*集團(tuán)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法 2009年08月i目錄第一章總則3第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織體系5第三章職業(yè)發(fā)展通道7第四章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃13第五章員工開發(fā)措施15第六章附則16附件一管理職系崗位劃分17附件二專業(yè)技術(shù)職系、職能支持職系崗位劃分18附件三員工職業(yè)生涯規(guī)劃表19附件四員工能力開發(fā)需求表22附件五員工自我評價練習(xí)表25附件六繼任計劃（示意）26附件七管理者晉升申報表27附件八專業(yè)技術(shù)人員晉升申報表29附件九職能支持人員晉升申報表3131第一章 總則第一條 目的為了加快*集團(tuán)（以下稱“集團(tuán)”）員工隊伍成長，深化人力資源開發(fā)機(jī)制，確保員工職業(yè)生涯的設(shè)計符合集團(tuán)戰(zhàn)略性人才結(jié)構(gòu)的需要，最大限度地發(fā)掘內(nèi)部人才潛力，實現(xiàn)員工與集團(tuán)的共同發(fā)展，制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于集團(tuán)總部人員以及總部外派人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的管理。所屬企業(yè)可參照本辦法執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實際情況制訂具體管理規(guī)定。第三條 基本原則職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與管理，是指員工個人發(fā)展和集團(tuán)整體發(fā)展相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋等一系列管理活動，使每位員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。（一） 堅持個性設(shè)計、系統(tǒng)規(guī)劃的原則自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵，通過員工充分參與自身職業(yè)生涯設(shè)計過程，針對其所處的職業(yè)生涯階段，采取不同的管理措施；通過集團(tuán)整體職系的建立，針對不同性質(zhì)、不同專長的工作崗位，設(shè)置差異化的職業(yè)發(fā)展通道，并按照一套完整的工作程序和工作方法，幫助員工建立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（二） 堅持長期發(fā)展、循序開發(fā)的原則職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃應(yīng)當(dāng)貫穿員工職業(yè)生涯的始終，通過各職系設(shè)置的資深級或?qū)＜壹壜殬I(yè)空間，突破行政等級，使作出長期貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工有機(jī)會獲得更高待遇；通過積分制以及職檔晉升，以培訓(xùn)、績效評價、工作實踐和建立開發(fā)性人際關(guān)系等多樣化開發(fā)手段，引導(dǎo)員工致力于專精所長、不斷開發(fā)潛能、不斷提高工作績效。（三） 堅持目標(biāo)一致、動態(tài)調(diào)整的原則員工的職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展應(yīng)當(dāng)符合集團(tuán)的戰(zhàn)略推進(jìn)和人才結(jié)構(gòu)的需要，通過員工與上級的共同參與，使職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃成為員工自身和管理層目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合；通過不斷補(bǔ)充和完善員工的職業(yè)生涯設(shè)計，使之不斷適應(yīng)集團(tuán)經(jīng)營管理的進(jìn)展、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同階段的成長需求，在具體實踐中修正、調(diào)整。第四條 職業(yè)發(fā)展通道集團(tuán)建立職業(yè)發(fā)展的多種通道，并通過縱向的職級職檔晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平流動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展方向，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同集團(tuán)的發(fā)展保持一致。集團(tuán)建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展?jié)撃芫o密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，為優(yōu)秀員工優(yōu)先提供更多的晉升機(jī)會。集團(tuán)建立公平、公正、公開的內(nèi)部招聘（競聘）制度，推行能上能下的用人機(jī)制。