位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 一 、 緒論 （一） 研究背景及意義 1、 研究背景 全球金融危機(jī)過后，國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)環(huán)境趨向多變，隨之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)氛圍越加強(qiáng)烈。 幾十年來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)都在上升，但沿海出口型企業(yè)普通工人的工資 大致維持不變。同時(shí)，城市生活的成本的日益提高，使沿海城市的居民越加富裕，存在于企業(yè)主和來(lái)自內(nèi)地的普通工人之間的財(cái)富和生命的鴻溝正在增大。當(dāng)工 人不再承認(rèn)沿海是可以改變自己的命運(yùn)的夢(mèng)想之地，勞工短缺現(xiàn)象出現(xiàn)的 短短的幾十年內(nèi)，中國(guó)建立了依靠世界貿(mào)易和面向全球的出口加工市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，它的支柱就是仿佛取之不盡，用之不竭的廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)。這種優(yōu)勢(shì) 存在，部分原因是中國(guó)的人多，另一方面也因?yàn)槿藗兒苋菀诐M足以及辛勤工作的工人缺乏認(rèn)識(shí)自己的 權(quán)力 和利益的意識(shí)。無(wú)論如何，依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)，加上其他有利條件，我們已經(jīng)積累了巨大的財(cái)富，快速崛起，成為世界上主要的經(jīng)濟(jì)體。 如今，這種模式遭受了挑戰(zhàn) 。 隨著沿海產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到內(nèi)陸地區(qū)，并促進(jìn)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)活力顯著，勞動(dòng)力不再是單方向流動(dòng)的“反流”的隊(duì)伍 不斷壯大 。 實(shí)際 上，近 幾 年來(lái)，沿海地區(qū)頻頻上演 “用工荒” 。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，勞動(dòng)力短缺是一把雙刃劍。一方面，促進(jìn)做生意的成本， 針對(duì) 利潤(rùn)微薄的勞動(dòng)密集型企業(yè)，甚至可能導(dǎo)致其瀕臨崩潰的臨 界點(diǎn)， 一個(gè)大的“ 致命的 ” 。但另一方面，迫使企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和改造。同時(shí)，用工荒 的背后，值得我們思考和總結(jié)。一方面， 在教育體系中，不僅要培養(yǎng)通才 ， 教育人員還需要下大力氣培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，以解決高級(jí)人才 缺乏之問題 。另一方面，需要 有關(guān) 部門，完善信息發(fā)布系統(tǒng)，企業(yè)也應(yīng) 多 運(yùn)用信息發(fā)布平臺(tái)。從 企業(yè)的自身建設(shè)的角度來(lái)看，需要努力培養(yǎng)人才，不能全指望現(xiàn)有的招聘。 聯(lián)合橡膠制品有限 公司位于廣東省東莞市清溪鎮(zhèn)，屬于手工操作為主的勞動(dòng)力密集型企業(yè)，同樣面臨著用工荒的問題。在 珠三角企業(yè)持續(xù)出現(xiàn)用工荒 的大環(huán)境下 ，突顯出人員激勵(lì)對(duì)提高 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的地位舉足輕重，而激勵(lì)也是員工管理中最不可缺的一部分 。本文以 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化為研究問題，綜合激勵(lì)的相關(guān)理論，就如何完善 績(jī)效評(píng)估 機(jī)制，規(guī)劃員工職業(yè)生涯，充分授權(quán)給位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 下級(jí)，增加 核心員工 的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力等問題 做出 探討，以便優(yōu)化 聯(lián)合橡膠制品有限 公司的激勵(lì)機(jī)制。 聯(lián)合橡膠制品有限 公司現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制狀況為：現(xiàn)只對(duì)經(jīng)理級(jí)別人員做年度 績(jī)效評(píng)估 ；沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃； 管理者 對(duì)下級(jí)授權(quán)的意識(shí)單?。缓诵膯T工 的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，同崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不大。因此，留住現(xiàn)有的人才，使現(xiàn)有人力資源的績(jī)效發(fā)揮到 最大化，人員激勵(lì)對(duì)提高 聯(lián)合橡膠制品有限公司 的核心競(jìng)爭(zhēng)力舉足輕重。同時(shí)，激勵(lì)是員工管理中最不可缺的一部份。 2、 研究意義 本研究的 實(shí)踐 意義在于：（ 1） 聯(lián)合橡膠制品有限公司 原始的管理方式導(dǎo)致員工流失率高，員工滿意度 不高 。本研究把激勵(lì)的理論和 聯(lián)合橡膠制品有限公司 的激勵(lì)現(xiàn)狀相結(jié)合，達(dá)到優(yōu)化 聯(lián)合橡膠制品有限公司 激勵(lì)機(jī)制、發(fā)揮員工的績(jī)效 最大化 、企業(yè)的綜合 實(shí) 力 不斷提升 的目的；（ 2） 本研 究通過 使用問卷調(diào)查法、訪談法， 分階段，一步一步地 對(duì) 聯(lián)合橡膠制品有限公司 員工滿意度實(shí)際情況和員工的需求進(jìn)行分析和研究， 從而得出客觀的結(jié)論 ，使后續(xù)提出的員工激勵(lì)措施能夠完全符合 聯(lián)合橡膠制品有限公司 的實(shí)際情況；（ 3）對(duì) 聯(lián)合橡膠制品有限公司 的來(lái)說，本研究 對(duì) 企業(yè) 挖掘 本身存在的問題， 并針對(duì)問題制定行之 有效的措施優(yōu)化企 業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，從而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，達(dá)成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo) 。 本研究的理論意義 有 ：（ 1） 二十年 以來(lái) ，企業(yè)理論 被認(rèn)為 最為活躍的領(lǐng)域之一，激勵(lì)理論 是當(dāng)中 重要的組成部分 。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)開始研究，作為企業(yè)管理人員，如何組建一套有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工的積極性，使其努力工作，進(jìn)而使企業(yè)得到 最 大的經(jīng)濟(jì)效益。 縱觀國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)，近期學(xué)者 們從 勞動(dòng)密集 型企業(yè)的關(guān)注 轉(zhuǎn)移 國(guó)有企業(yè) 、 高新技術(shù)企業(yè) ，特別是這些企業(yè)的 知識(shí)型員工、技術(shù)型員工 。 但是，勞動(dòng)密集型企業(yè)在國(guó)內(nèi)占大多數(shù)比重，做出的貢獻(xiàn)也不少，同時(shí)他們所處的環(huán)境一直都在變化中。 