人力資源管理論文-關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考摘要:中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天,眾多企業(yè)面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求我們的企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)跑者,更要打造一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。因?yàn)槿魏我环N行之有效的管理方式的運(yùn)用都必須依賴一個(gè)基礎(chǔ):人,企業(yè)的所有員工。薪酬激勵(lì)無(wú)疑是激發(fā)員工積極性的最好方式之一。通過(guò)分析目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的方式方法。強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn),足立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),建立真正適合本企業(yè)的薪酬管理制度,為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。關(guān)鍵詞:薪酬；激勵(lì)；機(jī)制；創(chuàng)新改革開(kāi)放三十年,中國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了蛻變化過(guò)程、科學(xué)規(guī)范化過(guò)程、管理精益化過(guò)程、管理引領(lǐng)化過(guò)程四個(gè)發(fā)展階段。國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)完成了最初的蛻變過(guò)程。一部分理念超前的企業(yè)完成了第二階段,只有海爾、聯(lián)想、海信等為數(shù)不多的著名企業(yè)完成或正在實(shí)現(xiàn)管理精益化進(jìn)程。21世紀(jì),中國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)在競(jìng)爭(zhēng)與合作中融合、碰撞和發(fā)展。中國(guó)已經(jīng)成為亞洲財(cái)富積累最快的國(guó)家之一。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天,眾多企業(yè)面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力。如何讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并更快更好發(fā)展成為擺在每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者面前的新課題。這種新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求我們的企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)跑者,更要打造一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。因?yàn)槿魏我环N行之有效的管理方式的運(yùn)用都必須依賴于一個(gè)基礎(chǔ):人,企業(yè)的所有員工。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代企業(yè)管理從制度化轉(zhuǎn)向人性管理的過(guò)程已經(jīng)充分證明人力資本既是企業(yè)的最大成本也是企業(yè)的最大財(cái)富。當(dāng)你可以雇用一個(gè)人到指定崗位,買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買不到人的熱情,買不到創(chuàng)造性,買不到全身心投入時(shí),你就不得不去努力爭(zhēng)取這些。把為別人做事變成為自己做事。這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理中追求的共同目標(biāo)。因此,激勵(lì)就成為人力資源管理的重要內(nèi)容。而在眾多激勵(lì)方式中,薪酬激勵(lì)無(wú)疑是一種最簡(jiǎn)單、直接、也是最重要的方式。薪酬作為一種安全保障和工作回報(bào),是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因此,制定合理的薪酬制度已經(jīng)成為企業(yè)普遍重視的因素。但由于薪酬是企業(yè)收益的付出和對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià),所以管理層操作起來(lái)并不容易,尤其是國(guó)有企業(yè)。而且隨著企業(yè)的發(fā)展,薪酬機(jī)制也不能一成不變,它必須與企業(yè)發(fā)展齊頭并進(jìn),才能真正為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。一、目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾,薪酬的支付不考慮不同崗位的需要,實(shí)行不偏不倚原則,極大抹殺了員工的積極性。因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無(wú)激勵(lì)。而有些企業(yè)又存在部門、崗位薪酬差別過(guò)多,這勢(shì)必造成許多員工不安心工作,千方百計(jì)調(diào)換崗位現(xiàn)象,不利于組織穩(wěn)定。2、體系凌亂。由于在某一項(xiàng)目或時(shí)點(diǎn)上人才匱乏,因而給付的薪酬大多也是應(yīng)急的。在特定情況下,這種有針對(duì)性的薪酬管理雖然有效,但終因與企業(yè)薪酬體系的共性沖突,日益顯露出矛盾。這種薪酬管理模式可以得益于一時(shí),最終不僅不能起到引進(jìn)、留住人才、激勵(lì)員工的作用,還成為“薪酬摩擦”的主要原因,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的管理無(wú)序和效率低下。3、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性。薪酬作為人力資源管理最有效的內(nèi)容和手段,本身具有嚴(yán)密的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)和完善的體系。但在實(shí)際執(zhí)行中,薪酬的激勵(lì)效果卻與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點(diǎn)。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情,從為自己干變?yōu)闉槠髽I(yè)干,保求職位而淡化職責(zé)是這種薪酬結(jié)構(gòu)典型的后遺癥:易于滋生員工之間的攀比心態(tài),減少和消耗團(tuán)隊(duì)合作精神,削弱企業(yè)本來(lái)具有的優(yōu)勢(shì)。薪酬模糊主要是給予不公平的獎(jiǎng)勵(lì)和加薪。發(fā)展性是說(shuō)薪酬制度建立后不是一成不變的,處于成熟期的企業(yè)還在照搬成立之初的薪酬制度顯然是不合時(shí)宜的,輕則毫無(wú)激勵(lì)作用可言,重則導(dǎo)致矛盾叢生,有礙企業(yè)發(fā)展。4、缺乏人文主義精神。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求效益最大化。在“開(kāi)源”有限的情況下,“節(jié)流”會(huì)成為首選。