分類號(hào)： 密級(jí)： 專 業(yè) 學(xué) 位 研 究 生 學(xué) 位 論 文 論文題目（中文） 究 論文題目（外文） of of X 研 究 生 姓 名 王永友 學(xué) 位 類 別 工商管理碩士 專 業(yè) 學(xué)位領(lǐng)域 學(xué) 位 級(jí) 別 碩 士 校內(nèi)導(dǎo)師姓名、職稱 鄭剛 副教授 校外導(dǎo)師單位、姓名 論文工作起止年月 2012 年 5 月至 2013 年 4 月 論文提交日期 2013 年 2 月 論文答辯日期 學(xué)位授予日期 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明： 本人所呈交的學(xué)位論文，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。學(xué)位論文中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等，均已明確注明出處，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的科研成果。對(duì)本文的研究成果做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。 本聲明的法律責(zé)任由本人承擔(dān)。 論文作者簽名： 日期： 年 月 日 關(guān)于學(xué)位論 文使用授權(quán)的聲明 本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下所完成的論文及相關(guān)的職務(wù)作品，知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬蘭州大學(xué)。本人完全了解蘭州大學(xué)有關(guān)保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保存或向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的紙質(zhì)版和電子版，允許論文被查閱和借閱；本人授權(quán)蘭州大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用任何復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本人離校后發(fā)表、使用學(xué)位論文或與該論文直接相關(guān)的學(xué)術(shù)論文或成果時(shí)，第一署名單位仍然為蘭州大學(xué)。 保密論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定。 論文作者簽名： 導(dǎo) 師簽名： 日期： 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 一 、 前言 （一） 研究背景與研究意義 進(jìn)入 21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”已不僅僅是一句口號(hào)，而成為活生生的現(xiàn)實(shí)。每 個(gè)國家注重加強(qiáng)對(duì)科技、技術(shù)的投入，實(shí)施人才戰(zhàn)略。為應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，我國提出了“以人 為本”的國家人才規(guī)劃。相對(duì)于過去社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依靠的關(guān)鍵資源， 由原來的土地、資金、設(shè)備等傳統(tǒng)因素轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)、技術(shù)等 資源 因素。在這個(gè)轉(zhuǎn)變過程中，人的作用被提到首要位置， “人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長的第一資源”已成為全球廣 泛共識(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也充分證明這一點(diǎn)。 同時(shí)，當(dāng)今世界 多極化趨勢(shì) 發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，科技進(jìn)步日新月異，人才的流動(dòng) 越來越廣。 目前，人才流動(dòng)已經(jīng)成為趨勢(shì)，國家間的人才流動(dòng)存在不平衡的問題，總體趨勢(shì)是：從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家，從較發(fā)達(dá)國家流向更發(fā)達(dá)國家；從社會(huì)和政治不穩(wěn)定的國家流向社會(huì)相對(duì)穩(wěn)定、政治氣候?qū)捤傻膰?。眾所周知，自改革開放以來，我國有大量的出國留學(xué)人員學(xué)成后滯留國外，從國家利益角度講就是流失了大量的高層次人才。市場(chǎng)法則決定了人才流動(dòng)的方向。近些年由于我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高 速發(fā)展期，為人才成就大業(yè)提供了良好的機(jī)遇，吸引了不少留學(xué)人員回國服務(wù)。 薪酬作為激勵(lì)人才的一種手段，它在吸引人才、留住人才方面發(fā) 揮著巨大作用。在國外，尤其是在西方，薪酬管理已經(jīng) 形成一套完整 成熟的 理論體系，這套 理論體系為留住人才發(fā)揮著巨大作用。而我國引進(jìn)薪酬管理理論較晚， 其應(yīng)用還停留在較低的水平，我們需要對(duì)其加深研究和應(yīng)用，需要用它來為我們的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)。 薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，它在吸引人才、留住人才的同時(shí)，讓人才努力為公司或企業(yè)服務(wù)，為組織創(chuàng)造更多價(jià)值；它對(duì)人才的激勵(lì)發(fā)揮著重要作用。 并且，現(xiàn)代的薪酬已不簡(jiǎn)單的是工資的概念，隨著社會(huì)的發(fā)展，它代表了 勞動(dòng)者的 身份、地位以及能力，甚至于也包含了品行、發(fā)展?jié)摿Φ葌€(gè)人素質(zhì)。它在企業(yè)管理中 所發(fā)揮 的作用越來越大。 司，位于山東某市南郊，占地近 900 畝，創(chuàng)建于 1978 年，是以生產(chǎn)化肥為主的化工企業(yè)，原屬地方國有企業(yè)，現(xiàn)為 團(tuán)有限公司控股企業(yè)。公司最初產(chǎn)品為碳銨。 1986 年成功改產(chǎn)尿素，成為全國第一家碳銨改產(chǎn)尿素的企業(yè)，主導(dǎo)產(chǎn)品“ 尿素為“國家免檢產(chǎn)品”和“中國名牌產(chǎn)品”。該公司薪酬管理業(yè)也經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，在最近的一次薪 酬改革中出現(xiàn)許多問題。最初，當(dāng)公司開始討論薪酬改革時(shí)職工積極性非常高，討論十分踴躍，位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 2 公司征求意見及建議時(shí)，響應(yīng)度非常高，職工提出了各種建議，大家普遍認(rèn)為這次薪酬改革是“漲工資”，職工對(duì)薪酬改革充滿了希望。然而，隨著改革的推進(jìn)出現(xiàn)了不同的聲音，有的職工認(rèn)為自己的崗位級(jí)次太低、崗位設(shè)置不合理；有的職工認(rèn)為補(bǔ)貼金額太低；有的認(rèn)為基本工資沒能體現(xiàn)自己的學(xué)歷及職稱；有的認(rèn)為此次改革沒能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位的重要性，總之，各種 各樣的問題 開始浮現(xiàn)出來。于是部分職工開始找有關(guān)部門反映自己的訴求，當(dāng)有的訴求得不到滿足時(shí)，職工就聚合在 一起集體尋求支持， 司部分職工就開始選擇了上訪，將情況反映到集團(tuán)公司甚至政府中，形成上訪事件，使 在公司內(nèi)外造成很不好影響 ,直到目前很多問題仍沒有很好解決。 