1、如何發(fā)布招聘信息最有效一、當(dāng)今中國(guó)中小企業(yè)招聘工作的主要問(wèn)題中國(guó)現(xiàn)在 80%以上的是中小企業(yè)。中小企業(yè)在招聘過(guò)程中最突出的問(wèn)題 就是：缺少計(jì)劃的概念，招聘幾乎無(wú)計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)招聘少，計(jì)劃外招聘多。 常常是每個(gè)月公司都有變化，這些變化不是在年初就能夠預(yù)測(cè)到的，而是在 每個(gè)月工作的過(guò)程當(dāng)中臨時(shí)遇到的。其次是招聘過(guò)程中缺少精細(xì)管理，沒(méi)有工作臺(tái)帳，沒(méi)有數(shù)據(jù)積累，最后 導(dǎo)致每年的招聘工作只是停留在組織和篩選這個(gè)層面上（有的甚至連篩選做 的都不到位），很少有分析，無(wú)法對(duì)公司的管理決策提供數(shù)據(jù)支持。比如招 聘官的工作量是不是飽和，招聘渠道是否有效、各個(gè)崗位的平均招聘到位時(shí) 間是多少、人均招聘成本是多少、某個(gè)部

2、門的流動(dòng)率過(guò)高是不是由于該部門 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的管理風(fēng)格或者管理水平出了問(wèn)題···這些問(wèn)題都無(wú)從回答。還有一點(diǎn)就是很多公司對(duì)于招聘渠道的選擇拓展上缺乏經(jīng)驗(yàn)，容易造成 時(shí)間和金錢的浪費(fèi)，最后也沒(méi)有招來(lái)想要的人。最后還有就是很多公司知道自己想要人，但這個(gè)過(guò)來(lái)干什么，給他多大 權(quán)限，工資多少不清楚，反正先把人招過(guò)來(lái)再說(shuō)。在這 4 個(gè)因素的作用下， 很多企業(yè)招聘就出現(xiàn)了想招的人老是招不到位， 招來(lái)的人不合適，離職率居高不下這樣的問(wèn)題。二、如何做好招聘計(jì)劃因?yàn)橛行枨螅覀儾艜?huì)去招聘。這是招聘工作產(chǎn)生的最根本原因。而需 求的產(chǎn)生主要有 5 方面的原因，分別是：公司發(fā)展而產(chǎn)生的崗位空

3、缺，員工 離職產(chǎn)生的崗位空缺， 辭退員工產(chǎn)生的崗位空缺， 員工調(diào)動(dòng)產(chǎn)生的崗位空缺、 員工退休病死產(chǎn)生的崗位空缺。不同的原因產(chǎn)生的崗位空缺需要不同的方式 去應(yīng)對(duì)。 但首先要做的是預(yù)測(cè)全年共有哪些崗位空缺， 每個(gè)崗位會(huì)缺多少人， 原因是什么，依據(jù)是什么，我們?nèi)绾稳?yīng)對(duì)，準(zhǔn)備開(kāi)發(fā)什么渠道，如什么時(shí) 候安排幾次招聘會(huì)，購(gòu)買哪幾個(gè)網(wǎng)站的什么產(chǎn)品，什么時(shí)間購(gòu)買哪些報(bào)紙的 多大版面，去哪些學(xué)校招聘什么專業(yè)的大學(xué)生，人數(shù)是多少，這些工作要花 費(fèi)多少錢，這些都要在每年年初的計(jì)劃里寫明白。這就是所謂的招聘規(guī)劃。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘計(jì)劃做得好壞，其實(shí)在很大程度上就決定 了你全年招聘工作的好壞。明年招聘計(jì)劃的制

