職位薪酬體系及優(yōu)化調 整方案（討論稿）介紹 人力資源部 2009年 6月 2 職位薪酬體系統(tǒng)一的主要內容 職位薪酬體系優(yōu)化調整的主要內容 目錄 建立統(tǒng)一的職位薪酬體系的重要意義 全面崗位優(yōu)化工作 相關工作說明及要求 3 建立統(tǒng)一的職位薪酬體系的重要意義 建立統(tǒng)一、科學的職位薪酬體系是打造企業(yè)核心競爭力的需要，是真正實現(xiàn)人力資源整合的前提，是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體系的核心，是建立以業(yè)績?yōu)閷蚣顧C制的基礎。 是促進企業(yè)發(fā)展，構建和諧企業(yè)的迫切需要 4 職位薪酬體系統(tǒng)一的主要內容 職位薪酬體系優(yōu)化調整的主要內容 目錄 建立統(tǒng)一的職位薪酬體系的重要意義 全面崗位優(yōu)化工作 相關工作說明及要求 5 二、職位體系的內容及套改方法 三、薪酬體系的內容及套改方法 職位薪酬體系統(tǒng)一的主要內容 一、本次職位薪酬體系套改的原則 6 一、本次職位薪酬體系套改的原則 本次職位薪酬體系套改是為了實現(xiàn)五統(tǒng)一，即崗位序列統(tǒng)一、職位等級統(tǒng)一、職銜稱謂統(tǒng)一、薪酬結構統(tǒng)一和固定薪酬標準統(tǒng)一 。是在集團公司統(tǒng)一原則下，在全年工資總額不增加的前提下，是工資結構的調整，是固定薪酬與變動薪酬比例的調整，不是漲工資，是在全省及各市分公司工資總額預算額度內的調整。 7 二、職位體系的內容及套改方法 1、職位體系的內容 職位體系是包括崗位序列、職位層級、職位等級和職銜等要素的職位管理體系。公司統(tǒng)一職位體系橫向劃分為五個崗位序列 、縱向劃分為 22個職位等級、七個職位層級。 2、崗位序列的劃分 崗位序列是職責相近、知識技能要求類似的崗位組合。不同崗位序列分別設定職銜、任職資格與能力要求，為員工職業(yè)發(fā)展提供多向通道。全部崗位劃分為管理、銷售與服務、市場、建設維護、支撐五個序列。 3、員工崗位序列的確定 省、市、縣各級行政經(jīng)理和黨委書記歸入管理序列。其他員工根據(jù)新任職崗位，分別歸入銷售與服務、市場、建設維護、支撐序列，并統(tǒng)稱為專業(yè)序列。 8 4、管理序列員工職位等級的確定方法 各級行政經(jīng)理按不同的行政任職崗位確定新職位等級。 5、專業(yè)序列員工職位等級的確定方法 按照集團公司統(tǒng)一制定的原聯(lián)通、原網(wǎng)通崗級對應規(guī)則，分別按原崗級套入新職位等級。新體系設計采取 “ 標桿崗位 ”的方式，以 “ 行政經(jīng)理 ” 對應等級為標桿，對應新體系層級后，全體崗位按此標桿順序下延。 二、職位體系的內容及套改方法 9 表 1 中國聯(lián)通職位體系表 銷售與服務 / 市場 / 建設維護 / 支撐序列 崗位序列 職銜 職位層級、 職位等級 管理序列 公司總部 省本部 市公司 縣公司 22 21 一 20 19 18 省公司總經(jīng)理、公司總部部門總經(jīng)理 二 17 省公司副總經(jīng)理、公司總部部門副總經(jīng)理 資深 * 經(jīng)理 / 高級 * 經(jīng)理 16 15 市公司總經(jīng)理、省本部部門總經(jīng)理、公司總部處室經(jīng)理 三 1 4 市公司副總經(jīng)理、省本部部門副總經(jīng)理、公司總部處室副經(jīng)理 高級 * 經(jīng)理 13 12 縣公司總經(jīng)理、市本部部門經(jīng)理 四 11 縣公司副總經(jīng)理、市本部部門副經(jīng)理 高級 * 主管 10 9 五 8 資深客戶經(jīng)理 /* 主管 7 6 六 5 高級客戶經(jīng)理 /* 主辦 4 3 2 七 1 客戶經(jīng)理 /* 員 /* 助理 注： 1 、表中所示管理序列職位等級為等級高限（不含副省級城市及北方省會城市） 2 、職銜中“ * ”可為員工所在序列或崗位名稱，例如：高級市場策劃經(jīng)理、人力資源主管等。 