企業(yè)研究論文-績效評估過程中的組織公平性研究【摘要】組織公平性會對績效評估的效果產(chǎn)生巨大的影響，本文依據(jù)組織公平理論及其在績效評估中的已有研究成果，通過對目前績效評估過程中遇到的一些主要問題進行分析，并針對預(yù)定程序的績效評估體系，詳細討論了組織公平因素在其中的應(yīng)用，認為組織公平可以更好的提高員工對績效評估的滿意感，提升員工對自我價值及自己在組織中的地位的感知，進而提升員工對待工作的整體態(tài)度，實現(xiàn)組織績效的快速提高?！娟P(guān)鍵詞】組織公平績效評估1引言績效評估是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它提供的信息不但有助于企業(yè)判斷應(yīng)當做出何種晉升或工資方面的決策，而且能夠使大家客觀的對自己和別人的工作行為和業(yè)績進行一番審查，克服績效評價過程中所揭示的各種低效率行為，同時強化已有的正確行為?？冃гu估過程非常重要，但卻很少有企業(yè)能將其做好，績效評估中的一些因素對于績效評估的有效性具有非常大的影響，特別是組織公平因素，近年來國內(nèi)外許多管理學者對此都進行了詳細的研究。如Taylor（1995）等人認為發(fā)言權(quán)的獲得可使員工感到績效評估體系更加公平，Greenberg（1986）提出了幾種與程序公平相關(guān)的因素，Giles（1997）等人對存在于績效評估過程的人際關(guān)系公平因素特別是上下級的長期關(guān)系和相互作用因素進行了研究，Rummler和Brache（1994）闡明了組織、過程與個人這三個相互依存的績效層次，Brockner和Wiesenfield（1996）檢驗了分配公平和程序公平之間的關(guān)系及他們對“改變績效的意愿”的作用，Douglas（1999）提出了多源績效評估的組織公平模型，包括了對分配公平的感知、對組織價值的感知和對發(fā)言權(quán)機制的感知等因素。以上研究所得到的共同結(jié)論就是，績效評估過程中的組織公平因素，對于提高員工的績效評估滿意感、激勵員工改進績效、增強組織承諾具有重要的意義，能夠大大增強績效評估的有效性。本文的目的在于針對目前績效評估過程中存在的一些具體問題，分析研究組織公平性在績效評估過程中的具體應(yīng)用。2目前績效評估過程中存在的主要問題2.1評估系統(tǒng)的潛在假設(shè)存在問題企業(yè)在進行績效評估系統(tǒng)設(shè)計與實施時有兩個潛在的假設(shè)，即：工作安排已經(jīng)考慮到了績效評估的可靠性與有效性，評估者了解并能觀察到被評估者的行為與工作結(jié)果；績效評估存在著一個理性的一元的標準。但事實上這兩個假設(shè)在實際情況下都不完全成立，首先，被評估者的許多工作不具備被觀察的條件，其次，績效評估的標準是基于人與人之間共同的價值判斷，不同的價值觀必然帶來不同的評估結(jié)果。這樣，在目前的技術(shù)條件下，績效評估的有效性就大打折扣。2.2評估系統(tǒng)過于簡化績效評估體系沒有形成系統(tǒng)化管理，沒有正規(guī)的制度可循，導(dǎo)致績效評估過程的目標不明確，程序不緊湊，操作不方便，同時評估者的能力與技能不足，使其不能對被評估者的績效作出客觀的評價，進而也就不能對被評估者進行客觀的薪酬分配與獎懲?？冃гu估過程的簡單化與表面化，使其失去了本來的意義，不僅達不到激勵作用，反而常常會影響員工的工作積極性。2.3信息不對稱信息在評估者與被評估者之間的分布是不對稱的，一方比另一方占有更多的相關(guān)信息，由此會造成評估過程與結(jié)果發(fā)生悖逆選擇和道德風險問題，嚴重影響評估的效用。道德風險問題主要是指評估方和被評估方會利用自身的信息優(yōu)勢，使自己的效用最大化。