因而，對(duì) 聯(lián)合橡膠制品有限 公司的研究， 在某種意義上可以認(rèn)為 是對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)理論研究的一種 延伸 ； （ 2） 有關(guān) 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn) 跟本研究相反，都以利用 以定性為主 。本研究利用 設(shè)計(jì)分級(jí)指標(biāo)，分析 員工的實(shí)際需求 、 員工滿意度的實(shí)際狀況 ，得出 聯(lián)合橡膠制品有限 公司激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際情況。本研究能為 聯(lián)合橡膠制品有限 公 司的人力資源管理問題提供 針對(duì)性 的理論指導(dǎo)。 （ 二） 研究思路及方法 激勵(lì)理論 的核心 是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系 。位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 激勵(lì)理論是 一個(gè)重要的績(jī)效 評(píng)價(jià)理論 基礎(chǔ) ， 這就解釋了 為什么 績(jī)效 評(píng)價(jià) 可以有助于提高 組織 績(jī)效 ， 什么樣的 績(jī)效考核 機(jī)制 能夠促進(jìn) 改善績(jī)效 。 其中，激勵(lì)理論 涵蓋：社會(huì)學(xué) 、 管理、 經(jīng)濟(jì)、 心理 等 許多領(lǐng)域 的知識(shí)。 通過 采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查分析、訪談?wù){(diào)查、系統(tǒng)分析比 較 法來(lái) 撰寫本文 。具體為： 第一、 文獻(xiàn)研究法。 本論文的研究 體系 ， 通過 查閱大量雜志、書籍、 國(guó)內(nèi)外企業(yè)激勵(lì)理論 、 激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐 和 建立。 第二、 問卷調(diào)查研究法。 本文 以 國(guó)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制 的 研究成果 為依據(jù) ，編制 出信度高的 調(diào)查問卷，并對(duì) 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工進(jìn)行滿意度調(diào)查。問卷調(diào)查 由三部分組成 ：第一 ， 為員工的基本情況調(diào)查，包括員工的年齡、工齡、學(xué)歷、性別等；第二 ， 為員工的滿意度調(diào)查， 共有 五個(gè)部分：薪酬福利、成長(zhǎng)與發(fā)展、認(rèn)可與贊賞、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、工作環(huán)境與條件 ；第三部分是員工 對(duì)公司如何有效提高員工工作熱情和積極 性提出建議 。 第三、 訪談法。 在研究期間， 采用 面對(duì)面訪談的方式進(jìn)一步了解 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工 針對(duì)特定的問題，所持的個(gè)人態(tài)度和觀點(diǎn)。 第四、 系統(tǒng)對(duì)比分析法。 在分析調(diào)查問卷的期間，通過 系統(tǒng)對(duì)比分析法 總結(jié)出由于年齡、學(xué)歷、層級(jí)的不同，員工的滿意度和需求也有所不同。 （三） 研究框架 作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家 ，經(jīng)濟(jì)學(xué) 已經(jīng) 在很大程度上成為研究激勵(lì)問題的學(xué)科： 激勵(lì)以達(dá)到 努力工作 的目的 、 激勵(lì)以達(dá)到 提高產(chǎn)品質(zhì)量 、投資和儲(chǔ)蓄的 目的 等等。如何設(shè)計(jì)制度給經(jīng)濟(jì)主體提供正當(dāng)?shù)募?lì)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)核心問題 1 。本文在 參考 大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn) 后， 根據(jù) 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際 情況 ，通過 調(diào)查分析 、問卷設(shè)計(jì) ，得出 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工的需求和員工滿意度的現(xiàn)狀， 進(jìn)而 制定適合 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)完善 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工激勵(lì)機(jī)制 。 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 （四） 研究?jī)?nèi)容 本文的研究基于具體的管理實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的管理方法的原理，具體分為六章，如下所述： 一、 緒論。這部分介紹了研究的背景及意義 、 研究思路 及 方法 、 框架 和內(nèi)容 。 二、 為本論文的理 論基礎(chǔ)部分。理論基礎(chǔ)部分主要包括了 內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論 、 綜合 激勵(lì) 模型 理論 和人力資源管理理論 。 國(guó)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制研究部分論述了 國(guó)內(nèi) 外 員工激勵(lì)機(jī)制的綜述 ； 將 國(guó)內(nèi)企業(yè) 和 國(guó)外企業(yè)員工激勵(lì)方式作 對(duì)比 。 三 、 介紹 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工人力資源現(xiàn)狀。通過對(duì)企業(yè)員工滿意度的調(diào)查， 引進(jìn) 了企業(yè)的員工激勵(lì) 狀況、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的 原因 和 問題 分析 。 系統(tǒng)比較分析 文獻(xiàn)研究 聯(lián)合橡膠制品有限公司人力資源現(xiàn)狀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工滿意度調(diào)查分析 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 聯(lián)合橡膠制品有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析 問卷調(diào)查分析 訪談?wù){(diào)查 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行保障 結(jié)論 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì) 優(yōu)化聯(lián)合橡膠制品有限公司激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo) 優(yōu)化聯(lián)合橡膠制品有限公司激勵(lì)機(jī)制的思路 優(yōu)化聯(lián)合橡膠制品有限公司激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容 激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制綜述 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查分析 提出問題 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 四 、 提出了優(yōu)化 聯(lián)合橡膠制品有限 公司激勵(lì)機(jī)制的建議。主要從優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)、思路和內(nèi)容三個(gè)方面 進(jìn)行 闡述。 