1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上案例分析題企業(yè)人力資源管理師三級歷年真題2007.052015.52007.52、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構(gòu)提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位也未對其病進行治療當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的

2、工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作李某無奈向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴要求用人單位為其更換工作崗位對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)(1)違法規(guī)定：本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案什。 (3分)按照勞動法有關規(guī)定勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的

3、繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調(diào)換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。 (3分)(2) 解決方法按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)

4、生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級支付李某一次性傷殘補助金。(3分)本案中李某被確診為職業(yè)病后即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作

5、崗位，并承擔在此期間的治療費用。 (3分)二、2007年11月2、A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦2006 年上級主管部門特撥下 15 萬元獎金獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個"分配安全獎金"的會議這些高層管理者認為工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次礦長 3000 元副礦

6、長 2500 元科長 800 元一般管理人員 500 元，工人一律 50 元獎 金剛好發(fā)完獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"三級)試題理論知識第一部分 請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因(6 分)安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公

7、平性。A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(10 分)安全責任 分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。 （2分）區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。 （2分） 此機會完善安全責任制。 （2分） 分配方式 不同分配方式的激勵力度不同。 （2分） 不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。 （2分）(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4 分)A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取

8、團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。三、2008年5月1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年

9、4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動

10、報酬。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)答：（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 （3分） （2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。 （3分） （3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 （3分） （4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞

11、動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。 （3分） 綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決： （1）振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即（13001000）×2=600元。（3分） （2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資； （3分） （3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。 （2分）2010年5月2、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠

12、當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：1 李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）答：）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（分）   ）李某要求印刷廠一次性支付

13、傷殘補助金有法律依據(jù)。（分） ）李某要支付安家費明有法律的依據(jù)不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（分） ） 李某要求一次支付萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（分）2、根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）答：）因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（分） ）按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的（分） ）發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到個月工資的傷殘補助金。（分） ）患病按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷

14、保險基金酌情補助。（分）、2010年11月2、 某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每個月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000員。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人力部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 請結(jié)合相關法律法規(guī)對

15、本案件進行剖析。（18分） 人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容： （1） 本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)主動權的法律問題。 （2） 按照勞動法有關規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。 （3） 我國有關法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。 （

16、4） 我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該公司有義務向楊某等人支付其應得的工資。九、2010年11月2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，

17、不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā) (2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。 (3分) (3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后

18、仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。 (3分) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。  十二、2012年11月 2013年5月案例分析二 2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為

19、某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。 2011年5月初該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名，2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此決定錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴

20、，要求用人單位履行原勞動合同。 請結(jié)合本案例進行評析。答勞動合同法關于解除勞動合同的條件的規(guī)定： 1 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：   (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;   (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;  (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;   (五)被依法追究刑事責任的。  &

21、#160;(六)勞動合同期滿   以上是對用人單位提出解除勞動合同的條件的規(guī)定，如不是因為以上原因是不可以提出解除勞動合同的，如果你不服可以申請勞動仲裁。   勞動合同相關知識：1 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 2 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。   3 用人單位要辭退員工也必須提前三十日以書面形式通知勞動者。 4 正式期間不得以不符合錄用條件的辭退;?也不得以不能勝任工作崗位辭退,可提供一次培訓機會2

22、013.113、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱

23、樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共計9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院診斷為“左視網(wǎng)膜脫離、左人工晶體眼”。2006年4月26日，呂某因工傷賠償問題再次向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院提起訴訟。在審理過程中，根據(jù)呂某申請，經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其20

24、03年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945.31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，呂某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。（18分）  3、評分標準： （1）本案是一起汽車修理工呂某與某汽車俱樂部之間因工傷復發(fā)賠償問題引發(fā)的勞動爭議案件。 （2）雙方已2004年8月30日所在區(qū)勞動鑒