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織體系第五條 人力資源部人力資源部是集團(tuán)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的組織實施機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 制訂各項職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)集團(tuán)發(fā)展進(jìn)程建議現(xiàn)階段開放的職級范圍；（二） 擬訂各職業(yè)通道的內(nèi)部晉升方案，經(jīng)審批后組織實施；（三） 組織制訂各職系內(nèi)部的職級晉升所需的資格標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，組織職級晉升的綜合評審； （四） 制訂職檔升降的積分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)激勵政策擬定現(xiàn)階段適用的積分項目及分值； （五） 會同各級管理者擬定繼任計劃，并與候選人保持日常溝通；（六） 會同各部門擬定崗位輪換范圍，組織員工進(jìn)行崗位輪換；（七） 指導(dǎo)、培訓(xùn)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并不斷更新完善；（八） 實施專業(yè)技術(shù)職系的職業(yè)化認(rèn)證；（九） 組織實施各項員工開發(fā)措施；（十） 會同職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人對員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行年度檢查評估；（十一） 指導(dǎo)、監(jiān)督所屬企業(yè)的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理；（十二） 組織建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，對員工的任職資格和業(yè)績情況實施動態(tài)管理。第六條 員工的直接上級直接上級是員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 指導(dǎo)員工設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、制定行動計劃；（二） 評價和反饋員工的績效和能力，幫助其制定進(jìn)一步的行動計劃；（三） 各級管理者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)本崗位的繼任候選人；（四） 實施新員工談話，幫助新員工分析、明確職業(yè)發(fā)展意向；（五） 實施年度反饋面談，肯定員工的成績和進(jìn)步，指出存在問題，確定下一步目標(biāo)與方向。第七條 員工員工個人是職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行者，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 自我評價，并設(shè)定與集團(tuán)發(fā)展相結(jié)合的個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標(biāo)；（二） 制定相應(yīng)的行動計劃；（三） 根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道、崗位職責(zé)及任職資格等要求，對照自身實際，提出能力開發(fā)需求；（四） 執(zhí)行行動計劃，并在實踐中不斷完善更新。第三章 職業(yè)發(fā)展通道第八條 集團(tuán)鼓勵員工專精所長，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第九條 職系根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點的不同，集團(tuán)現(xiàn)有各崗位劃分為管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、技能操作職系、職能支持職系等四個職系（見附件一、附件二）。各職系內(nèi)部可以進(jìn)一步劃分職類。（一） 管理職系：主要包括集團(tuán)和所屬企業(yè)的高層管理者、中基層管理者；（二） 專業(yè)技術(shù)職系：主要包括從事財務(wù)、審計、投資等工作的財審金融職類、從事項目策劃、設(shè)計、工程管理等工作的工程技術(shù)職類等，根據(jù)集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展，可設(shè)立其他專業(yè)技術(shù)職類；（三） 技能操作職系：主要包括業(yè)務(wù)操作崗位；（四） 職能支持職系：主要包括從事企管、人力資源管理、法律事務(wù)、招投標(biāo)、品牌管理、招商、行政等專業(yè)職能服務(wù)崗位。從事保安、保潔、食堂公寓等后勤服務(wù)的工勤人員，不參加上述各職系。第十條 職業(yè)通道每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，集團(tuán)設(shè)立管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、技能操作通道、職能支持通道。其中，專業(yè)技術(shù)職系、技能操作職系、職能支持職系的員工通過本職系內(nèi)部的職級職檔晉升、向管理職系晉升以及崗位輪換等方式，將實現(xiàn)所在職系通道、管理通道的職業(yè)發(fā)展“雙通道”。未來，集團(tuán)結(jié)合發(fā)展進(jìn)程可以進(jìn)一步設(shè)立“多通道”。第十一條 職級職檔各職系內(nèi)部從高到低劃分為資深級（專家級）、高級、中級、初級四個職級。每個職級內(nèi)部劃分六個職檔。隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會。第十二條 所在職系通道的內(nèi)部晉升員工所在職系通道內(nèi)的職級晉升，采取評審制；職檔晉升，采取積分制。