五 、 建立 聯(lián)合橡膠制品有限 公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行保障。主要有三方面： 1. 培育有鮮明特色的企業(yè)文化 ； 2. 取得管理層的支持 ； 實(shí)施監(jiān)督體系 。 六 、 針對(duì)本研究做出結(jié)論、提出研究的不足以及對(duì)未來(lái) 聯(lián)合橡膠制品有限 公司的展望。 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 二、 激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制綜述 （一） 激勵(lì)的內(nèi)涵 所謂激勵(lì) 2， 就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)而言之，就是掌握需求，滿足需求，激發(fā)動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 激勵(lì)是指 透 過調(diào)整 外部因素 以 推動(dòng)內(nèi)部因素 ， 同時(shí)， 在過程中， 被激勵(lì)者的行為 向 提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展 。 “ 激 ” 意思為 誘發(fā)動(dòng)機(jī)。 “ 勵(lì) ” 意思為 強(qiáng)化行為。行為 、 欲望 和動(dòng)機(jī)是激勵(lì)的三個(gè)基本要素 。 如果員工清楚地知道，他們有需求，有能力，有所需的條件來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，那么他們將會(huì)有動(dòng)機(jī)去做。當(dāng)員工沒有被滿足需求，沒有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，那么他們將需要通過外部激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，需要被激勵(lì)。作為管理者，需要完全認(rèn)識(shí)到員工沒有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和沒有被滿足的需求。管理者需要?jiǎng)?chuàng)造充分的實(shí)現(xiàn)條件給員工，激發(fā)員工潛在的欲望，使其轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。 行為的由動(dòng)機(jī)產(chǎn)生，內(nèi)因是動(dòng)機(jī)。員工在企業(yè)內(nèi)存在的各種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生 行為，這些行為對(duì)組織產(chǎn)生不同的影響。當(dāng)行為和組織相同，會(huì)幫助企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反之則相反。因而，強(qiáng)化有利于組織的行為是企業(yè)管理者必然的工作。 總而言之 ， 激發(fā)動(dòng)機(jī)和引導(dǎo)行 為 稱激勵(lì) 。 激勵(lì)的三個(gè)基本因素的關(guān)系公式表達(dá)如下 3。 激勵(lì) 等于 激發(fā)動(dòng)力 加 引導(dǎo)行為 行為 等于 心里動(dòng)機(jī) 加 行為過程（嘗試沖動(dòng) 加 環(huán)境反饋） 動(dòng)機(jī) 等于 欲望 加 信念（自信 加 相信 加 信仰） 欲望 等于 需要（ 社會(huì)需要、安全需要、 生理需要、 延續(xù)需要和審 美需要） 加 目標(biāo) （二） 激勵(lì)的一般模式 帕特（ 勞勒（ 期望理論 作為根 本 導(dǎo)出的更完備的激位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 勵(lì)模式， 非常完美地闡述了 整個(gè)激勵(lì)過程。 這個(gè)激勵(lì)模式被相對(duì)完整地描述。從這個(gè)激勵(lì)模式得知，激勵(lì)不簡(jiǎn)單以因果關(guān)系存在。為了能夠讓員工感到滿意，保證能夠獲得所需要的行動(dòng)和努力，單單通過設(shè)定激勵(lì)的目標(biāo)是不夠的。我們需要的是形成一個(gè)從滿意反饋到努力的良性循環(huán)過程，具體模式見圖 2個(gè)過程將受領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、管理水平、公平的考核、 組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置 、 獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度 影響。 圖 2激勵(lì)的良性循環(huán)過程 （三） 激勵(lì)的理論概述 激勵(lì)在管理過程中的運(yùn)作依據(jù)是激勵(lì)理論。激勵(lì) 理論概括和總結(jié)了激勵(lì)的基本規(guī)律 、原理、機(jī)制及方法 。在管理學(xué)科、心理學(xué)科、社會(huì)學(xué)科當(dāng)中，專家們從不同的視角研究了激勵(lì)人的問題。其中，激勵(lì)理論涵蓋 內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論 。 1、 內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容激勵(lì)理論認(rèn)為員工需要的愿望一旦被滿足， 員工會(huì)被激勵(lì)并設(shè)法確定需要什么。它的主要研究對(duì)象是人的動(dòng)機(jī)和心理需求。 （ 1）馬斯洛的需求五層次理論 在 1943 年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛出版了調(diào)動(dòng)人的積極性的理論。他在書中提出了偉大的需求層次論，并指出人的一切行為由需要引起。馬斯洛把人的不同種成功獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo) 努力 滿意 獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 類的需要 按照產(chǎn)生的前后順序劃分成五個(gè)需求層次： 生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求 和 自我實(shí)現(xiàn)需求 。這五個(gè)層次可以進(jìn)一步劃分為 高級(jí)需求（社會(huì)需求、尊重需求 、自我實(shí)現(xiàn)需求 ）和低級(jí)需求（生理需求、安全需求） 。個(gè)人的需求根據(jù)每個(gè)層級(jí)被滿足而逐層上升。 在 不同時(shí)期，人們的對(duì)需求的強(qiáng)烈程度會(huì)有所不同。某個(gè)時(shí)期也許某種需求占主導(dǎo)地位，但到了另一個(gè)時(shí)期，會(huì)由另一種需求占據(jù)主導(dǎo)地位。當(dāng)人的一種需求得到滿足，激勵(lì)效果就會(huì)消失。完全地 理 解個(gè)人存在什么需求將有助于調(diào)動(dòng)人的激勵(lì)性。馬斯洛的需求層次理論在理論界得到了很多人的承認(rèn)，同時(shí)廣泛運(yùn)用 在實(shí)踐中。 （ 2） 赫茲伯格的 雙因素理論 在 20 世紀(jì) 50 年代 末 ，美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格 的研究發(fā)現(xiàn)， 工作環(huán)境，工資水平，工作關(guān)系等方面的內(nèi)容，我們稱為保健因素，不能使員工感覺滿意；而工作的本身和內(nèi)容方面的 激勵(lì)因素 能使員工滿意。員工會(huì)感覺不滿意僅僅是因?yàn)楸＝∫蛩氐貌坏綕M足。然而，盡管滿足了保健因素，員工也不能得到滿意感。 赫茲伯格 的雙因素理論提出，員工工作效率提高的關(guān)鍵因素是豐富員工的工作。這里指的豐富工作是指擴(kuò)大職務(wù)的 范 圍而不是增加職務(wù)的內(nèi)容。 （ 3） 麥克利蘭的 成就需要理論 在 20 世紀(jì) 50 年代 ， 美國(guó)心理學(xué)家麥克利 蘭提出 獨(dú)自的 激勵(lì)學(xué)說， 他重點(diǎn)關(guān)注基本生理需求被滿足后的主要需求，而不是按層次完整地劃分人的需求。 麥克利 認(rèn)為人最主要的需求分三類：成就需求、友誼需求和權(quán)力需求。