4、作時(shí)間一般在當(dāng)年的 12 月份， 最晚也要在過(guò)年前全部完成。因?yàn)檫^(guò)完年回來(lái)就要安排招聘工作了。而春節(jié) 后 2 、3 月份的招聘時(shí)間是一年當(dāng)中最好的招聘時(shí)間， 這個(gè)時(shí)間把招聘工作做 好了，全年的招聘工作也就完成了一半了。但是，做招聘計(jì)劃之前，公司還要做好兩件事情，一個(gè)是公司去年全年 的績(jī)效考核工作， 一個(gè)是今年的公司發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定， 如開(kāi)發(fā)什么新產(chǎn)品啊， 開(kāi)什么新公司啊，銷售額要達(dá)到多少啊。在有了這兩個(gè)工作的結(jié)果之后，我 們才可以開(kāi)展編制明年全年的招聘計(jì)劃工作。為什么要先做好這兩個(gè)工作呢？我們剛才說(shuō)了，因?yàn)橛行枨?，我們才?huì) 去招聘。公司做完了全年的發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效考核，我們才會(huì)知道，為了實(shí)現(xiàn) 這些

5、目標(biāo)，公司需要擁有哪些崗位哪些人才，需要多少人才。做完績(jī)效考核 之后，我們就會(huì)知道，公司現(xiàn)有的人才數(shù)量是否夠用，人才能力是否夠用。 同時(shí)，我們由于在做績(jī)效考核的時(shí)候，我們會(huì)知道哪些人可能不合適以后的 工作，哪些人可能由于家庭、身體、年齡、結(jié)婚、生育、個(gè)人發(fā)展等等問(wèn)題， 會(huì)不太穩(wěn)定，這時(shí)，我們就需要做一些相應(yīng)的準(zhǔn)備。比如我們公司原來(lái)就有 兩個(gè)業(yè)務(wù)員，一個(gè)家在外省，年齡奔三還一直單身；另一個(gè)年齡已經(jīng)快50，身體也不太好，原來(lái)是老板的朋友介紹過(guò)來(lái)打雜的。這兩個(gè)人就屬于那種不 太穩(wěn)定的人員。可在我去跟部門經(jīng)理溝通是否最近有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理 去說(shuō)我們最近人比較多，有可能要裁人。可這話說(shuō)了不到兩個(gè)星期

6、，部門經(jīng) 理突然過(guò)來(lái)跟我說(shuō)，我這里急著要招兩個(gè)人，特別急。我說(shuō)為啥啊，不是前 兩個(gè)星期還說(shuō)人多嗎。他說(shuō)他部門有兩個(gè)人，一個(gè)要回老家結(jié)婚，另一個(gè)年 齡比較大，快 50 歲了，最近身體突然出了問(wèn)題，連招呼都沒(méi)打就不來(lái)了，由 于是老板朋友推薦過(guò)來(lái)的人，我也對(duì)他沒(méi)辦法。你還是趕緊幫我招兩個(gè)人過(guò) 來(lái)，要不然我這訂單就完不成了。其實(shí)這樣的情況各個(gè)公司都非常普遍。人力資源部常常會(huì)因?yàn)檫@樣的問(wèn) 題特別被動(dòng)，你給他招吧，要耽誤你手上的工作，你不給他招吧，這邊訂單 完不成，業(yè)績(jī)完不成，老板肯定不答應(yīng)。那么怎么辦呢，就是做好招聘計(jì)劃， 做好預(yù)測(cè)。 預(yù)測(cè)的依據(jù)從哪里來(lái)， 就從績(jī)效考核的結(jié)果、 績(jī)效考核的數(shù)據(jù)來(lái)。 當(dāng)然

7、，績(jī)效考核的數(shù)據(jù)也會(huì)告訴我們哪些員工工作業(yè)績(jī)比較出色，需要升職 或調(diào)任到其他崗位。這也就產(chǎn)生了新的崗位需求。那我們是不是依照公司發(fā)展規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)的數(shù)據(jù)，依照績(jī)效考核的數(shù)據(jù) 做出來(lái)的招聘計(jì)劃就完整了，準(zhǔn)確了？其實(shí)不是的。因?yàn)檫@里還少了一個(gè)數(shù) 據(jù)，就是公司各部門，各崗位全年的離職率的數(shù)據(jù)。離職率的數(shù)據(jù)不但要看 去年一年的，最少還要看最近連續(xù) 3 年的各部門，各崗位，各個(gè)月的離職情 況。因?yàn)橛行﹩T工的離職原因我們是無(wú)法完全通過(guò)績(jī)效考核來(lái)把握的，原因 各種各樣。但是，每個(gè)部門，每個(gè)崗位在每個(gè)年度、每個(gè)月份的離職情況還 是有一定規(guī)律的。 比如我原來(lái)那家公司有一個(gè)業(yè)務(wù)部， 每年 6、7 月份都要有 大量的