（一） 每年初，人力資源部組織各職系的綜合評審，對符合本職系更高職級的任職條件和能力的員工，人力資源部結(jié)合人才梯隊分布情況做出相應(yīng)的晉級建議，經(jīng)總裁辦公會審議、總裁批準(zhǔn)后，可獲得職級晉升；（二） 每年終，若個人積分累計到職檔晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級標(biāo)準(zhǔn)時，人力資源部做出相應(yīng)的晉檔或降檔建議，經(jīng)總裁辦公會審批后執(zhí)行；其剩余積分轉(zhuǎn)入下一年度使用；（三） 當(dāng)員工晉升到所在職系職級的最高職檔，必須通過綜合評審，才能進(jìn)入更高職級晉升。若評審未通過，不得繼續(xù)晉升；若積分已達(dá)晉檔標(biāo)準(zhǔn)，則職級職檔不變，薪檔晉升一檔后封頂。晉檔、降檔分值標(biāo)準(zhǔn)資深級/專家級高級中級初級晉檔標(biāo)準(zhǔn)50403530降檔標(biāo)準(zhǔn)-15-10-10-10第十三條 積分制集團(tuán)根據(jù)實際情況，選擇設(shè)立以下積分項目及獲得標(biāo)準(zhǔn)：(一) 績效積分：根據(jù)員工個人年度綜合考核結(jié)果給予不同的分值年度綜合考核等級與分值等級SABCD分值2520100-5(二) 獎懲積分：根據(jù)員工年度內(nèi)所獲獎懲情況給予不同的分值獎懲分值獎懲類別總裁特別嘉獎創(chuàng)新獎等十佳員工先進(jìn)個人等合理化建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯一般過錯分值102051025-10-5-1-3(三) 專業(yè)積分：根據(jù)員工學(xué)歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認(rèn)證等專業(yè)技術(shù)、能力素質(zhì)的提高情況給予一定的積分學(xué)歷分值學(xué)歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學(xué)歷）雙學(xué)位大學(xué)本科（含雙?？?、大學(xué)同等學(xué)歷）分值305020301510注：大專及以下學(xué)歷不予積分；員工具備兩種以上學(xué)歷的，按較高分值的學(xué)歷計算，不予累計；學(xué)歷提高，對學(xué)歷之間的差值進(jìn)行積分。專業(yè)技術(shù)職稱分值職稱高級中級初級助理級分值5025155注：員工職稱晉升，對職稱的差值進(jìn)行積分。職業(yè)資格分值專業(yè)資格金融分析師注冊會計師律師一級注冊結(jié)構(gòu)工程師一級注冊建造師一級施工項目經(jīng)理注冊造價工程師等注冊監(jiān)理工程師二級施工項目經(jīng)理工程預(yù)算員分值305025105注：根據(jù)國家人力資源和社會保障部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對員工所取得的與企業(yè)經(jīng)營管理密切相關(guān)的職業(yè)資格（包含從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進(jìn)行積分。人力資源部可根據(jù)集團(tuán)實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應(yīng)的分值。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。(四) 年功積分：根據(jù)員工工作年限增長和經(jīng)驗積累給予一定的積分年功分值工齡外部工齡內(nèi)部工齡（司齡）分值0.5/年2/年注：對員工外部工齡與崗位任職工齡標(biāo)準(zhǔn)之間的差值進(jìn)行積分。第十四條 崗位輪換集團(tuán)將建立各部門的崗位輪換制度，給予員工全面熟悉各項業(yè)務(wù)、取得不同工作經(jīng)驗的鍛煉機(jī)會，以利于快速成長為骨干人員。每年12月初，人力資源部會同各部門負(fù)責(zé)人，結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要和員工發(fā)展意愿，擬訂崗位輪換方案，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實施。（一） 原則上在本職系范圍內(nèi)，同一職級的性質(zhì)相近的崗位之間可以輪換；不同職級的崗位之間進(jìn)行輪換時，需征得員工本人的同意，并經(jīng)主管副總裁和行政副總裁批準(zhǔn)。（二） 對擔(dān)任一定職務(wù)和從事某些特殊性質(zhì)工作的員工定期進(jìn)行必要的崗位輪換，為員工廉潔自律提供制度保障。（三） 對績效優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可以提供工作輪換的機(jī)會，豐富其從事不同崗位的工作經(jīng)驗，鍛煉其承擔(dān)關(guān)鍵崗位的更大責(zé)任，不僅使優(yōu)秀員工能夠充分貢獻(xiàn)價值，而且為集團(tuán)發(fā)展進(jìn)一步儲備人才。第十五條 崗位輪換的條件（一） 符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃對人員培養(yǎng)的需要；（二） 在人力資源部會同相關(guān)部門擬定的本期參加輪換的各崗位范圍內(nèi)進(jìn)行輪換；（三） 員工在原崗位工作一年以上、年度綜合考核結(jié)果為S級、A級或者季度考核均為良好以上；（四） 員工基本符合擬輪換崗位的任職資格，具有發(fā)展?jié)摿?；（五?進(jìn)入繼任計劃、集團(tuán)重點培養(yǎng)的員工優(yōu)先參加崗位輪換。崗位輪換期最長為一年。輪崗期間，被輪換員工的薪酬按原來的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，崗位職責(zé)、考核指標(biāo)按新崗位的要求執(zhí)行。第十六條 管理通道管理職系，現(xiàn)階段對中層管理者開放中級、高級兩個職級進(jìn)行晉升，對基層管理者開放初級、中級兩個職級進(jìn)行晉升。當(dāng)中高層管理職位出現(xiàn)空缺時，集團(tuán)根據(jù)當(dāng)前的人力資源政策，可以先以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ)空缺。