二、職位體系的內容及套改方法 10 表 2 管理序列對應關系 行政經(jīng)理崗位 對應職位等級 對應范圍 市公司總經(jīng)理 17 級 市公司總經(jīng)理 市公司副總經(jīng)理 15 級 市公司副總經(jīng)理 13 級 市公司部門、中心正職四崗人員 市公司部門經(jīng)理 12 級 市公司部門、中心正職五崗人員 12 級 市公司部門、中心副職五崗人員 沈陽、大連市公司 市公司部門副經(jīng)理 11 級 市公司部門、中心副職六崗人員 市公司總經(jīng)理 15 級 市公司總經(jīng)理 市公司副總經(jīng)理 14 級 市公司副總經(jīng)理 市公司部門經(jīng)理 12 級 市公司部門、中心正職 其他市公司 市公司部門副經(jīng)理 11 級 市公司部門、中心副職 13 級 縣（郊區(qū)）公司正職四崗人員 縣公司總經(jīng)理 12 級 縣（郊區(qū)）公司正職五崗人員 12 級 縣（郊區(qū)）公司副職五崗人員 沈陽、大連縣（郊區(qū)）公司 縣公司副總經(jīng)理 11 級 縣（郊區(qū)）公司副職六崗人員 縣公司總經(jīng)理 12 級 縣（郊區(qū)）公司正職 其他縣（郊區(qū)）公司 縣公司副總經(jīng)理 11 級 縣（郊區(qū)）公司副職 注：表中任職情況均指任實職人員； 市公司部門正職兼專家，按就高原則套入，即：按照專家崗位對應規(guī)則套入 。 二、職位體系的內容及套改方法 11 表 3 原聯(lián)通專業(yè)序列對應關系 原職位層級 對應職位等級 對應范圍 二 17 級 三 15 級 市公司高級業(yè)務經(jīng)理、專家 14 級 原市公司副總（實職），因年齡因素改任業(yè)務經(jīng)理人員 四 13 級 12 級 五 11 級 市公司高級業(yè)務主管 11 級 六 10 級 市公司業(yè)務主管 9 級 累計工作年限滿 20 年以上 七 8 級 累計工作年限不滿 20 年 7 級 累計工作年限滿 20 年以上 八 6 級 累計工作年限不滿 20 年 九 5 級 十 3 級 二、職位體系的內容及套改方法 12 表 4 原網(wǎng)通專業(yè)序列對應關系 原職位層級 對應職位等級 對應范圍 二 17 級 市公司資深專家 三 15 級 市公司高級專家 14 級 原市公司副總（實職），因年齡因素或機構調整因素改任專家人員 四 13 級 市公司專家；沈、大原部門正職（實職四崗），因年齡因素或機構調整因素改任高級經(jīng)理人員 12 級 沈、大原部門副職（實職五崗），市公司原部門正職（實職五崗），因年齡因素或機構調整因素改任高級經(jīng)理人員 五 11 級 市公司高級經(jīng)理 11 級 市公司原部門副職（實職），因年齡因素或機構調整因素改任業(yè)務經(jīng)理人員 六 10 級 市公司技術業(yè)務經(jīng)理 9 級 累計工作年限滿 20 年以上人員 七 8 級 累計工作年限不足 20 年人員 7 級 累計工作年限滿 20 年以上人員 八 6 級 累計工作年限不足 20 年人員 九及以下 5 級 二、職位體系的內容及套改方法 13 1、薪酬體系的內容 員工薪酬主要包括崗位工資、綜合補貼和績效工資。其中崗位工資和綜合補貼屬于固定薪酬，績效工資屬于變動薪酬。 2、崗位工資的計算方法 崗位工資是為員工承擔崗位職責所支付的薪酬，是員工崗位價值的體現(xiàn)。崗位工資與職位等級相對應劃分為 22個等級，每一職位等級按照工資標準從低到高劃分為 A-G共 7個薪檔。 崗位工資 =崗位工資基數(shù) 崗位工資系數(shù) 地區(qū)系數(shù) 三、薪酬體系的內容及套改方法 14 三、薪酬體系的內容及套改方法 崗位工資基數(shù)由集團公司確定，根據(jù)國家相關政策和公司經(jīng)營效益動態(tài)調整。初次套改，集團公司確定為 1000元。 崗位工資系數(shù)執(zhí)行集團公司統(tǒng)一標準。 地區(qū)系數(shù)按照集團公司規(guī)定，綜合各地區(qū)社會平均工資水平、最低工資標準及城鎮(zhèn)居民消費水平等因素，結合地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、各市分公司收入規(guī)模、各市分公司收入利潤貢獻率及各市分公司業(yè)績完成情況等指標，綜合確定。 