1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2005 年11 月卷 冊(cè) 一：職業(yè)道德第一部分 職業(yè)道德(150題，共50道題)一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題（第18題）1、（ ）的說法是正確的。（A）取得事業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵因素是具有良好的知識(shí)和技能，道德無足輕重（B）做人最重要的是以德為先（C）金錢不是衡量人們成功的唯一尺度，但卻是最重要的尺度D）君子喻于義，小人喻于利。2、結(jié)合現(xiàn)實(shí)生活，你能同意的說法是（ ）（A）利大大干，利小小干，無利不干（B）堅(jiān)持個(gè)人利益最大化原則，君子愛財(cái)，取之有道（C）集體利益放在首位，也要維護(hù)個(gè)人的正當(dāng)權(quán)益（D）既不損人利己，也不會(huì)輕易犧牲個(gè)人利益3、在企業(yè)文化中，占

2、據(jù)核心位置的是（ ）（A）企業(yè)規(guī)模制度 （B）企業(yè)目標(biāo) （C）企業(yè)形象 （D）企業(yè)價(jià)值觀4、員工正確處理與企業(yè)上司的關(guān)系，你能夠認(rèn)可的是（ ）（A）上司具有絕對(duì)的權(quán)威，一切應(yīng)該唯上司馬首是瞻（B）上司對(duì)自己的批評(píng)有錯(cuò)，要當(dāng)面向上司指出來（C）如果發(fā)現(xiàn)主管的水平較低，應(yīng)及時(shí)向主管的上司匯報(bào)（D）尊重上司的隱私，一般不給上司找麻煩5、從業(yè)人員對(duì)待顧客的做法中，你能夠認(rèn)可的是（ ）（A）顧客是“上帝”，顧客說怎么著就怎么著（B）對(duì)態(tài)度好的顧客提供好的服務(wù)，對(duì)態(tài)度差的顧客提供次的服務(wù)（C）顧客提出超出自己能力范圍的要求時(shí)，應(yīng)盡量予以滿足（D）對(duì)蠻橫無禮的顧客，要敢于以眼還眼，以達(dá)到教育目的6、關(guān)于勞動(dòng)

3、的說法中，正確的是（ ）（A）勞動(dòng)是人謀生的手段（B）取得事業(yè)成功靠的是知識(shí)和智慧，而不是勞動(dòng)（C）把職業(yè)作為謀生手段的人，一定是思想品德境界不高的人（D）人是生而自由的，但被勞動(dòng)這把枷鎖牢固地束縛著7、有位思想家說過這樣一句話：“讓每一個(gè)都辛勤地忙碌著吧，讓每一個(gè)都最大限度地干適合他們的工作吧，每個(gè)人面對(duì)死神的時(shí)候都應(yīng)該取敢于坦然地說：我問心無愧，我盡了自己最大的努力?！蹦銓?duì)這句話的感受是（ ）（A）人是懶惰的，要讓每一個(gè)都有事情做，不能讓他們歇息下來（B）如果每一個(gè)不能干適合于他們的工作，那么這樣的工作是不會(huì)取得成績 的（C）每個(gè)人都有死亡的時(shí)候，只有死亡的時(shí)候才能停止工作（D）無論干什么

4、，只有盡了自己的最大的努力，才能取得最大成效8、在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，你贊同的說法是（ ）（A）好酒不怕巷子深，質(zhì)量第一聚寶盆（B）買賣公平是關(guān)鍵，服務(wù)質(zhì)量盾價(jià)錢（C）做好生意三件寶，人員門面信譽(yù)好（D）人無笑臉莫開店，拉客進(jìn)門把錢賺（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）9、關(guān)于職業(yè)道德的說法中正確的是（ ）（A）職業(yè)道德適用范圍具有有限性（B）職業(yè)道德在內(nèi)容上具有穩(wěn)定性（C）職業(yè)道德的表現(xiàn)形式具有單一性（D）職業(yè)道德的發(fā)展具有間斷性10、從業(yè)人員在工作中，態(tài)度恭敬的要求是（ ）（A）態(tài)度和藹，接待周到，尊敬顧客（B）有問必答，絕不打探顧客的隱私（C）維護(hù)企業(yè)形象，即使顧客存在缺點(diǎn)，也不頂撞（D）解決不了