若管理者繼任計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補(bǔ)職位空缺時，可以轉(zhuǎn)入內(nèi)部招聘（競聘）程序。第十七條 管理者繼任計劃集團(tuán)通過管理者繼任計劃建立管理職系的內(nèi)部晉升體制。對高層管理者、中層管理者崗位，確定一些潛在的候選人，并跟蹤其績效、評價其能力提升；若崗位出現(xiàn)空缺，可以對達(dá)到空缺崗位任職資格的候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位的繼任候選人是中高層管理者的重要責(zé)任。人力資源部會同各位中高層管理者，根據(jù)下屬人員的績效表現(xiàn)和提升潛力，確定人員繼任計劃（見附件六），并于每年度綜合考核結(jié)束后進(jìn)行修訂，只有績效優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的人員可以留在候選人中。第十八條 人力資源部和中高層管理者應(yīng)當(dāng)將繼任計劃的相關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和集團(tuán)對他的評價以及晉升潛力。同時，候選人必須認(rèn)識到其晉升取決于：（一） 職位空缺情況，或者集團(tuán)組織規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)擴(kuò)張；（二） 候選人自己的績效；（三） 候選人能力的提升水平。第十九條 職位晉升的資格條件（一） 擔(dān)任擬晉升職位的低一級職務(wù)滿一年以上；（二） 連續(xù)兩年的年終綜合考核成績在A級以上；（三） 具備擬任職位的任職資格，具備履行職責(zé)所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，具有發(fā)展?jié)摿?；（四?高度認(rèn)同集團(tuán)文化，有強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心，團(tuán)結(jié)同事。員工必須同時符合以上條件，方具備職位內(nèi)部晉升的資格。對于有特殊專長、并且屬于集團(tuán)急需人才的晉升，可以不受上述條件限制，但必須由總裁辦公會審議決定，并報董事會（人事委員會）備案。第二十條 職位晉升的程序人力資源部會同用人部門，從候選人當(dāng)中挑選當(dāng)前績效優(yōu)秀、能力突出者，進(jìn)行初審，并填寫管理者晉升申報表（見附件七），報總裁辦公會審批。當(dāng)有兩個以上候選人符合晉升條件的，由人力資源部組織對合格候選人進(jìn)行測評，詳見集團(tuán)招聘管理辦法。第二十一條 公開競聘公開競聘，適用于管理職系的中基層管理者職位。應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（一） 堅持競爭、擇優(yōu)的原則；（二） 堅持公平、公正、公開的原則；（三） 堅持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。參加競聘的條件和競聘程序等，詳見集團(tuán)招聘管理辦法。第二十二條 專業(yè)技術(shù)通道專業(yè)技術(shù)職系的各職類，現(xiàn)階段對初級崗位的職級職檔晉升開放初級、中級兩個職級，對中級崗位的職級職檔晉升開放中級、高級兩個職級。職級晉升標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)包括資格標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：（一） 資格標(biāo)準(zhǔn)，是職級晉升的必要條件，包括專業(yè)技術(shù)職稱或者職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、專業(yè)成果等。員工符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，只是具備了晉升的資格，并不意味著職級的必然晉升。（二） 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，員工在滿足資格標(biāo)準(zhǔn)的前提下，達(dá)到了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，可以實現(xiàn)職級的晉升。業(yè)績考核按照集團(tuán)績效管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。人力資源部對專業(yè)技術(shù)職系員工具備的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動態(tài)管理，當(dāng)符合職級晉升條件時，填寫專業(yè)技術(shù)人員晉升申報表（見附件八），上報審批。第二十三條 職能支持通道職能支持職系，現(xiàn)階段對中級崗位的職級職檔晉升開放中級、高級兩個職級，對初級崗位的職級職檔晉升開放初級、中級兩個職級。職級晉升標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)包括資格標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：（一） 資格標(biāo)準(zhǔn)，是職級晉升的必要條件，包括專業(yè)職稱或者職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、管理成果等。員工符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，只是具備了晉升的資格，并不意味著職級的必然晉升。（二） 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，員工在滿足資格標(biāo)準(zhǔn)的前提下，達(dá)到了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，可以實現(xiàn)職級的晉升。