文獻認為，績效評估的準確性與評估者對信息利用的質(zhì)量、對被評估者差異的敏感性、對信息特征結(jié)構(gòu)理解的準確性密切相關(guān)，而如何提供真實有效的績效信息，以及如何在評估過程中應(yīng)用這些信息，是評估準確性的關(guān)鍵。為此，需制定較為詳細的評估標準，提高評估者之間差異的敏感性，同時采用群體集中評估方式，以有利于提高評估者之間對信息理解的一致程度，規(guī)范績效評估的工作行為，防止評估雙方從單位內(nèi)部尋租的發(fā)生。2.4員工缺乏參與權(quán)與積極性經(jīng)濟學家假定人們是在個人利益的驅(qū)動下追求效用的最大化，許多管理人員在監(jiān)控個人實績、確定激勵措施時也潛在的依據(jù)這一假設(shè)，所以在績效評估過程員工大多數(shù)缺乏參與權(quán)，即使可以參與，對最終的結(jié)果也無權(quán)施加影響。但在現(xiàn)實工作中，員工不但重視管理決策結(jié)果，而且重視管理決策過程，員工參與權(quán)的缺失將大大影響到他們對于績效評估的積極性。3組織公平理論概述公平是組織的核心價值之一，是組織中產(chǎn)生合作的基本條件。在組織中人們相互依賴，但同時又都傾向于不斷滿足自己的目標，公平就是權(quán)衡利益分配的工具，涉及的是如何分配產(chǎn)出，做出分配決定的程序以及人們之間如何相互對待等問題。3.1分配公平分配公平是指一個人對其所獲得的收益或分配的公平性的感知。由于很少有一個公平的客觀標準，所以人們對分配公平進行判斷的過程非常復(fù)雜，經(jīng)常的做法是為自己設(shè)置一個參照物，將自己的投入產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出進行比較，如果比率相等，則為公平狀態(tài)，反之就會產(chǎn)生公平緊張。3.2程序公平程序公平即過程公平，萊溫索認為，一個公平的決策過程應(yīng)具有六個特點，即：一致的、無偏見的、準確的、可改正的、普遍的代表性及基于公認的道德標準之上。蘭德和泰勒（1988）認為決策的制定過程對人們有著重要的心理暗示，讓員工感到自我價值和在組織的地位，所以程序本身就具有價值，而不僅僅是促進程序之外的目標的獲得。3.3人際關(guān)系公平人際關(guān)系公平是指個人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量，包含兩個方面，一是人與人之間的敏感性，即公平的交往應(yīng)該是禮貌的、尊重的，受到麻木對待的人傾向于態(tài)度惡劣、沖突和低績效；二是信息公平，即需要對接受者解釋為什么事情沒有像期望的那樣發(fā)生。對于績效評估，一個員工是否接受需要做出多種公平判斷，如結(jié)果的公平性、過程的公平性、人際關(guān)系的公平性等，這些就構(gòu)成了績效評估過程中組織公平性的主要內(nèi)容。4組織公平性對績效評估過程的影響分析完善的績效評估程序能夠確保客觀的反映出員工的實際績效，了解組織的整體人員績效狀況，改進存在的問題。對于員工來說，較為滿意的評估，對于發(fā)掘自身潛力、改進績效，達到組織與個人的共同發(fā)展也具有非常重要的意義。雖然員工對績效評估的決策沒有控制權(quán)，但是通過程序公平和人際關(guān)系公平的作用，能夠使員工對績效評估產(chǎn)生滿意感。4.1分配公平因素分配公平對績效評估的影響主要體現(xiàn)在基于實際績效的績效評估和基于績效評估的薪酬和晉升。分配公平理論認為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的評估結(jié)果的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己和他人的結(jié)果的關(guān)系。在