人力資源管理論文-論汽車零部件行業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)【摘要】薪酬體系在企業(yè)中有著至關(guān)重要的地位,它是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略甚至公司戰(zhàn)略的重要組成部分,關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)汽車零部件行業(yè)中的FS公司技術(shù)人員薪酬改革的描述和分析,揭示了汽車零部件企業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則和方向?！娟P(guān)鍵詞】技術(shù)人員；薪酬設(shè)計(jì)；汽車零部件行業(yè)中國(guó)汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金、技術(shù)和勞動(dòng)密集的產(chǎn)業(yè)。截至2008年年底,汽車行業(yè)共有整車生產(chǎn)企業(yè)161家,規(guī)模以上汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)4600家；汽車行業(yè)從業(yè)人數(shù)達(dá)到224萬(wàn)人,其中零部件企業(yè)從業(yè)人數(shù)112萬(wàn)人,占行業(yè)從業(yè)人數(shù)的49.8%。中國(guó)加入世貿(mào)組織之后,汽車零部件行業(yè)的資產(chǎn)逐年上升,占整個(gè)汽車工業(yè)總資產(chǎn)的比例也從2002年的5%左右躍升至2008年的35%左右。當(dāng)前,汽車產(chǎn)業(yè)日益成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的支柱產(chǎn)業(yè),而汽車零部件工業(yè)是整個(gè)汽車工業(yè)中上游產(chǎn)業(yè),它在整個(gè)汽車工業(yè)鏈中占據(jù)越來(lái)越重要的位置。汽車零部件作為汽車工業(yè)的基礎(chǔ),是支撐汽車工業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必要因素。特別是當(dāng)前汽車行業(yè)正在轟轟烈烈、如火如荼開展的自主開發(fā)與創(chuàng)新,更需要一個(gè)強(qiáng)大的零部件技術(shù)創(chuàng)新體系作支撐。因此,把知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力的技術(shù)創(chuàng)新人才,是汽車零部件行業(yè)研發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施的支撐和保證,也是汽車零部件企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中領(lǐng)先對(duì)手的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是,由于近2年巨大的市場(chǎng)潛力正吸引著越來(lái)越多的跨國(guó)汽車零部件集團(tuán)來(lái)到中國(guó),因此,國(guó)內(nèi)汽車零部件企業(yè)的技術(shù)研發(fā)類人員流失情況相對(duì)嚴(yán)重,2008年的年流失率達(dá)到了10.83%。這嚴(yán)重影響了國(guó)內(nèi)汽車零部件行業(yè)的發(fā)展。經(jīng)調(diào)查,當(dāng)前汽車零部件行業(yè)技術(shù)人員辭職的主要原因基本都是:技術(shù)人員薪酬缺乏激勵(lì),薪酬沒有與市場(chǎng)接軌,薪酬不夠公平、公正等,因此,在此種情況下,汽車零部件企業(yè)吸引人才、保留人才的關(guān)鍵還是建立一套有激勵(lì)性的薪酬制度,完善技術(shù)人員薪酬體系。以下從FS公司對(duì)技術(shù)人員的薪酬改革,可以得出一些啟示:FS是廣西最大的汽車零部件生產(chǎn)企業(yè),在國(guó)內(nèi)汽配行業(yè)中處于前15位。FS是2000年從國(guó)營(yíng)企業(yè)改制而來(lái),改制以后,經(jīng)營(yíng)規(guī)模和生產(chǎn)效率取得了較大的發(fā)展。目前,產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)有較大的知名度,部份產(chǎn)品甚至出口到東南亞等國(guó)家。從2003年開始,FS的技術(shù)人員出現(xiàn)了頻繁的流失現(xiàn)象。