業(yè)績考核按照集團(tuán)績效管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。人力資源部對職能支持職系員工具備的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動態(tài)管理，當(dāng)符合職級晉升條件時，填寫職能支持人員晉升申報表（見附件九），上報審批。第四章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃第二十四條 人力資源部和職業(yè)輔導(dǎo)人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃，按照自我評價、現(xiàn)實審查、目標(biāo)設(shè)定、行動計劃四個步驟進(jìn)行。第二十五條 自我評價自我評價，幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。（一） 推行自我評價，主要采取心理測驗、自我評估練習(xí)兩種方式。心理測驗，幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣；自我評估練習(xí)，幫助員工確認(rèn)個人偏好在何種類型的環(huán)境下從事工作（見附件五）。（二） 員工的責(zé)任：結(jié)合自己當(dāng)前的技能或興趣，查找與期望的工作之間的差距，確定改善機(jī)會和改善需求。（三） 職業(yè)輔導(dǎo)人的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)劣勢、職業(yè)興趣與價值觀。第二十六條 現(xiàn)實審查現(xiàn)實審查，幫助員工了解自身條件與潛在的晉升機(jī)會、橫向輪換等人力資源規(guī)劃是否相符合，了解對其技能、知識所做出的評價等信息。（一） 現(xiàn)實審查的信息傳遞方式，一方面員工的直接上級通過績效溝通，向員工提供相關(guān)評價信息，另一方面可以通過專門的職業(yè)開發(fā)討論，與員工交流職業(yè)興趣、優(yōu)劣勢以及可參與的開發(fā)活動等信息。（二） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（三） 職業(yè)輔導(dǎo)人的責(zé)任：與員工溝通績效評價結(jié)果以及員工與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的相匹配之處。第二十七條 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)，與員工的期望職位、期望薪酬、技能水平、工作任務(wù)、技能獲得等緊密聯(lián)系。（一） 目標(biāo)設(shè)定的方式，由直接上級與員工針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。（二） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和目標(biāo)推進(jìn)狀況的衡量方法。（三） 職業(yè)輔導(dǎo)人的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的，幫助員工達(dá)成目標(biāo)。第二十八條 制定行動計劃制定行動計劃，幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。（一） 行動計劃的方式，取決于對員工的開發(fā)需求以及開發(fā)目標(biāo)，可通過培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。（二） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。（三） 職業(yè)輔導(dǎo)人的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、師資、工作經(jīng)驗以及社會關(guān)系等。第二十九條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，人力資源部和職業(yè)輔導(dǎo)人有義務(wù)使員工認(rèn)識到，職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保，員工的個人發(fā)展直接取決于集團(tuán)需要和實際機(jī)會，以及員工自己的能力和業(yè)績。第五章 員工開發(fā)措施第三十條 員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，集團(tuán)采取各種活動對員工進(jìn)行開發(fā)。主要有培訓(xùn)、績效評價、工作實踐以及建立開發(fā)性人際關(guān)系等四種方法。第三十一條 培訓(xùn)培訓(xùn)包括內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、員工自我培訓(xùn)。針對不同人員，采取不同的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方式，詳見集團(tuán)培訓(xùn)管理制度。第三十二條 績效評價績效評價，收集并向員工反饋關(guān)于行為、溝通方式以及技能等方面的信息，確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)劣勢，挖掘具有向更高職位晉升潛力的員工。（一） 績效評價是衡量員工績效的過程，也應(yīng)當(dāng)用于員工的開發(fā)。通過績效管理，使員工理解當(dāng)前實現(xiàn)的績效與績效目標(biāo)之間的差距、查找差異原因；通過績效反饋溝通，幫助其制定績效改進(jìn)計劃，并持續(xù)跟蹤。（二） 員工的上級應(yīng)該在績效評價中承擔(dān)重要責(zé)任，通過績效反饋，幫助員工不斷改進(jìn)工作和提高能力?？冃гu價，詳見集團(tuán)績效管理制度。