薪酬管理薪酬管理 期末復(fù)習(xí)資料期末復(fù)習(xí)資料 第一章第一章 薪酬與薪酬管理薪酬與薪酬管理 1 工資工資 指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定 以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的 勞動(dòng)報(bào)酬 2 薪酬 薪酬 1 概念 指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得的貨幣收入及各種具體的服務(wù)和福利之和 薪酬 支付的前提是雇傭關(guān)系 支付的主體是雇主 支付的客體是雇員 支付的內(nèi)容是薪酬 2 隨著薪酬管理的發(fā)展和對(duì)人員刮泥的日益重視 薪酬管理在人力資源管理激勵(lì)中的地位 越來(lái)越被人們所重視 3 薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng) 可變 薪酬 其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪 津貼 福利等 浮動(dòng) 可變 薪酬可包括獎(jiǎng)金 傭金等短期激勵(lì)和長(zhǎng)期服務(wù)年金 股票期權(quán)等 長(zhǎng)期激勵(lì) 4 薪酬包括 工資 獎(jiǎng)金 津貼 福利 股權(quán)等 5 成就工資與激勵(lì)工資的區(qū)別 成就工資是員工工資的長(zhǎng)期性增加 是對(duì)過(guò)去較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi) 所取得的成就的追認(rèn) 而激勵(lì)工資是對(duì)員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就的一次性的獎(jiǎng)勵(lì) 6 津貼 指對(duì)工資或薪金等難以完全 準(zhǔn)確反映的情況的一種補(bǔ)償 這些情況有 員工的 工作環(huán)境對(duì)身體健康有害 員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性較大 員工從事的是社會(huì)上有些 人看來(lái)不太體面的工作等 3 薪酬對(duì)企業(yè)的功能薪酬對(duì)企業(yè)的功能 1 控制經(jīng)營(yíng)成本 2 有效配置人力資源 3 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 4 支持企業(yè)變革 5 塑造和 強(qiáng)化組織文化 大蟲(chóng) 羅德曼 薪酬的激勵(lì)作用 修女的答案 通過(guò)薪酬引導(dǎo) 加強(qiáng)企業(yè)文 化 4 薪酬對(duì)員工的功能薪酬對(duì)員工的功能 1 經(jīng)濟(jì)保障功能 滿足基本生活需求 2 心理激勵(lì)功能 激勵(lì)員工安心工作 3 信號(hào)傳遞功能 滿足精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求 5 薪酬對(duì)社會(huì)的功能 薪酬對(duì)社會(huì)的功能 P5 6 薪酬管理薪酬管理 1 概念 指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有勞動(dòng)者所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及 報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程 2 目標(biāo) 吸引和留住員工 調(diào)動(dòng)員工的積極性 控制成本 實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào) 塑造企業(yè)形象 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 3 主要內(nèi)容 薪酬水平 薪酬構(gòu)成 薪酬體系 薪酬關(guān)系 薪酬形式 薪酬政 策 4 原則 1 傳統(tǒng)原則 公平性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則 激勵(lì)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 合法性原則 薪酬高低 發(fā)放形式 2 現(xiàn)代原則 團(tuán)隊(duì)分享原則 精神報(bào)酬原則 雙贏目標(biāo)原則 參與 原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 5 發(fā)展趨勢(shì) 企業(yè)人力成本將逐漸上升 薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)而不是工作 本身的價(jià)值 薪酬設(shè)計(jì)將更富彈性并走向多軌化 薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主 導(dǎo)型過(guò)度 薪酬支付方式呈現(xiàn)多樣化 7 薪酬管理的宏觀環(huán)境 企業(yè)以外的環(huán)境因素 薪酬管理的宏觀環(huán)境 企業(yè)以外的環(huán)境因素 1 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 2 政府的宏觀調(diào)控 3 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率 4 當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng) 5 經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開(kāi)放性 6 地區(qū)差異 7 行業(yè)差異 8 薪酬管理的微觀環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部因素 薪酬管理的微觀環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部因素 1 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì) 2 企業(yè)戰(zhàn)略 3 薪酬政策 4 企業(yè)文化 5 企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力 6 企業(yè)的管理水平 7 企業(yè)的生命周期 8 企業(yè)的人才價(jià)值觀 9 薪酬管理理論薪酬管理理論 1 早期的工資理論 1 最低工資理論 由英國(guó)的威廉 配第最先提出 2 工資基本理論 代表人物是英國(guó)的約翰 穆勒 3 工資差別理論 亞當(dāng) 斯密 他認(rèn)為一國(guó)的產(chǎn)品的價(jià)值可以分解為工資 利潤(rùn) 地租 2 企業(yè)工資決定理論 1 邊際生產(chǎn)力理論 由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克首先提出 2 集體交涉工資理論 3 