5、的問題，讓顧客直接找經(jīng)理11、從業(yè)人員職業(yè)用語的具體要求是（ ）A）語意明確 B）語言簡練C）語調(diào)甜美D）語流快速12、關(guān)于“慎獨(dú)”的修養(yǎng)境界，理解正確的是（ ）（A）只有害怕獨(dú)立做事，才能成為正人君子（B）自己獨(dú)自處事時(shí)，按照道德要求行事，防止思想出現(xiàn)偏差（C）謹(jǐn)小慎微做事情，不張揚(yáng)，“夾著尾巴做人”。（D）沒有監(jiān)督時(shí)，更要加強(qiáng)自律13、關(guān)于誠實(shí)守信的說法中，正確的是（ ）（A）誠實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求（B）誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資本（C）誠實(shí)守信有利于樹立企業(yè)形象（D）誠實(shí)守信違背價(jià)值規(guī)律的要求（請(qǐng)結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第1416題） 日本本田汽車公司創(chuàng)立者認(rèn)為，生物界的法

6、則是企業(yè)經(jīng)營的要點(diǎn)。舉例說，森林里生長許多物種，而不是只生長同一種樹木，其中有高大樹木，有低矮樹木，也有許多雜草，等等。所有這一切構(gòu)成森林。但是各種植物在一起會(huì)爭奪養(yǎng)分，這就是競爭。然而，如果只種植栽培高大挺拔的樹木，將雜草和低矮樹要全部鏟除，高大的樹木也會(huì)枯萎。14、上述事例說明，（ ）（A）鏟除低矮樹木和雜草會(huì)導(dǎo)致高大樹木因營養(yǎng)過剩而枯萎（B）人們都想鏟除低矮樹木和雜草，但苦于無法鏟除而感到無奈（C）低矮的樹木和雜草對(duì)高大樹木的生長具有積極作用（D）事實(shí)上，高大樹木，低矮樹木和雜草能夠共生共存15、結(jié)合上述事例，可以這樣評(píng)價(jià)本田先生，（ ）（A）他是一個(gè)懂得怎樣利用競爭機(jī)制的人（B）他是一

7、個(gè)善于利用事物的積極因素的人（C）他是個(gè)心地善良的人，由此導(dǎo)致他寬容落后（D）他是一個(gè)管理不嚴(yán)的人16、上述事例給我們的啟示是，（ ）（A）競爭促進(jìn)各方面的發(fā)展，沒有競爭，就不會(huì)有進(jìn)步（B）在企業(yè)，沒有無用的人，只有沒有充分發(fā)揮他們作用的人（C）組織中相對(duì)的先進(jìn)與落后，有利于組織的成長，不要刻意貶斥落后（D）只有容忍落后，才能進(jìn)步發(fā)展。二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分17、平時(shí)關(guān)系很“鐵”的一個(gè)朋友，在一次公開場(chǎng)合對(duì)你的做法提出了尖銳的批評(píng)，令你感到很難堪。你會(huì)（ ）（A）認(rèn)為他其實(shí)不夠“朋友”，要重新對(duì)他進(jìn)行認(rèn)識(shí)（B）認(rèn)為他關(guān)鍵時(shí)候“掉鏈子”，干脆與他斷絕關(guān)系（C）告訴他自己是多么希望得到他的支持，

8、自己感到多么失望（D）對(duì)自己說，這是正常的，別放在心里18、在你的朋友中，（ ）（A）什么樣的人都有，什么樣的問題都能談得來（B）只有和自己性格最接近的人，才來往得最為密切（C）只喜歡和有知識(shí)、有眼界的人交往，這樣才能夠增長自己的才干（D）只喜歡和有共同語言的交往，因?yàn)檫@樣才會(huì)聊得更投機(jī)19、在家復(fù)習(xí)準(zhǔn)備考試，外面的孩子玩耍時(shí)十分吵鬧，你會(huì)（ ）（A）心煩意亂 （B）出去制止他們 （C）出去散步，順便看看他們玩的什么（D）不受他們的影響20、朋友請(qǐng)客，到飯店吃飯，你發(fā)現(xiàn)喝酒的玻璃杯有幾個(gè)淡淡的水漬。這時(shí)，你會(huì)（ ）（A）馬上叫服務(wù)員來，換一只新的 （B）顧及朋友的面子，忍著不說什么（C）認(rèn)為這

9、是消毒柜里的水滴造成的，沒有關(guān)（D）這里的衛(wèi)生條件就是這樣，將就用吧21、平時(shí)，與同事相處時(shí)，你最看不慣他們（ ）（A）說臟話 （B）說東道西 （C）說話長篇大論 （D）動(dòng)不動(dòng)就急22、出來工作了，父母不放心，總是嘮叨個(gè)沒完沒了，你通常會(huì)（ ）（A）聽完他們的嘮叨 （B）制止他們：“我已經(jīng)聽公平了上百遍了”（C）對(duì)他們說：“這些道理我都懂” （D）隨便，他們說他們的，自己不聽便是了23、對(duì)于濮存昕做“艾滋病”形象大使，不斷接觸艾滋病人的做法，你的看法是（ ）（A）很難理解他是怎么想的，但支持他（B）難能可貴，但自己絕對(duì)學(xué)不來（C）不同意他這樣做，因?yàn)樗穆殬I(yè)是演員，演好戲才是本職（D）見到他，

