人力資源管理論文-項目經(jīng)理的人力資源管理與事務(wù)所質(zhì)量控制本文側(cè)重從項目經(jīng)理層次來論述事務(wù)所的人力資源管理與質(zhì)量控制的關(guān)系。項目經(jīng)理是事務(wù)所業(yè)務(wù)的中堅力量，是質(zhì)量控制的基礎(chǔ)防線。人力資源管理的目標(biāo)是要維持該層次的穩(wěn)定，充分發(fā)揮每個項目經(jīng)理的潛力，以實現(xiàn)質(zhì)量控制的目標(biāo)。本文擬結(jié)合質(zhì)量控制要素對，項目經(jīng)理的人力資源管理做一探討。項目經(jīng)理的招聘（一）外聘項目經(jīng)理的風(fēng)險意識質(zhì)量和風(fēng)險是密不可分的，具體項目的重要性水平和風(fēng)險的判斷直接影響項目的質(zhì)量。盡管目前大部分事務(wù)所還是采用制度基礎(chǔ)導(dǎo)向的審計方法，而較少采用風(fēng)險導(dǎo)向的審計方法，但在選擇樣本時往往不是依據(jù)數(shù)理基礎(chǔ)的抽樣公式，而多數(shù)依賴項目經(jīng)理的主觀經(jīng)驗判斷。這種“隨意抽樣”的數(shù)量和質(zhì)量直接受到項目經(jīng)理風(fēng)險意識的影響。在一個運作多年的事務(wù)所中，其核心人員在長期合作中對風(fēng)險意識逐漸形成了一種默認的“風(fēng)險意識的文化”，而外聘項目經(jīng)理能否適應(yīng)這種文化就成為了項目經(jīng)理招聘環(huán)節(jié)中需要考慮的問題之一了。如果一個項目經(jīng)理的風(fēng)險意識與整個所差異太大，那么他要么放棄自己的觀點融入到事務(wù)所中，要么選擇離開，象這樣的離職在事務(wù)所改制時是比較普遍的。因此，在招聘時，事務(wù)所應(yīng)該了解應(yīng)聘的項目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，如曾經(jīng)服務(wù)的事務(wù)所的背景，曾經(jīng)服務(wù)過的客戶，離職的原因等，也可以假設(shè)情景案例請應(yīng)聘者進行處理，以觀察應(yīng)聘者在風(fēng)險控制和質(zhì)量控制方面的意識和態(tài)度，作為是否要錄用的考慮因素。（二）內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系正確處理內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系非常重要，直接影響到事務(wù)所的人才流動性。如果一個職位不能公平地提供給內(nèi)部的員工，而是一味只向外招聘，會造成同等條件未被提拔的員工的士氣低落，甚至導(dǎo)致向外尋求發(fā)展的結(jié)局。從內(nèi)部招募員工，可以提高員工的士氣和績效，激發(fā)他們的獻身精神；兌現(xiàn)事務(wù)所關(guān)于職業(yè)發(fā)展和晉升的承諾，使其他員工也增強了信心；內(nèi)部候選人對事務(wù)所認同感較強，定位新崗位時熟悉工作的時間較短；內(nèi)部招聘最大限度地利用了所內(nèi)的人力資源，降低了招聘成本等。而外聘也有很多好處，如可以帶來新鮮的思想意識，推動事務(wù)所的發(fā)展，減少培訓(xùn)的費用，突破所內(nèi)的“小集團”局面等。綜合來看，在內(nèi)外聘之間取得平衡，可以取得較好的效果，事務(wù)所可以結(jié)合自己的實際情況使用以下一些措施：1.結(jié)合職業(yè)發(fā)展計劃，平時對每個員工的可能晉升路徑作記錄，并提供員工適合的培訓(xùn)，以便確保某個職位出現(xiàn)空缺時隨時有后備人員可以填補，而不會影響工作的總體質(zhì)量。2.在職位出現(xiàn)空缺時，先在內(nèi)部發(fā)布公告，告知工作的性質(zhì)、任職資格、主管的情況、待遇等，使員工有機會表達職位轉(zhuǎn)換的意愿，并通過內(nèi)部考核和主管推薦等方式考察員工是否適合該崗位。如果內(nèi)部沒有合適的或滿意的員工，再向外招聘，并且給內(nèi)外招聘者公平的競爭機會。薪酬福利計劃但凡有才能的人對于不公平薪酬的容忍度往往很低，而事務(wù)所作為一個高素質(zhì)人才的聚居地，薪酬福利計劃就更顯得重要。CPA行業(yè)是一個工作壓力很大的行業(yè)，對比之下其薪酬在職場上卻未必有很大的競爭力，很多項目經(jīng)理紛紛轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)發(fā)展，大多出于這方面的考慮。目前事務(wù)所的薪酬計劃一般有三種：完全固定不與項目收入掛鉤、完全提成與項目收入掛鉤以及固定和提成各占不同的比例（其中又分固定占比大些和提成占比大些）。