1、第十、十一講第十、十一講 績效考核績效考核第一節(jié)第一節(jié) 為何要進行績效考核為何要進行績效考核 一、何為績效考核 二、為何要進行績效考核第二節(jié)第二節(jié) 績效考核的邏輯過程績效考核的邏輯過程 一、績效考核在人力資源管理中的位置 二、績效考核的邏輯過程第三節(jié)第三節(jié) 績效考核中的難點與誤區(qū)績效考核中的難點與誤區(qū) 第一節(jié)第一節(jié) 為何要進行績效考核為何要進行績效考核 一、何為績效考核一、何為績效考核 通常所謂的員工的工作“績效”，是指其完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率。實質(zhì)上是員工的“功能”的類型、多寡和效率。 績效考核，則是指對員工的績效情況進行評價，包括其工作干得當(dāng)與不當(dāng)、好與不好、快與不快等等。 績效評

2、價都是相對于當(dāng)前或未來崗位的任務(wù)要求進行的，其： 評價的主體？；評價的客體是被測對象的績效或是 能力；評價中介：評價方法 評價的內(nèi)容是德（清華學(xué)生，北大博導(dǎo)汪銘銘；欺騙、剽竊等）、能、勤、績或是工作量、難度、責(zé)任、態(tài)度； 人力資源是企業(yè)發(fā)展的支點，績效考核則是人力資源管理的支點。二、為何要進行績效考核二、為何要進行績效考核A、績效考核是組織（控制、選拔）的需要：績效考核是組織（控制、選拔）的需要： 一是了解員工的實際作用、狀態(tài)、潛力等：員工是否在按要求工作、是否還有潛力，該鼓勵或懲罰； 二是檢討組織的制度、政策、文化、管理、領(lǐng)導(dǎo)等； 三是確定組織下一步的薪酬、獎懲、流動及培養(yǎng)、利用等。B、績效

3、考核是員工的需要：績效考核是員工的需要： 一是通過評價及相應(yīng)的獎勵來提高成就感、滿足感； 二是體驗、了解組織的需要及相應(yīng)的“游戲規(guī)則”； 三是了解自己，以及自己被組織理解、了解的程度； 二是引導(dǎo)、激勵其自省、自我開發(fā)等。第二節(jié)第二節(jié) 績效考核的邏輯過程績效考核的邏輯過程一、績效考核在人力資源管理中的位置一、績效考核在人力資源管理中的位置二、績效考核的邏輯過程二、績效考核的邏輯過程一、績效考核在人力資源管理中的位置一、績效考核在人力資源管理中的位置 人力資源管理人力資源管理 工作分析工作分析 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 機構(gòu)機構(gòu) 組織設(shè)計組織設(shè)計 職位職位 崗位規(guī)范崗位規(guī)范 培訓(xùn)培訓(xùn)

4、員工開發(fā)員工開發(fā) 吸納吸納 自我開發(fā)自我開發(fā) 員工的表現(xiàn)員工的表現(xiàn) 員工績效員工績效 報酬報酬 流動流動 獎懲獎懲 仲裁仲裁 績效考核績效考核 系統(tǒng)系統(tǒng) 員工利用員工利用 流出系統(tǒng)流出系統(tǒng) 導(dǎo)向人力管理的支點、指揮棒導(dǎo)向人力管理的支點、指揮棒二、績效考核的邏輯過程二、績效考核的邏輯過程 企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo) 崗位職能崗位職能 評估方法評估方法 崗位任務(wù)崗位任務(wù) 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn) 員員 工工 運作活動運作活動 活動績效活動績效 績效評估績效評估 績效反饋績效反饋 評估結(jié)果評估結(jié)果 仲裁機構(gòu)仲裁機構(gòu)第三節(jié)第三節(jié) 績效評價的誤差問題績效評價的誤差問題一、績效評價的誤差及其間關(guān)系一、績效評價的誤差及其間關(guān)

