企業(yè)研究論文-現(xiàn)代企業(yè)管理變革大趨勢經(jīng)濟(jì)全球化的本質(zhì)是市場經(jīng)濟(jì)的全球一體化。中國本土企業(yè)，要想在未來的全球化市場經(jīng)濟(jì)競爭中占據(jù)一席之地，管理的效率將成為其決定因素之一。要想獲得企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，就必須把握現(xiàn)代企業(yè)管理的變革大趨勢。1、管理目標(biāo)的變革：由追求利潤最大化的短期目標(biāo)向以追求整體價(jià)值最大化的戰(zhàn)略性目標(biāo)轉(zhuǎn)變。管理理論產(chǎn)生的初始目標(biāo)便是提高生產(chǎn)作業(yè)的效率，隨后，管理理論便一直以此為核心，而效率最大化最直接的、最具體的體現(xiàn)便是利潤的最大化。然而，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得實(shí)業(yè)界開始對這種純粹的追求短期利潤最大化的目標(biāo)產(chǎn)生了懷疑，因?yàn)槎唐诘睦麧欁非笸鶗s短企業(yè)的生命周期，“拔苗助長”、“生命”透支使得企業(yè)最終得不償失。與此同時(shí)，管理理論界也開始對效率是否是管理的唯一目的產(chǎn)生了懷疑，并通過不斷的實(shí)驗(yàn)最終提出了“可持續(xù)發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。長遠(yuǎn)的、既注重經(jīng)濟(jì)效益最大化又注重社會效益最大化的管理目標(biāo)浮出了水面。管理的目標(biāo)也最終由追求短期利潤最大化轉(zhuǎn)向了追求企業(yè)整體價(jià)值最大化的戰(zhàn)略性目標(biāo)。實(shí)踐證明，管理目標(biāo)的這種轉(zhuǎn)變可以更為有效地確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。2、管理對象的變革：人由“勞動力”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源”，最終成為“人力資本”。傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為“人”僅僅是一種生產(chǎn)工具，是以“勞動力”的形式存在的，近代管理理論對人的認(rèn)識有了一定的提高，“人”開始作為與機(jī)器、廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統(tǒng)管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業(yè)存在的前提的，“人”不管是作為一種“勞動力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。在這種理論的前提下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業(yè)中處于絕對的支配地位。然而伴隨著社會的發(fā)展以及企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是在實(shí)踐中被證明了“人”作為一種生產(chǎn)要素，他具有其他生產(chǎn)要素所無法比擬的、“特殊”的功效。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的效用：將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“貨幣資本”的效用，因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的“勞動力”或是“人力資源”，而應(yīng)當(dāng)是完全與“貨幣資本”相提并論的，甚至是超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將直接促使“人”成為企業(yè)的主角，成為支配力量。當(dāng)然在這里，我們提到的“人”并不是企業(yè)中所有的成員，而是在企業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)具有至關(guān)重要作用的成員，這種作用包括特殊的管理技能，技術(shù)技能等。3、管理方式的變革：由傳統(tǒng)的監(jiān)控型管理轉(zhuǎn)向授權(quán)型管理，最終轉(zhuǎn)向以潛能開發(fā)、人力資本的價(jià)值增值為主體。管理對象的變革必然引起管理方式的轉(zhuǎn)變。對于以“貨幣資本”為主導(dǎo)的傳統(tǒng)企業(yè)管理理論而言，人作為一種通過貨幣資本就可以獲取的“勞動力”或是“人力資源”，必然是處于被動的地位，是受貨幣資本所有者支配和監(jiān)控的。因此，管理者的管理方式也以監(jiān)督、控制為主。然而伴隨著企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是在科技時(shí)代，人的作用將成為企業(yè)制勝中勿庸置疑的決定因素?！叭肆Y本”在與“貨幣資本”的對話中必然會發(fā)生質(zhì)的變化，因此，貨幣資本的所有者將不再成為最終的決策者，人也不再只是純粹接受命令的勞動者。人的這種效用的轉(zhuǎn)化最終促使了企業(yè)管理方式從監(jiān)控型轉(zhuǎn)向授權(quán)型，并最終發(fā)展成為以“人力資本”為主體，以追求“人力資本”的價(jià)值增值為企業(yè)的最終目標(biāo)。4、管理中激勵(lì)方式的變革：從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向長期激勵(lì)，從物質(zhì)推動型激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)榍楦袧M足型激勵(lì)，并最終形成精神歸屬激勵(lì)。人力資本作為企業(yè)未來的最重要的資本形式，如何最有效地發(fā)揮人力資本的價(jià)值，最有效地集結(jié)人力資本，成為企業(yè)“可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略中最主要的問題。