第四章 薪酬管理,薪酬的概念與作用 薪酬管理的基本原則 薪酬體系設(shè)計(jì) 教師薪酬 案例：“大話”高校教師薪酬,薪酬管理的基本原則,1、公平性原則 2、經(jīng)濟(jì)性原則 3、合法性原則,公平性原則,薪酬的公平性包括： 內(nèi)在公平性、個(gè)人公平性、分配公平性和程序公平性 內(nèi)在公平性要求各崗位的薪酬水平與崗位的實(shí)際價(jià)值相符合同工同酬。 個(gè)人公平性要求同一崗位上不同貢獻(xiàn)的員工享受不同的薪資待遇同功同酬。 分配公平性又稱結(jié)果公平性，通常使用薪酬分配的差距來(lái)衡量，薪酬差距過(guò)大和過(guò)小都是分配不公平的表現(xiàn)。 程序公平性要求薪酬分配的過(guò)程公平。,薪酬設(shè)計(jì)中的公平性問題,外部公平性：對(duì)于類似的職位，公司的薪酬水平和其他同等企業(yè)相比應(yīng)該基本相同，或者應(yīng)超過(guò)同等企業(yè)的薪酬水平。 內(nèi)部公平性：在公司內(nèi)部，不同職位的薪酬水平應(yīng)該與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)一致。 個(gè)體公平性：公司內(nèi)部有相同或相類似職位的員工，其薪酬水平應(yīng)基本一致。,保持薪酬內(nèi)部公平的重要性,26%的員工認(rèn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不一致是導(dǎo)致低敬業(yè)度的重要原因。 據(jù)調(diào)查，內(nèi)部不公平感是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的主要根源之一。,基尼系數(shù)計(jì)算公式：G=S1/（S1S2）,經(jīng)濟(jì)性是指公司設(shè)計(jì)的薪酬體系應(yīng)該經(jīng)濟(jì)可行，公司的薪酬成本、人工成本應(yīng)該和公司的總體收益相關(guān)，使員工的薪酬和公司的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，以保證公司具有理性的成長(zhǎng)空間。 “兩個(gè)低于” 民企和私企一般不存在問題，國(guó)企有膨脹的趨勢(shì),經(jīng)濟(jì)性原則,管理類職位,其他職位,提薪路徑,薪酬水平,“虧損”電廠抄表工年薪10萬(wàn)元，停產(chǎn)（2006年6月26日第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)報(bào)道）,案例分析,合法性就是要求薪酬管理體系與國(guó)家的政策法律不沖突 勞動(dòng)法，如辭退員工補(bǔ)償、節(jié)假日加班工資、五險(xiǎn)一金，等等 最低工資標(biāo)準(zhǔn),合法性原則,合法性的內(nèi)涵在不斷增加 人力資源管理倫理應(yīng)納入合法性原則，即薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合人力資源管理倫理 企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)納入合法性原則，即薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮企業(yè)社會(huì)責(zé)任“奧巴馬限薪” 同工同酬也應(yīng)納入合法性原則未來(lái)同工同酬將成為企業(yè)無(wú)法含糊對(duì)待的問題,彼得高地,管理學(xué)家勞倫斯彼得在其彼得原理一書中，曾經(jīng)發(fā)出警告，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的傾向。如果下降一個(gè)職位等級(jí)