5、系二、原理誤差的來源與預(yù)防二、原理誤差的來源與預(yù)防三、方法誤差的來源與預(yù)防三、方法誤差的來源與預(yù)防四、操作誤差的來源與預(yù)防四、操作誤差的來源與預(yù)防一、績效考核的誤差及其間關(guān)系一、績效考核的誤差及其間關(guān)系 考核考評考核考評(核核) 考核的誤差，即真實的績效與評價結(jié)果之間的“差”；真實績效與評價結(jié)果之間的相關(guān)程度即“效度”。 存在三種誤差，即原理誤差、方法誤差、操作誤差存在三種誤差，即原理誤差、方法誤差、操作誤差。且： 一方面，有“原理誤差原理誤差方法誤差方法誤差操作誤差操作誤差”；即方法只是有效評價的必要條件；且只有當(dāng)原理恰當(dāng)時，方法才有意義；只有當(dāng)原理與方法均有意義時，合理的測評操作才有意義。

6、 另一方面：有效考核原理有效有效考核原理有效方法有效方法有效操作有效操作有效；即只有當(dāng)原理、方法、操作同時有效時，考核才是有效的。二、原理誤差的來源與預(yù)防二、原理誤差的來源與預(yù)防 原理誤差，如將工作績效高的人或是專家提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位、“學(xué)而優(yōu)則仕”、認(rèn)為學(xué)管理者一定適合作管理等現(xiàn)象。A、原理誤差的來源原理誤差的來源 原理誤差主要是由于對相關(guān)規(guī)律的認(rèn)識不深、或簡化過度、轉(zhuǎn)化不準(zhǔn)造成的： 考核的內(nèi)容的范圍、類型、層次失當(dāng) 考核、評價的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置失當(dāng)B、原理誤差的預(yù)防原理誤差的預(yù)防 深入研究相關(guān)規(guī)律并適度簡化及恰當(dāng)轉(zhuǎn)化。三、方法誤差的來源與預(yù)防（三、方法誤差的來源與預(yù)防（1）A、常用的考核方法常用的考核

7、方法 一是考核的標(biāo)準(zhǔn)（量身高基礎(chǔ)尺子；客觀事實）： 相對標(biāo)準(zhǔn)：排隊、成對對比、目標(biāo)考核法； 定性標(biāo)準(zhǔn) 絕對標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵事件、評語法； 定量標(biāo)準(zhǔn)：量表法 二是評價的標(biāo)準(zhǔn)（主觀程度、意義，滿足主體需要的程度）： 強迫性標(biāo)準(zhǔn)：評優(yōu)比例 非強迫標(biāo)準(zhǔn)：通用慣例法（60分、75分及格等）。 三是考核的類型： 直接領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下級考核、自我考核、360考核等。三、方法誤差的來源與預(yù)防（三、方法誤差的來源與預(yù)防（2）B、方法誤差的來源方法誤差的來源 方法選擇或設(shè)計失當(dāng)對同一對象，方法不同時，績效可能不同（課程考試或論文時即如此） ： 不同方法均有其適用的范圍和“精度”； 超出適用范圍； 評價的對象、目的

8、不同，考核方法異；C、方法誤差的預(yù)防方法誤差的預(yù)防 當(dāng)經(jīng)濟、時間允許或評價的對象、結(jié)論重要時，可考慮： 專門設(shè)計考核方法； 多種方法并用。四、操作誤差的來源與預(yù)防四、操作誤差的來源與預(yù)防A、造成操作誤差的主、客觀原因造成操作誤差的主、客觀原因 客觀原因： 評估方法的難度（“適度難度”曲線）； 評估的時機、頻度；評估的效用等。 評估主體主觀誤差： “過濾”：近因效應(yīng)、暈輪（光環(huán)）效應(yīng)；偏見； 不適當(dāng)?shù)脑u分：過寬、過嚴(yán)、趨中現(xiàn)象；情緒等的干擾等。 被測對象主觀原因：“測不準(zhǔn)”問題。B、誤差的預(yù)防誤差的預(yù)防 挑選評估主體；通過e網(wǎng)絡(luò)等培訓(xùn)評估主體與被測對象； 多主體考核；對不同的被測對象（如績效差者