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,從2003年到2008年,FS技術(shù)人員(包括開發(fā)人員和工藝人員)流失率按20%增長(zhǎng),往往一個(gè)技術(shù)項(xiàng)目剛剛開發(fā)到關(guān)鍵程度,在項(xiàng)目中占主導(dǎo)地位的技術(shù)人員則提出辭職。有的下屬企業(yè),甚至整個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)被別的企業(yè)“挖墻腳”。至今,企業(yè)中的技術(shù)人員仍然是“青黃不接”,新大學(xué)生進(jìn)入公司,甚至沒有足夠的成熟技術(shù)人員擔(dān)任導(dǎo)師,因此,出現(xiàn)1個(gè)成熟技術(shù)人員帶6-7個(gè)新人的情況?？梢哉f(shuō),技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定問(wèn)題當(dāng)前已經(jīng)成為FS發(fā)展的瓶頸。由此,為了留住現(xiàn)有技術(shù)人員,FS公司對(duì)技術(shù)人員的薪酬進(jìn)行了改革1改革前的薪酬薪點(diǎn)薪酬制1.1內(nèi)容:薪點(diǎn)薪酬制是根據(jù)各崗位責(zé)、權(quán)的不同及員工本身技能的不同,對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)及劃等歸級(jí),再以等級(jí)差異確定各崗位的崗位薪點(diǎn):(1)員工薪酬包括崗位基礎(chǔ)薪酬和業(yè)績(jī)薪酬。崗位基礎(chǔ)薪酬、業(yè)績(jī)薪酬在薪酬總額中的占比約為4:6。崗位責(zé)任、員工的技能水平及勞動(dòng)態(tài)度決定員工的基礎(chǔ)薪酬。業(yè)績(jī)薪酬由員工每月的績(jī)效考評(píng)確定。(2)員工薪酬等于薪點(diǎn)值乘以崗位薪點(diǎn)數(shù),薪點(diǎn)值由公司人力資源委員會(huì)根據(jù)年預(yù)算情況確定,原則上一年一定。(3)年度調(diào)薪原則上一年一次(特殊情況經(jīng)人力資源管理委員會(huì)批準(zhǔn)除外),其中,員工個(gè)人崗位薪點(diǎn)數(shù)的調(diào)整一般安排在每年的七、八月份配合年度全員績(jī)效考核進(jìn)行。1.2薪點(diǎn)薪酬制度存在的問(wèn)題:(1)從現(xiàn)行薪點(diǎn)薪酬制度可看出,技術(shù)人員的等級(jí)是從7級(jí)到18級(jí),公司科長(zhǎng)級(jí)干部的等級(jí)從13到21級(jí),一般技術(shù)人員的薪酬是聚集在此幅度的中間,也就是10-14級(jí),因此從以上薪酬結(jié)構(gòu)可看出,只有具有行政職務(wù),也就是“當(dāng)官”才能提高薪酬待遇。(2)公司中高層管理人員采用年薪制,但技術(shù)專家并未享受這個(gè)待遇。雖然評(píng)選出的技術(shù)專家相比中高層管理人員人數(shù)更少,評(píng)選程序更繁雜,素質(zhì)要求也更高,更何況由于評(píng)選未規(guī)范化,評(píng)選周期未固定,因此評(píng)選出的技術(shù)專家更是廖廖無(wú)幾。但是技術(shù)專家只有一定數(shù)額的津貼,并未享受年薪制的待遇。(3)FS新員工經(jīng)過(guò)1年企業(yè)實(shí)習(xí),轉(zhuǎn)正以后,本科生首次定薪為12級(jí),571個(gè)薪點(diǎn),按每個(gè)薪點(diǎn)值3元計(jì)算,大約為1713元,而從汽車行業(yè)的平均工資看,1年以后技術(shù)人員的工資大約在2000-4000元之間,因此從大環(huán)境來(lái)看,企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的工資是沒有競(jìng)爭(zhēng)力的。(4)管理人員與技術(shù)人員同一個(gè)薪酬體系,普通的管理人員轉(zhuǎn)正定薪為11級(jí),519個(gè)薪點(diǎn),按每個(gè)薪點(diǎn)值3元計(jì)算,大約為1557元,技術(shù)人員首次定薪大約為1713元,因此大概比管理人員提高156元。但是,由于管理人員行政職務(wù)的等級(jí)較多,例如科長(zhǎng)助理、副科長(zhǎng)、科長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、副部長(zhǎng)等,管理人員上升的空間較大,一旦具有行政職務(wù),工資相應(yīng)就上去了,但技術(shù)人員相應(yīng)來(lái)說(shuō),職務(wù)等級(jí)較少,一般也就是技術(shù)中心正(副)主任,因此,發(fā)展空間和途徑較少。