10、會(huì)躲開24、對(duì)于比較好的電子游戲，你通常 會(huì)（ ）（A）能夠沉浸其中（B）規(guī)定完的時(shí)間，每天不超過兩個(gè)小時(shí)（C）玩一會(huì)兒就不再玩了（D）害怕上癮，不敢去玩25、關(guān)于“代溝”，你的感覺是（ ）。（A）代溝是客觀存在的，例如，自己和父母之間就有代溝（B）看你怎么看了，人和人總會(huì)不一樣，有代溝沒有什么不好（C）代溝的事情并不像有的人說得那么嚴(yán)重（D）當(dāng)今代溝無處不在，自己和比自己小幾歲的人之間就有代溝第二部分 理論知識(shí)（26125題，共100題，滿分為100分）一、 單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分）26、有關(guān)公民的勞動(dòng)義務(wù)敘述不正確的是（ ）（A）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù) （B）勞動(dòng)者負(fù)有提高職業(yè)技

11、能的義務(wù)（C）勞動(dòng)者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù) （D）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律27、影響中觀勞動(dòng)力供給的因素中最重要的因素是（ ）（A）企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力 （B）工資水平的高低（C）人的就業(yè)偏好 （D）勞動(dòng)要素流動(dòng)性28、就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制（ ）的產(chǎn)物。（A） 市場(chǎng)化 （B）規(guī)范化 （C）法制化 （D）現(xiàn)代化29、下列工資學(xué)說中，屬于早期工資學(xué)說的是（ ）（A）工資基金論 （B）供求均衡論 （C）工資談判論 （D）邊際生產(chǎn)力工資論30、統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識(shí)過程是（ ）（A）從定性認(rèn)識(shí)到定量認(rèn)識(shí)，再到定性認(rèn)識(shí)（B）從定量認(rèn)識(shí)到定性認(rèn)識(shí) （C）從定性認(rèn)識(shí)到定量認(rèn)識(shí)，再到定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)相結(jié)合（D）從定量

12、認(rèn)識(shí)到定性認(rèn)識(shí)，再到定性認(rèn)識(shí)與定量認(rèn)識(shí)相結(jié)合31、（ ）是將調(diào)查數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計(jì)算機(jī)處理的預(yù)處理過程。（A）數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì) （B）編碼設(shè)計(jì) （C）信息標(biāo)準(zhǔn)化 （D）模塊設(shè)計(jì)32、WORD2000中需要以打印頁面方式顯示文本時(shí)，應(yīng)選擇（ ）（A）普通視圖 （B）頁面視圖（C）大綱視圖 （D）WEB版式視圖33、國家或地方政府以及部門頒布法律法規(guī)常用的文件是（ ）（A） 指示（B）決定（C）命令（D）通報(bào)34、關(guān)于下行公文中批復(fù)文件說法錯(cuò)誤的是（ ）（A）批復(fù)是用于答復(fù)下級(jí)機(jī)關(guān)請(qǐng)示事項(xiàng)用的公文文體（B）批復(fù)可分為單發(fā)性批復(fù)、多發(fā)性批復(fù)（C）批復(fù)的標(biāo)題一般要寫時(shí)批復(fù)的內(nèi)容、態(tài)度和對(duì)象（D）

13、批復(fù)的寫作格式由標(biāo)題、發(fā)文字號(hào)、主送機(jī)關(guān)、落款、日期和蓋章構(gòu)成35、勞動(dòng)合同的依法訂立除要求勞動(dòng)合同的內(nèi)容合法之外，還要求訂立勞動(dòng)合同的（ ）合法。 （A）格式 （B）用人單位 （C）過程 （D）范圍36、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（ ）方式建立（A）平行系統(tǒng)（B）垂直系統(tǒng)（C）O型系統(tǒng)D）X型系統(tǒng)37、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，（ ）（A）適合小型企業(yè)使用B）容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象（C）管理費(fèi)用較少（D是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)38、正式組織與非正式組織的最大區(qū)別在于（ ）（A）一個(gè)是有意識(shí)體系化的,一個(gè)是無意識(shí)體系化的（B）一個(gè)對(duì)組織是無害的,一個(gè)對(duì)組織是有害的（C）一