本文主要是通過對(duì)該公司目前薪酬管理中存在問題的分析，找出解決問題的辦法，提出新的薪酬管理辦法并加以應(yīng)用，幫助該公司解決好薪酬問題，達(dá)到通過薪酬激勵(lì)員工的目的。并希望通過對(duì)該公司問題的解決，如果對(duì)其它企業(yè)的薪酬管理能起到啟示和借鑒作用，能對(duì)它們提供新的思路，那對(duì)本文來說將有重要的意義。 （二） 研究?jī)?nèi)容和思路 本文擬通過對(duì) 司在薪酬改 革中出現(xiàn)的問題為著手點(diǎn)，通過對(duì)問題的分析，運(yùn)用薪酬理論、薪酬結(jié)構(gòu)理論、薪 酬管理理論等相關(guān)理論 提出新的薪酬管理辦法，解決存在的問題；消除員工對(duì)薪酬改革的不滿，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)公司薪酬制度的改革，推動(dòng)公司的發(fā)展。 同時(shí)，為我國其它企業(yè)薪酬改革提供借鑒和參考。 技術(shù)路線與研究方法 如圖 1： 技術(shù)路線與研究方法 提出問題 理論基礎(chǔ) 薪酬 薪酬結(jié)構(gòu)理論 薪酬管理 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 3 結(jié)論 圖 1 技術(shù)路線與研究方法線路 圖 公司簡(jiǎn)介 薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 存在問題及原因分析 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的流程 薪酬指標(biāo)的設(shè)計(jì) 優(yōu)化方案設(shè)計(jì) 實(shí)施步驟與前期準(zhǔn)備 實(shí) 施 后評(píng)價(jià)與改進(jìn) 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 4 二 、相關(guān)理論綜述 （一） 薪酬 企業(yè)薪酬是指企業(yè)內(nèi)所有員工，包括管理人員或普通員工的貨幣性和 非貨幣性勞動(dòng)收入的總和，具體包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇等各種報(bào)酬形式。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬承擔(dān)的是勞務(wù)或勞動(dòng)的價(jià)格表現(xiàn)。 薪酬不能簡(jiǎn)單理解為傳統(tǒng)意義上的工資。因?yàn)橄鄬?duì)于工資，薪酬多出了非貨幣形式報(bào)酬這部分。在員工心目中，薪酬 不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它也代表了身份、地位，以及在全公司中的業(yè)績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行及個(gè)人的發(fā)展前景等信號(hào)作用 。薪酬 具有四個(gè)基本特征： 1、薪酬是員工合法的勞動(dòng)收入； 2、薪酬是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物資補(bǔ)償形式； 3、薪酬是員工基于勞動(dòng)和貢獻(xiàn)所得的全部勞動(dòng)報(bào)酬； 4、企業(yè)員工依靠其他要素所參與的合法的企業(yè)分配，也具有企業(yè)薪酬的性質(zhì)。 1、 薪酬的職能 對(duì)雇主而言薪酬的職能包括：增值職能、激勵(lì)職能、配置職能、競(jìng)爭(zhēng)職能、導(dǎo)向職能。 雇主通過薪酬支出來購買勞動(dòng)力，經(jīng)過職工的勞動(dòng)，它能夠給雇主帶來大于成本的預(yù)期收益， 能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，這種收益的存在，成為企業(yè)聘用員工的動(dòng)力機(jī)制，這明確反映了使企業(yè)價(jià)值增值的功能。 一個(gè)合理而又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)能夠吸引人才，激發(fā)他們的潛力、提高工作效率。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是雇主和員工之間的一種心理契約 的主要內(nèi)容 ，這種契約使雇主通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及 工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)功能，在管理的實(shí)踐中，越來越多地管理者認(rèn)為， 增加薪酬結(jié)構(gòu)中“活”的比例，更有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 薪酬是雇主合理配置人力資源，提高企業(yè)效率的工具，雇主通過薪酬機(jī)制，可以把企業(yè) 目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，通過這種信號(hào)可以讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度和業(yè)績(jī)受到鼓勵(lì)，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，促使員工的個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。同時(shí)，雇主通過對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的員工流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的配置。 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 5 雇主為獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源就不得不付出一定的代價(jià)，這樣可以使自己的企業(yè)具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，這就是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)職能；在競(jìng)爭(zhēng)的過程中，雇主將會(huì)提供越來越有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，設(shè) 計(jì)薪酬時(shí)必須從 企業(yè)戰(zhàn)略 的角度進(jìn)行分析，制定的 薪酬政策 和制度必須體現(xiàn) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種 機(jī)制 ，合理的 薪酬制度 驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，給予這些因素一定的 權(quán)重 ，同時(shí)確定它們的 價(jià)值分配 即 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 。 2、 對(duì)員工而言薪酬的職能包括：滿足基本生活需求 、滿足安全保障需求、滿足精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動(dòng)行為換取勞動(dòng)收入，來滿足個(gè)人及家庭的生活需要 ,薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來源；它對(duì)勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的 ;薪酬對(duì)員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足員工及家庭成員的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工及其家庭的娛樂、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要，員工薪酬水平的高低對(duì)員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響非常大。 