他 認(rèn)為，個(gè)人如果強(qiáng)烈追求成就，那他追求的不是報(bào)酬而是個(gè)人成就。 報(bào)酬只是用來(lái)判斷自己成就是否得到 增加 。多少人擁有成就需求將影響一個(gè)組織的成功。這對(duì)我們研究核心員工的把握有很好的參照意義。當(dāng)然，我們的國(guó)家處于不同的經(jīng)濟(jì)和文化背景，在研究成就需求的時(shí)候需要注意其特點(diǎn)和表現(xiàn)的差異性。 （ 4） 阿爾德佛的 1969年 ， 阿爾德弗 以 全新的 視角重新詮釋了馬斯洛 的需求層次論 ，即他 提出的論。 理論認(rèn)為生存、社交和成長(zhǎng)是三個(gè)主要需求。生存需求 跟 馬斯洛的低級(jí)需求類似；社交為受到尊重和其他的社會(huì)需求；成長(zhǎng)包括 個(gè)人受到尊重、個(gè)人成長(zhǎng)，進(jìn)一步變成一個(gè)完整的人。 論 存在三個(gè)方面的突破點(diǎn)： 一 、 識(shí)別了不同種類的需求， 而不是 滿足 低 層次的 需求 后 輪到 高 層次的 需求。二 、 如果 不能滿足 高 層次的 精神需 求 ， 會(huì)貪婪地去索求 低 層次 物質(zhì)需求， 即 “ 受挫 思想。三 、 關(guān)于 需求重要性的 順序變化，每個(gè)人都不一樣 。 論解釋了 為什么有 的 人 需要 那 么多位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 的物質(zhì)保障，那是因?yàn)樗麄?得 不到社會(huì)需求的滿足， 如工作激勵(lì)、尊重等。這種情況可以為管理人員 日后 處理人的非物質(zhì)需求作為借鑒。 2、 過程型激勵(lì)理論 過程理論闡述了產(chǎn)生人的動(dòng)機(jī)到采取行動(dòng)的過程理論。這個(gè)理論的目的只要是找出對(duì)行為起主要作用的因素，研究因素之間的是如何關(guān)聯(lián)的，最后作為預(yù)測(cè)和控制人的行為的依據(jù)。所以，過程理論一開始描述了人的行為的整個(gè)過程，以研究人的行為過程為基礎(chǔ)，學(xué)者們提出了不同的激勵(lì)理論 : （ 1） 弗 魯 姆的期望理論 在 1964年工作與激勵(lì) 的 一書中 ， 美國(guó)學(xué)者弗魯姆提出 了 期望理論。 理論 研究了個(gè)人努力和個(gè)人獲得最后報(bào)酬之間的因果關(guān)系，同時(shí)通過這個(gè)關(guān) 系說明了激勵(lì)的過程。 期望理論 提出，人們積極性高的條件是：有需要并有達(dá)成目標(biāo)的可能。激勵(lì)激素的作用效果由兩個(gè)因素決定：一是激勵(lì)因素實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大?。欢羌?lì)因素對(duì)個(gè)人達(dá)到目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)即 效價(jià) 的大小。激勵(lì)力量，等于 期望值 *效積 。希望是基于歷史對(duì)達(dá)成目標(biāo)紀(jì)律的判斷。 （ 2） 亞當(dāng)斯的公平理論 在 1965年 ， 美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯 在 社會(huì)交換中的不公平一書提出 公平理論 ，這個(gè)理論也 叫做 社會(huì)比較理論 。 此理論主要研究工資薪酬是否合理、公平，如何對(duì)員工產(chǎn)生積極性。 亞當(dāng)斯 認(rèn)為，一個(gè)人是否滿意他所得到的報(bào)酬，他會(huì)受社會(huì)和歷史的影響并 做出 比較。當(dāng)比較得到相同的結(jié)果時(shí)，報(bào)酬則公平；公平的報(bào)酬起激勵(lì)作用。反之，人們就感覺不公平；不公平帶來(lái)焦慮、不安、不平情緒，積極性就會(huì)受到打擊。 （ 3） 愛德溫 洛克 的目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論 由 美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué) 教授 愛德溫 洛克 提出，又稱動(dòng)機(jī)理論。 研究發(fā)現(xiàn)，工作反饋、監(jiān)督壓力、獎(jiǎng)勵(lì)等外來(lái)因素的刺激都通過目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)。 愛德溫 洛克 提出 工作的表現(xiàn)直接受工作目標(biāo)的設(shè)定影響。目標(biāo)的刺激作用可以轉(zhuǎn)化人的需要為動(dòng)機(jī)，讓人的行為往設(shè)定的方向努力，同時(shí)把設(shè)定的目標(biāo)和自己的行為結(jié)果對(duì)照，在過程中不斷改正錯(cuò)誤以達(dá)成目標(biāo)。 （ 4） 斯金納的強(qiáng)化理論 美國(guó)的心理學(xué)家斯金納 提出 強(qiáng)化理論也 被稱為 修正理論 ，它以加強(qiáng) 學(xué)習(xí) 原則 為依據(jù)，理解和矯正了 人的行為。 理論認(rèn)為某種結(jié)果的產(chǎn)生是因?yàn)槭苣撤N行為的影響，位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 也就是 行為后果控制行為，所以合適的表彰或許對(duì)某些人的行為有影響。正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化是根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的劃分的。獎(jiǎng)勵(lì)某些組織上需要的行為稱為正強(qiáng)化。正強(qiáng)化的表現(xiàn)形式有：獎(jiǎng)勵(lì) 、晉升、改善溝通等。讓某種不愉快的行為不再重復(fù)稱為負(fù)強(qiáng)化。它具體的做法有：教訓(xùn)、警告、調(diào)職等。 3、 波特 (1) 在 1968年 ， 美國(guó)行為科學(xué)家愛德華 勞勒和萊曼 波特 在 管理態(tài)度和成績(jī)一書中提出了波特 更好地 發(fā)展、完善了期望理論 。 他們 認(rèn)為 ，個(gè)人的 工作績(jī)效是一個(gè)多維變量， 同時(shí) 受個(gè)人努力程度決定 、 外在的 工作環(huán)境、 個(gè)人能力與素質(zhì)、個(gè)人對(duì)組織期望意圖的 意識(shí) 和理解以及對(duì)薪酬公平性 看法 的影響 。這個(gè)理論說明了，要使員工滿意，只設(shè)立目標(biāo)是不能得到激勵(lì)效果。激勵(lì)效果還受激獎(jiǎng)懲制度、任務(wù)的分配、 獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、管理的手法、領(lǐng)導(dǎo)的做事方法等因素的影響 。通過多種因素的結(jié)合，才能形成 激勵(lì)、努力、績(jī)效、滿足、回饋的良性循環(huán)。 （ 2） 勒溫的場(chǎng)動(dòng)力理論 勒溫的場(chǎng)動(dòng)力綜合激勵(lì)理論 提出 ， 人與自身環(huán)境行為 產(chǎn)生 聯(lián)系 ， 其 行為是個(gè)體狀態(tài)和當(dāng)時(shí)環(huán)境的函數(shù)，激勵(lì) 可 區(qū)分為 內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。 外在 激勵(lì)理論 是指與它相關(guān)的結(jié)果而不是行為本身的利益。內(nèi)在激勵(lì)是指?jìng)€(gè)體本身產(chǎn)生愉悅的經(jīng)歷并希望付諸行動(dòng)。員工得到內(nèi)在激勵(lì)會(huì)在工作中 獲得 滿足 感 ，原因可能是本身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、 成就感的產(chǎn)生、符合個(gè)人興趣等。 4、 人力資源管理理論 人力資源管理是指 一系列 企業(yè) 的人力資源政策 和 管理活動(dòng)。這些活動(dòng)包 含 ： 制定 企業(yè) 的 人力資源戰(zhàn)略 ， 招 聘 與選拔 員工 ， 績(jī)效管理 ， 薪酬管理 ， 培訓(xùn)與開發(fā)， 員工流動(dòng)管理 ， 員工 安全與健康管理 ， 員工關(guān)系管理 等。