1,第八章,人力資源的薪酬與激勵,HumanResourceManagement,2,薪酬體系的構(gòu)成及影響因素薪酬體系的規(guī)劃與管理過程管理人員薪酬體系設(shè)計高級雇員的薪酬激勵,本章重點(diǎn),3,第一節(jié)薪酬管理概述,第二節(jié)薪酬體系的規(guī)劃與管理,第三節(jié)薪酬體系的設(shè)計,第四節(jié)高級雇員的薪酬激勵,復(fù)習(xí)思考題,開放式討論,角色模擬訓(xùn)練,本章框架,4,引子許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案。可是，格林.吉特支付獎金得到的卻是害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。,為什么支付工資如此重要？,5,啟示,我們生活在一個妙趣橫生的時代。經(jīng)濟(jì)和社會的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學(xué)的到。結(jié)合實際的應(yīng)用更為重要。,6,引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境,H公司時國內(nèi)一家大型民營企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，企業(yè)也還不錯，但由于該企業(yè)忙于開拓市場，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵機(jī)制，嚴(yán)重影響了其對員工的吸引、保留和激勵能力，并對公司的成長與發(fā)展帶來了不少問題。,7,問題一,該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級和工作年限來進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒有能夠準(zhǔn)確的反映員工的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強(qiáng)，對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于其沒有得到合理的匯報而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。,8,問題二,該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是與公司的董事長（或總裁）通過協(xié)商來決定，但在協(xié)商過程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績和規(guī)模不斷增長，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進(jìn)入公司的空降部隊。如果不對這部分新地空降部隊采取高薪，企業(yè)就無法有力吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊之間形成了較大的工作差距，嚴(yán)重引發(fā)創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進(jìn)一步加深兩者之間地矛盾。,9,問題三,該公司人力資源部最近組織了一項管理診斷。在問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評分最低，這在公司引起了極大的震動。員工對薪酬分配的抱怨進(jìn)一步加劇，他們強(qiáng)烈要求對薪酬分配體系進(jìn)行改革。,10,問題四,該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動工作的開展，而未將員工的報酬與其績效考核結(jié)果掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績好的員工越來越多的產(chǎn)生不滿，他們強(qiáng)烈要求根據(jù)業(yè)績來支付報酬，并在不同業(yè)績的員工之間充分拉開差距。,11,問題：,1該公司到底應(yīng)該如何來進(jìn)行薪酬變革？2該公司應(yīng)該建立什么樣的薪酬分配體系，應(yīng)該采用什么樣的薪酬設(shè)計與薪酬管理方法，應(yīng)該如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，應(yīng)該如何依靠富有吸引力的薪酬來提升公司吸引、保留和激勵人才的能力呢？,12,第一節(jié)薪酬管理概述,一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系二、影響薪酬體系的因素三、構(gòu)建薪酬體系的原則,13,一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系,報酬系統(tǒng),硬報酬系統(tǒng),軟報酬系統(tǒng),1.1報酬系統(tǒng),14,硬報酬,薪酬主系統(tǒng),薪酬輔系統(tǒng),工資獎金津貼、補(bǔ)貼利潤分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化,福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動保護(hù)醫(yī)療保障社會保險離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo),15,軟報酬系統(tǒng),工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會和空間有晉升和獎勵的機(jī)會有相當(dāng)?shù)纳鐣匚挥袠s耀的頭銜,能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊,社會效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價值觀被社會認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿,工作本身,工作環(huán)境,企業(yè)形象,16,典型工資類型及特征,17,靈活性,及時性,榮譽(yù)性,1.2獎金的特點(diǎn),18,福利設(shè)施,補(bǔ)貼,教育培訓(xùn),離退休保障,醫(yī)療保險,帶薪休假,1.3福利的內(nèi)容,19,1.4薪酬體系的功能,20,二、影響薪酬體系的因素,人力資源市場的供需關(guān)系,地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例,當(dāng)?shù)厣钏?