對(duì)員工而言，薪酬可以在一 定程度上起到滿足精神和社會(huì)地位需求的作用。員工薪酬的高低可以大體說明其在社會(huì)上所處的位置；在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平高低往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的信號(hào)。因此，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)員工對(duì)于自身在社會(huì)及企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注，從這個(gè)方面來說，薪酬的社會(huì)地位的信號(hào)功能是非常重要的。 根據(jù)美國的一項(xiàng)民意測(cè)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在各種影響員工行為的工作因素中，薪資與福利是主要的因素，見下表： 資料來源：【美】邁克爾 管理人力資本 開創(chuàng)哈佛商學(xué)院 夏出版社。 1995年， 142 排序 管理人員 專業(yè)人員 事務(wù)性人員 鐘點(diǎn)工 1 薪資與福利 晉升 薪資與福利 薪資與福利 2 晉升 薪資與福利 晉升 穩(wěn)定 3 權(quán)威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 6 （二） 薪酬結(jié)構(gòu)理論 1、 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為企業(yè)內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人 貢獻(xiàn)的辦法，它必須滿足公平性和可操作性兩方面的基本要求。 薪酬結(jié)構(gòu)可分為兩種形式：第一是縱向結(jié)構(gòu)，是指崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者報(bào)酬上的反映，即與企業(yè)的崗位等級(jí)系列相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)；第二是橫向結(jié)構(gòu)，是指員工個(gè)人因素在不同報(bào)酬要素上的體現(xiàn)，包括固定工資、工齡工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等，即不同薪酬要素之間的組合。 2、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則包括內(nèi)部工作價(jià)值一致性原則、按個(gè)人能力付薪的原則、按貢獻(xiàn)付薪的原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。 內(nèi)部工作價(jià)值一致性原則是指雇主在制定薪酬時(shí)應(yīng)考慮組織內(nèi)部不同工作之間的價(jià) 值比較應(yīng)采取一致的標(biāo)準(zhǔn)，能較準(zhǔn)確地反映組織內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，任職者的薪酬能較好地其工作的價(jià)值。員工根據(jù)從公司內(nèi)部獲取的信息，將自己的薪酬與公司內(nèi)部同級(jí)或上下級(jí)比較，通過比較和衡量來判斷公司對(duì)其支付的薪酬是否公平合理。比較的結(jié)果會(huì)影響到員工的工作態(tài)度、與其它員工的關(guān)系以及對(duì)公司的忠誠。 一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值 , 創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào) , 這樣的薪酬制度才是公平的。就同一崗位的具體員工而言 , 其薪酬應(yīng)該是有差異的 , 這些差異應(yīng)該是由他們的實(shí)際工作績(jī)效決定 的。勝任者就應(yīng)該比合格者、不合格者獲得的報(bào)酬要多。 競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招到企業(yè)所需人才，同時(shí)也才能留住人才。雖然競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)在制定薪酬時(shí)必須考慮的重要因素，但必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，力爭(zhēng)做到使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也不能超出企業(yè)的承受能力，這樣才有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 3、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 （ 1） 、依據(jù)薪資調(diào)查確定市場(chǎng)工資水平：薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行的類似企業(yè)，重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源；薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包括企業(yè)上年 的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同等級(jí)的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等，位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 7 然后確定企業(yè)所支付的薪酬在市場(chǎng)薪酬中所處的位置，也就是薪酬水平。 （ 2） 、在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定崗位等級(jí)：結(jié)合薪酬調(diào)查與工作分析的結(jié)果，確定企業(yè)內(nèi)部職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。一般，先對(duì)每一薪酬類別內(nèi)員工進(jìn)行縱向分析再對(duì)不同類別的員工進(jìn)行橫向比較，從而得到企業(yè)的職位等級(jí)序列。 （ 3） 、根據(jù)崗位等級(jí)確定崗位薪資等級(jí)：薪資等級(jí)需制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括職務(wù)責(zé)任大小、復(fù)雜性、及所需 資格條件等，根據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)的最終點(diǎn)數(shù)，劃分出幾個(gè)區(qū)間，將同一區(qū)間的職務(wù)定為一個(gè)等級(jí)。劃分工資等級(jí)，還要確定不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，以及其它各等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例等級(jí)。前者反映了企業(yè)內(nèi)部員工報(bào)酬拉開距離的狀況，差距太小會(huì)影響員工積極性，差距太大可能造成員工不團(tuán)結(jié)。后者充分考慮勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜度、責(zé)任大小等方面的差別，以達(dá)到工資激勵(lì)的目的。根據(jù)確定的崗位等級(jí)來確定崗位薪資等級(jí)，除需考慮公司不同的崗位等級(jí)外，還應(yīng)適當(dāng)考慮外部因素，也就是要結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資情況。 （ 4） 、參考市場(chǎng)因素制定薪資曲線：組織應(yīng)根據(jù)本組織的戰(zhàn)略規(guī)劃提出的對(duì)組織薪酬的要求，結(jié)合行業(yè)和地區(qū)的工資水平，充分考慮組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，科學(xué)合理的制定被組織的薪資曲線。 （ 5） 、設(shè)計(jì)企業(yè)薪資序列及對(duì)工資率 進(jìn)行微調(diào)：薪酬涉及到每一位員工的切身利益，隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬方案會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展之處，需要隨時(shí)調(diào)整。企業(yè)可以參考勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變化、政府提供的工資指導(dǎo)線、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等信息，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃進(jìn)行報(bào)酬方案的調(diào)整，以一定的工資增加額，最大限度發(fā)揮員工的積極性。 （三） 薪酬管理理論 1、公平 理論 公平理論是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯在 1967年提出的，它又稱為社會(huì)比較理論。該理論基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅受報(bào)酬絕對(duì)值的影響，還受相對(duì)值的影響。員工會(huì)進(jìn)行各種比較來確定自己的報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將會(huì)直接影響他在今后工作中的態(tài)度。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己付出與收益和其他員工投入與收益比例相等時(shí)，他便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因此會(huì)情緒愉快、工作努力；反之，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己付出與收益和其他員工付出與收益比例不相等時(shí)，他便認(rèn)為是不應(yīng)該的，就會(huì)產(chǎn)生沮喪情緒，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生不公平感。更有甚者，會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒， 在工作時(shí)就會(huì)減少個(gè)人投入，應(yīng)付工作，造成工作效率低下。 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 8 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，這就需要照顧到員工可能會(huì)對(duì)報(bào)酬所進(jìn)行的比較，應(yīng)充分考慮到薪酬比較的外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性三個(gè)方面，把工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性放在首位。 公平理論告訴為我們，企業(yè)的薪酬必須符合公平的要求。員工們更多是通過與他人所獲工資的比較來評(píng)價(jià)自己的報(bào)酬的，并且他們的工作態(tài)度和行為都受深受這種比較結(jié)果的影響。作為管理者所要做的就是，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要盡可能避免讓員工產(chǎn)生這種比較的因素的發(fā)生，將消極因素消失在萌芽狀態(tài)。其不足之處是，員工的比 較行為是主觀的，其結(jié)果受自身素質(zhì)的影響很大，同樣的問題不同的員工可能得出不同的結(jié)論。 2、期望理論 1964年，美國心理學(xué)家弗魯姆在其出版的工作與激勵(lì)一書中提出期望理論。該理論認(rèn)為，員工積極工作的目的，是因?yàn)樵擁?xiàng)工作能夠幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。根據(jù)對(duì)這一理論的研究，我們可以看出某人的激勵(lì)力來自于他對(duì)所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)到該結(jié)果的期望概率，即： 激發(fā)力量 =期望效價(jià) 其中效價(jià)是 指達(dá)到的結(jié)果對(duì)個(gè)人價(jià)值的大小 期望理論對(duì)激勵(lì)管理 帶來的啟示是： 首先，管理者 應(yīng) 制定有針對(duì)性的、 員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 其次 ，恰當(dāng)控制實(shí)際概率與期望概率，選擇一個(gè)恰當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)，讓大多數(shù)員工受益。期望值并不是越大越好，關(guān)鍵在于合適。 3、雙因素理論 雙因素理論是美國行為科學(xué)家弗雷德里克 赫茲伯格于 20世紀(jì) 50年代提出，赫茲伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的 對(duì)工作 滿意 認(rèn)為，滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意；沒有滿意與沒有不滿意是激勵(lì)的零狀態(tài)。赫茲伯格認(rèn)為，影響員工積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素因素才能使員工產(chǎn)生滿意的積極效果， 才能調(diào)動(dòng)工作積極性，從而提高工作效率；保健因素沒有激勵(lì)作用，但能防止不滿情緒的產(chǎn)生；當(dāng)保健因素改善后，可以消除員工的不滿情緒，但不能激發(fā)其積極性，員工工作效率仍然不高。從管理的角度來看，就是利用激勵(lì)因素去充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓其持久保持工作熱情。 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 9 三 、 司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 （一） 司簡(jiǎn)介 團(tuán)有限公司前身是 務(wù)局，成立于 1976 年。 1996 年整體改制組建為國有獨(dú)資公司，是中國重要的煤炭生產(chǎn)和出口基地。集團(tuán)控股的 業(yè)股份有限公司是亞洲金融危機(jī)中唯一到境外發(fā)行股票并在紐約、香港、上 海 、澳洲四地成功上市的中國煤炭企業(yè)。 多年來， 以煤為主，煤與非煤并重 ” 發(fā)展戰(zhàn)略，形成了以煤炭、煤化工、電解鋁為主體，發(fā)電、礦井基建、建筑建材、機(jī)械加工、外經(jīng)外貿(mào)等多產(chǎn)業(yè)綜合經(jīng)營的格局。相繼獲得 “ 全國優(yōu)秀企業(yè) (金馬獎(jiǎng) )” 、 “ 全國質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)特別獎(jiǎng) ” 、 “ 全國先進(jìn)基層黨組織 ” 、 “ 全國質(zhì)量、服務(wù)、信譽(yù) 、 “ 中國企業(yè)形象 、山東省管理創(chuàng)新十佳企業(yè)等殊榮；全國 “ 重合同守信用先進(jìn)企業(yè) ” ；企業(yè)資信被大公國際評(píng)定為 “級(jí)；被國家質(zhì)量檢驗(yàn)檢疫總局評(píng)為 “ 全國質(zhì)量管理先 進(jìn)單位 ” ；榮獲山東省質(zhì)量管理獎(jiǎng)稱號(hào)、山東省管理創(chuàng)新十佳企業(yè)等榮譽(yù)稱號(hào)。 