即： 一個(gè)在 企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法 管理行為，即 對(duì) 人力資源 的 選人、育人、留人和用人 計(jì)劃 等方面所進(jìn)行的 計(jì)劃 、 組織 、 監(jiān)督 、 控制 和 協(xié)調(diào) 等 一系列 活動(dòng)， 最后 實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的 發(fā)展目標(biāo)。 績(jī)效評(píng)估 也叫 業(yè)績(jī)考評(píng)或 “ 考績(jī) ” ， 運(yùn)用 各種科學(xué)的定性和定量的方法 ，針對(duì)企業(yè) 中每個(gè) 員工 所承擔(dān)的工作 ， 考核和 評(píng)估員工 行為及 員工 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值 。這 是 一個(gè)定期審查和 評(píng) 估員工 績(jī)效 管理系統(tǒng) ， 即 主管或相關(guān)人員對(duì) 每一個(gè) 員工 的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 成功的 績(jī)效評(píng)估 ，不僅 可以確定 每位員工 是否 對(duì)組織 產(chǎn)生貢獻(xiàn) ，更 可以 提供 全面的 決定性評(píng)估 數(shù)據(jù)作 為 人力資源 的管理 依據(jù) ， 從而改善 組織的反饋位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 機(jī)能， 提高 員工的 工作績(jī)效 和 士氣，也可 成 為 作為 公平合理 的依據(jù)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì) 員工 。 職業(yè)生涯規(guī)劃 是指 結(jié)合 個(gè)人與 組織 ，測(cè)定、分析、總結(jié)一個(gè)人的職業(yè)生涯客觀條件，根據(jù)個(gè)人的愛好、能力、個(gè)性、進(jìn)行綜合分析和權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)定位，設(shè)立最合適的職業(yè) 奮斗 目標(biāo)，并 做出 行之有效的安排來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 員工 培訓(xùn)是指一 個(gè) 組織 采 用不同的方法 對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng) ， 為 的是 開展業(yè)務(wù)及培育人才 。 員工 培訓(xùn) 的 目 的 是 讓 員工不斷 地 更新自己的 知識(shí)， 發(fā)展 技能 ， 提高員工的工作動(dòng)機(jī) 、態(tài)度和行為， 為了 企業(yè) 要 適應(yīng)新的要求，更好 的勝任現(xiàn)職工作或 達(dá)到一個(gè)更高的水平 ， 進(jìn)一步 提高 組織效率 和 促進(jìn) 實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo) 。 （四） 國(guó)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制研究 1、 國(guó)內(nèi)員工激勵(lì)機(jī)制的綜述 盡管我國(guó)的企業(yè)發(fā)展的歷程尚短，但是日益發(fā)展的國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力之一。 同時(shí)， 在近些年來(lái)，學(xué)者們?cè)桨l(fā)關(guān)注 關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的理論和 實(shí)踐 研究。但是，我們必須 知道 ，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究還處于初步階段。 著名管理學(xué)家俞文釗教授 在 90年代就提出一套激勵(lì)模式 是較早對(duì)員工激勵(lì)展開研究的學(xué)者 。這個(gè) 模 式將 激勵(lì)因素、保健因素 、去激勵(lì)因素 區(qū)分 并說明了之間的聯(lián)系 ， 同時(shí)更深一步地 指出了三者之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系，對(duì)我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)的 實(shí)踐 產(chǎn)生了現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義 4。 2001年 在我國(guó)企業(yè)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代之際 ， 張望軍、彭劍鋒發(fā)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生 非常重要 的影響 的是 知識(shí)型員工 。 他 們 把 知識(shí)型員工的激勵(lì)因素 通過 知識(shí) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ， 做 中外 的 對(duì)比， 同時(shí) 也對(duì)比了 知識(shí)型員工與非知識(shí)型 員工的激勵(lì)因素 ， 研究 了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型員工的報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大激勵(lì)模式 5。 同時(shí)，學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn) 可以提升 員工能力水平和組織業(yè)績(jī) 。 2002年， 劉銀花通過問卷 調(diào)查 發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng) 慢慢意識(shí) 到員工培訓(xùn) 的 關(guān)鍵作用 ，但是 沒有形成完善的 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)， 還停留在 短期培訓(xùn)與利用 的階段 6。 2006年，韓金華從勞資關(guān)系角度進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)在企業(yè)制度的建立， 企業(yè)提倡民主化 管理 和參與式管理 ， 領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的重大決策，傳統(tǒng)的家長(zhǎng)式的專制作用已 逐漸消失 ，員工與企業(yè)的 相處趨向 和諧 7。 2007年，齊平指出民營(yíng)企業(yè)主的思想、以及 自身的文化素質(zhì)的位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 限制，把企業(yè)看成是家族式的、企業(yè)用倫理規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為 ，情緒化代替制度化管理、重視情感忽視契約的意義，缺乏企業(yè)文化 8。 針對(duì)我們企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究，存在以下幾個(gè)特點(diǎn)： （ 1）從員工需求的維度進(jìn)行研究。 2007年，楊晶照，曹亞東 提 出 中國(guó)的企業(yè)員工有著特殊的心理需求和滿足感 的原因是 儒家文化和西方的文化不同 9。 2005年，歐陽(yáng)潔指出中國(guó)的企業(yè)普遍存在激 勵(lì)不足的現(xiàn)象， 此現(xiàn)象的根本原因 為 員工需求多樣化而激勵(lì)措施單一化 10。 2001年，劉純指出企業(yè)內(nèi)部的員工 存在各種 類型與 處于不同 層次，包括普通員工、 知識(shí)型員工、 企業(yè)管理者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，由于他們的 學(xué)識(shí) 、技能、年齡等不同，因此他們 所 需求 的層次各不相同 ， 所以應(yīng)該 根據(jù)實(shí)際情況制定激勵(lì)機(jī)制。 （ 2） 開始 關(guān)注 精神激勵(lì)機(jī)制的研究。