國家的相關(guān)法令和法規(guī),企業(yè)外部因素,21,本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容,企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力,企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化,企業(yè)內(nèi)部因素,22,員工薪酬的主要影響因素,個人的薪酬,企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力,工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績效,員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識專業(yè)經(jīng)驗潛力、職稱,人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長力,產(chǎn)品市場產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價格同行業(yè)競爭力,資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值企業(yè)籌資能力,23,三、構(gòu)建薪酬體系的原則,公平性原則,競爭性原則,激勵性原則,合法性原則,24,25,第二節(jié)薪酬體系的規(guī)劃與管理,薪酬體系規(guī)劃,總體規(guī)劃,分類規(guī)劃,工資計劃,獎金計劃,福利計劃,內(nèi)容,26,2.1薪酬體系規(guī)劃的意義,適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,保證內(nèi)部公平及分配的計劃性,加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制,與企業(yè)外部環(huán)境的平衡,與企業(yè)內(nèi)部其他資源系統(tǒng)各子系統(tǒng)的平衡,與人力資源內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡,27,外部環(huán)境掃描與預(yù)測,確定總體政策目標(biāo),研究可能的變動因素,制定可選擇的方案,根據(jù)總目標(biāo)評價各種方案,選擇最佳方案、編制總體規(guī)劃,編制分類計劃,編制預(yù)算使計劃數(shù)字化、細(xì)化,編制預(yù)算使計劃數(shù)字化、細(xì)化,2.2薪酬體系規(guī)劃的步驟,28,制定付酬原則與策略,崗位設(shè)計與分析,崗位評價,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬狀況調(diào)查與分析,薪酬體系的運(yùn)行控制與調(diào)整,薪酬分級與定酬,撰寫企業(yè)文化及策略文件,進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫崗位說明書與崗位規(guī)范,確定付酬因素選擇評價方法,確定和給出薪酬結(jié)構(gòu)線,地區(qū)及行業(yè)調(diào)查,薪酬范圍及數(shù)值的確定,競爭力與成本控制、生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等,薪酬體系規(guī)劃的基本過程,29,30,三、國有企業(yè)薪酬管理的改革思路,轉(zhuǎn)換觀念，合理定薪，制度保障,利益結(jié)合構(gòu)建科學(xué)，合理的薪酬體系,“因地制宜”選擇薪酬的具體形式,創(chuàng)造良好的外部環(huán)境,31,第三節(jié)薪酬體系的設(shè)計,普通管理人員薪酬設(shè)計,業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計,職務(wù)消費(fèi)貨幣化,32,3.1普通管理人員薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本框架,33,崗位等級的設(shè)計,將管理人員崗位工資相應(yīng)分為45個等級,在同一薪層上再劃分若干工資級別,34,3.2業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計,固定工資制,對業(yè)務(wù)人員實行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵作用。,純傭金制,完全以業(yè)績作為計酬的標(biāo)準(zhǔn)。較強(qiáng)的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大。,純傭金制,完全以業(yè)績作為計酬的標(biāo)準(zhǔn)。較強(qiáng)的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大。,35,3.3其他人員的薪酬,一般人員的薪酬,不可替代人員的薪酬,按市場價格來定,參考同類人員的市場價值，略高于市場價,36,3.4、職務(wù)消費(fèi)貨幣化,范圍,辦公費(fèi)用,交通費(fèi)用,招待費(fèi)用,培訓(xùn)費(fèi)用,信息費(fèi)用,差旅費(fèi)用,37,第四節(jié)高級雇員的薪酬激勵,個人行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官、高級管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等,4.1何謂高級雇員？