1.完全固定的報酬體系。項目經(jīng)理的報酬只與其級別、工作時間有關(guān)，而與所承擔(dān)的審計項目的收入無關(guān)。其優(yōu)點是消除了項目收入對項目質(zhì)量的影響，大小項目和無收入的項目都會被業(yè)務(wù)人員平等地接受，項目經(jīng)理會專注在項目的品質(zhì)上，能從技術(shù)的觀點客觀地看待項目，對客戶的不合理要求免疫力強些。其缺點是業(yè)務(wù)人員沒有開拓項目的動力，在安排不同規(guī)模項目的時間和人員時不能以事務(wù)所的收入最大化為目標(biāo)，會造成時間和人員的浪費。在這種報酬體系下，需要以項目的時間和人員計劃管理體系作為配套。如果一個事務(wù)所的對外承接業(yè)務(wù)主要是放在合伙人層次或單獨有業(yè)務(wù)發(fā)展部，項目經(jīng)理只承擔(dān)很少或完全不承擔(dān)業(yè)務(wù)開拓的責(zé)任，則“完全固定的報酬體系”是比較適合的。2.完全提成的報酬體系。項目經(jīng)理的報酬中的固定部分非常少，大部分必須來源于所承擔(dān)的審計項目收入的提成。其優(yōu)點是可以引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員積極地開拓項目。缺點是項目經(jīng)理會考慮到業(yè)務(wù)收入，容易忽視項目的質(zhì)量。這種報酬體系會導(dǎo)致項目經(jīng)理的短期行為，傷害了事務(wù)所的質(zhì)量控制，在采用時必須謹慎。3.兼用的報酬體系。一般事務(wù)所都會考慮到上述兩種方法的優(yōu)缺點采取兩者結(jié)合的辦法，在具體的比例上各事務(wù)所根據(jù)自己情況會有不同的選擇。這種報酬體系的安排受到項目的來源，項目經(jīng)理的來源和素質(zhì)，事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)和分工等因素的影響。薪酬計劃除了對項目經(jīng)理在執(zhí)行審計項目的質(zhì)量控制時有引導(dǎo)作用外，還對項目經(jīng)理的素質(zhì)培養(yǎng)有導(dǎo)向作用，偏重“固定報酬”體系的會造成“技術(shù)型”的項目經(jīng)理，而偏重“浮動報酬”體系的會造成“交際型”的項目經(jīng)理，從而也會影響到項目的質(zhì)量。為此，事務(wù)所可以通過培訓(xùn)等措施培養(yǎng)適合事務(wù)所發(fā)展需要的具有不同專業(yè)勝任能力的項目經(jīng)理，以彌補薪酬系統(tǒng)對項目經(jīng)理引導(dǎo)的不足。除了薪酬計劃之外，福利計劃作為重要的補充對降低人才流動性有很重要的作用。從“人性化”的人力資源管理角度看，獲得合理的報酬雖是必不可少，但不是項目經(jīng)理的唯一需求。福利計劃可以使事務(wù)所有“人性關(guān)懷”的環(huán)境，而不是冷冰冰的雇傭關(guān)系。人們在滿足了“生理的需要”后，安全和社交的需要就浮現(xiàn)出來，而這正是福利計劃需要解決的問題。職業(yè)發(fā)展計劃項目經(jīng)理在滿足了一定的物質(zhì)、安全、交際的需求后，尊重和自我發(fā)展的需要就越來越明顯，而職業(yè)發(fā)展計劃能把項目經(jīng)理該方面的需求和事務(wù)所的質(zhì)量控制目標(biāo)結(jié)合起來，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)其積極主動地甚至是創(chuàng)造性地管理自己項目的質(zhì)量。（一）職業(yè)發(fā)展的方向與能力框架事務(wù)所應(yīng)該從職位級別的設(shè)計上為項目經(jīng)理提供不同的發(fā)展目標(biāo)，以適合不同性格偏好的項目經(jīng)理。如從職位性質(zhì)分，可以分為“技術(shù)型”和“管理型”的職位；從服務(wù)對象分，可以分為“內(nèi)勤”和“外勤”等。職位級別的設(shè)計應(yīng)該考慮事務(wù)所未來的長期發(fā)展，帶有前瞻性，與事務(wù)所的總體戰(zhàn)略相適應(yīng)，使每個級別的員工都有向上的目標(biāo)，上升的空間。在確定職業(yè)發(fā)展的方向時，必須將員工的個性與其相適宜的工作加以匹配。如技術(shù)型的高級經(jīng)理職位適合較為內(nèi)向、喜好技術(shù)細節(jié)、而較不擅長人際交流的項目經(jīng)理，而管理型的高級經(jīng)理職位適合較為外向，擅長人際交流和領(lǐng)導(dǎo)控制、而較不喜好技術(shù)細節(jié)的項目經(jīng)理。一個發(fā)展成功的事務(wù)所對技術(shù)專家和管理專家都