第三十三條 工作實踐工作實踐，是指員工在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)等。為了獲取職業(yè)成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技術(shù)技能，以新的方式運用其知識技能，獲取新的工作經(jīng)驗。集團(tuán)通過以下途徑對員工進(jìn)行工作實踐的開發(fā)：（一） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容在員工的現(xiàn)有工作中增加挑戰(zhàn)性或賦予更多的責(zé)任，包括安排執(zhí)行特別項目、在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色等。（二） 工作輪換在幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在單一職能領(lǐng)域、部門中為員工提供在不同崗位之間流動的機(jī)會。通過工作輪換，幫助員工總體把握集團(tuán)或者單位的工作目標(biāo)，增進(jìn)對不同職能的理解，形成集團(tuán)內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高個人解決問題的能力。（三） 工作調(diào)配根據(jù)員工的興趣、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷和表現(xiàn)等，將員工調(diào)整到更適合的崗位。（四） 掛職鍛煉根據(jù)工作調(diào)配、繼任計劃或?qū)ｍ椆芾淼男枰?，由人力資源部安排員工到所屬企業(yè)的某一具體崗位掛職工作一段時間再行上調(diào)。工作實踐各種途徑的具體實施，按照第三章的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十四條 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，集團(tuán)鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系。（一） 職業(yè)輔導(dǎo)人制為了保證集團(tuán)對員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)政策得到貫徹落實，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，集團(tuán)實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，試用期結(jié)束后由直接上級擔(dān)任員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。（二） 導(dǎo)師制各職系中富有管理經(jīng)驗、工作效率較高的資深級、高級員工擔(dān)任初級員工的導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)責(zé)指導(dǎo)經(jīng)驗不足的員工。導(dǎo)師選擇，以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，指導(dǎo)者必須自愿、并能證明其有能力提供指導(dǎo)，同時需要具備良好的溝通能力和傾聽技巧。導(dǎo)師和被指導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)雙方自愿參與，明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的，明確最低溝通水平。鼓勵被指導(dǎo)者與導(dǎo)師以外人員進(jìn)行接觸，討論問題、分享工作經(jīng)驗。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不受處罰。第六章 附則第三十五條 在本制度中，“以上”、“以內(nèi)”等包括本數(shù)。第三十六條 本制度由人力資源部制訂并修改，經(jīng)總裁辦公會審議批準(zhǔn)后實施。第三十七條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件一 管理職系崗位劃分職級基準(zhǔn)職檔高層管理者中基層管理者備注資深級現(xiàn)階段，對中層管理者，開放中級、高級兩個職級進(jìn)行晉升。對基層管理者，開放初級、中級兩個職級進(jìn)行晉升。高級六檔五檔四檔三檔總裁二檔行政副總裁、投資副總裁、財務(wù)副總裁、旅游發(fā)展副總裁一檔房地產(chǎn)副總裁、建設(shè)開發(fā)副總裁、所屬企業(yè)總經(jīng)理一中級六檔五檔總部部門正職一（財務(wù)中心總經(jīng)理、總裁辦主任，投資管理部總經(jīng)理）四檔所屬企業(yè)總經(jīng)理二、所屬企業(yè)副總經(jīng)理一總部部門正職二（人力資源部總經(jīng)理，招標(biāo)管理部總經(jīng)理、品牌招商部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理）三檔總部部門副職一二檔所屬企業(yè)總經(jīng)理三、所屬企業(yè)副總經(jīng)理二財務(wù)部經(jīng)理、融資部經(jīng)理、總部部門副職二、總部部門總經(jīng)理助理一檔會計部經(jīng)理、派出財務(wù)部負(fù)責(zé)人、行政經(jīng)理、文秘經(jīng)理、駐外辦經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理初級六檔五檔信息化主管、接待主管、綜合事務(wù)主管附件二 專業(yè)技術(shù)職系、職能支持職系崗位劃分職級基準(zhǔn)職檔專業(yè)技術(shù)職系職能支持職系備注高級 現(xiàn)階段對初級崗位開放初級、中級兩個職級晉升，對中級崗位開放中級、高級兩個職級晉升。