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式大部分集中在對人力資源的短期效應(yīng)的激發(fā)上，這一方面與企業(yè)中人的地位和作用相關(guān)，另一方面也與社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)。在人們還沒有充分滿足自己的物質(zhì)需求的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)的刺激將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于情感的滿足，因此，在以貨幣資本為主導(dǎo)的企業(yè)中，短期的物質(zhì)激勵(lì)將成為最主要的，也是最為有效的激勵(lì)方式。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的需求水平也不斷提高，由物質(zhì)的需求逐漸轉(zhuǎn)向于對精神情感滿足的追求，并最終尋求一種人生自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)有效性的根源就在于對人最主要需求的滿足。人的這種需求的變化使得企業(yè)也必須不斷地調(diào)整自我的管理激勵(lì)方式，從傳統(tǒng)的以短期的物質(zhì)激勵(lì)方式為主體逐漸轉(zhuǎn)向于以情感的滿足、人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主體。5、管理重點(diǎn)的變革：以強(qiáng)化軟性管理來替代硬性管理。傳統(tǒng)的管理重點(diǎn)是順應(yīng)落后的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而產(chǎn)生的，落后的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平使得“勞動”成為了人們謀生的必要選擇，同時(shí)貨幣資本在企業(yè)中的絕對主導(dǎo)地位，都促使勞動中的消極、怠工行為成為一種普遍的現(xiàn)象，因此，嚴(yán)厲的、甚至是有點(diǎn)不近人情的規(guī)章制度便成為領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有效管理的必然選擇，而傳統(tǒng)的這種硬性管理模式也最終證明在當(dāng)時(shí)的社會環(huán)境中是極其有效的，它極大地促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展以及員工運(yùn)作效率的提高。伴隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，人力資本概念的提出。以及人的需求的發(fā)展，嚴(yán)格的管理規(guī)章制度反而成為人們潛力發(fā)揮的一大障礙，因此，一種強(qiáng)調(diào)人的自由化、授予人力資本更多自主決策權(quán)的現(xiàn)代軟性管理模式被提了出來。領(lǐng)導(dǎo)的管理重心也從傳統(tǒng)的過程控制與監(jiān)督轉(zhuǎn)向了現(xiàn)代的結(jié)果考核與管理。6、管理者角色的重新定位：從管理監(jiān)督者到指導(dǎo)型的教練到幫助型的顧問直至合作中的伙伴。管理方式的變革以及管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變造就了現(xiàn)代管理者角色的重新定位。這種轉(zhuǎn)變首先是體現(xiàn)在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者將要從原來的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督崗位更多的轉(zhuǎn)向于信息溝通角色。一方面將上級指令傳達(dá)到下級，變?yōu)椴渴鸬男袆?，另一方面迅速將市場信息及部屬情況反饋到上級，以供上級決策使用，同時(shí)，進(jìn)行有效的橫向部門之間的信息交流與溝通，從而提高企業(yè)的市場運(yùn)作效率。其次領(lǐng)導(dǎo)者也不再是業(yè)務(wù)主管，是人力資源的管理者，而更多的是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者。當(dāng)然，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者也還需要扮演部分決策者的角色，即將上級下達(dá)的任務(wù)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)，并有效解決目標(biāo)實(shí)施中的問題，同時(shí)善于發(fā)現(xiàn)將來的問題，并將問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會，作為制定規(guī)劃的依據(jù)，但是管理者的這一職能目前正在逐漸減弱。7、管理考核系統(tǒng)的變革：從傳統(tǒng)的單一考核獎(jiǎng)酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)向獎(jiǎng)酬系統(tǒng)和員工發(fā)展系統(tǒng)相結(jié)合。企業(yè)傳統(tǒng)的單一考核獎(jiǎng)酬系統(tǒng)是與其舊有的以短期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制相配套的。傳統(tǒng)的管理目標(biāo)就是為了最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，盡可能地避免勞動中存在的消極怠工行為。因此，考核獎(jiǎng)酬體系的直接目的就是通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)的勞動的評定和獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化規(guī)章制度的執(zhí)行，來有效提高員工的工作積極性和工作效率，從而提高管理的效應(yīng)。然而伴隨著現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，企業(yè)作為“人力資本”的集合體，人的潛能的開發(fā)，人力資本的價(jià)值增值將