勞動(dòng) 力市場(chǎng)歧視理論 雇主歧視理論 4 人力資本理論 5 效率工資理論 3 企業(yè)薪酬分配理論 1 公平理論 2 分享經(jīng)濟(jì)理論 3 整體薪酬理論 4 勞動(dòng)力市場(chǎng)理論 1 補(bǔ)償性工資差別理論 2 保留工資理論 3 市場(chǎng)搜尋理論 4 信號(hào)模型理論 第第 2 2 章章 薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì) 1 職位薪酬體系 職位薪酬體系 指在確定員工的基本薪酬時(shí) 首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià) 然 后再根據(jù)該評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕拘匠?2 職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 1 分配相對(duì)公平 2 比較直觀 易懂 3 便于管理 4 激勵(lì)上進(jìn) 缺點(diǎn) 缺點(diǎn) 1 員工晉升機(jī)會(huì)較少 2 對(duì)變化不適應(yīng) 3 員工容易質(zhì)疑職位價(jià)值的評(píng)估 3 實(shí)施職位薪酬體系的前提條件實(shí)施職位薪酬體系的前提條件 1 職位的內(nèi)容明確化 規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 2 職位的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)穩(wěn)定 在短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生大的變動(dòng) 3 企業(yè)具有合理的人員配置計(jì)劃 4 企業(yè)的層級(jí)關(guān)系清晰 5 企業(yè)的最低級(jí)薪酬水平能滿足基本生活需要 6 人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn) 主要體現(xiàn)為其職務(wù)的價(jià)值 4 職位薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì)職位薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì) 1 職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移 2 戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià) 3 彈性職位說(shuō)明書(shū) 5 勝任力薪酬體系 勝任力薪酬體系 以人的實(shí)際工作能力或能夠?yàn)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)作為基礎(chǔ)來(lái)支付人 員薪酬的制度 職業(yè)粉絲的薪酬以及 貓 中替身演員的薪酬都屬于勝任力薪酬 6 勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1 鼓勵(lì)人員上進(jìn) 2 促使人員多元化發(fā)展 3 有助于員工與企業(yè)的溝通 4 為員工配置提供更大的靈活性 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 1 勝任力不等于現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī) 2 對(duì)勝任力的評(píng)價(jià)和界定比較困 難 3 企業(yè)人力資本投入大 4 設(shè)計(jì)比較困難 7 績(jī)效薪酬體系 績(jī)效薪酬體系 指員工薪酬隨著個(gè)人 團(tuán)隊(duì)或企業(yè)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)的變化而變 化的一種薪酬體系 8 績(jī)效薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) 缺點(diǎn) 缺點(diǎn) 1 易產(chǎn)生對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有加 對(duì)績(jī)差者的約束欠缺的現(xiàn)象 2 易造成弄虛作假 瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為 3 績(jī)效評(píng)估越來(lái)越困難 4 易導(dǎo)致員工關(guān)注結(jié)果而不注重過(guò)程 5 可能對(duì)團(tuán)結(jié)合作產(chǎn)生不利影響 6 導(dǎo)致員工注重短期利益 損害企業(yè)的 長(zhǎng)期利益 7 不利于員工獲取更多技能和企業(yè)新技 術(shù)引進(jìn)與變革 8 增大管理層與員工之間發(fā)生摩擦的可 能性 優(yōu)點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1 指引人員努力方向 2 有利于企業(yè)總體績(jī)效水平的改 善 3 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致 4 有效降低經(jīng)營(yíng)成本 第第 3 章章 薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平?jīng)Q策 1 薪酬水平?jīng)Q策的類型薪酬水平?jīng)Q策的類型 1 領(lǐng)先型薪酬策略 2 跟隨型薪酬策略 3 滯后型薪酬策略 4 混合型薪酬策 略 2 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查 指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r 3 薪酬調(diào)查的類型 薪酬調(diào)查的類型 從調(diào)查方式看 薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào) 查兩種類型 正式調(diào)查分為商業(yè)性薪酬調(diào)查 專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查 4 薪酬調(diào)查的必要性 薪酬調(diào)查的必要性 1 回顧企業(yè)的薪酬政策 建立 健全標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)體系 2 為企業(yè)調(diào)整員工的績(jī)效水平提供依據(jù) 3 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ) 4 解決與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題 5 了解和掌握行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) 6 有利于控制 勞動(dòng)力成本 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 