14、個(gè)是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)是靜態(tài)的（D）一個(gè)是被鼓勵(lì)的，一個(gè)是被反對(duì)存在的39、就企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析主要包括（ ）方面的研究任務(wù)（A）崗位名稱與崗位內(nèi)容 （B）崗位工作技術(shù)與崗位工作環(huán)境（C）崗位描述與崗位要求 （D）崗位責(zé)任與權(quán)利40、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（ ）A）個(gè)別爭議B）團(tuán)體爭議（C）權(quán)利爭議（D）利益爭議41、崗位設(shè)置的基本原則是（ ）（A）最低數(shù)量原則 （B）成本最低原則（C）因事設(shè)崗原則 （D）因人設(shè)崗原則42、關(guān)于德爾菲法，說法錯(cuò)誤的是（ ）（A）它是程序化的方法 （B）它是集體預(yù)測(cè)方法（C）它是轉(zhuǎn)化比率方法 （D）它需要專家的參與43

15、、公司發(fā)現(xiàn)某員工的素質(zhì)高于某崗位需求，應(yīng)采取的措施是（ ）（A）增設(shè)新的工作崗位（B）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)（C）對(duì)員工進(jìn)行職位晉升（D）對(duì)員工進(jìn)行降職處理44、在向上溝通渠道中，應(yīng)建立員工的（ ），作為企業(yè)獎(jiǎng)懲、考核制度的有機(jī)組成部分（A）檢查制度 （B）監(jiān)督制度（C）申訴制度 （D）座談制度45、在吸引到足夠多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者后，下列選拔方法中，表述恰當(dāng)?shù)氖牵?）（A）在比較選擇的過程中，應(yīng)主要運(yùn)用定性比較（B）應(yīng)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，尊重領(lǐng)導(dǎo)者的意志（C）應(yīng)避免筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)等選拔方法交織使用（D）應(yīng)盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩進(jìn)行挑選46、招聘者

16、在招聘過程中，必須有正確的出發(fā)點(diǎn)，這個(gè)出發(fā)點(diǎn)就是（ ） （A）公正 （B）公開 （C）熱情 （D）開朗47、獵頭公司工作程序要經(jīng)歷五個(gè)步驟：1對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；2跟蹤與替換；3分析客戶需要；4搜尋目標(biāo)候選人；5提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告。其正確的排序?yàn)椋?） （A）43152 （B）34125 （C）34152 （D）4312548、如果一家公司需要招聘8位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是（ ） （A）職業(yè)學(xué)校 （B）失業(yè)人員（C）退休人員 （D）學(xué)院和大學(xué)49、在招聘時(shí)，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，時(shí)間、地點(diǎn)限制不太重要時(shí)，企業(yè)發(fā)布招聘信息的

17、媒體是（ ） （A）電視 （B）雜志 （C）報(bào)紙 （D）戶外廣告50、如果所招聘的崗位對(duì)于人員的人際關(guān)系能力要求比較高，較適當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法是（ ）（A）心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)（B）情景模擬中的案例分析（C）心理測(cè)試中的職業(yè)興趣測(cè)試（D）情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論51、一名員工在公司內(nèi)的生命周期一般分為（ ） （A）成熟和衰落兩個(gè)階段（B）引入和成長兩個(gè)階段 （C）引入、成長、飽和和衰落四個(gè)階段（D）引入、成長、成熟和晉升四個(gè)階段52、基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者（ ）（A）過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷 （B）過去的工作背景（C）過去的實(shí)際表現(xiàn) （D）對(duì)未來表現(xiàn)的承諾53、（ ）的主要目的是

18、提高各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性 （A）培訓(xùn)服務(wù)制度 （B）薪酬管理制度（C）招聘面試制度 （D）培訓(xùn)激勵(lì)制度54、下列說法正確的是（ ）（A）培訓(xùn)考核不必進(jìn)行 （B）培訓(xùn)考核實(shí)際意義不大（C）培訓(xùn)考核必須進(jìn)行 （D）培訓(xùn)考核與否可根據(jù)實(shí)際情況決定55、培訓(xùn)員工學(xué)會(huì)如何使用企業(yè)新購置設(shè)備屬于（ ） （A）重復(fù)性培訓(xùn)需求 （B）短期性培訓(xùn)需求 （C）長期性培訓(xùn)需求 （D）中期性培訓(xùn)需求 56、（ ）不是培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（A）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 （B）建立員工背景檔案（C）與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通 （D）寫出行動(dòng)計(jì)劃57、（ ）能夠更好地評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求 （A）績效分析法 （B）調(diào)查分析法（C）問卷分

19、析法 （D）會(huì)議調(diào)查法58、（ ）是一種與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（A）參觀（B）角色扮演（C）拓展訓(xùn)練（D頭腦風(fēng)暴法59、（ ）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn) （A）工作輪換法 （B）工作指導(dǎo)法（C）模擬訓(xùn)練法 （D）特別任務(wù)法60、（ ）可以衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度（A）反映評(píng)估 （B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估 （D）結(jié)果評(píng)估61、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評(píng)方法是（ ） （A）結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng) （B）行為導(dǎo)向的考評(píng)（C）過程導(dǎo)向的考評(píng) （D）品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)62、（ ）不是用于培訓(xùn)的考評(píng)（A）企業(yè)推行六西格瑪管理，人力資源部組織考評(píng)（B）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)銷

