1、公司干部績效考核管理辦法總貝U第一條目的為進一步建立和完善總公司機關的績效考核體系和鼓舞約束機制， 對中高層干部的價值制造過程及結果進行客觀、公平的評判，并通過此評判合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同進展，特制定本方法。第二條原則干部考核必須堅持公平、公平、公布的原則，嚴格依據(jù)價值制造的結果（業(yè)績）和價值制造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結合。第三條適用范疇本方法適用于事業(yè)部本部各類治理干部和二級子公司第一責任人。 二級子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務治理部進行考核）。考核體系第

2、四條考核對象I I 類：總公司機關工作人員；IIII 類：各分公司治理人員；第五條考核內(nèi)容干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，要緊包括：1 1、各分公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和治理績效考核；2 2、事業(yè)部各職能部部門治理績效考核；3 3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1 1）工作業(yè)績評估：要緊按照干部工作目標打算內(nèi)容進行考核；(2)(2)工作能力評估：要緊針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、進展?jié)撃堋⑽幕卫?、?zhí)行能力、溝通和諧組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部按照實際情形制訂工作能力評估細則。綜合得分=工作業(yè)績得分 X70%+X70%+工作能力得分 X30%X30%考核治理考核機構1 1、事業(yè)

3、部管委會：是最高考核機構，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和治理績效考核以及事業(yè)部各職能部治理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。2 2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合和諧、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的治理與歸檔?？己朔绞? 1、I I 類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和治理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；2 2、IIII 類干部按照職能部治理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；3 3、田類干部按照個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。m m 類干部工作業(yè)績由直截了當上司進行

4、考核；工作能力采納直截了當下屬評判、有關性評判、直截了當上司三級考核方式。直截了當下屬評判：受被考核者治理的職員對其進行的評判；有關性評判：與被考核者有工作關聯(lián)的部分治理干部對其進行的評判；直截了當上司評判：一樣指部門負責人對其進行的評判?？己藭r刻與周期干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。二級子公司第 f 任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效治理績效、述職報告半年度考核對象考核負責人考核依據(jù)考核周期職能部第 f 任人職能部治理績效、述職報告半年度事業(yè)部職能部一般治理干部職能部負責人工作業(yè)績、工作能力述職報告半年度第九條考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、治理績效考核按照事業(yè)部

5、20012001 年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部治理績效考核由營運進展部按照事業(yè)部職能部治理績效考核方案進行。事業(yè)部對 m m 類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術平均數(shù)?？己私Y果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。田類治理干部考核流程：1 1、填寫考核期內(nèi)干部工作目標打算表，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；2 2、按照客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標打算，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標打算調(diào)整次數(shù)視客觀情形而定；3 3、考核期終止前約半個月，由

6、人力資源部按照干部工作目標打算表下發(fā)干部工作業(yè)績評估表給被考核者直截了當上司進行評估打分；4 4、考核期終止前約半個月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評估表給有關人員進行評估打分；5 5、人力資源部按照評估結果制定干部績效考核結果處理表，并按被考核者一一部門負責人一一人力資源部總監(jiān)一一事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。第四章考核結果的應用第十條考核結果等級分布分數(shù)段90分以上80-8970-7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結果與考核對象的關系考核對象一級經(jīng)營目標H二級經(jīng)營目標L經(jīng)營績效K治理績效M個人績效PI類干部II類干部出類干部備注表小直截了當后美，表小間接后美。第十二條考核結果與

7、調(diào)薪1 1、經(jīng)營績效考核結果 K K 直截了當阻礙 I 類干部下一年度的工資序列的變動，治理績效考核結果 M M 直截了當阻礙 II 類干部下一年度的工資序列的變動;干部個人績效考核結果 P P 直截了當阻礙田類干部下一年度工資序列的變動：考核結果ABCD備注工資序列升降級數(shù)100-1當職務不發(fā)生變化時，工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升(降)每年一次，在每年 2 2 月份按照年度考核結果進行調(diào)整，年度考核結果= =(上半年度考核分+ +下半年度考核分)/2/2(1)(1)職務晉升；(2)(2)在市場業(yè)務進展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部治理等方面作出專門奉獻，必須填寫專門調(diào)薪申報表

8、，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。3 3、職員具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：(1)(1)職務降聘或免聘；(2)(2)因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟缺失或損害事業(yè)部形象者；(3)(3)多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；(4)(4)因個人能力或軀體緣故，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(或崗位)職權者。第十三條考核結果與年終收益1 1、各二級子公司第一責任人和一般治理干部年終收益運算公式：參見事業(yè)部20012001 年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案2 2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益運算公式：職能部第一責任人年終收益=匯職能部第一責任人治理工資 X20%XX20%X 計提系數(shù)