7 建立良好的企業(yè)形象 第第 4 章章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1 薪酬結(jié)構(gòu)的作用薪酬結(jié)構(gòu)的作用 1 對(duì)管理者有顯著的激勵(lì)效果 2 薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn) 3 展現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)與具體 管理模式 4 促進(jìn)企業(yè)變革與發(fā)展 5 增值作用 2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要原則薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要原則 1 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 2 內(nèi)部一致性原則 3 外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 4 經(jīng)濟(jì)性原則 5 激勵(lì)性原則 3 薪酬等級(jí) 薪酬等級(jí) 指根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小 將員工薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分 不 同的等級(jí)可以體現(xiàn)出工作要求的差異 4 確定薪酬等級(jí)應(yīng)該考慮的因素 確定薪酬等級(jí)應(yīng)該考慮的因素 1 職位數(shù)量與相似性 2 企業(yè)文化 3 薪酬級(jí) 差 4 晉升政策 5 企業(yè)所屬行業(yè) 6 企業(yè)員工人數(shù) 7 企業(yè)發(fā)展階段 8 企業(yè) 組織架構(gòu) 9 工作的復(fù)雜程度等 5 寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合 從而變成只有 少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍 6 寬帶薪酬的作用和特點(diǎn) 寬帶薪酬的作用和特點(diǎn) 1 薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2 薪酬寬帶的價(jià)值 引導(dǎo)作用 3 寬帶薪酬的有利于職位輪換 培育員工跨職能的能力的成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā) 4 寬帶薪酬有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變 5 寬帶薪酬能夠更 好地配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化 6 寬帶薪酬有利于提高企業(yè)的整體績(jī)效 7 寬帶薪 酬有利于行政效率的提高和企業(yè)文化的培養(yǎng) 第第 5 章章 可變薪酬與應(yīng)用可變薪酬與應(yīng)用 1 可變薪酬 可變薪酬 指一系列按照員工個(gè)人 群體或企業(yè)及績(jī)效的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定員工 個(gè)人或群體的 具有獎(jiǎng)勵(lì)和動(dòng)態(tài)性質(zhì)的各種薪酬 現(xiàn)金或職權(quán) 的總和 2 固定薪酬與浮動(dòng) 可變 薪酬之間的組合模式固定薪酬與浮動(dòng) 可變 薪酬之間的組合模式 1 高彈性模式 2 高穩(wěn)定模式 3 平衡型 調(diào)和型 模式 3 建立可變薪酬的原因 建立可變薪酬的原因 1 傳統(tǒng)薪酬難以起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用 2 傳統(tǒng)薪酬體系無(wú)法 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作 3 傳統(tǒng)薪酬不支持企業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略 4 傳統(tǒng)薪酬缺乏彈性且不能 反映經(jīng)營(yíng)成果 4 可變薪酬的類型可變薪酬的類型 1 按使用對(duì)象的數(shù)量 分為個(gè)人可變薪酬 團(tuán)體可變薪酬和組織可變薪酬 2 按可變薪酬的周期來(lái)劃分 有短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬 5 利潤(rùn)分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃 指根據(jù)利潤(rùn)或回報(bào)的某種衡量標(biāo)準(zhǔn) 比如企業(yè)的投資回報(bào)率 來(lái)確 定工資的計(jì)劃 6 利潤(rùn)分享計(jì)劃的計(jì)算方法 利潤(rùn)分享計(jì)劃的計(jì)算方法 1 固定比例法 2 比例遞增法 3 利潤(rùn)界限法 7 收益分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 指在團(tuán)體激勵(lì)計(jì)劃中 員工能得到的對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利 它是因成本的降低 生產(chǎn)銷售方面的改進(jìn) 顧客滿意度的提高和更良好的安全記錄而 帶來(lái)的收益在企業(yè)與員工之間進(jìn)行分配的一項(xiàng)計(jì)劃 8 收益分享計(jì)劃的方案 收益分享計(jì)劃的方案 1 斯坎倫計(jì)劃 2 洛克計(jì)劃 3 效率增進(jìn)分享計(jì)劃 9 利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別 利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別 10 員工持股 員工持股 指為了吸引 保留和激勵(lì)員工 通過(guò)讓員工持有股票 使員工享有剩 余索取的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的參與機(jī)制 11 員工持股的主要形式 員工持股的主要形式 1 現(xiàn)股計(jì)劃 2 期股計(jì)劃 3 期權(quán)計(jì)劃 12 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工 作要求 表現(xiàn)出特別努力 實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或作出了重大貢獻(xiàn)的情況下 企業(yè)給予 員工的一次性獎(jiǎng)勵(lì) 13 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的作用 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的作用 