工有限公司 為 團(tuán)有限公司 控股企業(yè)， 是在原 工集團(tuán)基礎(chǔ)上改制而 來 ?，F(xiàn)在生產(chǎn)規(guī)模為年產(chǎn)合成氨 27 萬噸、尿素 46 萬噸、甲醇 3 萬噸，占地面積 800 畝。銀行信用等級(jí) 企業(yè)總資產(chǎn) 100598 萬元 , 固定資產(chǎn)原值83895 萬元 , 固定資產(chǎn)凈值 55420 萬元 , 資產(chǎn)負(fù)債率 79%。 公司現(xiàn)有職工 2600 人，其中具有中專以上學(xué)歷的職工 385 人，擁有一批既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有理論基礎(chǔ)的化工專業(yè)人才，全公司職工平均年齡 33 歲。 986 年生產(chǎn)尿素以來，產(chǎn)品深受農(nóng)民的信賴和歡迎，先后被評(píng)為山東省免檢產(chǎn)品、山東省名牌產(chǎn)品、國家免檢產(chǎn)品、中國名牌產(chǎn)品， “尿素牢固占領(lǐng)著魯西南市場(chǎng)和蘇、豫、皖的部分市場(chǎng)，部分產(chǎn)品出口到韓國、朝鮮和越南。 2006年 9 月份， “尿素被國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局授予 “中國名牌產(chǎn)品 ”榮譽(yù)稱號(hào)，品牌效應(yīng)得到大幅度提升。 司也先后榮獲原化工部 “化肥生產(chǎn)先進(jìn)單位 ”、中國制造年會(huì) “全國優(yōu)秀企業(yè) ”和中國質(zhì)量萬里行 “全國先進(jìn)單位 ”等榮譽(yù)稱號(hào)，被列為 “重點(diǎn)骨干企業(yè) ”。 司地處礦區(qū)，有得天獨(dú)厚的煤炭資源優(yōu)勢(shì)，理應(yīng)發(fā) 展為獨(dú)具特色的煤化工基地，但由于歷史上條塊分隔，優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮。加入 團(tuán)之后，把發(fā)展煤化工基地作為長遠(yuǎn)的中心戰(zhàn)略任務(wù)，以煤的深度化學(xué)加工為主線，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展及可取得的條件，統(tǒng)一規(guī)劃，逐步實(shí)施煤化工發(fā)展戰(zhàn)略。 因此 司實(shí)行了 “以人為本 ” 的企業(yè)文化，以“做精、做細(xì)、做強(qiáng)煤化工產(chǎn)業(yè)，成為煤精細(xì)化位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 10 工的排頭兵”為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 。 當(dāng)前 在基于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下 團(tuán)提出了“十二五”發(fā)展規(guī)劃及做精做細(xì)本部煤化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展思路， 司擬新建甲酰胺、 酸等項(xiàng)目，進(jìn)行原料氣頭改造和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。目前 ，項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作正在緊張進(jìn)行中，項(xiàng)目建成投產(chǎn)后，將為 司的發(fā)展 打開 新的 持續(xù)發(fā)展空間 。 （二） 司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 司屬于國有企業(yè)，其薪酬管理制 度由于深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，雖經(jīng)過改革可仍具有具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩 。目前，公司班子成員實(shí)行年薪制，員工實(shí)行年工序列工資 制，根據(jù)員工的年齡、學(xué)歷和在公司的任職年限來確定工資級(jí)別。公司實(shí)行定期增薪，每年增加一次工資，年薪及年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)年底考核的結(jié)果，連續(xù)工齡是職務(wù)晉升的依據(jù)。 其實(shí)行的薪酬制度如下： 1、 公司經(jīng)營班子及各子公司和模擬二級(jí)法人的主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年 薪制，個(gè)人收入同年初簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書掛鉤 。 公司班子成員和各子公司以及模擬承包單位經(jīng)營者實(shí)行年薪制。公司班子成員的年薪按照主管單位同公司簽定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書和相關(guān)文件年底進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果由公司兌現(xiàn)。公司班子成員及所屬單位經(jīng)營者年薪制臺(tái)帳的建立等日常管理工作由財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)，在當(dāng)年財(cái)務(wù)報(bào)告決算完成以后，根據(jù)公司對(duì)各單位的年度審計(jì)結(jié)果，由人力資源部按照各單位同公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的相關(guān)規(guī)定擬訂兌現(xiàn)方案，提交公司黨政辦公會(huì)研究批準(zhǔn)后兌現(xiàn)。 按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的規(guī)定，年薪制主要掛鉤指標(biāo)如下：利潤 、 銷 售收入 、 產(chǎn)品產(chǎn)量 、 產(chǎn)品單位制造成本 、 上交款項(xiàng) 、 應(yīng)收帳款 、存貨占用額 、 可控管理費(fèi)用 、 勞動(dòng)效率 、 安全指數(shù) 、 環(huán)保節(jié)能指標(biāo) 。 2、 公司生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)行 的是 崗效工資加技能工資、國省地方補(bǔ)貼、保健費(fèi)、浮動(dòng)工資、夜班費(fèi)、餐券、內(nèi)部利潤獎(jiǎng)、工齡工資、職務(wù)津貼（職稱津貼）的辦法。 浮動(dòng)工資、內(nèi)部利潤獎(jiǎng)與 主要與以下 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤 ： 利潤 、 產(chǎn)品產(chǎn)量 、 產(chǎn)品單位制造成本 、 可控管理費(fèi)用 、 安全指數(shù) 、 環(huán)保節(jié)能指標(biāo) 。 3、 公司各 子公司 生產(chǎn)線職工、和部分模擬二級(jí)法人的臨時(shí)工實(shí)行計(jì)件工資。 組織根據(jù)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的綜合指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行計(jì)件工資安排 ，以決定工資水平。 4、 公司的機(jī)關(guān)科室實(shí)行崗位工資加技能工資、獎(jiǎng)金、國省地方補(bǔ)貼、保健費(fèi)、浮動(dòng)工資、夜班費(fèi)、工齡工資、職務(wù)津貼（職稱津貼）的辦法。