9、 1+1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額 X X 計提系數(shù) 2 2計提系數(shù) 1=EiXMi/E(EiXMi)1=EiXMi/E(EiXMi)計提系數(shù) 2=FiXMi/E(FixMi)2=FiXMi/E(FixMi)Ei=Ei=職能部第一責任人治理工資總額 20%20%FiFi= =職能部第一責任人預算效益分紅額MiMi= =職能部治理績效評判得分i=i=表示某職能部第一責任人3 3、事業(yè)部職能部一般治理干部年終收益運算公式：年終收益=某職能部一般治理干部效益分紅總額 X X 計提系數(shù)計提系數(shù)=EixPi/EixPi/匯(EixPi)(EixPi)EiEi= =某職能部一般治理干部預算效益分

10、紅額Pi=Pi=治理干部個人績效評判得分1=1=表示某治理干部注：個人考核結果 P P 為 D D 者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級子公司治理績效與第一責任人參見事業(yè)部20012001 年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案第十五條職務升降經(jīng)營績效考核結果將阻礙 I I 類干部的職務升降，治理績效考核結果將阻礙 n n 類干部的職務升降，干部個人績效考核結果直截了當阻礙 m m 類干部職務的升降。1 1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件；(1)(1)連續(xù)兩次考核結果為 A;A;(2)(2)通過有關部門組織的綜合測評；(3)(3)滿足以上條件者職務可晉升一級；2 2、干部年度綜合考核結果

11、為 D D 者，即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。3 3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。第五章考核面談與績效改進第十六條考核面談m m 類干部考核的核心是結合干部的工作目標打算，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供關心。因此，考核終止后，考核者應當與被考核者進行面談。第十七條績效改進考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：1 1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：2 2、對下一時期工作的期望達成一致的意見；3 3、討論制定雙方都能同意的書面績效改進和培訓打算。第六章考核結果的治理第十八條考核指標和結果的修正考核終止后人力資源部還應

12、對受客觀環(huán)境變化等因素阻礙較大考核指標和考核結果進行修正。第十九條考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核終止后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。第二十條考核結果歸檔考核終止后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責儲存。第二十一條考核結果申訴被考核者如對考核結果有異議，第一應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴要求予以答復。第七章附則第二十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、講明及修訂；第二十二條本方法自下發(fā)之日起開始實施。附表：（適用于

13、中層治理干部）1 1、干部工作目標打算表2 2、干部工作業(yè)績考核表3 3、干部綜合能力評估表4 4、干部考核結果處理表5 5、干部績效考核評定細則及有關指標的講明某公司辦公室二 0000 九年一月六日干部工作目標打算表編號：KP01KP01姓名單位名稱考核期年-年工作概要工作目 1 1工作崗位部門名稱一月示打算序號工作打算內(nèi)容工作目標重要性基數(shù)1 1第 1 1 項工作打算2 2第 2 2 項工作打算3 3第 3 3 項工作打算4 4第 4 4 項工作打算5 5第 N N 項工作打算被考核者簽名部門負責人簽名備注需到人力資源部備案干部工作業(yè)績評估表編號：KP02KP02姓名工作崗位單位名稱部門名

14、稱考核期_一年_月一一_年一月工作概要工作業(yè)績評判序號評估項目重要性基數(shù)（10分制）評分（百分制）得分1 1第 1 1 項工作打算2 2第 2 2 項工作打算3 3第 3 3 項工作打算4 4第 4 4 項工作打算5 5第 N N 項工作打算總得分=U（各項得分）/萬重要性基數(shù) M00M00被考核者簽名部門負責人簽名備注1、各項實際得分=評判得分派要性基數(shù)+1002、需到人力資源部備案干部綜合能力評估表（A A）編號：KP03AKP03A姓名崗位單位名稱考核期年_仝F F_ _月考核項目權重評估要點評分（100分制）知識和技能15%基礎知識、專業(yè)知識工作體會和工作技能等治理能力30%部門打算、

15、組織、領導、和諧、操縱部門內(nèi)外和諧創(chuàng)新能力20%治理創(chuàng)新（制度建設、治理提案等）、技術創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認知能力20%述職報告，個人進展規(guī)劃，學習能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認真，坦城，總得分：簡要評語：備注本表由直截了當上司進行評判干部綜合能力評估表（B B）部門名稱編號：KP03BKP03B姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年_彳尹月考核項目權重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎知識，專業(yè)知識工作體會和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力20%治理創(chuàng)新（制度建設、治理提案等）、技術創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)

