企業(yè)研究論文-關(guān)于民營(yíng)企業(yè)工資定價(jià)的思考摘要維系一個(gè)企業(yè)發(fā)展的最根本因素是員工，而直接的與員工利益相關(guān)聯(lián)的是工資。要處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，就必須嚴(yán)格設(shè)定適合企業(yè)的發(fā)展的工資制度。本文從企業(yè)內(nèi)外部原因著手，分別從專業(yè)技術(shù)人員和普通員工的角度對(duì)民營(yíng)企業(yè)工資定價(jià)的問題進(jìn)行了分析，并對(duì)其不足之處提出了一些建議。關(guān)鍵詞“用工荒”績(jī)效工資計(jì)件工資2004年春天，“缺工”這個(gè)詞開始越來越多地為中小私營(yíng)企業(yè)主所提及。仿佛一夜之間農(nóng)民工成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的“緊俏商品”。然而出現(xiàn)“民工荒”的不僅是福建。在珠江三角洲，往年人頭攢動(dòng)的民工潮已慢慢淡去。據(jù)統(tǒng)計(jì)，珠三角加工制造類企業(yè)的工人缺口高達(dá)200萬人?！坝霉せ摹钡男纬稍蚴嵌喾矫娴?，比如民工本身流動(dòng)性頻繁或者企業(yè)環(huán)境不盡如人意等等，其中工資制度不合理是一個(gè)普遍存在的基本因素。目前晉江企業(yè)基本上都采用績(jī)效工資制，績(jī)效工資制是根據(jù)員工近期績(jī)效來決定其工資水平，員工基本工資與績(jī)效直接掛鉤，并隨績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)的一種工資制度。與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制有這些優(yōu)勢(shì)：一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。然而任何事物都是相對(duì)立而存在的，制度也不例外目前民營(yíng)企業(yè)普遍實(shí)施的工資制度也存在諸多不足之處，在工資定價(jià)方面有待改進(jìn)。一、企業(yè)工資定價(jià)現(xiàn)狀分析1.企業(yè)外部因素分析從企業(yè)外部來講，工資取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。目前在“用工荒”這種趨勢(shì)下，晉江普通員工的供給相對(duì)短缺。這種短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。由于國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策由東往西移，也為了直接利用當(dāng)?shù)亓畠r(jià)的勞動(dòng)力，許多勞動(dòng)密集型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)建立生產(chǎn)基地，使得一部分勞動(dòng)力被當(dāng)?shù)匚斩至髁搜睾５貐^(qū)的外來流動(dòng)人口。二是農(nóng)民增收。近年農(nóng)產(chǎn)品的價(jià)格較往年有所提高，在家務(wù)農(nóng)的相對(duì)收益增加，與外出打工所需的各種成本相比，在本地務(wù)農(nóng)對(duì)民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企業(yè)只關(guān)注短期生產(chǎn)成本最小化，沒有提供基本的保險(xiǎn)和體檢等社會(huì)福利保障，工作環(huán)境惡劣，員工身心健康得不到保證。這些都使普通員工的供給曲線向左移動(dòng)。此外，沿海地區(qū)消費(fèi)水平高，企業(yè)支付的工資只能滿足員工的基本生活水平，使得許多“人往高處走”的員工向更高工資追求。這使得普通員工的供給沿供給曲線向下移動(dòng)。與此同時(shí)，隨著我國(guó)加入WTO以來，國(guó)內(nèi)掀起了對(duì)外出口的浪潮，企業(yè)的消費(fèi)者市場(chǎng)一下子由國(guó)內(nèi)市場(chǎng)拓展為國(guó)際市場(chǎng)，而由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)一直持續(xù)高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)也在不斷膨脹，產(chǎn)品需求急劇增加，進(jìn)而增加了對(duì)勞動(dòng)力的引致需求。普通員工的需求曲線向右移動(dòng)。由下圖可看出，供給曲線由S1左移至S2，需求曲線由D1右移至D2，從而市場(chǎng)均衡點(diǎn)由A變?yōu)锽，均衡工資應(yīng)從W1提高到W2。理性員工的預(yù)期工資也相應(yīng)提高。然而就目前晉江普通員工的工資水平來看，其并沒有隨著供求變化而得到足夠幅度的提升。其次，在專業(yè)技術(shù)人員方面也是處于求大于供的狀態(tài)。隨著高等教育的普及，大專以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員供給增加。但是由于晉江很大一部分中小企業(yè)提供的工資低，工作條件差，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員沒有足夠的吸引力。并且在晉江企業(yè)家族式管理這個(gè)大背景下，一些技術(shù)人員進(jìn)入到企業(yè)之后對(duì)企業(yè)的文化理念產(chǎn)生一定的異議，滋生出與企業(yè)格格不入的情緒。這其中有一個(gè)雙方的信息不對(duì)稱的問題。企業(yè)對(duì)引進(jìn)的人才沒能掌握其全部的信息，人才對(duì)企業(yè)同樣如此：在某些關(guān)乎企業(yè)機(jī)密的信息上企業(yè)絕對(duì)不會(huì)輕易透露，畢竟市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈使企業(yè)隨時(shí)都有可能面臨被淘汰出局的慘烈結(jié)局；而人才為了得到一份高薪高機(jī)遇的工作也會(huì)不自覺地隱瞞自身一些信息。幾個(gè)循環(huán)之后專業(yè)技術(shù)人員的有效供給減少。另一方面，在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的要求下，引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成為當(dāng)務(wù)之急，需求不斷增加，從而使許多企業(yè)特別是中小型企業(yè)的專業(yè)性強(qiáng)的崗位有一部分存在空缺。有效供給小于需求，專業(yè)技術(shù)人員的工資率卻沒有得到大幅度提升。2.