25、定委員會對呂某眼疾鑒定為工傷十級傷殘的前提條件下達成的協(xié)議。根據(jù)我國2003年頒布的工傷保險條例及各地區(qū)的實施細則的相關規(guī)定，十級工傷是可以解除勞動關系的，但用人單位要給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。呂某根據(jù)雙方達成的協(xié)議拿到相應的補償是符合相關的法律規(guī)定的，也是雙方的意思自治的體現(xiàn)，即雙方達成的協(xié)議時有效的。 （3）呂某在拿到相應的經(jīng)濟補償后將工傷證交回所在單位，雙方勞動關系解除，該協(xié)議已經(jīng)得到了完全的履行，雙方的工傷糾紛到到此為止。 （4）2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，被診斷為左視網(wǎng)膜脫離。2006年4月26日，呂某因工傷賠償問題再次向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出

26、申訴。2006年6月16日呂某不服區(qū)勞動仲裁委員會作出的裁決，遂向區(qū)人民法院提起訴訟。在案件審理過程中，雙方當事人委托法庭科學技術鑒定研究所對呂某傷情進行司法鑒定，鑒定結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。此外，汽車俱樂部也沒有提供呂某離開該單位后左眼再次受傷的證據(jù)。因此，該鑒定符合法律程序和相關程序，鑒定結(jié)論有效，一審法院應予采信。 （5） 在審理過程中，汽車俱樂部沒有舉出呂某左眼又受到其他傷害的證據(jù)，也沒有證據(jù)推翻上述鑒定結(jié)論。據(jù)此，雙方于2004年10月16日所簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了變化，原賠償協(xié)議的內(nèi)容也明顯

27、存在著缺陷，該協(xié)議遂轉(zhuǎn)化為無效協(xié)議。呂某雖與汽車俱樂部解除了勞動關系，但該汽車俱樂部作為用人單位仍然不能免除其工傷賠償責任。因此，當呂某工傷復傷后，依然可以按照工傷賠償?shù)囊?guī)定得到相應的賠償。 （6）呂某提出應當按照2006年以后標準進行工傷賠償?shù)闹鲝埐粦С?。其依?jù)是：由于呂某與該汽車俱樂部已經(jīng)解除了勞動關系，呂某要求工傷賠償?shù)囊罁?jù)也是雙方原有勞動關系，雙方曾就工傷賠償問題達成過協(xié)議，只是賠償協(xié)議的前提發(fā)生了變化。因此，工傷賠償?shù)臉藴蕬斎园凑蘸炗喸r償協(xié)議時間的工傷補償標準確定，而不能按照2006年以后的標準確定。2014.53某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）與工會簽訂了集體

28、合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，在上午和下午連續(xù)工作4小時，期間安排工間操一次，時間為20分鐘，這20分鐘計入每日8小時的工作時間。職工每月的工資不低于2800元，于每 月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。每個技術工人都和制藥公司簽訂了勞動合同，合同有效期自2010年7月15日至2013年7月14日，工作時間為每日8小時，每周40小時，上、下午各4小時，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭暈腦漲。部分工人向分廠負責人

29、提出要像總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不應低于2800元。但分廠的答復是：總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等的待遇。 請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析。（18分）3答：勞動合同法第54條規(guī)定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。這條法規(guī)指明，集體合同訂立、生效后，對簽訂集體合同雙方所代表的人員都具有約束力。任何一方不得擅自變更或解除集體合同。（5分）由于集體合同是全體職工或職工代表大會討論同意后，由工會或職工代表與用人單位訂立的書面協(xié)議。因此，對于勞動者來說，除集體合同有特別規(guī)定外，集體合同的全部內(nèi)容適用于

30、企業(yè)內(nèi)部全體職工。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力，這體現(xiàn)出集體合同效力的普遍性。在此案例中，制藥分廠屬于制藥公司的一部分，受集體合同的約束和規(guī)范。因此，該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠。（5分） 勞動合同法第55條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。集體合同規(guī)定第6條規(guī)定，用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定 的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定?？梢姡w合同的法律效力高于勞動合同，集體合同對一般勞動合同具有準法規(guī)的效力，其所確立的勞動報酬、勞動條件等是一般勞動合同內(nèi)容的基準。（5分） 根據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，該制藥分廠與技術工人簽訂的勞動合同中工資和無工間休息時間的條款都不符合集體合同的標準，這兩條無效，應當按照集體合同的標準實行。（3分）2014.113.去年年初，某民營企業(yè)的 400 多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體