浮動(dòng)工資、內(nèi)部利潤獎(jiǎng)主要與其服務(wù)的水平如公司生產(chǎn)系統(tǒng)指標(biāo)一致。 綜合起來，組織內(nèi)各類工資標(biāo)準(zhǔn)如下表所示 ： 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 11 序號(hào) 項(xiàng) 目 現(xiàn) 行 標(biāo) 準(zhǔn) 1 技能工資 94 年套改工資 2 崗效工資 全部綜合獎(jiǎng)及崗位工資檔案的 50% 3 國省地方補(bǔ)貼 男 96元 /月，女 98元 /月 4 保健費(fèi) 天 5 浮動(dòng)工資 94年套改 6 夜班費(fèi) 班 7 工齡工資 1元 /年 8 職務(wù)津貼 公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 120元月，中層 80 元 /月，值班長、工段長30元 /月，其他人員 15元 /月 9 職稱津貼 助理技師 25元 /月，初級(jí)技工 15元 /月 10 計(jì)件工資 無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) （三） 司薪酬結(jié)構(gòu)存在問題及原因分析 1、 通過對(duì)前面 司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析， 我們 可以發(fā)現(xiàn) 公司的薪酬結(jié)構(gòu)存在 以下問題： 問題之一：目前的崗薪工資決定的影響因素主要考慮兩個(gè)方面，即 管理職務(wù)和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值。如果不能當(dāng) “ 官 ” ，無論工作業(yè)績(jī)、工作技能如 何提高，工資水平的提高都有限，這是官本位思想的影響；各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒有體現(xiàn)出來，各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同，這是“大鍋飯”的體現(xiàn)；工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工 “ 熬年頭 ” ，提高技能顯得并不重要，并且工資的標(biāo)準(zhǔn)較低，這是缺乏發(fā)展的動(dòng)力 問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，工資水平標(biāo)準(zhǔn)較低，無法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用。按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少，工資結(jié)構(gòu)沒能體現(xiàn)出績(jī)效的價(jià)值。收 入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力，致使員工產(chǎn)生不安全感，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用 。 崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施；目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 12 成了另一種大鍋飯 問題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加 。公司薪酬制度的制定過程、制定的標(biāo)準(zhǔn)和原則、薪酬的發(fā)放、薪酬的主要組成等相關(guān)信息并不透明，特別是不同部門、不同崗位的可比的相關(guān)信息并不透 明。 問題之五： 對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的待遇問題重視不夠，既沒有設(shè)立專門的技術(shù)職務(wù)，也沒有提高相關(guān)人員的待遇，并且工資分配考核中部分考核不具體、不深化，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。 2、 造成 司現(xiàn)狀的原因 分析 （ 1） 尚未形成自主分配的薪酬制度 。以前的 計(jì) 劃 經(jīng)濟(jì) 體制，國有企 業(yè)知 識(shí) 整個(gè)社會(huì) 計(jì) 劃生 產(chǎn) 和分配的一部分，一切按照 計(jì) 劃 進(jìn) 行，所有 資 源都是有 計(jì)劃 實(shí)現(xiàn) 的。在 這 種體制下形成的薪酬制度，主要考 慮 人的行政 級(jí)別 、 資歷 因素。主要表 現(xiàn)為 平均主 義 、吃大 鍋飯 。盡管 經(jīng)歷 了 30 多年的改革，但國有企 業(yè) 薪酬改革并沒有取得 實(shí)質(zhì) 性的 進(jìn) 展，部分國 有企 業(yè) 的不同 級(jí)別 之 間 的收入差距已 經(jīng) 相當(dāng)大， 這 反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的 動(dòng) 力 7。 （ 2） 、另一個(gè) 重要原因是 司 長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理水平上，尤其 缺乏系統(tǒng)的薪酬管理 ，薪酬管理的基礎(chǔ)制度薄弱，對(duì)人力資源價(jià)值的認(rèn)可 并沒有達(dá)到戰(zhàn)略的高度，對(duì)薪酬制度相關(guān)的理論研究滯后，在實(shí)踐中缺乏對(duì)相關(guān)理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)性探索 。薪酬管理缺失導(dǎo)致員工缺乏發(fā)展動(dòng)力、人不能盡其能、員工缺乏公平感，致使員工缺乏積極性和創(chuàng)造性；尤其，收入的不公平感最為重要，主要體現(xiàn)在 三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平；自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比，薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同，薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)。 （ 3） 、薪酬分配與績(jī)效管理脫節(jié) 。 員工薪酬的制定并沒有反應(yīng)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，也沒有根據(jù)公 司戰(zhàn)略的發(fā)展有針對(duì)性的制定薪酬策略，薪酬制度的基礎(chǔ)工作如崗位評(píng)定、外部市場(chǎng)調(diào)查等基礎(chǔ)工作并不完善，例外公司雖然有文件形式的薪酬制度，但在實(shí)施中卻沒有執(zhí)行，因此，公司并沒有形成內(nèi)部匹配、協(xié)調(diào)一致的薪酬管理體系。 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 13 四 、 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案設(shè)計(jì) 黨的十八大和中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議的召開，使宏觀經(jīng)濟(jì)回升態(tài)勢(shì)不斷鞏固，為能源企業(yè)及關(guān)聯(lián)行業(yè)發(fā)展提供了機(jī)遇。這使 負(fù)的發(fā)展任務(wù)異常繁重。煤炭作為我國基礎(chǔ)能源地位短期內(nèi)不會(huì)改變，一些關(guān)系到行業(yè)發(fā)展的改革措施陸續(xù)出臺(tái)，這些有望減輕煤炭企業(yè)負(fù)擔(dān) 。 在基于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下 二五”發(fā)展規(guī)劃及做精做細(xì)本部煤化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展思路。在戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)， 觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)更加錯(cuò)綜復(fù)雜，內(nèi)外部制約因素較多，“轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)”壓力巨大，改革發(fā)展任務(wù)艱巨繁重；特別是隨著 營領(lǐng)域不斷延伸、發(fā)展速度不斷加快、體制機(jī)制改革不斷深化，這些都使的公司管理內(nèi)涵不斷提升，對(duì)各級(jí)組織和廣大干部職工的市場(chǎng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、發(fā)展意識(shí)、艱苦奮斗意識(shí)提出了更高的要求。面對(duì)難得的機(jī)遇和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，必須要激發(fā)調(diào)動(dòng)廣大干部職工 的積極性、主動(dòng)性、共識(shí)共為，承壓奮進(jìn)，以良好精神狀態(tài)和飽滿工作熱情，努力開創(chuàng)集團(tuán)公司高質(zhì)高效發(fā)展新局面。 在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，簡(jiǎn)單、粗放的員工管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。 企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施均需要大量?jī)?yōu)秀的科技及管理人才 ，而薪酬作為人力資源管理的重要手段它對(duì)人才的吸引、使用發(fā)揮著重要作用。就司而言，其當(dāng)前的薪酬管理體系已不能促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，甚至產(chǎn)生 了 阻礙作用，成為公司發(fā)展的瓶頸，改革其薪酬 體系，對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計(jì)勢(shì)在必行。 只有 通過薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計(jì)，建立新的薪酬體 系， 才能吸引、保留、激勵(lì)促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，從而更有助 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 （一 ） 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則 1、 按勞分配原則 工資分配向生產(chǎn)一線傾斜，向技能要求高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，充分體現(xiàn)崗位價(jià)值和崗位貢獻(xiàn)。利用績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)工作勤奮、態(tài)度積極的給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，充分實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞分配的原則。 2、 效益決定工資原則 崗位績(jī)效工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨公司 經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)。提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)有利于提高企業(yè)對(duì)外 競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部激勵(lì)性，但同時(shí)也必然會(huì)照成企業(yè)成本的上升，位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 14 所以，公司 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考 慮到公司的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)可以提高績(jī)效工資，差時(shí)要適當(dāng)降低績(jī)效工資。千萬不要讓員工感覺效益好壞一個(gè)樣，那樣，績(jī)效工資就會(huì)變成新的“大鍋飯”，績(jī)效工資也就失去其應(yīng)有的價(jià)值。 3、 效率和公平原則 公平與效率相協(xié)調(diào)，保障與激勵(lì)相匹配，收入分配關(guān)系合理有序。合理有序的收入分配關(guān)系是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的原則，在關(guān)注效率與激勵(lì)的作用時(shí)必須考慮公平與保障兩大因素。員工總是以自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)與自己從公司得到的回報(bào)相對(duì)比，或把自己得到的回報(bào)與別人得到的回報(bào)相對(duì)比。如果他覺得自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)與自己從公司得到的回報(bào)相對(duì)比太 低，或把自己得到的回報(bào)與別人得到的回報(bào)相對(duì)比也太少，那他就會(huì)消極怠工，必然造成效率低下。 薪酬的保障作用在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)同樣不可忽視，這是員工為公司工作的基本動(dòng)力，一旦這個(gè)作用不能得到實(shí)現(xiàn)，員工便失去了工作的動(dòng)力。 4、 利益兼顧原則 改革力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力相一致，既保障職工的利益，又保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)改革薪酬最大的目的還是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度的設(shè)計(jì)不能脫離企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力，超出企業(yè)承受力的薪酬制度必然也不會(huì)長久，同樣也保證不了職工利益。 （二） 薪酬結(jié)構(gòu)的指標(biāo)設(shè)計(jì) 薪酬體系優(yōu)化的核心工作是薪酬結(jié)構(gòu) 的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而崗位工資績(jī)效工資是這些指標(biāo)的基礎(chǔ)工作。崗位績(jī)效工資制是以職工工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等要素評(píng)價(jià)確定崗級(jí)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益確定工資標(biāo)準(zhǔn)，以職工勞動(dòng)成果為依據(jù)支付報(bào)酬的一種基本工資制度，同崗?fù)?jī)同薪、崗變薪變。 位績(jī)效工資制由崗位工資、績(jī)效工資、年功工資、輔助工資四個(gè)單元組成： 1、 崗位工資 崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資單元， 位責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素綜合評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)該崗位任職員工的 素質(zhì)、知識(shí)、技能等要求進(jìn)行詳細(xì)分析和說明，結(jié)合實(shí)際情況，最終形成崗位說明。