20、售業(yè)績下滑，人力資源部組織考評(píng)（C）企業(yè)出現(xiàn)五個(gè)中層職位空缺，人力資源部組織考評(píng)（D）張某因出國學(xué)習(xí)新技術(shù)提出了申請(qǐng)，對(duì)其進(jìn)行考評(píng)63、對(duì)績效溝通與管理表述不正確的是（ ）（A）規(guī)定定期匯報(bào)的內(nèi)容和方法以便溝通（B）如果員工遇到困難，上級(jí)要指導(dǎo)幫助（C）績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績（D）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有嚴(yán)重困難時(shí)，上級(jí)可以更換目標(biāo)責(zé)任人64、績效指標(biāo)不夠清晰的是（ ）（A）年銷售額超過40億元 （B）2年內(nèi)成為知名企業(yè)（C）市場(chǎng)占有率保持在50% （D）凈利潤不低于3億元65、員工個(gè)人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足的情緒狀態(tài)被稱（ ）（A）焦慮 （B）緊張 （

21、C）壓抑 （D）挫折66、（ ）不是貫徹績效管理的策略（A）吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計(jì)過程（B）高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)績效體系有充分的理性認(rèn)識(shí)（C）使中層對(duì)績效管理充滿信心并掌握足夠的方法（D）使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持67、主管圍繞本期和下期績效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為（ ） （A）績效計(jì)劃面談 （B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評(píng)面談 （D）績效總結(jié)面談68、下列績效差距分析方法屬于目標(biāo)比較法的是（ ）（A）銷售部客戶滿意度比去年提高10%（B）A車間勞動(dòng)生產(chǎn)率比B車間高出5%（C）小李敬業(yè)精神的評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí)（D）招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬元，人力資源部超支1萬元69、（ ）屬于

22、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法。 （A）直接指標(biāo)法 （B）關(guān)鍵事件法 （C）行為定位法 （D）加權(quán)選擇量表法70、勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)（ ），用人單位不用支付工資。 （A）休婚假 （B）出任人民法庭證明人 （C）休病假 （D）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)71、適合使用崗位排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的企業(yè)是（ ）（A）某中型城市的供電局（B）一家全國知名的紡織機(jī)械生產(chǎn)商（C）一家擁有23名員工的塑料加工廠 （D）一家專業(yè)制作娛樂節(jié)目的文化傳播有限公司72、關(guān)于要素計(jì)點(diǎn)法，說法錯(cuò)誤的是（ ） （A）是一種量化的評(píng)價(jià)方法 （B）需要確定評(píng)價(jià)的崗位序列 （C）由各崗位的任職者界定薪酬要素 （D）對(duì)于不同的崗位系列，各要素的

23、重要性是不同的73、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點(diǎn)為5500元，則該崗位的薪幅百分率應(yīng)為（ ） （A）5% （B）10% （C）11% （D）20%74、當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中長找到對(duì)等崗位時(shí)，應(yīng)考慮選擇（ ） （A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）委托調(diào)查 （C）公開調(diào)查信息 （D）調(diào)查問卷75、市場(chǎng)部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬于未能保證薪酬的（ ） （A）外部公平 （B）內(nèi)部公平 （C）個(gè)人公平 （D）結(jié)構(gòu)公平76、（ ）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 （A）計(jì)件工資 （B）計(jì)時(shí)工資（C）效益工資 （D）薪點(diǎn)工資77、薪酬的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

24、勵(lì)計(jì)劃的最大優(yōu)勢(shì)是（ ） （A）控制人工成本（B）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作（C）形成良好的競爭環(huán)境（D）和考核結(jié)果緊密結(jié)合78、某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費(fèi)用比率為（ ） （A）0.475 （B）0.525 （C）0.667 （D）0.90479、在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（ ） （A）崗位津貼 （B）補(bǔ)貼 （C）金融性福利 （D）過節(jié)福利80、勞動(dòng)者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請(qǐng)，此種情形可以說勞動(dòng)者（ ） （A）要約方 （B）被要約方 （C）要約 （D）承諾81、實(shí)際工作年限10

25、年以上、本單位工作年限5年以下的勞動(dòng)者患病，其醫(yī)療期為（ ） （A）3個(gè)月 （B）6個(gè)月 （C）9個(gè)月 （D）12個(gè)月82、當(dāng)勞動(dòng)者平均工資高于企業(yè)平均工資時(shí)，解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金應(yīng)按（ ）發(fā)放。 （A）雙方約定 （B）工會(huì)規(guī)定 （C）企業(yè)平均工資 （D）勞動(dòng)者本人平均工資83、我國法律規(guī)定集體合同協(xié)商代雙方人數(shù)對(duì)等，各方為（ ）（A）3名 （B）310名（C）1015名（D）15名以上84、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解的特點(diǎn)不包括（ ）（A） 群眾性 （B）協(xié)商性 （C）自治性（D）非強(qiáng)制性85、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（ ），到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。 （A）15日 （