楊從杰，楊延鈁，易貴明 在 2008年 指出民營(yíng)企業(yè) 除了 關(guān)注物質(zhì)層面需求的滿足，更 關(guān)注精神層面的追求， 所以 對(duì)員工的激勵(lì)需要同時(shí) 關(guān)注 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)層面 11。 在 2007年 ， 李柏洲 在 研究 中 表明 ，存粹 的物質(zhì)激勵(lì) 不能 完全 滿足員工的需求， 也 不能有效 地 調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且員工會(huì)產(chǎn)生 反 激勵(lì)性和激勵(lì)依賴性 導(dǎo) 致無(wú)限增加 人力成本 ， 遞減 邊際 效益。非物質(zhì)激勵(lì)能夠彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的缺陷 12。李志，向征等 在 2009年 通過研究發(fā)現(xiàn)， 提高企業(yè)核心員工創(chuàng)造力的主要措施 關(guān)鍵是要 領(lǐng)導(dǎo)重視、尊重員工 13。 （ 3） 集中于 核心員工或 知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制的研究。 1999年 , 人大勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)彭劍鋒教授 對(duì)比了 非 知識(shí)型 員工與 知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，提出了 四大激勵(lì)模式 ： 報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、 組織激勵(lì)和工作激勵(lì)。彭劍鋒教授 認(rèn)為，追求自主性 、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的 知識(shí)型核心員工 ， 成功 激勵(lì) 需要讓他們得到精神滿足，也就是增加工作當(dāng)中的報(bào)酬 14。 2001年 , 肖光強(qiáng)提出知識(shí)型核心員工 的特點(diǎn)有 自主 意識(shí)強(qiáng) 、創(chuàng) 新能力強(qiáng) 、 成就意識(shí)強(qiáng) 及流動(dòng)性 大 等 ，因而 針對(duì) 知識(shí)型核心員工 的管理 辦法 應(yīng) 做到 ：提供自主的工作環(huán)境和創(chuàng)新資 源，然后進(jìn)行充分授權(quán)。實(shí)行彈性工作制，采用 靈活 的工作時(shí)間和多變 的 工作地點(diǎn)。 取消 等級(jí)制管理 ， 實(shí)行分散式管理。同時(shí)， 關(guān)注 知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展 和職業(yè)生涯的發(fā)展 15。 2002年 , 屠海群認(rèn)為 知識(shí)型核心員工 不 再 適合于 以 工業(yè)文明時(shí)代的西方激勵(lì)理論 為基礎(chǔ) 的激勵(lì)機(jī) 制 ， 需要 將 權(quán)力化 激勵(lì)機(jī)制的原則 轉(zhuǎn)型 為制度化 原則 ，從操作型原則 轉(zhuǎn)型 為心里契約型 原則 。知識(shí)型核心員工的激勵(lì)應(yīng) 遵守的 四個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系： 核心員工受尊重欲激勵(lì)因素 和 群體環(huán)境因素的關(guān)系； 核心員工創(chuàng)造欲激勵(lì)因素 和 企業(yè)賦位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 予自制性激勵(lì)因素的關(guān)系； 核心員工自我發(fā)展欲激勵(lì)因素 和 企業(yè)晉升機(jī)制激勵(lì)因素的關(guān)系 ； 核心員工成就欲激勵(lì)因素 和 企業(yè)報(bào)酬體系激勵(lì)因素的關(guān)系 16。 2004年 , 冉 棋文 就 知識(shí)型核心員工的特 點(diǎn) ，提出了全面薪酬 戰(zhàn)略的概念，包括成就激勵(lì) 、 組織激勵(lì) 、 薪酬激勵(lì) 和 福利激勵(lì)四大部分， 組成 完整的薪酬戰(zhàn)略體系 17。 2004年 ， 美世咨詢 在 前程無(wú)憂 第三屆人力資本論壇上， 公布 了 上海 40家跨國(guó)公司的最新薪酬調(diào)查， 結(jié)果顯示 最 關(guān)鍵的 吸引核心員工 的條件 是：核心員工發(fā)展計(jì)劃占百分之七十八 、 獎(jiǎng)勵(lì) 和 肯定 核心員工 占百分之六十 、薪酬福利 占百分之五十六 、培訓(xùn) 教育占百分之四十 等。 （ 4） 學(xué)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究以定性描述為主。 2007年，李志教授通過分析 非物質(zhì)激勵(lì)的意義 和 物質(zhì)激勵(lì)的 局限 性 ， 并從生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)三 方面 對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行了 研究 。 建議 有效 地 處理物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)系等幾個(gè)問題 18。 2、 國(guó)外員工激勵(lì)機(jī)制的綜述 希臘思想家柏拉圖的 著作理想 國(guó) 是 西方國(guó)家最早的關(guān)于人力資本的思想 。柏拉圖在 著作中論述了教育和訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。提出了勞動(dòng)決定價(jià)值的思想，奠定了勞動(dòng)價(jià)值的思想 的第一人是 英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉 佩蒂 。第一個(gè)將人為視為資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家當(dāng)屬亞當(dāng) 斯密，在 國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因中，指出人的勞動(dòng)能力和水平 受 勞動(dòng)的熟練程度制約 ，而經(jīng)過教育和培訓(xùn) 后 才能提高 勞動(dòng)熟練程度水平 ，但 有 一定的費(fèi)用 需要花費(fèi)， 花費(fèi)的 費(fèi)用可以得到償還，賺取利潤(rùn) 19。巴納德 (以認(rèn)為是第一個(gè) 研究管理激勵(lì)理論的 人。他 提 出， 團(tuán)隊(duì)中 組織 的 本質(zhì)要素是 具有將個(gè)人的努 力貢獻(xiàn)給一個(gè)合作團(tuán)隊(duì)的意愿 。 錯(cuò)誤的 激勵(lì) 導(dǎo)致 組織的目的 淡化或者改變 ， 使 合作的失敗。同時(shí)，在激勵(lì)方式上，他 獨(dú)到的見解 表現(xiàn) 在貨幣形式的激勵(lì)和非貨幣形式的激勵(lì) 上 ， 提出 純粹 的物質(zhì)激勵(lì) 是無(wú)效的 ， 確保激勵(lì)效果 需要 平衡使用不同的 激勵(lì)手段 20。 之后 ，西蒙 從 巴納德的權(quán)威論述 中得到啟示 ，建立 有關(guān) 管理激勵(lì)的正式理論，而威廉姆森沿著 巴納德和西蒙的道路發(fā)展了交易費(fèi)用理論 。這個(gè)理論詮釋了關(guān)于 契約雙方處于信息對(duì)稱但 不可驗(yàn)證時(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。格羅斯曼和哈特 隨之 建立了一個(gè)正式模型 研究 這個(gè)問題， 帶來(lái) 不完全契約理論研究的繁榮。休謨、維克塞爾 和葛洛夫斯提出了 “ 搭便車 ” 的問題， 打下 了 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生基礎(chǔ)。 近 年來(lái)， 基于這些 激勵(lì)理論 ，西方學(xué)者在員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐上 獲 得了 突發(fā)性的進(jìn)展 。 