企業(yè)研究論文-走出績(jī)效管理的幾個(gè)誤區(qū)摘要：績(jī)效管理是人力資源管理工作中一項(xiàng)非常重要的工作，但在具體操作中，會(huì)陷入一些誤區(qū)。文章對(duì)這些誤區(qū)作了詳盡的分析，并進(jìn)一步提出了對(duì)策。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；指標(biāo)；考核在人力資源管理日益受到重視的今天，績(jī)效管理早已列入管理層重要的工作日程中來(lái)，希望通過(guò)績(jī)效管理這一職能不斷提高員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但在具體實(shí)踐過(guò)程中，由于種種原因，偏離了績(jī)效管理的初衷，步入了幾個(gè)誤區(qū)。一、把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工或群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)、考核、評(píng)價(jià)和分析，不斷提高員工、組織的績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程包括以下幾個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃階段、績(jī)效輔助和實(shí)施階段、績(jī)效考核階段和績(jī)效反饋面談階段。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)階段，是根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段上下級(jí)經(jīng)過(guò)溝通制定的考核目標(biāo)、績(jī)效輔助和實(shí)施階段收集的數(shù)據(jù)、資料對(duì)員工前期的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，將員工的績(jī)效劃分為幾個(gè)檔次。績(jī)效考核遠(yuǎn)非績(jī)效管理，單單盯住績(jī)效考核，就會(huì)忽視與下屬之間的溝通，績(jī)效考核工作難以贏得員工的理解和支持；領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)淡化自己的責(zé)任，忽視對(duì)員工工作的指導(dǎo)和檢查；就會(huì)偏離績(jī)效管理的初衷，員工的績(jī)效和組織績(jī)效依然會(huì)原地不動(dòng)?？茖W(xué)的績(jī)效管理必須經(jīng)過(guò)上述的四個(gè)階段，在第一個(gè)階段上下級(jí)之間應(yīng)該就組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、本年度的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、部門幾個(gè)人職責(zé)進(jìn)行廣泛的溝通，達(dá)到雙方共同的理解，制定出員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及工作應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。在第二個(gè)階段作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為下屬完成工作任務(wù)創(chuàng)造條件，指導(dǎo)、支持下屬的工作，為績(jī)效考核收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。在第三個(gè)階段將員工考核期內(nèi)的實(shí)際工作結(jié)果與考核指標(biāo)相對(duì)照，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作給予評(píng)價(jià)。在第四個(gè)階段要將考核結(jié)果正式通知下屬，就其考核結(jié)果進(jìn)行探討，以使下屬發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)自己的不足，并制定出狹義考核期的任務(wù)、目標(biāo)。實(shí)際上績(jī)效管理就是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，每經(jīng)過(guò)一個(gè)循環(huán)，員工和組織的績(jī)效上了一個(gè)臺(tái)階。二、績(jī)效管理是人力資源部的事情績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)職能，企業(yè)中的大多數(shù)人包括一些領(lǐng)導(dǎo)就認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，導(dǎo)致人力資源部與直線職能部門矛盾重重，使績(jī)效管理制度無(wú)法落實(shí)，使績(jī)效管理工作難以順利實(shí)施。這在于這些人沒(méi)有理解各方的責(zé)任，績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)該主要是高層領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)直線管理人員的職責(zé)。例如員工考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的制定，對(duì)員工工作的指導(dǎo)，對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)以及績(jī)效面談等工作只有直線管理人員來(lái)承擔(dān)才稱職，作為人力資源部的人員就不了解直線部門的工作，如何來(lái)開展績(jī)效管理工作呢？企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理承擔(dān)是如下責(zé)任：設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、完善績(jī)效管理制度；宣傳績(jī)效管理制度，說(shuō)明該制度的重要意義、目的、方法和要求；培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員，督促、監(jiān)察、幫助各部門貫徹績(jī)效管理制度；根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，提出相應(yīng)的人力資源管理決策。要想使績(jī)效管理制度得以貫徹落實(shí)，使績(jī)效管理工作順利開展，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。實(shí)踐證明，績(jī)效管理需要足夠的人力、物力和財(cái)力的投入，實(shí)施過(guò)程中可能遇到很多障礙，這些問(wèn)題沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助是無(wú)法得到解決的。