26、B）30日 （C）45日 （D）60日二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題一分，共40分。）86、集體談判制度的主要內(nèi)容包括（ ） （A）談判的主體、對(duì)象和程序 （B）對(duì)談判過程中資方談判權(quán)的維護(hù) （C）對(duì)談判過程中勞方談判權(quán)的維護(hù) （D）政府有關(guān)部門在集體談判中的作用（E）政府有關(guān)部門對(duì)就業(yè)方針的貫徹與監(jiān)督 87、社會(huì)保險(xiǎn)具有（ ）特征。 （A） 強(qiáng)制性 （B）社會(huì)性 （C）經(jīng)濟(jì)性 （D）儲(chǔ)存性 （E）差別性88、下列對(duì)勞動(dòng)要素的特點(diǎn)描述正確的是（ ） （A） 經(jīng)濟(jì)性 （B）自我選擇性 （C）動(dòng)力性 （D）個(gè)體差異性 （E）社會(huì)性89、調(diào)查時(shí)間需要根據(jù)（ ）的具體內(nèi)容決定。 （A）調(diào)查目的 （

27、B）調(diào)查對(duì)象 （C）調(diào)查范圍 （D）調(diào)查內(nèi)容 （E）調(diào)查人員90、要做好統(tǒng)計(jì)資料的搜集工作，需根據(jù)（ ）選擇合適的調(diào)查方式和方法。 （A）調(diào)查人員 （B）調(diào)查范圍 （C）調(diào)查目的 （D）調(diào)查任務(wù) （E）調(diào)查對(duì)象特點(diǎn)91、在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的正確性審核中，常用的計(jì)算檢查方法有（ ） （A）對(duì)比法 （B）平衡法 （C）分類法 （D）余額法 （E）加總法92、計(jì)算機(jī)病毒之所以具有生物病毒特征，是因?yàn)樗哂校?） （A）傳染性 （B）寄生性 （C）人為性 （D）破壞性 （E）潛伏性93、選取單元格的基本方法有（ ）（A）鼠標(biāo)選取 （B）利用“編輯菜單”選?。–）使用“TAB”選取（D）使用“上”“、下”、“左

28、”、“右”鍵選取 （E）使用“SHIFT+上下左右”鍵選取94、偏正復(fù)句的偏、正句之間有（ ）等幾種關(guān)系。（A） 因果 （B）轉(zhuǎn)折 （C）選擇 （D）條件（E）假設(shè)95、論證的常用方法有（ ） （A）歸納法 （B）演繹法 （C）比較法 （D）類比法 （E）舉例法 96、常見的組織結(jié)構(gòu)形式有（ ） （A）直線制 （B）事業(yè)部制 （C）矩陣制 （D）直線職能制 （E）子公司和分公司97、預(yù)防勞動(dòng)爭議的措施包括（ ） （A）強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念 （B）強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查 （C）強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理（D）強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制 （E）完善我國的勞動(dòng)立法98

29、、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程 來看，崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足（ ） （A）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要 （B）企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的需要 （C）勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的工作環(huán)境下工作。 （D）勞動(dòng)力市場(chǎng)供給與需求環(huán)境下工作（E）勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的生理與心理上的需要99、勞動(dòng)定額的種類包括（ ） （A）現(xiàn)行定額 （B）過去定額 （C）計(jì)劃定額 （D）不變定額 （E）設(shè)備定額100、在分析人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中要考慮（ ） （A）人工成本費(fèi)用率（B）工資指導(dǎo)線（C）物價(jià)指數(shù)（D）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（E）員工對(duì)工資調(diào)整的期望101、關(guān)于工作說明書表述正確的是（ ）A）工作說明書就是描述工作活動(dòng)和工作程序的書面文件B）工作說

30、明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù)C）一般來說工作說明書編寫過程中都要套用固定的模式D）工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的E）工作說明書是對(duì)某類職務(wù)的工作描寫以及任職資格條件所作的書面記錄。102、對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，其主要目的是（ ）（A）為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) （B）對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估（C）對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)（D）招聘者做出錄用決策，以便達(dá)成個(gè)人與工作的最終匹配（E）及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘過程存在的問題，分析原因，尋找解決的對(duì)策103、相對(duì)于內(nèi)部招聘，（ ）顯示出外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。（A）招聘成本低 （B）樹立組織形象 （C）選擇準(zhǔn)確性高，進(jìn)入角色快（D）決