主要研究激勵(lì)因素方面 ，探討對(duì)員工的激勵(lì)效果，即物質(zhì)激勵(lì)、社會(huì)地位相關(guān)激勵(lì)、提高技能的相關(guān)激勵(lì)以及工作靈活性相關(guān)的激勵(lì)。從中發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 是最為重要的激勵(lì)因素， 比其社會(huì)地位， 薪水對(duì)年輕人的激勵(lì) 更有 明顯 的 效果 21。 2011年， 勵(lì)員工的七個(gè)正相關(guān)的因素， 提出 用獎(jiǎng)金的方式和其 它 非定期的補(bǔ)償方式作為激勵(lì)研發(fā)人員的策略，同時(shí)，金錢補(bǔ)償以獎(jiǎng)金和利 潤(rùn)分享的方式對(duì)員工的績(jī)效的肯定，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)效果 22。 2006年，激勵(lì)員工的工作態(tài)度 可以通過 良好的工作設(shè)計(jì) 來(lái)達(dá)成 ，從而保證工作的穩(wěn)定性 23。 2006年， 對(duì)那些希望走到領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員 ， 晉升 的激勵(lì)作用 效果很明顯 ，但是晉升只對(duì)那些對(duì)權(quán)力有明顯要求、有需要、有管理他人的動(dòng)機(jī)、渴望升職、組織認(rèn)可和專業(yè)認(rèn)可的人員具有激勵(lì)作用 24。 業(yè)內(nèi)員工離職 的主要原因之一是缺乏職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工的個(gè)人職業(yè) 發(fā)展和生命周期 同樣 是分階段的，每個(gè)人不同的職業(yè)階段有不同的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展需求。因此，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來(lái)滿足員工在不同階段的職業(yè)發(fā)展需求 25。 員工實(shí)施個(gè)人激勵(lì)、組織激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)措施 26。克瑞普斯（ 為聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制對(duì)代理人具有隱形的激勵(lì)作用。代理人關(guān)心自己的聲譽(yù)而會(huì)主動(dòng)約束機(jī)會(huì)主義行為。但也有學(xué)者認(rèn)為聲譽(yù)激勵(lì)也有職業(yè)生涯的時(shí)間因素的限制。當(dāng) 代理人處于職業(yè)生涯晚期時(shí)，對(duì)于他們而言，聲譽(yù)激勵(lì)應(yīng)該成為可交易的資產(chǎn)。因?yàn)閷?duì)于在下一任代 理人而言，只有從上任那里繼承到好的聲譽(yù)時(shí)，才能獲得聲譽(yù)租金。而代理人只有維持良好的聲譽(yù)，才能 “ 出售 ” 自己的聲譽(yù)。這里所說的聲譽(yù)是企業(yè)的聲譽(yù)，和人的個(gè)人聲譽(yù)又有所區(qū)別。個(gè)人聲譽(yù)和企業(yè)聲譽(yù)的根本性區(qū)分在于企業(yè)聲譽(yù)是一種可交易的資產(chǎn)，是一種所有權(quán)的轉(zhuǎn)移，而個(gè)人聲譽(yù)就不具備這樣的性質(zhì)。如何將代理人的個(gè)人聲譽(yù)和企業(yè)聲譽(yù)統(tǒng)一于聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制中，即讓代理人分享企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)，也應(yīng)該成為企業(yè)聲譽(yù)價(jià)值的 聲譽(yù) 索取者 ， 這些問題還沒得到解決。 綜上所述，物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)、組織激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵(lì)等 都被 國(guó)外學(xué)者 認(rèn)為能夠?qū)T工起到激勵(lì)效果的激勵(lì)因素 。 3、 國(guó)內(nèi)外員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)比 由于 我國(guó)所處于的發(fā)展階段和國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)環(huán)境 的差異 ， 勞動(dòng)者的個(gè)人需求方面與國(guó)外員工有很多不同點(diǎn)，因此企業(yè)的激勵(lì)方式普遍存在較顯著的差異，其中表現(xiàn)如下： 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 表 2中西企業(yè)員工激勵(lì)方式的比較 中國(guó) 西方 明確的工作指導(dǎo) 追加的社會(huì)福利 各種優(yōu)惠 上級(jí)關(guān)懷 低個(gè)人風(fēng)險(xiǎn) 明確的、被接受的目標(biāo) 明確的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn) 富于變化的工作 獨(dú)立自主 大的自由空間 放松的環(huán)境 平等的環(huán)境 親善姿態(tài) 給予職權(quán) 解困幫忙 提供升遷機(jī)會(huì) 贏得尊重 賦予責(zé) 任 集體性的獎(jiǎng)賞和附加酬金 個(gè)性的獎(jiǎng)賞和附加酬金 首要的是社會(huì)的和物質(zhì)的刺激 首要的是個(gè)人化和物質(zhì)的刺激 （資料來(lái)源：李 棋 J10） 續(xù)表 2中西企業(yè)員工激勵(lì)方式的比較 從表 2以得知 : 國(guó)內(nèi)和 外 國(guó)公司有著非常不同的員工激勵(lì)機(jī)制。外國(guó)企業(yè)員工追求自我實(shí)現(xiàn)；國(guó)內(nèi)員工以經(jīng)濟(jì)利益為目的， 容易破壞 企業(yè)與員工的 緊密 關(guān)系。要讓企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制 根據(jù) 外部環(huán)境的 變化 產(chǎn)生效果 ，需要 從短期激勵(lì)過渡到長(zhǎng)期的激勵(lì) 。 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 三、 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 調(diào)查分析 （一） 聯(lián)合橡膠制品有限 公司人力資源現(xiàn)狀 1、 人員結(jié)構(gòu)狀況 聯(lián)合橡膠制品有限 公司現(xiàn)有員工 238人 ,屬于美國(guó)獨(dú)資企業(yè) 。直接人員 167 人，占員工總數(shù)的 70 %。辦公室間接人員 71 人，占員工總數(shù)的 30%。其中 ,工程師 11人，管理人員 20人。 表 3聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工年齡結(jié)構(gòu)表 年齡 25歲以下 25314151歲以上 人數(shù) 97 73 60 8 0 百分比 41% 31% 25% 3% 0% 按照 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工工齡分布 表可以得知 ，員工的穩(wěn)定性相對(duì)低，41%的人員工齡不到 1年，其中 97%為直接人員。按照 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)一 名 合格的操作工所需要的時(shí)間 起碼 需要 一 年 。以 這個(gè)界限 為依據(jù) ，可以將 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 的員工工齡分布劃分如下 ： 表 3聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工工齡分布表 從表 3 3我們可以看出：首先， 30歲以下的員工達(dá)到 72%，說明公司員工以青年 為主 ；其次， 83%從事本行業(yè)工齡都在 1年以內(nèi)的人， 年齡在 25歲 以下 。