1.下面有關(guān)扣分制的描述中，錯(cuò)誤的是A它可能有的情況之一是允許在規(guī)定的目標(biāo)內(nèi)不扣分，超出則扣分。B它可能有的情況之二是不允許發(fā)生一次，發(fā)生時(shí)就扣分。C在扣分時(shí)扣分最高額可以超過(guò)本項(xiàng)配分，但同時(shí)應(yīng)限定一個(gè)最高扣分D當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目沒(méi)有配分時(shí)，不可以倒扣分2.考核一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)的成本節(jié)省率，是從哪個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行衡量的A質(zhì)量B成本C時(shí)間D效率3.下面有關(guān)比例型計(jì)算方式的描述中，錯(cuò)誤的是A用比例型計(jì)算方式計(jì)算的績(jī)效結(jié)果往往是一個(gè)百分比B比例型計(jì)算方式具有結(jié)果比較精確、更能體現(xiàn)責(zé)任者目標(biāo)達(dá)成程度的優(yōu)點(diǎn)C它適用于數(shù)據(jù)性較強(qiáng)、數(shù)據(jù)來(lái)源穩(wěn)定的項(xiàng)目D它適用于強(qiáng)調(diào)達(dá)成率、數(shù)值絕對(duì)值較小的項(xiàng)目4.下面屬于界定項(xiàng)目中應(yīng)該界定的內(nèi)容的是A考核項(xiàng)目B計(jì)算方式中的分子C計(jì)算方式中的分母D以上三項(xiàng)都是6.“以銷售目標(biāo)達(dá)成率為例，該項(xiàng)目的考核目標(biāo)規(guī)定，如果完成目標(biāo)的95%，則得到該項(xiàng)目配分的滿分55分。如果完成的結(jié)果每比目標(biāo)增加1%，增加配分的10%，每比目標(biāo)少1%，減去配分的20%，也就是說(shuō)如果完成目標(biāo)的96%，則得到555.5=60.5分，相反，如果完成94%，則得55-5520%=A經(jīng)驗(yàn)增減法B間歇增減法C正反比例法D扣分法7.比如五個(gè)人采購(gòu)員、生產(chǎn)科長(zhǎng)、采購(gòu)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。如果生產(chǎn)科要出貨，但是沒(méi)料了。生產(chǎn)科長(zhǎng)直接找采購(gòu)員，如果采購(gòu)員不能解決，他會(huì)和采購(gòu)員一起去找采購(gòu)經(jīng)理。這種溝通渠道的類型是A倫理型B效率型C人際型D規(guī)則型8.滾動(dòng)考核中的一二三原則中的“一二三”指的是A每次考核的時(shí)間間隔B考核的月份C考核的次數(shù)D考核的頻率9.下面有關(guān)定位數(shù)據(jù)來(lái)源的說(shuō)法正確的是A對(duì)于量化績(jī)效考核而言，考核數(shù)據(jù)的來(lái)源對(duì)于考核的效果影響非常大B定位數(shù)據(jù)來(lái)源時(shí)要避免績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源與考核對(duì)象為同一個(gè)人或同一個(gè)部門(mén)C定位數(shù)據(jù)來(lái)源最好有多個(gè)部門(mén)相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)D以上三種說(shuō)法都正確10.銷售人員，用什么方法進(jìn)行考核等級(jí)劃分較好A綜合交錯(cuò)法B絕對(duì)標(biāo)桿法C強(qiáng)迫分配法D相對(duì)比較法11.決定從職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)目效果的因素是A崗位說(shuō)明書(shū)是否正確、有效B歸納是否遵循了相應(yīng)的原則C歸納者是否接受了培訓(xùn)D考核的目的是否明確12.在從職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)目的同時(shí)，還需要考核工作計(jì)劃的影響的原因是A崗位職責(zé)相對(duì)來(lái)講，它是一個(gè)靜態(tài)的，它不可能天天去變化，而工作計(jì)劃相對(duì)來(lái)講，它的變化就比較大一點(diǎn)BB可能會(huì)有很多臨時(shí)性的工作會(huì)突然而知，而這些往往是十分重要的，不能不考核C職責(zé)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，有些工作不能用職責(zé)來(lái)考核，因?yàn)槁氊?zé)的時(shí)間較長(zhǎng)，這樣就需要把職責(zé)分開(kāi)，按工作計(jì)劃，一段時(shí)間、一段時(shí)間的考核D以上描述都正確3. 下面有關(guān)倒扣型計(jì)算方式的描述中，錯(cuò)誤的是1.A倒扣型計(jì)算方式的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)來(lái)源直觀2.B倒扣型計(jì)算方式具有偶然性大，增分的可能性小，易挫傷責(zé)任者的積極性的缺陷3.C它適用于較重大、禁止發(fā)生的事例或數(shù)據(jù)的項(xiàng)目4.D它不適合于數(shù)據(jù)發(fā)生比例較小或統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的成本太高的項(xiàng)目5. 