31、策風(fēng)險(xiǎn)小，激勵(lì)內(nèi)部員工（E）來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員104、面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者（ ）的過程. （A）應(yīng)變能力（B）公文寫作能力（C）語言表達(dá)能力 （D）邏輯思維能力（E）外貌風(fēng)度及個(gè)人修養(yǎng)105、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有（ ）（A）分析整理出員工離職的真正原因（B）將面談?dòng)涗浿苯咏唤o上級(jí)主管，由主管親自整理匯總（C）依據(jù)分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生（D）將匯總整理后的面談內(nèi)容上報(bào)主管，過于激烈的用語要進(jìn)行修飾或刪除（E）將從員工身上了解到的情況原封不動(dòng)的向上級(jí)匯報(bào)，即使其中有對(duì)經(jīng)理的微詞。 106、在企業(yè)

32、留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有（ ）（A）使工作成為樂趣 （B）多給員工提供休假（C）用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工互幫互助（D）促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通（E）鼓勵(lì)員工在跨組活動(dòng)較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機(jī)會(huì)107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括（ ）（A）礦山井下作業(yè) （B）第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)（C）森林業(yè)伐木、歸愣及流放作業(yè) （D）建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)（E）標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)108、培訓(xùn)評(píng)估方法包括（ ）（A）心理測(cè)試 （B）課程前后的測(cè)試 （C）學(xué)員的反饋意見 （D）對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤（E）采取的行動(dòng)計(jì)劃及績效的

33、完成情況109、培訓(xùn)中評(píng)估主要包括（ ）（A）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) （B）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè) （C）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè) （D）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè) （E）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)110、（ ）不能夠反映直接工作成本。（A）后勤保障事故次數(shù) （B）預(yù)算超出比率 （C）招聘活動(dòng)舉辦次數(shù) （D）新業(yè)務(wù)開發(fā)平均成本（E）預(yù)算編制按時(shí)完成率111、下列關(guān)于績效考評(píng)表述正確的是（ ）（A）由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建立完善考核評(píng)審系統(tǒng)（B）由各部門主管負(fù)責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào)（C）在績效面談中要允許下級(jí)就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見（D）如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論（E）環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實(shí)際時(shí)，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo)112

34、、在績效管理總結(jié)階段，各個(gè)單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是（ ）（A）預(yù)算薪酬情況并告知員工（B）召開年度績效管理總結(jié)大會(huì)（C）對(duì)員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估 （D）召開月度或季度績效管理總結(jié)大會(huì) （E）制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃113、（ ）可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。 （A）部門出勤率（B）員工滿意度（C）實(shí)際錄用人數(shù) （D）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)節(jié)省率（E）錄用人員合格率114、應(yīng)交納個(gè)人所得稅的項(xiàng)目是（ ） （A）獎(jiǎng)金 （B）退休工資 （C）退職費(fèi) （D）在崗職工的工資（E）稿費(fèi)、講課費(fèi) 115、薪酬管理的目的是（ ） （A）吸引人才 （B）穩(wěn)定員工隊(duì)伍 （C）改善績效（D）控制人工成本 （E）拓展市場(chǎng)116

35、、（ ）是用于崗位評(píng)價(jià)的方法。 （A）目標(biāo)管理法 （B）崗位分類法 （C）要素比較法 （D）要素計(jì)點(diǎn)法 （E）加權(quán)選擇量表法117、確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)注意（ ）（A）薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項(xiàng)目都要進(jìn)行調(diào)查（B）工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi)（C）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，各項(xiàng)數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組（D）為確保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個(gè)崗位（E）某些非貨幣薪酬項(xiàng)目，如福利分房，出國培訓(xùn)等，可不計(jì)入調(diào)查范圍內(nèi)118、在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備過程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括（ ）（A）股東要求的回報(bào)率 （B）各崗位當(dāng)前的薪酬水平（C）上次調(diào)薪的時(shí)間、額度、類型 （D）過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)的資料（E

36、）所有工資級(jí)別的最高工資、最低工資，中位工資119、關(guān)于薪酬級(jí)差說法正確的是（）（A）薪酬級(jí)差確定了企業(yè)各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系（B）高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比較低級(jí)別（C）企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系決定的（D）同一薪酬等級(jí)中，高檔次之間的薪酬級(jí)差要和低檔次間的薪酬級(jí)差保持一致（E）各等級(jí)間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級(jí)間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別120、在通貨膨脹期，經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下，企業(yè)有可能（ ）（A）減薪凍薪（B）適當(dāng)減員（C）取消部分特殊性福利（D）取消部分社會(huì)保險(xiǎn)福利（E）進(jìn)行物價(jià)性調(diào)整，提高部分員工的基本工資121、福利保險(xiǎn)管理的原則是（ ）（