地區(qū) 地區(qū)系數(shù) 沈陽、大連 1.11 鞍山 1.08 撫順、本溪、丹東、錦州、營口、阜新、遼陽、鐵嶺、朝陽、盤錦、葫蘆島 1.06 15 崗位工資系數(shù)表 薪檔 職位等級 A B C D E F G 18 9.280 9.800 10.320 10.840 11.360 11.880 12.400 17 7.800 8.230 8.660 9.090 9.520 9.950 10.380 16 6.550 6.910 7.270 7.630 7.990 8.350 8.710 15 5.500 5.810 6.120 6.430 6.740 7.050 7.360 14 4.620 4.870 5.120 5.370 5.620 5.870 6.120 13 3.790 4.000 4.210 4.420 4.630 4.840 5.050 12 3.190 3.360 3.530 3.700 3.870 4.040 4.210 11 2.680 2.820 2.960 3.100 3.240 3.380 3.520 10 2.200 2.320 2.440 2.560 2.680 2.800 2.920 9 1.870 1.970 2.070 2.170 2.270 2.370 2.470 8 1.590 1.675 1.760 1.845 1.930 2.015 2.100 7 1.300 1.370 1.440 1.510 1.580 1.650 1.720 6 1.100 1.160 1.220 1.280 1.340 1.400 1.460 5 0.950 0.995 1.040 1.085 1.130 1.175 1.220 4 0.820 0.855 0.890 0.925 0.960 0.995 1.030 3 0.705 0.735 0.765 0.795 0.825 0.855 0.885 2 0.610 0.635 0.660 0.685 0.710 0.735 0.760 1 0.530 0.550 0.570 0.590 0.610 0.630 0.650 三、薪酬體系的內容及套改方法 16 崗位工資薪檔的初次套入 （ 1）初次套入，崗位工資薪檔對應等級內 A、 B、 C、 D共四個薪檔。 （ 2）管理序列員工根據(jù)任現(xiàn)職級年限套入相應的崗位工資薪檔，任現(xiàn)職級年限截至 2008年 12月 31日。 三、薪酬體系的內容及套改方法 9年及 以上 6-9年（不含） 3-6年 （不含） 不足 3年 任現(xiàn)職級年限 D C B A 薪檔 17 三、薪酬體系的內容及套改方法 薪檔 A B C D 崗位等級年限 不足 3年 3-6年（不含） 6-9年（不含） 9年及 以上 職位等級 10-17級員工，按與職位套改相對應的原聯(lián)通、網(wǎng)通崗位等級年限確定薪檔。 職位等級 6級、 8級員工，按員工工作年限確定薪檔。 薪檔 A B C D 累計工作年限 不足 5年 5-10年（不含） 10-15年（不含） 15-20年（不含） （ 3）專業(yè)序列員工，按職位等級劃分： 18 三、薪酬體系的內容及套改方法 職位等級 7級、 9級員工，按員工工作年限確定崗位工資薪檔。 薪檔 A B 累計工作年限 20-25年（不含） 25年及以上 職位等級 5級及以下員工，按員工工作年限確定崗位工資薪檔。 薪檔 A B C D 累計工作年限 不足 5年 5-10年（不含） 10-15年（不含） 15年及以上 19 （ 4）任現(xiàn)職級年限、崗位等級年限、累計工作年限均截至 2008年 12月 31日，按實年計算，滿 12個月為一年。 三、薪酬體系的內容及套改方法 20 三、薪酬體系的內容及套改方法 3、綜合補貼 按照集團公司方案，各單位原根據(jù)國家、地方政府、相關部委、原集團公司和本單位有關政策規(guī)定、在工資總額中列支發(fā)放的各類津貼補貼歸并納入綜合補貼，最高不得超過400元 /人 .月，原有項目一律停止發(fā)放。為了貫徹落實集團公司在本次薪酬套改確保一線員工薪酬水平不大起大落，保障一線員工整體利益，采用上限標準確定我省各崗位人員綜合補貼標準為 400元 /人 .月。 4、全省固定薪酬占全薪比例不得超過 50% 按照集團公司統(tǒng)一要求，實施薪酬套改后，全省固定薪酬總額占工資總額的比例原則上不得高于 50%。 