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,“低成本”是一項(xiàng)十分重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在眾多成本因素中,人力成本的彈性應(yīng)該是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。這種短視行為的結(jié)果是企業(yè)員工的流失,經(jīng)濟(jì)效益的下降。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬制度,只存在員工是否滿意的薪酬制度。只有員工獲得合理報(bào)酬,其最原始的生理需求得到滿足,同時(shí)得到有效激勵(lì),員工才會(huì)加入到與企業(yè)管理者共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行列中。當(dāng)員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中,企業(yè)管理者才會(huì)得到充分支持,從而形成良好的企業(yè)氛圍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣,薪酬制度才是合理的,才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。二、企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對(duì)措施:調(diào)整與創(chuàng)新1、設(shè)置薪酬管理目標(biāo),實(shí)施薪酬決策管理。這包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策,以及薪酬構(gòu)成、特殊群體薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬體系是由工作時(shí)間和工作效率來(lái)計(jì)算的基本薪酬,由職位、技能、資歷等因素組成；薪酬水平是企業(yè)內(nèi)部薪酬平均值,形成企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件；薪酬結(jié)構(gòu)則是內(nèi)部職位職級(jí)等級(jí)差別關(guān)系,形成企業(yè)薪酬內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這些設(shè)置都涉及到薪酬構(gòu)成(對(duì)個(gè)人支付的實(shí)際方式)、特殊群體薪酬及薪酬管理政策和策略(即企業(yè)薪酬管理水平、技術(shù)技巧和制度)等。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在制度和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,這里提到的“體系、水平、結(jié)構(gòu)+構(gòu)成、激勵(lì)、政策”就是這種創(chuàng)新的精髓。2、與企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)總量和產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,制定具有人本主義特征的動(dòng)態(tài)薪酬管理體系。按照激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核原則來(lái)設(shè)置動(dòng)態(tài)薪酬管理體系。制定科學(xué)有效切合實(shí)際的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及方法,設(shè)計(jì)能最大限度調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和回報(bào)比率,實(shí)施崗位付酬要素管理模式。這種管理模式的核心是:確定崗位及崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估方法并按付酬要素兌現(xiàn)薪酬,同時(shí)對(duì)所設(shè)置崗位實(shí)行績(jī)效考核,對(duì)每方面要素進(jìn)行個(gè)別考評(píng),以防止畸重畸輕的情況出現(xiàn)。3、結(jié)合企業(yè)特點(diǎn),立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)計(jì)薪酬模式。煤礦企業(yè)中安全是重點(diǎn),有人這樣比喻,企業(yè)每一項(xiàng)成果都是“1”后面的一個(gè)“0”,而安全就是“1”,“1”沒(méi)有了,企業(yè)的成績(jī)也就成了“0”。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分體現(xiàn)安全的決定作用?！?33”薪酬設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。在百分制的薪酬分配中,安全占到40%,其它兩項(xiàng)分別是成本30%,工作質(zhì)量30%(含工作的質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面)?？茖W(xué)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn),涵蓋企業(yè)各方面關(guān)鍵要素。同時(shí),設(shè)計(jì)薪酬時(shí)也不能只顧眼前,而應(yīng)立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才,設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就應(yīng)激勵(lì)員工朝企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能自我提升。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是員工與企業(yè)的共同發(fā)展。4、融入企業(yè)文化的薪酬管理。企業(yè)由很多人組成,這些人以團(tuán)隊(duì)的方式向社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)有兩大特點(diǎn):一是團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出并非個(gè)人產(chǎn)出的簡(jiǎn)單總和,二是很難準(zhǔn)確衡量團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的具體貢獻(xiàn)。要解決這個(gè)問(wèn)題,監(jiān)督無(wú)疑是最簡(jiǎn)單的方法,但監(jiān)督需要成本,而且也不可能藥到病除,而最行之有效的辦法就是文化。好的企業(yè)文化能行不言之教、不令而行、不禁而止,使“上下同欲”,“可以與之生,可以與之死,而不畏危”。但這種企業(yè)文化的形成卻非一朝一夕之事,如果在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)融入企業(yè)文化養(yǎng)成要素,二者相互影響、互為補(bǔ)充,勢(shì)必能加快企業(yè)文化的成熟和完善,成為企業(yè)的靈魂和支柱,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也必然水漲船高。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新正當(dāng)其時(shí)。要把業(yè)績(jī)考核作為改造薪酬體系的突破口,以人力資本價(jià)值促進(jìn)企業(yè)薪酬體系的嬗變。抓住員工這個(gè)關(guān)鍵因素,精心實(shí)施薪酬目標(biāo)管理模式,企業(yè)的薪酬管理其實(shí)就是以下要素的組合