下面有關(guān)最低目標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是1.A最低目標(biāo)是為了告訴員工在公司履行的職責(zé)，最低限度應(yīng)該做到什么樣的程度，2.B此目標(biāo)是為了防止員工工作或業(yè)績(jī)無(wú)限制的滑下去。3.C此目標(biāo)可以告訴員工在這個(gè)崗位上他是不合格的人員。4.D此目標(biāo)不能做到讓員工及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題。 6. 諸如招聘合格率、庫(kù)存金額降低率等指標(biāo)的考核，用_法。1.A滾動(dòng)考核2.B每期考核3.C疊加考核4.D每日考核7. 一般一個(gè)項(xiàng)目應(yīng)該具有1.A最高目標(biāo)2.B最低目標(biāo)3.C考核目標(biāo)4.D以上三個(gè)目標(biāo)都有8. 對(duì)“銷售額完成率”進(jìn)行配分常用的方法是1.A原則下的經(jīng)驗(yàn)法2.B前置因子判斷法3.C主觀判斷法4.D預(yù)測(cè)法9. 考核一位程序工程師的編寫(xiě)及時(shí)完成率，是從哪個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行衡量的。1.A質(zhì)量2.B成本3.C時(shí)間4.D效率11. 下面有關(guān)最高目標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是1.A設(shè)立最高目標(biāo)是為了讓員工有一種突破的感覺(jué)2.B這一目標(biāo)可以讓員工獲得一種成就感3.C最高目標(biāo)應(yīng)該以最優(yōu)秀的那個(gè)員工的業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)4.D設(shè)立此目標(biāo)也是派發(fā)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)14. 考核一位程序工程師的編寫(xiě)內(nèi)容準(zhǔn)確率，是從哪個(gè)方面對(duì)他進(jìn)行衡量的1.A質(zhì)量2.B成本3.C實(shí)效4.D效率 15.下面有關(guān)難易折線法的描述中，正確的是1.A此種方法規(guī)定了最高目標(biāo)、最低目標(biāo)和考核目標(biāo)。2.B該方法通過(guò)控制最高配分，強(qiáng)調(diào)了合理發(fā)展，通過(guò)運(yùn)用公式差異配分，保證了考核的公平性。3.C它反映了目標(biāo)完成的難易程度4.D以上三種說(shuō)法都正確2. 制定生產(chǎn)周期”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 1.A內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法2.B外部競(jìng)爭(zhēng)法3.C假設(shè)求證法4.D預(yù)算法3. 財(cái)務(wù)人員，用什么方法進(jìn)行考核等級(jí)劃分較好 1.A綜合交錯(cuò)法2.B絕對(duì)標(biāo)桿法3.C強(qiáng)迫分配法4.D相對(duì)比較法4. 下面有關(guān)正反比例法的描述中，正確的是 1.A它的操作比較的復(fù)雜。2.B它往往會(huì)導(dǎo)致員工某項(xiàng)業(yè)績(jī)的無(wú)窮下滑。3.C它能反映目標(biāo)完成的難易程度4.D以上三種說(shuō)法都正確5.下面有關(guān)間歇增減法的描述中，錯(cuò)誤的是 1.A間歇增減法的特點(diǎn)是在一個(gè)績(jī)效范圍內(nèi)得分相同。2.B用此方法制定考核目標(biāo)的評(píng)分規(guī)則可能導(dǎo)致存在白白勞動(dòng)的問(wèn)題，有損公平。3.C此方法易于操作4.D此方法不能反映目標(biāo)完成的難易程度6. 當(dāng)前我國(guó)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)追求是 1.A定量化2.B定性化3.C系統(tǒng)化4.D技術(shù)化 9. 諸如供應(yīng)及時(shí)率、出勤情況和材料帳物準(zhǔn)確率等指標(biāo)的考核，用_法。 1.A滾動(dòng)考核2.B每期考核3.C疊加考核4.D每日考核10. 下面有關(guān)界定項(xiàng)目的描述中，正確的是 1.A界定項(xiàng)目是考核的基礎(chǔ)2.B項(xiàng)目?jī)?nèi)涵的界定會(huì)影響考核所需數(shù)據(jù)的來(lái)源。3.C考核者和被考核者就考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)的關(guān)鍵是雙方對(duì)考核項(xiàng)目的內(nèi)涵有一個(gè)同一的認(rèn)識(shí)。4.D以上三種說(shuō)法都正確11.“以兩個(gè)員工為例，一個(gè)完成了績(jī)效的96%，而另一個(gè)完成了97%，那么他們的得分是一樣的，都是57分?！斑@種制定評(píng)分規(guī)則的方法是1.A經(jīng)驗(yàn)增減法2.B間歇增減法3.C正反比例法4.D難易折線法 14. 對(duì)于高層人員，用什么方法進(jìn)行考核等級(jí)劃分較好1.A綜合交錯(cuò)法2.B絕對(duì)標(biāo)桿法3.C強(qiáng)迫分配法4.D相對(duì)比較法15. 