5、績效工資 績效工資是與公司效益情況和員工工作業(yè)績掛鉤，在實施績效考核的基礎上發(fā)放的工資項目?？冃ЧべY的發(fā)放要以考核為基礎，充分體現(xiàn)業(yè)績導向，以有效激勵員工。 21 三、薪酬體系的內容及套改方法 確定員工序列歸屬 確定員工職位等級 確定員工薪檔及系數(shù) 計算員工 崗位工資 員工薪酬套改步驟 22 職位薪酬體系統(tǒng)一的主要內容 職位薪酬體系優(yōu)化調整的主要內容 目錄 建立統(tǒng)一的職位薪酬體系的重要意義 全面崗位優(yōu)化工作 相關工作說明及要求 23 二、優(yōu)化調整的規(guī)則和原則 三、優(yōu)化調整的主要內容 一、優(yōu)化調整的必然性 職位薪酬體系優(yōu)化調整的主要內容 24 一、優(yōu)化調整的必然性 優(yōu)化調整工作是集團職位薪酬體系初步統(tǒng)一套入的后續(xù)工作要求。按照集團公司統(tǒng)一的職位薪酬體系實施步驟，實現(xiàn)初步統(tǒng)一、持續(xù)優(yōu)化。 新舊體系對接后，歷史的問題及現(xiàn)實問題的產(chǎn)生，為優(yōu)化調整工作提供了客觀的現(xiàn)實條件。 進行職位薪酬體系的優(yōu)化調整，是實踐科學發(fā)展觀，體現(xiàn)以人為本，促進企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的重要保障。 25 二、優(yōu)化調整的規(guī)則和原則 1、為實現(xiàn)原兩家公司不同職位薪酬體系的統(tǒng)一，集團公司設立了原網(wǎng)通、原聯(lián)通管理序列、專業(yè)序列的職位體系對應規(guī)則和薪檔對應規(guī)則，為綱性原則，只能在集團公司已經(jīng)明確的范圍內結合本省實際情況進行優(yōu)化調整，不得突破集團規(guī)則。 2、遵循集團公司職位薪酬體系框架的原則；向一線專業(yè)序列員工政策傾斜的原則；突出業(yè)績導向，合理調控員工全薪水平的原則。 26 三、優(yōu)化調整的主要內容 1、職位體系專業(yè)序列對應關系調整 原體系七崗對應新體系 8級；原體系八崗對應新體系 7級；原網(wǎng)通公司原體系九崗及以下崗位中值守崗位人員對應新體系 5級，其他崗位人員對應新體系 6級；原聯(lián)通公司原體系九崗對應新體系 6級，原體系十崗對應新體系 4級。 27 2、薪酬體系專業(yè)序列崗位工資薪檔確定的調整 專業(yè)序列職位等級 1-9級，崗位工資薪檔對應等級內 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G共 7個薪檔，按員工累計工作年限確定崗位工資薪檔。 薪檔 A B C D E F G 累計工 作年限 不足 5年 5-10年 (不含 ) 10-15年 (不含 ) 15-20年 (不含 ) 20-25年 (不含 ) 25-30年 (不含 ) 30年以上 三、優(yōu)化調整的主要內容 28 原體系 崗位層級 初次套入 對應等級 初次套入 對應薪檔 調整優(yōu)化 對應等級 調整優(yōu)化 對應薪檔 十崗 3級 A D 4級 A G 九崗 5級 A D 5 6級 A G 八崗 6 7級 A D/A B 7級 A G 七崗 8 9級 A D/A B 8級 A G 優(yōu)化調整等級及薪檔對應關系表 三、優(yōu)化調整的主要內容 29 優(yōu)化調整效果分析 類別 人數(shù) 初次套改后 人均崗位工資 調整后人均 崗位工資 人均增長 額度 原 9崗對應新 6級 49 1099 1318 219 原 8崗對應新 7級 900 1372 1645 273 原 7崗對應新 8級 172/67 1935 1962 27/70 三、優(yōu)化調整的主要內容 30 3、設置保留工資項目 （ 1）實施人員范圍 為解決部分員工本次套改后固薪下降的問題，對專業(yè)序列固薪下降的員工，在進行崗位優(yōu)化之前的過渡期內，設置保留工資，管理人員在本次套改時固薪水平下降的，一律不予保留，充分體現(xiàn)向一線員工傾斜的政策。 （ 2）保留工資口徑 保留工資是指按照新舊體系固定薪酬對比口徑，套改后原固定薪酬高于新固定薪酬部分。 