2、贏得一般員工的理解和認(rèn)同。企業(yè)的一般員工使績(jī)效管理的基本對(duì)象，績(jī)效管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)可能是一種壓力，他們就會(huì)以消極的態(tài)度看待績(jī)效管理。因此，需要管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性，特別是讓員工知道，績(jī)效管理并不是要把人分為三六九等，進(jìn)而給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，績(jī)效管理的目的是提高員工和組織的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，以提高他們參與績(jī)效管理的積極性。3、尋求中間各層管理人員的全心投入。企業(yè)中各級(jí)管理人員使績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，對(duì)績(jī)效管理負(fù)主要責(zé)任，他們既是被考評(píng)人，同時(shí)也是考評(píng)者。抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”這兩頭，致使解決了問(wèn)題的一半，更重要的“吃透中間”。所謂“吃透中間”，就是要端正中層管理人員的認(rèn)識(shí)，提高他們的績(jī)效管理水平，使每個(gè)管理人員都成為積極的有效的考評(píng)者。三、績(jī)效管理的目的是為了獎(jiǎng)罰員工績(jī)效管理體系不單純是為了獎(jiǎng)懲員工而設(shè)立，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器?？?jī)效管理的主要目的在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)價(jià)，判斷它們的崗位適應(yīng)度，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。對(duì)員工來(lái)講，通過(guò)績(jī)效考核使員工正確認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，即是對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行休整，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)?？梢?jiàn)，認(rèn)為績(jī)效管理的目的是為了獎(jiǎng)懲員工是一種非常狹隘的認(rèn)識(shí)。四、重結(jié)果指標(biāo)，輕過(guò)程指標(biāo)和品質(zhì)指標(biāo)有很多企業(yè)的考核指標(biāo)都是與財(cái)務(wù)相關(guān)的結(jié)果型指標(biāo)，如利潤(rùn)額、銷售額、單位成本、合格率等，并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標(biāo)的完成狀況直接掛鉤的。至于這些指標(biāo)是通過(guò)何種方式實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果指標(biāo)的過(guò)程中的行為是否符合企業(yè)的規(guī)范要求，以及這些行為給企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)帶來(lái)什么后果是沒(méi)有人關(guān)心的，即沒(méi)有考慮過(guò)過(guò)秤指標(biāo)和品質(zhì)指標(biāo)。例如：有許多這樣的企業(yè)，他們對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)非常簡(jiǎn)單，就是以完成的銷售量，按銷售額體獎(jiǎng)金，沒(méi)有考慮業(yè)務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)的開拓情況、勤奮程度，匯款率如何。員工為了完成銷售指標(biāo)可謂是各顯神通，想盡了各種各樣的辦法，但基本是短期行為，很少有人考慮長(zhǎng)期的市場(chǎng)培育，給企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來(lái)了很多問(wèn)題。結(jié)果性指標(biāo)只反映企業(yè)的短期績(jī)效，對(duì)未來(lái)不能起到預(yù)測(cè)的作用；只能反映最終結(jié)果，不能反映關(guān)鍵過(guò)程，不能反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，沒(méi)有從顧客角度度量績(jī)效。企業(yè)關(guān)注短期績(jī)效，勢(shì)必引發(fā)經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。因此，必須按照指標(biāo)設(shè)立的SMART原則建立既包括結(jié)果指標(biāo)，又包括過(guò)程指標(biāo)及員工品質(zhì)指標(biāo)在內(nèi)的綜合指標(biāo)體系。通過(guò)幾個(gè)方面指標(biāo)之間的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，從而將企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效協(xié)調(diào)在一起。五、重考核，輕溝通在績(jī)效管理管理過(guò)程中，一些領(lǐng)導(dǎo)只把績(jī)效管理當(dāng)成是對(duì)員工的一次考試。這樣做的結(jié)果是，員工滿腹怨言，對(duì)考核產(chǎn)生敵對(duì)情緒，不配合領(lǐng)導(dǎo)的工作，工作的積極性和創(chuàng)造性大打折扣。實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程，在績(jī)效管理過(guò)程的幾個(gè)階段中，溝通是貫穿始終的。上級(jí)與下級(jí)持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。在企業(yè)管理實(shí)踐中沒(méi)有“放之四海而皆準(zhǔn)”的績(jī)效管理制度。適當(dāng)?shù)臏贤ㄊ箍?jī)效管理過(guò)程的潤(rùn)滑劑，能夠及時(shí)排除實(shí)施過(guò)程中的障礙，也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過(guò)程中的阻力，保證考核客觀、公正進(jìn)行?？?jī)效溝通從其內(nèi)容上可分為四種：1、績(jī)效計(jì)劃溝通。在績(jī)效計(jì)劃階段，上級(jí)與下級(jí)就考核的作用和意義，被考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)到