16、等工作作風10%反應快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認真、坦誠總得分：簡要評語：備注本表由有關部門負責人進行評判干部綜合能力評估表（C C）編號：KP03CKP03C姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年_彳尹_月能力考核項目權重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎知識，專業(yè)知識，工作體會和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對部屬的職業(yè)進展進行指導,是否支持部屬參加培訓并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并關心部屬制定績效改進打算等創(chuàng)新能力10%治理創(chuàng)新（制度建設、治理提案等）、技術創(chuàng)新（三新項目成果），合理化建議被采納數(shù)等團隊建設能力30%部門文化建設、團隊協(xié)作精神、職

17、員中意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，外表，言語，舉止等總得分：簡要評語:備注本表由部門下屬進行評判干部績效考核結果處理表編號：KP04KP04姓名崗位考核期單位部門（美的）工齡工作概要直截了當下屬評判（20%）啟美性評判（20%）直截了當上司評判（100%/60%）得分業(yè)績考核/能力考核綜合得分：績效考核等級：口 A A（90-10090-100 分）口 B B（80-8980-89 分）口 C C（70-7970-79 分）口 D D（7070 分以下）考核崗位異動工資序列變動年終收益其他結果處理意見被考核者意見部門負責人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細則及有關評

18、判指標的講明干部工作目標打算表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標打算內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評判標準，是對中層治理干部工作評判的基礎，填制該表時應注意：(1)(1)工作打算內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應分欄填寫。(2)(2)重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采納 1010 分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是專門重要910較重要8-9重要7-8一樣重要6-7(3)(3)工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期成效等。(4)(4)重要性基數(shù)按照工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責人協(xié)商進行賦分（5 5）工作目標打算和重要性基數(shù)可按照實際情形的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的

19、工作目標打算表要到人力資源部備案。干部工作業(yè)績評估表干部工作業(yè)績評估表中的評估項目和重要性基數(shù)按照干部工作目標打算表確定并依據(jù)干部工作目標打算表中工作目標確立的標準進行評分。評分：反映工作目標打算完成速度和質(zhì)量，采納百分制超過工作要求90100分完全達到要求8089分差/、多達到要求7079分未能達到要求70分以下（2 2）各項實際得分=評判得分 X X 重要性基數(shù)+100100（3 3）總得分=工（各項得分）/萬重要性基數(shù) X100X100干部綜合能力評估表 A A干部綜合能力評估表A A 是被考核者的上級主管對其進行評判的工具性表格，考核項目包括：（1 1）知識和技能（2 2）治理能力（3

20、 3）創(chuàng)新能力（4 4）自我認知能力（5 5）人際溝通能力。（1 1）知識和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐體會。超過工作要求90100分完全達到要求8089分差/、多達到要求7079分未能達到要求70分以下治理能力一要求任職者在本部門能有效的行使治理職能（打算、組織、領導、和諧、操縱），領導部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務。專門強90100分較強8089分一樣7079分較不70以下（3 3）創(chuàng)新能力一要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠明白得和把握事業(yè)部的進展方向，按照部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結合實際情形，提出切合實際的新觀點

21、、新方法，如治理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化建議等。專門強90100分較強8089分一樣7079分較不70以下（4 4）自我認知能力一對個人的職業(yè)進展有明確的打算，善于總結,揚長避短，努力進行自我學習和自我提升。專門強90100分較強8089分一樣7079分較不70以下（5 5）人際溝通能力一要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于和諧和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽專門強90100分較強8089分一樣7079分較不70以下干部綜合能力評估表 B B干部綜合能力評估表 B B 是與被考核者有工作關系的不同部門同級主管對其進行評判的工具性表格，考核項目包括：（1 1）知識和技能；（2 2）協(xié)作

22、能力；（3 3）人際溝通能力；（4 4）創(chuàng)新能力；（5 5）工作作風。（1 1）知識和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐體會超過工作要求90100分完全達到要求8089分差/、多達到要求7079分未能達到要求70分以下(2)(2)協(xié)作能力一要求任職者有全局觀念，想咨詢題，辦情況以事業(yè)部的整體利益為動身點，有協(xié)作意識，主動支持和配合有關部門的工作。專門強90100分較強8089分一樣7079分較不70以下(3)(3)人際溝通能力一要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧,和諧和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。專門強90100分較強8089分一樣7079分較不70以下(4)(4)創(chuàng)新能力一要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠明白得和把握事業(yè)部的進展方向，按照部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結合實際情形，提出切合實際的新觀點、新方法，如治理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化建議等。專門強90100分較強8089分一樣7079分較不70以下( 5 )( 5 ) 工 作 作 風 - - - 要 求 任 職 者 有 嚴 謹 求 實 的 工 作 態(tài) 度 ， 快 速 高 效 的 工 作 作 風 。專門好90100分較好8089分一