另外,同是技術(shù)人員,能力好與能力差的薪酬沒有區(qū)別。鑒于以上薪酬結(jié)構(gòu)的局限性,公司決定,將技術(shù)人員的薪酬體系從薪點(diǎn)薪酬制改革為等級(jí)工資制:2改革后的薪酬-等級(jí)工資制2.1等級(jí)工資制的工資總體結(jié)構(gòu):技術(shù)人員的等級(jí)工資包括崗位工資、等級(jí)工資、項(xiàng)目工資、年功工資、津貼和年終績(jī)效獎(jiǎng)。圖5-1技術(shù)人員工資的總體結(jié)構(gòu)(1)崗位工資:崗位工資是對(duì)技術(shù)人員所處崗位的職責(zé)、性質(zhì)以及技術(shù)人員本身所具備能力的一種綜合判定,并以此為依據(jù)而制定的薪酬支付內(nèi)容。它包含了崗位和技能兩種要素,在薪酬中所占比例達(dá)到50%以上。它是對(duì)技術(shù)人員多年學(xué)習(xí)工作所積累經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)與鼓勵(lì)。(2)等級(jí)工資:它是根據(jù)技術(shù)人員所評(píng)等級(jí)發(fā)放的工資。技術(shù)人員等級(jí)為1-12級(jí),其中1-4級(jí)為員級(jí)(設(shè)計(jì)員、工藝員),5-8級(jí)為師級(jí)(設(shè)計(jì)師、工藝師),9-12級(jí)為專家級(jí),每一等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工資水平。1-8級(jí)為各子(分)公司自行組織評(píng)定,9-12級(jí)為公司組織評(píng)定。等級(jí)一年評(píng)定一次,評(píng)定周期為1月至12個(gè)月。等級(jí)工資實(shí)質(zhì)上是技術(shù)人員的職業(yè)生涯在薪酬中的體現(xiàn),從第1級(jí)到12級(jí),形成了技術(shù)人員的職業(yè)通道。它在薪酬中所占的比例大約為40%。(3)項(xiàng)目工資:項(xiàng)目工資中的項(xiàng)目一詞具體指諸如:新產(chǎn)品研發(fā)、貫標(biāo)認(rèn)證、新設(shè)備上馬、大中型檢修等,當(dāng)一個(gè)大項(xiàng)目被批準(zhǔn)立項(xiàng)后,項(xiàng)目資金總額的0.51%就作為項(xiàng)目薪酬,作為對(duì)參與整個(gè)項(xiàng)目的技術(shù)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)參與項(xiàng)目的成員個(gè)人工作量及完成質(zhì)量將其分配給個(gè)人。項(xiàng)目工資重在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作,激發(fā)團(tuán)隊(duì)積級(jí)性,通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施培養(yǎng)全面型技術(shù)人員,為高級(jí)技術(shù)人才的成長(zhǎng)提供鍛煉機(jī)會(huì)。項(xiàng)目工資的發(fā)放是將部份個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì),每月以工資形式發(fā)放,項(xiàng)目完成再針對(duì)所有項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)予以結(jié)算,這實(shí)際上是對(duì)以前的項(xiàng)目獎(jiǎng)進(jìn)行規(guī)范。它一般占技術(shù)人員收入的78%左右。(4)工齡工資、津貼:這二項(xiàng)屬于保健因素,是對(duì)員工在企業(yè)工作的最基本保障。工齡工資是對(duì)員工留在企業(yè)的年限進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),鼓勵(lì)員工留在企業(yè),長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。津貼則是企業(yè)對(duì)員工諸如夜班、現(xiàn)場(chǎng)特殊工資環(huán)境的一種補(bǔ)貼。它在技術(shù)人員薪酬中的比例大約為2-3%。(5)年終績(jī)效獎(jiǎng):年終績(jī)效獎(jiǎng)只針對(duì)部份技術(shù)骨干和技術(shù)專家。每年12月份,公司組織技術(shù)人員進(jìn)行考試考核,并結(jié)合全年開發(fā)