37、A）要保障員工的合法權(quán)利（B）滿足員工對(duì)福利保險(xiǎn)的期望（C）吸引人才，在人才市場(chǎng)競爭上贏得優(yōu)勢(shì)（D）根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目（E）有效控制福利保險(xiǎn)的成本，必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目122、勞動(dòng)合同變更的條件包括（ ）（A）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律 （B）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化（C）發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故 （D）企業(yè)分立、合并、遷移廠址（E）提出勞動(dòng)合同變更的一方要與另一方平等協(xié)商一致方能變更合同123、集體合同簽訂后，企業(yè)要將集體合同及說明材料報(bào)送政府勞動(dòng)行政部門審查，其中說明材料應(yīng)包括（ ）（A）企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照 （B）委托授權(quán)書（C）職工代表的勞動(dòng)合同書 （D）

38、雙方代表的身份證（E）集體合同條款的必要說明124、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別在于（ ）（A）在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同 （B）主持調(diào)解的主體不同（C）調(diào)解案件的范圍不同 （D）調(diào)解的對(duì)象不同（E）調(diào)解的效力不同125、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)的信息收集與處理所包含的內(nèi)容有（ ）（A）信息提供 （B）傳輸（C）信息加工（D）建立存儲(chǔ)檢索系統(tǒng)（E）檢查核對(duì)一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置

39、分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對(duì)性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正?！驹u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】（1）招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；（1分）（2）合理配置指的是人與事的匹配；（1分）（3）人員配置分析共涉及五方面的內(nèi)容，除上述三個(gè)方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；（1分）（4）總量配置所涉及的數(shù)

40、量關(guān)系不是絕對(duì)性的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化；（1分）（5）結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點(diǎn)，以將其安置在相應(yīng)的崗位上；（1分）2、勞動(dòng)合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、補(bǔ)充保險(xiǎn)等；約定條款包括試用期限、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)等。為明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項(xiàng)協(xié)議，專項(xiàng)協(xié)議必須在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，它包括服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正?！驹u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】：（1）勞動(dòng)合同必須具有法定條款，約定條款可以根據(jù)實(shí)際需要協(xié)商確定；（

41、1分）（2）補(bǔ)充保險(xiǎn)不屬于法定條款；（1分）（3）勞動(dòng)紀(jì)律不屬于約定條款；（1分）（4）為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以簽定專項(xiàng)協(xié)議；（1分）（5）專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間確定；（1分）二、簡答題（本題共3題，每小題10分）1、起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2分）（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（2分）（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（2分）（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)和實(shí)行；（2分）（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂；（2分）2、在分析勞動(dòng)爭議案例時(shí)，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？A.按照勞動(dòng)爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析，

42、其分析要點(diǎn)為：（1）確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)的；（2分）（2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容；（2分）（3）分析確定意思所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定；（2分）B.按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件進(jìn)行分析，其分析要點(diǎn)為：（1）定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；（1分）（2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；（1分）（3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；（1分）（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。（1分）3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會(huì)給組織帶來哪些不利影響？（1）面試中常見的偏見：第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象

43、對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)；（1分）對(duì)比效應(yīng)：將面試者相互比較；（1分）暈輪效應(yīng)：僅從某一點(diǎn)出發(fā)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；（1分）錄用壓力：迫于時(shí)間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。（1分）（2）造成的影響：偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成；（2分）偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；（2分）偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。（2分）三、圖表分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分）1、請(qǐng)閱讀題目并回答問題。某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)。共同聽取其述職

44、報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：等級(jí)ABCDB比例 10%30%54%5%1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。（1）請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績效考評(píng)方法。（2）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議?！驹u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】（1）使用評(píng)分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評(píng)方法。

45、采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評(píng)分的方法。（3分）第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。（3分）（2）考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議：領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)者的全面性。（3分）強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。（3分）考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果。（3分）2、某公司20032004年度管理

46、人員變動(dòng)情況如圖1所示，2004年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表見表1。表1 某公司2005年管理人員接替統(tǒng)計(jì)表序號(hào)人員2004年2005年預(yù)測(cè)接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層管理7002中層管

47、理17-1-23直接管理35-104一般管理130-2-2合計(jì)189-4-4注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù)（1）請(qǐng)根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2004年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。（2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)？（3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵(lì)提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢(shì)？（2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：選人的準(zhǔn)確性高；（1分）員工的適應(yīng)性快；（1分）對(duì)員工激勵(lì)性強(qiáng)；（1分）招聘的費(fèi)用低。（1分）（3）晉升受阻的人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換

48、意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；（2分）為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)；（2分）給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級(jí)。（2分）四、綜合分析題（本題共25分）長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有