這說明公司 沒有留住 年輕的員工 的意識(shí) ，企業(yè)將 在 幾年 后 嚴(yán)重 匱乏 經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。 表 3聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工學(xué)歷分布表 學(xué)歷 無(wú)教育經(jīng)歷 小學(xué)或初中 高中或中專 大專 本科以上 人數(shù) 0 203 19 11 5 百分比 0% 工齡 1年 以內(nèi) 1年 以上 人數(shù) 98 141 百分比 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 表 3聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工層級(jí)分布表 層級(jí) 高層 中層 基層 人數(shù) 2 15 223 百分比 表 3聯(lián)合橡膠制品有限 公司人員類別表 人員類別 直接人員 辦公室輔助人員 專業(yè)技 術(shù)人員 管理人員 其他 人數(shù) 167 35 11 20 5 百分比 表 3 3 3司員工學(xué)歷在中專及以下的占到了 其中大專以上的員工僅占到了 基層的員工占 任職 專業(yè)技術(shù)的人員比例為 可以說， 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 是一個(gè)以低學(xué)歷員工為主、技術(shù) 型 人員缺乏為主要特征的公司。 2、 人員能力與崗位匹配狀況 針對(duì)能崗匹配的狀況， 聯(lián)合橡膠制品有限 公司針對(duì) 所有崗位 ，有一套完善的崗位說明書。在招聘人員時(shí)，人力資源 部會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員條件做基本的配對(duì)，以篩選出合適的候選人。 一期 第二期 第三期 第四期 第五期 第六期 第七期 第八期 第九期 第十期第十一期 第十二期 第十三期實(shí)際離職率目標(biāo)離職率圖 3聯(lián)合橡膠制品有限公司 2012年度員工離職率一覽表 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 家中有事35%對(duì)所擔(dān)任的工作不適應(yīng)5%私人原因自離14%不適應(yīng)環(huán)境3%另謀高就21%身體不適5%結(jié)婚3%試用期不合格14%試用期不合格 家中有事 對(duì)所擔(dān)任的工作不適應(yīng)私人原因自離 身體不適 結(jié)婚另謀高就 不適應(yīng)環(huán)境圖 3聯(lián)合橡膠制品有限 公司 2012年度員工離職原因分析圖 從表 32012年度 的離職率平均為 而在這 離職人員中，有 14%是因?yàn)樵囉闷诓缓细癖晦o退，有 5%是因?yàn)椴荒苓m應(yīng)工作而自 離。總的來(lái)說，只有 19%的人因?yàn)槟軑徠ヅ洳患讯斐呻x職，百分 比不高。同時(shí)， 聯(lián)合橡膠制品有限公司 針對(duì)每個(gè)崗位有明確的 崗位說明書。在用人和選人的時(shí)候，嚴(yán)格按照崗位說明書的要求 甄選 。在能崗匹配方面， 存在的 問題不大 。 （二） 聯(lián)合橡膠制品有限 公司員工滿意度調(diào)查分析 作者于 2012年 6月在 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，目的 是 了解 聯(lián)合橡膠制品有限公司 員工對(duì)公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的滿意度， 1、 滿意度調(diào)查及統(tǒng)計(jì) 此 次調(diào)查的對(duì)象為 聯(lián)合橡膠制品有限 公司全體員工，調(diào)查問卷列舉了員工 最為 關(guān)心的 五 項(xiàng)因素，分別是： 薪酬福利、成長(zhǎng)與發(fā)展、認(rèn)可與贊賞、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、工作環(huán)境與條件 等。 滿意度測(cè)量 采用五級(jí)量表，賦值為： 滿意 （ 5分）、 基本 滿意 （ 4分）、 一般或位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 不確定 （ 3分）、 不太 滿意 （ 2分）、 不 滿意 （ 1分），每項(xiàng)因素的評(píng)估值為各權(quán)重與賦值乘積的合計(jì)值。 評(píng)價(jià)值 的 計(jì)算公式： （ 3 式中： 調(diào)查對(duì)象的確定。以公司全體員工為 主體。共發(fā)出問卷 238份， 回收有效問卷 203份 ，問卷有效率為 85%。 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：（見表 3圖 3 表 3聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表 序號(hào) 因素 選擇各種滿意度所占比例 滿意度 排序 滿意（ 5分） 基本滿 意（ 4分） 一般或不確定（ 3分） 不太滿意（ 2分） 不滿意（ 1分） 評(píng)價(jià)值 1 薪酬福利 2 成長(zhǎng)與發(fā)展 3 認(rèn)可與贊賞 4 培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 5 工作環(huán)境與條件 平均值 薪酬福利 , 3 3 3 3 3 82 13 33 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)柱狀圖 位論文 作者：葉嘉儀 聯(lián)合橡膠制品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 2、 調(diào)查結(jié)果分析 （ 1） 從表 3圖 3聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工滿意度平均為 符合 一般水平 。 結(jié)合各種因素滿意度所占百分比進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)， 整體 員工滿意度 為 一般 。 （ 2）從 五 項(xiàng)影響因素分布情況分析：薪酬福利、成長(zhǎng)與發(fā)展、認(rèn)可與贊賞、工作環(huán)境與條件、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)都低于 4分，滿意度介于 基本滿意和一般水平之間?？梢钥闯觯?聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工滿意度最高的前 兩 項(xiàng)因素是：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、工作環(huán)境與條件； 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工最不滿意的 兩 項(xiàng)因素為： 薪酬福利、成長(zhǎng)與發(fā)展。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、工作環(huán)境與條件的滿意度有所提升的原因 在于 人力資源部 在過去的兩年積極完善公司的培訓(xùn)系統(tǒng)。特別是入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)比 兩年前更全面。另外還 為 生產(chǎn)部的每個(gè) 不同的生產(chǎn) 線別 配置 在崗培訓(xùn)員， 負(fù)責(zé) 新員工的在崗培訓(xùn)、指導(dǎo)和監(jiān)督工作。同時(shí)， 人力資源部 為工作環(huán)境的維護(hù)和檢查制定了“ 5根據(jù)“ 5要求，總務(wù)每周巡查 公司的所 有區(qū)域，確保所有區(qū)域的衛(wèi)生符合標(biāo)準(zhǔn)。以上措施， 有助于 提高了薪酬福利、成長(zhǎng)與發(fā)展這兩項(xiàng)滿意度的分值。 （ 3）從 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工滿意度后 三 名因素可以看出，影響 聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工 的激勵(lì)因素是 并行 和交叉 的。 在社會(huì)物質(zhì)文化水平 提高 的同時(shí) ，聯(lián)合橡膠制品有限 公司 員工對(duì)