9、、工齡長者等） ，采用不同的考核策略。第四節(jié)第四節(jié) 績效考核中的難點與誤區(qū)績效考核中的難點與誤區(qū)一、績效評價的一、績效評價的“合目的合目的”問題（問題（1）手段為目的服務(wù)“本末倒置”問題：評價方法的恰當(dāng)設(shè)計與選擇，只是有效評價的必要條件（槍與10環(huán)的關(guān)系）；方法本身不是目的，評價才是方法的目的；但評價本身也不是目的，人力資源的有效利用才是評價的目的。亦即：評價乃至以此為基礎(chǔ)的獎懲都不是目的，績效評價的目的在于使員工明白最好如何去做；即，評價的目的在于改進員工的績效。不當(dāng)評價的麻煩：移情、怠工、流失；“潤滑油”式的人物；績效評價的“后效”。一、績效評價的一、績效評價的“合目的合目的”問題問題（2

10、） 無形的無形的 場性的場性的 有形的有形的 可視的可視的 易量化的易量化的 個體的功能個體的功能 即期的即期的 難量化的難量化的 遠期的遠期的 通常的評價的范圍通常的評價的范圍 個體可個體可 組織所真實組織所真實 能功能能功能 需要的功能需要的功能二、績效評價的二、績效評價的“公平公平”問題問題 自我開發(fā)自我開發(fā) 組織培養(yǎng)組織培養(yǎng) 員工的實際功能員工的實際功能個體的理論功能個體的理論功能 發(fā)揮發(fā)揮 系統(tǒng)系統(tǒng) （行為結(jié)果）（行為結(jié)果） 員工態(tài)度員工態(tài)度 工作基礎(chǔ)與條件工作基礎(chǔ)與條件 所以： 一是不能僅看結(jié)果，還應(yīng)看過程（行為、態(tài)度等）；員工所能完全控制的通常只是自己的行為，而非行為的結(jié)果； 二

11、是不能僅看個體的狀況而忽視系統(tǒng)的狀況（美國黑人）； 三是須使員工有機會就評價結(jié)果進行申訴或請求仲裁。 能力方面的因素能力方面的因素：身體狀況、知識、技能等：身體狀況、知識、技能等 自身因素自身因素 工作動機、成就欲工作動機、成就欲 工作態(tài)度等工作態(tài)度等 相關(guān)相關(guān) 政治、經(jīng)濟形勢政治、經(jīng)濟形勢 因素因素 企業(yè)外部因素企業(yè)外部因素 市場競爭狀況市場競爭狀況 人力資源供給等人力資源供給等 外部環(huán)境外部環(huán)境 工具、設(shè)備工具、設(shè)備 因因 素素 硬環(huán)境硬環(huán)境 工作分工工作分工 工作流程等工作流程等 企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化企業(yè)文化 軟環(huán)境軟環(huán)境 工資福利政策工資福利政策 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 人際關(guān)系、人際關(guān)系、非正式組織非正式組織等等三、績效評價的核心作用在于三、績效評價的核心作用在于“導(dǎo)向?qū)颉?預(yù)測預(yù)測 選擇選擇 評價結(jié)果的反饋評價結(jié)果的反饋績效評價績效評價 導(dǎo)向?qū)?評價結(jié)果的效用評價結(jié)果的效用 判斷判斷 標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重問題標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重問題：所以：所以： 教師不愿上課等教師不愿上課等 須須及時及時向員工作出全面、客觀的反饋向員工作出全面、客觀的反饋 注意不僅需要評價公平，更須效用公平（認(rèn)同）注意不僅需要評價公平，更須效用公平（認(rèn)同）本講主要