剛導(dǎo)入量化考核的企業(yè)，用什么方法進(jìn)行考核等級(jí)劃分較好 1.A綜合交錯(cuò)法2.B絕對(duì)標(biāo)桿法3.C強(qiáng)迫分配法4.D相對(duì)比較法9. 下面有關(guān)經(jīng)驗(yàn)增減法的描述中，錯(cuò)誤的是1.A經(jīng)驗(yàn)增減法是比較容易的一種方法簡(jiǎn)單、易操作。2.B它會(huì)引導(dǎo)被考核者只強(qiáng)調(diào)一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，而不關(guān)注其他的目標(biāo)3.C它不符合目標(biāo)完成越高難度越大的規(guī)律。4.D這一方法得到的結(jié)果符合績(jī)效考核注重平衡和公平的原則。10. 下面有關(guān)考核目標(biāo)的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是1.A考核指標(biāo)指的是組織的正常期望，2.B當(dāng)員工績(jī)效結(jié)果等于這個(gè)這一指標(biāo)的數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)該得到該項(xiàng)目配分的60%3.C這一指標(biāo)應(yīng)該讓70%的人通過(guò)正常努力可以達(dá)到。4.D如果設(shè)立的考核目標(biāo)，很多人經(jīng)過(guò)努力不能實(shí)現(xiàn)，那么這個(gè)目標(biāo)就是有問(wèn)題的。12. 下面有關(guān)考核導(dǎo)向作用的表述中，較全面的是1.A通過(guò)考核引導(dǎo)員工或者組織關(guān)注某個(gè)或某些問(wèn)題，向某些方面發(fā)展。2.B使員工更全面的發(fā)展3.C使組織所有的問(wèn)題都得到解決4.D使員工和組織向期望的方面發(fā)展13. 確定市場(chǎng)占有率”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法1.A內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法2.B外部競(jìng)爭(zhēng)法3.C假設(shè)求證法4.D預(yù)算法 5. 不屬于考核收益的是1.A成本的降低2.B效率的提高3.C積極因素的加強(qiáng)4.D員工的流失 7. 制定品牌知名度”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 1.A內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法2.B外部競(jìng)爭(zhēng)法3.C假設(shè)求證法4.D預(yù)算法 15. 制定貨款回收天數(shù)期”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 1.A內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法2.B外部競(jìng)爭(zhēng)法3.C假設(shè)求證法4.D預(yù)算法2. 確定及時(shí)檢驗(yàn)率”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 A內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法6B外部競(jìng)爭(zhēng)法7C假設(shè)求證法8D預(yù)算法 8.下面有關(guān)統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的描述中，錯(cuò)誤的是 A統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式只需列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計(jì)方式即可，具有易操作的優(yōu)點(diǎn)B統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式易體現(xiàn)實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)之間的比例關(guān)系。31C它適用于絕對(duì)數(shù)據(jù)比相對(duì)值更具有考評(píng)價(jià)值的項(xiàng)目32D它適用于運(yùn)用比例型計(jì)算方式，數(shù)據(jù)收集難的項(xiàng)目9. 比如五個(gè)人采購(gòu)員、生產(chǎn)科長(zhǎng)、采購(gòu)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。如果生產(chǎn)科要出貨，但是沒(méi)料了。生產(chǎn)科長(zhǎng)不找采購(gòu)員而是直接找采購(gòu)部經(jīng)理，采購(gòu)部經(jīng)理再去找采購(gòu)員，這種溝通渠道的類型是 A倫理型34B效率型35C人際型36D規(guī)則型 7. 通常，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程，如出現(xiàn)造成被考核者的績(jī)效低的責(zé)任者為其他人員，則該考核項(xiàng)目的被扣分?jǐn)?shù)由被考核者承20%，責(zé)任者承擔(dān)80%。這種評(píng)分規(guī)則體現(xiàn)了考核中的_原則。