企業(yè)內(nèi)部因素分析（1）目前，民營(yíng)企業(yè)對(duì)普通員工采用簡(jiǎn)單的直接計(jì)件工資制。直接計(jì)件工資制是工資率的確定以單位時(shí)間的產(chǎn)量為基礎(chǔ)，工資直接隨產(chǎn)量函數(shù)變動(dòng)的工資制，用公式表示就是：計(jì)件工資=計(jì)件單價(jià)產(chǎn)品數(shù)量。假設(shè)某企業(yè)的計(jì)件單價(jià)為0.2元/單位，最低工資保障線為600元/月。從上表可以看出，直接計(jì)件工資其實(shí)就是以多勞多得、少勞少得為宗旨，直接把產(chǎn)量作為衡量員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，以提高工人生產(chǎn)率，避免工人偷懶等道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。但在具體實(shí)施過程中計(jì)件工資存在一些缺陷。（2）阻礙員工提出生產(chǎn)方法革新。生產(chǎn)方法革新會(huì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，當(dāng)生產(chǎn)率提高到一定程度，企業(yè)都會(huì)有降低計(jì)件單價(jià)或者限定一個(gè)最高工資額的激勵(lì)。還是以上為例，假設(shè)企業(yè)把單價(jià)降到0.15元/單位，這就使得員工提高生產(chǎn)率的積極性受到打擊?；蚴且?guī)定最高工資限額為1400元/月，當(dāng)員工的產(chǎn)量達(dá)到7000單位/月時(shí)計(jì)件工資就不再有激勵(lì)的作用。然而企業(yè)作為利潤(rùn)最大化的追求者，必然有降低工資率或限定最高工資額的沖動(dòng)。理性員工了解企業(yè)的沖動(dòng)，也有不創(chuàng)新的激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)不降工資率的承諾不可信，計(jì)件工資的激勵(lì)作用就不能充分發(fā)揮。（3）容易出現(xiàn)只注重產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的現(xiàn)象。激勵(lì)計(jì)劃通常只關(guān)注有利于企業(yè)發(fā)展的一部分因素，而在員工是理性的假設(shè)之下，他們會(huì)盡量多做激勵(lì)制度會(huì)付酬的事情。由于計(jì)件工資直接和產(chǎn)量聯(lián)系在一起，員工把工作的重心轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品數(shù)量上以實(shí)現(xiàn)自身收入最大化，而企業(yè)的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，過分追求產(chǎn)量的結(jié)果必然是造成產(chǎn)品質(zhì)量的下滑。而對(duì)于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量是關(guān)鍵，質(zhì)量的下降無疑會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)，進(jìn)而減少利潤(rùn)。此外也會(huì)增加員工和管理層之間的沖突。(4)增加暫時(shí)低效率工作者的離職率。計(jì)件工資能夠淘汰低效率工人，但也增加了暫時(shí)的低效率工人的流動(dòng)性。所謂暫時(shí)的低效率工人，是指那些剛接手這個(gè)工作或企業(yè)稍加培訓(xùn)其生產(chǎn)率就會(huì)得到很大提高的潛在的高效率工人。當(dāng)計(jì)件工資較能發(fā)揮作用時(shí)，一般工人受到激勵(lì)有效提高了生產(chǎn)率，而暫時(shí)的低效率工人卻因?yàn)闀簳r(shí)的低效率，遭到了盲目淘汰。這就增加了企業(yè)員工的流動(dòng)性，進(jìn)而增加了企業(yè)的招聘、培訓(xùn)等人力資源方面的成本，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展極為不利。(5)工資額容易受外界因素的制約。直接計(jì)件工資以產(chǎn)量為衡量標(biāo)準(zhǔn)，在產(chǎn)品需求浮動(dòng)大的行業(yè)，工資必然隨產(chǎn)量的變化而大幅增減。這會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒，影響雙方的溝通交流，阻礙企業(yè)文化的發(fā)展。3.企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員把自身的科學(xué)知識(shí)在企業(yè)中的運(yùn)用和開發(fā)項(xiàng)目中體現(xiàn)的價(jià)值以及企業(yè)的效益來確定其工資在晉江，最常見的績(jī)效工資形式就是把支付一定數(shù)量的現(xiàn)金回報(bào)與在約定期限內(nèi)完成某一特定項(xiàng)目聯(lián)系起來。專業(yè)技術(shù)人員剛被企業(yè)引進(jìn)時(shí)，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地體現(xiàn)其能力和價(jià)值，工資增長(zhǎng)緩慢。如果能夠接受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式及文化理念，在磨合期后專業(yè)技術(shù)人員便可以運(yùn)用自身的知識(shí)體系以及創(chuàng)新思維為企業(yè)的研發(fā)服務(wù)，工資大幅增加。隨著專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)體系的過時(shí)，對(duì)企業(yè)效益增長(zhǎng)的促進(jìn)作用逐漸下降，工資趨于平緩，工資高原出現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)加以培訓(xùn)使其吸收最新知識(shí)，工資將會(huì)繼續(xù)上升。如果沒有，工資甚至?xí)兴陆?。專業(yè)技術(shù)人員的工作年限與工資關(guān)系的成熟曲線如圖：然而，目前很多民營(yíng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)、才能都沒有得到充分的發(fā)揮。這其中有管理層和專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)技術(shù)人員和普通員工的溝通問題，但有很大一部分是因?yàn)楝F(xiàn)存的工資制度仍存在缺陷。一個(gè)需要專業(yè)技術(shù)人員共同合作開發(fā)項(xiàng)目，便會(huì)出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象