新體系固定薪酬包括崗位工資和綜合補貼。原聯(lián)通薪酬體系固定薪酬為崗位工資。原網(wǎng)通薪酬體系固定薪酬為崗位工資、保留工資、一線員工崗位工資補貼和各項津貼補貼之和。 三、優(yōu)化調整的主要內容 31 （ 3）保留規(guī)則 套改后原固定薪酬高于新固定薪酬部分，全額保留。保留工資隨崗位層級的晉升進行沖減，并實行年度考核，考核不合格的取消保留工資。崗位優(yōu)化工作完成后停止發(fā)放保留工資。 三、優(yōu)化調整的主要內容 32 我公司享受保留工資人員情況 三、優(yōu)化調整的主要內容 本次優(yōu)化調整后，我公司共有 23名員工固薪下降，享受保留工資待遇。 33 4、實行員工收入的全薪管理，保障員工全薪水平基本平衡、穩(wěn)定 由于本次薪酬體系套改是員工收入的結構性調整，為有效避免固薪變化對全薪帶來的過大影響，公司將對各層級員工的全薪水平進行全面管理。 對于管理序列人員的全薪要嚴格控制，在全省薪酬水平增長時，管理序列各層級人員人均水平不增長，全年收入水平低于上年同層級平均水平；在全省薪酬水平下降時，管理人員的全薪降幅要大于員工的降幅。 對于專業(yè)序列員工，全薪收入水平要對照員工上年度收入水平，避免發(fā)生大起大落的情況，以保證員工全薪水平的變化相對平穩(wěn)。 三、優(yōu)化調整的主要內容 34 5、軍隊轉業(yè)干部薪酬待遇問題 三、優(yōu)化調整的主要內容 （ 1） 軍隊轉業(yè)干部薪酬等級對應關系表 參照的原職級 薪酬等級 團職 11級 營職 10級 連（排）職 8級 （ 2）實施人員范圍為套改后薪酬等級低于上述對應關系的軍隊轉業(yè)干部。薪檔為 A檔。 （ 3）各市分公司應在省公司原則指導下，結合員工本人工作業(yè)績、能力水平、年度考核進行確定。 （ 4）本次軍隊轉業(yè)干部薪酬待遇調整與崗位等級和行政級別無關。 35 我公司涉及的軍轉干部情況 我公司薪酬套改后等級低于上述對應關系的軍轉干部只有 1人，其初次套改到 7級 B檔，優(yōu)化后調整為 10級 A檔。 三、優(yōu)化調整的主要內容 36 由于原網(wǎng)通公司 、 原聯(lián)通公司全日制大學本科 、 碩士研究生定崗管理制度的不同 ， 本次優(yōu)化調整方案中予以統(tǒng)一明確如下： （ 1） 對應新體系 7級以下的全日制大學本科學歷人員統(tǒng)一套入 7級 ， 薪檔根據(jù)員工累計工作年限按規(guī)則對應 。 （ 2）對應新體系 8級以下的全日制研究生學歷人員統(tǒng)一套入 8級，薪檔根據(jù)員工累計工作年限按規(guī)則對應。 （ 3）上述大學本科、碩士研究生崗位實施動態(tài)管理，年度考核不合格的、不能勝任崗位工作的，應降低其職位薪酬等級。 6、全日制大學本科、碩士研究生薪酬待遇問題 三、優(yōu)化調整的主要內容 37 我公司相關全日制本科生及研究生情況 1、我公司現(xiàn)有對應新體系 7級以下的全日制本科畢業(yè)生兩人，初次套改均對應到 5級，此次優(yōu)化調整將對應到 7級。 2、我公司無對應到新體系 8級以下的全日制研究生學歷人員。 三、優(yōu)化調整的主要內容 38 職位薪酬體系統(tǒng)一的主要內容 職位薪酬體系優(yōu)化調整的主要內容 目錄 建立統(tǒng)一的職位薪酬體系的重要意義 全面崗位優(yōu)化工作 相關工作說明及要求 39 全面崗位優(yōu)化工作 一、崗位優(yōu)化的總體目標與原則 二、崗位優(yōu)化的主要任務 40 集團公司建立新的職位薪酬體系的目標是實現(xiàn)公司融合后兩家原不同體系的初步統(tǒng)一，省分公司在套改結束后將根據(jù)集團公司統(tǒng)一安排啟動崗位優(yōu)化工作，對統(tǒng)一的職位薪酬體系進行優(yōu)化、完善，逐步解決原體系的歷史遺留問題和原體系對應新體系產(chǎn)生的新問題。 全面崗位優(yōu)化工作 41 1、通過崗位優(yōu)化，進一步完善人崗匹配，科學調整員工等級結構，促進人力資源優(yōu)化配置，暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，有效實施員工激勵，實現(xiàn)崗位管理的科學化、規(guī)