人力資源管理論文-離職意向模型在非功能型離職中的應用摘要本文對于員工離職理論的分類進行了回顧，并深入分析了功能型和非功能型離職。同時簡單回顧離職理論模型，詳細分析了Price的離職意向模型，并且依據(jù)非功能型員工離職的特點對其進行修改，用于解釋高績效員工的主動離職情況。關(guān)鍵詞主動離職非功能型離職離職意向一、離職定義幾十年來，學者對員工離職進行了非常細致的研究，Mobley對員工離職的定義是“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”。Aharon和Assa在研究離職成本時指出員工離職對組織有多方面影響：有利影響為低素質(zhì)員工的替代和創(chuàng)新性、靈活性的提高；不利影響主要是離職成本，包括顯性成本（招聘、生產(chǎn)率損失等）和隱性成本（士氣低落、職位鏈損害、機會喪失等）。不同的員工離職對企業(yè)的影響不同。Mobley把離職分為主動離職和被動離職。主動離職是指員工做出離職決策，包括辭職的所有形式；被動離職是指企業(yè)做出離職決策，包括解聘、開除等形式。被動離職是確定的，可控制的；而主動離職卻是事先不可預測的。大量主動離職的不利影響超過有利影響。隨后研究中，多數(shù)學者都引用Mobley的分類方法，由于主動離職對組織影響較大，學者們對主動離職進行了更為深入的探討。Mobley把主動離職看成組織的損失，沒有考慮是否主動離職都是組織的損失。Dalton&Todor從組織角度把主動離職分為功能型離職和非功能型離職。功能型離職指具有正面組織效益的主動離職，使組織想要解聘的員工離開組織（低績效員工離開組織）；非功能型離職是組織對有離職意向的員工加以慰留，對組織對這類員工有正面評價，他們的離職對組織非常不利（高績效員工的離職）。因此只有非功能型離職對組織有消極影響。二、Price離職意向模型及其在非功能型離職中的應用Mobley為代表的學者提出把離職意向作為離職的主要影響因素。Fishbein和Ajzen提出把離職意向作為主要因素來預測離職行為。Mobley的員工離職決策模型確立了離職意向的學術(shù)地位。March和Simon的組織決策參與模型分析了影響離職意向的因素（由內(nèi)部調(diào)遷可能性和工作滿足決定）和離職的容易程度（由其他工作機會決定），進一步發(fā)展了離職意向在離職理論中的作用。幾乎所有研究都是針對主動離職，卻沒有考慮非功能型員工離職。本文基于非功能型離職對Price的因果簡單模型進行了修改，得出專注非功能型員工離職的簡單模型。Price和Mueller提出的因果模型綜合經(jīng)濟學、社會學和心理學等多學科的研究成果，在離職理論領(lǐng)域有廣泛的影響，得到了許多實證研究的支持。Price采用路徑分析比較其他工作機會、例行性工作、參與程度、組織溝通、伙伴融洽、薪資、分配公平性、升遷機會、專業(yè)化程度、培訓、家庭責任等11個變量的相關(guān)性，在14個月內(nèi)觀察了1091位護士的離職情況，提出因果模型。研究發(fā)現(xiàn)：留職意向與年資、家庭責任及工作滿足正相關(guān)，同其他工作機會和培訓負相關(guān)。員工參與、內(nèi)部升遷機會、年齡及組織溝通與工作滿足顯著正相關(guān)。張勉等依據(jù)Price離職意向模型提出簡化模型。Price離職意向模型包含了三類外生變量和四類內(nèi)生變量。三類外生變量為環(huán)境變量、個體心理變量和結(jié)構(gòu)變量，其中機會是非常重要的環(huán)境變量；內(nèi)生變量為工作滿意、組織承諾、工作尋找和離職意向。心理變量和結(jié)構(gòu)變量通過工作滿意和組織承諾影響離職意向。簡化模型省略了心理變量和結(jié)構(gòu)變量。簡化模型與非功能型員工離職模型機會（勞動力市場變量）反映員工對外部市場中可替代工作的感知。當外部可替代工作比員工當前工作的收益多時,可替代工作會形成“拉力”因素，使目前工作的吸引力降低，導致離職意向。在非功能型離職中，由于高績效員工員工在外部市場的機會很多，一旦外在機會可以提供優(yōu)厚的薪酬和晉升機會等，便很容易使員工產(chǎn)生離職意向。簡化模型中包括工作滿意、組織承諾和工作尋找行為。工作滿意反映了對工作持有積極態(tài)度的情緒狀態(tài)，高績效員工工作的投入性以及其完成工作的數(shù)量和質(zhì)量很高，會在一定程度上對工作持有積極態(tài)度；組織承諾指員工對組織認同的相對強度(態(tài)度上對組織的心理依附程度)，一旦員工對組織的心理依附消失，就會導致離職行為。工作滿意和組織承諾的因果順序長期以來存在很大的爭議，Price模型采納了多數(shù)學者認可的順序：工作滿意是組織承諾的前因變量，兩者正相關(guān)，只有員工對工作有積極態(tài)度，才可能對組織有強烈的認同感。工作尋找是員工主動尋找外部工作機會的積極程度，如果高績效員工對工作的滿意度很高，同時組織承諾很強，一般不會尋找別的工作；即使員工對工作和組織非常不滿，由于高績效員工在外部市場的機會較多，也很少主動尋找工作。Price模型中認為工作尋找行為是離職意向的前因變量、與離職意向正相關(guān)，由于非功能型離職中不存在工作尋找行為，因此上述這些關(guān)系在非功能型離職中不存在。除了上述幾個變量，三個人口變量年齡、任期和性別在簡化模型中作為控制變量。Price認為:如果模型把握了足夠的關(guān)鍵性構(gòu)想概念,人口變量不對離職產(chǎn)生顯著影響；人口變量同理論上構(gòu)想概念對離職的影響相比，缺乏明確的意義?；谶@兩點，人口變量在模型中更適于作為控制變量而不是決定變量，這也同樣適用于非功能型員工離職情況。綜上所述，通過對Price離職意向簡化模型的修改，非功能型員工離職意向的主要影響因素是外部機會、工作滿意和組織承諾。其中，離職意向同外部機會正相關(guān)，同工作滿意和組織承諾負相關(guān)。參考文獻：1MobleyWH,GriffethRW.Hand,HH.MeglinoBM.ReviewandconceptualanalysisoftheemployeeturnoverprocessJ.PsychologicalBulletin,1979,862Dalton,D.R.,Todor,W.D.Turnoverturnedover:Anexpandedandpositiveperspective