中級六檔五檔四檔三檔二檔一檔投資經(jīng)理招商經(jīng)理初級六檔五檔證券事務(wù)崗規(guī)劃企管崗、品牌管理崗四檔全面預(yù)算崗、稅務(wù)籌劃崗、財務(wù)分析崗、資金管理崗、工程審計崗、內(nèi)審（財務(wù)審計、管理審計）董事會秘書、總裁辦公室秘書、招聘人事崗、培訓(xùn)發(fā)展崗、績效薪酬崗、體系管理崗三檔二檔會計核算崗合同管理崗、融資管理崗、招投標(biāo)管理崗一檔銀行出納、現(xiàn)金出納文書檔案、接待員、綜合事務(wù)崗、駐外辦綜合事務(wù)崗附件三 員工職業(yè)生涯規(guī)劃表基本信息姓名所在部門/崗位年齡聯(lián)系方式來司時間最高學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)目前具備的技能、能力技能、能力類型簡要介紹證書參加過的培訓(xùn)培訓(xùn)項目培訓(xùn)方式培訓(xùn)時間工作經(jīng)歷單位、部門、職務(wù)對此工作滿意之處對此工作不滿意之處你認(rèn)為對自己最重要的三種需要成為管理者 獨立工作 工作挑戰(zhàn) 工作穩(wěn)定 薪酬 和家人在一起的時間 成為專家 任務(wù)有創(chuàng)造性 彈性的工作時間 休閑請詳細(xì)介紹個人專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細(xì)說明原因自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細(xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)想填表日期： 年 月 日填寫指導(dǎo)1. 填寫目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)的發(fā)展要求、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。新員工在與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，老員工每兩年填寫一次。2. “目前具備的技能、能力”欄，主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通協(xié)調(diào)能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、自控能力，指在情緒和人際危機(jī)前不會受其困擾、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。3. “工作經(jīng)歷”欄，應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意之處。4. “對自己最重要的三種需要”欄，用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是職業(yè)輔導(dǎo)人明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。5. “需要和專長介紹”欄，可以重申自己認(rèn)為最重要的技能、能力和工作以外的興趣愛好。6. “晉升通道期望”欄，指管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、職能支持通道等晉升通道或各通道的組合。7. “職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”欄，短期指1-2年，中期指3-5年，長期指5年以上。附件四 員工能力開發(fā)需求表基本信息姓名所在部門/崗位年齡聯(lián)系方式來司時間最高學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)評價所承擔(dān)的工作自我評價直接上級評價直接上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前的實施結(jié)果如何達(dá)到目標(biāo)所需的知識和技能需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓(xùn)的課程名稱通過培訓(xùn)已掌握的知識和技能已培訓(xùn)的課程名稱對培訓(xùn)實施效果的意見：需要集團(tuán)提供的非培訓(xùn)方面支持上級領(lǐng)導(dǎo)意見及依據(jù)填表日期： 年 月 日填寫指導(dǎo)1. 填寫目的是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需的學(xué)習(xí)方向。本表是集團(tuán)為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會的依據(jù)之一，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。能力開發(fā)需求表一年填寫一次。2. “所承擔(dān)的工作”欄，填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。3. “自我評價”欄，由本人根據(jù)實際工作完成情況進(jìn)行評價，如果所承擔(dān)的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “直接上級評價”欄，由員工的直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進(jìn)行評價，方法同上。5. “直接上級評價的事實依據(jù)”欄，由直接上級對被評價者具備或不具備何種能力提出事實。直接上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋結(jié)果，讓填寫者客觀了解個人已具備的能力和尚待改進(jìn)的能力。6. “我對工作的希望和想法”欄，由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)。7. “目前實施的結(jié)果”欄，填寫為實現(xiàn)這些目標(biāo)，員工已具備的能力、已做的準(zhǔn)備、集團(tuán)對本人的支持情況等。8. 有關(guān)培訓(xùn)各欄，是人