1 提高了薪酬系統(tǒng)的靈活性 2 擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì) 3 有利于激勵(lì)那些企業(yè)的價(jià)值觀和文化相 一致的行為 第第 6 章章 福利管理福利管理 1 員工福利 員工福利 指企業(yè)或組織根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)及其自身需要 向全體或部分員工 提供的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的各種津貼 補(bǔ)貼 實(shí)物和服務(wù)等 用以提高或改善員工的 物質(zhì)及精神生活質(zhì)量 2 員工福利的特征 員工福利的特征 均等性 集體性 補(bǔ)充性 全面性 多樣性 3 員工福利管理的基本原則 員工福利管理的基本原則 1 需要原則 2 生活原則 3 經(jīng)濟(jì)原則 4 配合原則 5 效益原則 6 公平原則 7 參與原則 8 守法原則 4 企業(yè)員工福利方面存在的問(wèn)題 企業(yè)員工福利方面存在的問(wèn)題 1 企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂 2 福利成本居高不下 3 福利的低回報(bào)性 4 福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性 5 彈性福利彈性福利 1 特點(diǎn)特點(diǎn) 1 個(gè)性化 2 可選性 3 靈活性 4 激勵(lì)性 2 類型類型 1 附加型彈性福利 2 核心加選擇彈性福利 3 彈性支用賬戶式福 利 4 福利 套餐 5 選擇型彈性福利 3 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 1 有效滿足員工的需求 2 提升員工的工作滿意度 3 增進(jìn)員工對(duì)福利制度的了解 4 福利成本控制 5 減輕福利規(guī)劃人員的心理負(fù)擔(dān) 6 提升企業(yè)形象 吸引人才 6 員工福利與社會(huì)保障的關(guān)系 區(qū)別 員工福利與社會(huì)保障的關(guān)系 區(qū)別 1 性質(zhì)不同 2 收益范圍不同 3 內(nèi)容不同 4 目標(biāo)不同 5 調(diào)節(jié)機(jī)制不同 第第 7 章章 不同員工的薪酬管理不同員工的薪酬管理 1 高管人員范圍的界定 高管人員范圍的界定 1 僅限于企業(yè)的法定代表人 2 企業(yè)中的董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 和黨組織書(shū)記 3 企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)班子 2 高管人員薪酬確定的標(biāo)準(zhǔn)高管人員薪酬確定的標(biāo)準(zhǔn) 1 市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) 2 企業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 3 風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn) 4 其他標(biāo)準(zhǔn) 3 中國(guó)企業(yè)高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀 1 薪酬激勵(lì)方式單一 固定收入比重較大 2 與績(jī)效掛鉤的薪酬風(fēng)險(xiǎn)不高 2 股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施比例偏低 4 隱性收入現(xiàn)象嚴(yán)重 4 年薪制 年薪制 又稱年工資收入制度 是指以年度為單位決定工資薪金的制度 經(jīng)營(yíng)者 高管 年薪制經(jīng)營(yíng)者 高管 年薪制是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬 并視其經(jīng)營(yíng)成果 發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度 這是一種國(guó)際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式 5 年薪制的設(shè)計(jì)要素 年薪制的設(shè)計(jì)要素 指在年薪制的設(shè)計(jì)中 有五個(gè)關(guān)鍵的控制要素 即年薪水平 年薪結(jié)構(gòu) 年薪對(duì)象業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)抵押金 6 高管年薪制的具體模式 填空 高管年薪制的具體模式 填空 1 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 2 一攬子模式 3 非持股多元化模式 4 持股多元化型模式 5 分配權(quán)型模式 7 我國(guó)年薪制中存在的主要問(wèn)題與分析我國(guó)年薪制中存在的主要問(wèn)題與分析 1 未能根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行有效的方案設(shè)計(jì) 2 實(shí)施年薪制的主體和對(duì)象混亂 3 年薪水平強(qiáng)行與企業(yè)員工收入水平相聯(lián)系 4 長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯 5 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系亟待完善 6 相關(guān)配套措施不健全 8 銷售人員薪酬方案類型 銷售人員薪酬方案類型 1 純薪金模式 2 純傭金模式 3 薪金傭金模式 4 薪金傭金獎(jiǎng)金模式 5 總額分解模式 9 團(tuán)隊(duì)薪酬 團(tuán)隊(duì)薪酬 是以整個(gè)團(tuán)隊(duì)作為薪酬支付對(duì)象 根據(jù)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值 工作產(chǎn)出等確定團(tuán) 隊(duì)整體應(yīng)得的報(bào)酬 10 專業(yè)技術(shù)人員的基薪 專業(yè)技術(shù)人員的基薪 可以采用技能取向型和價(jià)值取向型兩種 11 計(jì)算國(guó)際薪酬的方法 計(jì)算國(guó)際薪酬的方法 現(xiàn)行費(fèi)率法和資金平衡法 第第 8 章章 薪酬運(yùn)行薪酬運(yùn)行 1 薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算 指企業(yè)在一定時(shí)期 為雇員提供直接或間接薪酬按所安排的貨幣分配的 財(cái)務(wù)計(jì)劃 2 薪酬預(yù)算的目的 薪酬預(yù)算的目的 在于實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬總額的控制 3 薪酬預(yù)算的方法 薪酬預(yù)算的方法 1 宏觀接近法 自上而下法 2 微觀