,38,人力資本價值論,人力資本產(chǎn)權(quán)論,委托代理理論,4.2高級雇員薪酬確定的理論基礎(chǔ),39,薪酬與業(yè)績掛鉤原則,長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合,兼顧效率與公平,風(fēng)險收益匹配,4.3高級雇員薪酬確定的原則,40,企業(yè)規(guī)模和組織形式,企業(yè)所處的發(fā)展階段,企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制,相關(guān)市場的有效性,4.4高級雇員薪酬方案影響因素,企業(yè)的相對業(yè)績,41,沒有形成完善的經(jīng)理市場，高級經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱,貨幣收入較低，收入隱性化,薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵作用較弱,內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場有效性低,4.5我國企業(yè)高級雇員薪酬激勵中存在問題,42,創(chuàng)業(yè)經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本，其勞動具有風(fēng)險性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性等特點(diǎn),原因,考核指標(biāo),凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、銷售增長率,影響因素,公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、風(fēng)險狀況、同行業(yè)平均水平及其他相關(guān)因素,4.6年薪制,43,高級雇員薪酬組合,基本薪酬獎金和福利股權(quán)激勵,44,復(fù)習(xí)思考題,1、硬報酬和軟報酬包含哪些內(nèi)容？你認(rèn)為隨著社會的發(fā)展，人們對硬報酬和軟報酬的需求有何變化？,2、結(jié)合你個人的體會，談?wù)勑匠旯芾碛袩o個性化？員工的薪酬是公開更好，還是保密更好？為什么？,3、你認(rèn)為普通管理人員和業(yè)務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)有什不同？這種結(jié)構(gòu)不同的主要依據(jù)是什么？,4、高級雇員的薪酬激勵依據(jù)哪些理論，請你從人力資本產(chǎn)權(quán)論來分析高級雇員薪酬激勵的重要性。,5、你認(rèn)為一個企業(yè)中“專業(yè)尖子”、“有創(chuàng)造能力”、“掌握企業(yè)核心競爭技術(shù)”的人是否均俗語不可替代的人？你對企業(yè)中不可替代的人的薪酬設(shè)計有什么思路？,45,薪酬體系總規(guī)劃,總規(guī)劃,目標(biāo),步驟,預(yù)算,政策,總體績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高,總體步驟,提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬管理基本舉措,總預(yù)算,46,47,工資計劃,目標(biāo),預(yù)算,步驟,政策,總額控制、工效掛鉤、有效激勵、提高凝聚力,政策出臺日期實施效果評估調(diào)整日期,調(diào)整、定級、傾斜,增減工資額,48,崗位工資如何設(shè)計？,基礎(chǔ),企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位等級結(jié)構(gòu)體系,依據(jù),個人表現(xiàn)、貢獻(xiàn)的差異,步驟,先劃分薪層，再劃分薪級,49,績效工資如何設(shè)計？,50,高級雇員的基本薪酬,基本工資,福利性薪酬,保險,津貼,51,獎金和紅利,實質(zhì),特點(diǎn),依據(jù),缺陷,對員工及期業(yè)績的一種激勵,員工的風(fēng)險性收入,員工的及期業(yè)績和企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績,管理者操縱利潤、助長經(jīng)營者的短期行為,52,股權(quán)激勵,贈送股份,虛擬股票,股票期權(quán),仿真股票認(rèn)購權(quán),有期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵和期末送股三種形式,給予高級雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非真實股票的期權(quán),給予高級雇員在未來某個時間內(nèi)以一定價格購買企業(yè)股票的權(quán)利,非上市公司獎勵高級雇員提高公司業(yè)績的一種工具,53,人力資本價值論,創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等主要觀點(diǎn)：只有人力資本才能對產(chǎn)出的價值產(chǎn)生決定性的作用缺陷:忽略了其他生產(chǎn)要素的奇缺性特征,54,人力資本產(chǎn)權(quán)論,基礎(chǔ),人力資本價值論與產(chǎn)權(quán)論,主要內(nèi)容,人力資本所有者擁有人力資本的所有權(quán)，其相對于物質(zhì)資本而言地位日益上升，參與索取權(quán)的分配,55,委托代理理論,管理者,企業(yè)控制權(quán),所有者,委托人,56,績效考核指標(biāo)之一:凈資產(chǎn)收益率,（凈利潤平均凈資產(chǎn)）100,評價企業(yè)自有資本及其積累獲得收益水平的最具有綜合性和代表性的指標(biāo),可看出企業(yè)活力能力在同行業(yè)中所處的位置,該數(shù)值越大，企業(yè)自有資本獲得收益的能力越強(qiáng),特點(diǎn),57,績效考核指標(biāo)之二:資本保值增值率,（期末所有者權(quán)益總額起初所有者權(quán)益總和）100,反映所有者投資保值增值情況,期末所有者權(quán)益增加應(yīng)具體情況具體分析,應(yīng)該考慮通貨膨脹等因素,特點(diǎn),58,績效考核指標(biāo)之三:應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率,銷售收入平