崗位說明是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是薪酬管理的起點(diǎn)。 項(xiàng)工作急需完成。但 理位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 15 有一定的基礎(chǔ)，可以在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上加以優(yōu)化，去除不合理因素，添加新的標(biāo)準(zhǔn)，最終形成完備的說明書。 2、 績(jī)效工資 績(jī)效工資是體現(xiàn)職工勞動(dòng)成果和勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小的工資單元，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工業(yè)績(jī)確定。 目前， 重缺乏系統(tǒng)的績(jī)效管理。 企業(yè)效益與員工個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來，綜合考慮，使二者互為補(bǔ)充。 需加以完善即可，關(guān)鍵在于制定員工個(gè)人業(yè)績(jī)的考核。員工個(gè)人業(yè)績(jī)的考核可以從工作態(tài)度、工作成績(jī)、工作能力等方面給予制定。 3、 年功工資 年功工資是體現(xiàn)職工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的工資單元，按職工實(shí)際參加工作年限確定。 司實(shí)行逐級(jí)累進(jìn)原則，職工工齡越長，其個(gè)人年功工資標(biāo)準(zhǔn)越高，總額越高。職工年功工資與個(gè)人當(dāng)月實(shí)際出勤進(jìn)行掛鉤考核。當(dāng)前 ， 司年功工資標(biāo)準(zhǔn)較低，只需適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)即可。 4、 輔助工資 輔助工資是支付職工附加勞動(dòng)報(bào)酬的工資單元。 司輔助工資目前包括書糧副交補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、專業(yè)技術(shù)人員津貼、倒班補(bǔ)助、夜班費(fèi)、值班補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、住房補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、取暖補(bǔ)助，命名多而亂。新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中只保留專業(yè)技術(shù)人員津貼、住房補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、取暖補(bǔ)助、夜班補(bǔ)助，其余在崗位工資中考慮。 （三） 薪酬體系優(yōu)化方案的設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化是項(xiàng)復(fù)雜的工作，涉及到公司的多個(gè)方面 。首先要取得公司高層的承諾和授權(quán)，這是公司薪酬體系的優(yōu)化的組織保障。其次 將 財(cái)務(wù)部、人力資源部、企管部等 相關(guān)部門的主管組織在 一起，成立聯(lián)合工作小組 負(fù)責(zé)具體工作 。聯(lián)合小組在綜合考慮公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、外部市場(chǎng)工資調(diào)查、公司以前的薪酬制度的基礎(chǔ)上，制定出綜合的薪酬改革總的指導(dǎo)方針 ， 在取得高層認(rèn)可和各部門的協(xié)商后，開始編寫指導(dǎo)性的薪酬改革指導(dǎo)性文件， 例如 司薪酬改革管理辦法；根據(jù)管理辦法，通過對(duì) 司工資制度的分析，針對(duì)其存在的問題，對(duì)薪酬制度予以優(yōu)化確定薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、薪酬差別幅度及薪酬標(biāo)準(zhǔn)表，進(jìn)一步完成方案設(shè)計(jì) 并確定新的薪酬制度 ；最后制定 司薪酬改革 實(shí)施指導(dǎo)意見 ，位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 16 對(duì)薪酬 改革實(shí)施、調(diào)整 ， 其 具體 流程 見 圖 2： 圖 2 薪酬改革 實(shí)施 流程圖 制訂薪酬方案的設(shè)計(jì)規(guī)劃與策略 擬寫薪酬規(guī)劃和策略文件 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 薪酬制度類型的選擇 確定員工薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu) 劃分薪酬等級(jí) 確定薪酬差別幅度 薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整 在考核的基礎(chǔ)上實(shí)施、調(diào)整 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 17 五 、 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案的實(shí)施 （一） 方案實(shí)施的前期準(zhǔn)備 1、 薪酬體系優(yōu)化的準(zhǔn)備工作 。 實(shí)施崗位績(jī)效工資是關(guān)系到每個(gè)職工切身利益的大事， 度重視， 首先， 公司召開實(shí)施崗位績(jī)效工資工作視頻會(huì)，及時(shí)召開會(huì)議傳達(dá)了 薪酬改革 精神，并通過各個(gè)層面向職工傳達(dá)，做到人人知曉、人人參與、人人清楚。 同時(shí)， 用職工大會(huì)、 基層 例會(huì)再次解讀了本次績(jī)效工資實(shí)施的具體內(nèi)容 ，明確本次績(jī)效工資改革是進(jìn)一步深化企業(yè)分配制度改革，搞活企業(yè)內(nèi)部分配具體措施，是為進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)分配秩序，理順分配關(guān)系，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)功能。希望廣大干部職工以主人翁的態(tài)度參與到這項(xiàng)工作中來。 播、 報(bào)紙 設(shè)立了專題欄目 ,認(rèn)真解讀公司崗位績(jī)效工資制實(shí)施方案。 責(zé)具體工作，組織相關(guān)人員培訓(xùn)，吃透精神，狠抓工作落實(shí)，建立健全責(zé)任機(jī)制，制訂工作計(jì)劃，組織好、落實(shí)好相關(guān)工作。加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)，形成工作合力，各部門各司其職、密切配合，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，確?？?jī)效工資政 策落實(shí)到位 ，把事情辦好 。 2、 建立完備的薪酬體系優(yōu)化的人員數(shù)據(jù) 基礎(chǔ) 至 公司 2012年 9月末在冊(cè)人員合計(jì) 2538 人。其中 （ 1） 、年齡結(jié)構(gòu) 平均年齡 ， 25歲以下占 3%， 40 歲以上占 51歲以上占 表 1 職工年齡構(gòu)成情況表 平均年齡 25以下 26 30 3111 以上 5 287 1340 698 138 （ 2） 、工齡結(jié)構(gòu) 公司平均年齡 5年以下占 3%， 6至 20年占 63%， 20年以上占 13%。 表 2職工工齡分析表 平均工齡 5年以下 6111 以上 0 160 1440 625 243 （ 3） 、崗位分布 位論文 作者：王永友 司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 18 按崗位性質(zhì)分，公司主要