8、業(yè)務(wù)員要離職，最近 3 年都是這樣，經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)部門的經(jīng)理 脾氣比較怪。很多員工對(duì)她都有點(diǎn)受不了。但我們公司由于每年年終獎(jiǎng)是個(gè) 大頭，而發(fā)放時(shí)間一般為次年的 4、5 月份，于是就有了很多人等著拿到年終 獎(jiǎng)之后，再跳槽。于是就有了 6、7 月份的離職高峰。在我們無(wú)法改變部門經(jīng) 理脾氣的情況下，只有想辦法去給她找人。對(duì)于這樣的因素，你在做招聘計(jì) 劃的時(shí)候也要考慮進(jìn)去。這也就是分析離職率的意義所在?，F(xiàn)在，我們有了這三方面的數(shù)據(jù)，做出來(lái)的全年招聘需求匯總就比較準(zhǔn) 確了。 這里面需要補(bǔ)充的一點(diǎn)就是， 公司的發(fā)展目標(biāo)是可以分解到各個(gè)季度， 各個(gè)月的。 比如我們 7 月份需要開(kāi)個(gè)汽車 4S店，現(xiàn)在已經(jīng)

9、有銷售經(jīng)理和售后 經(jīng)理，還另外需要 5 個(gè)銷售代表、 5 個(gè)售后接待、 2 個(gè)電工、 1 個(gè)油漆工，需 要在 5 月 1 日之前把所有人員招聘到位。那就要提前安排招聘工作。比如根 據(jù)你的招聘經(jīng)驗(yàn)，招聘 5 個(gè)銷售代表、 5 個(gè)售后接待、 2 個(gè)電工、 1 個(gè)油漆工 需要 1 個(gè)月的時(shí)間，某某報(bào)紙效果比較好，刊登一次某某報(bào)紙4 分之一版黑白的招聘廣告，然后再安排 2 次面試就可以完成。那你最晚要在 4 月初刊登 這樣的一次報(bào)紙。然后把面試工作安排在隨后的2 周里面，最后至少給候選人留 1 周的入職準(zhǔn)備時(shí)間。那么，我們憑什么說(shuō)招聘這幾個(gè)崗位需要 1 個(gè)月的時(shí)間， 對(duì)于這個(gè)問(wèn)題， 我會(huì)在下面的建立招

10、聘臺(tái)賬部分詳細(xì)論述。三、如何建立招聘渠道？在制定好每年的招聘計(jì)劃后，接下來(lái)就是實(shí)施階段了。在實(shí)施過(guò)程中， 首先要做的就是選擇、拓展招聘渠道。不同的職位有相對(duì)有效的招聘渠道， 比如我們公司的電話銷售就比較適合從學(xué)校里面招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，當(dāng)然網(wǎng)絡(luò) 上的招聘效果也是不錯(cuò)的，但絕對(duì)沒(méi)有校園招聘招聘的人數(shù)多，成本低；客 服人員就比較適合從網(wǎng)上招聘；而我們公司的一個(gè)前臺(tái)是我通過(guò)公司的老前 臺(tái)幫我推薦的?！拔镆灶惥?，人以群分”，前臺(tái)認(rèn)識(shí)前臺(tái)，方便幫你推薦。 在原來(lái)公司，曾經(jīng)有一次需要給老板娘招聘一個(gè)招標(biāo)助理，由于是跟著老板 娘，且工資也不是很高，所以我就去一些大專學(xué)校的機(jī)電工程系（這個(gè)系里 有招投標(biāo)專業(yè)）做宣

11、講，后來(lái)把他們的系學(xué)生會(huì)主席招過(guò)來(lái)了，老板娘也很 滿意。還有我為了招聘一些服裝打樣、制版工人，我曾經(jīng)專門調(diào)查了這些人 的居住地點(diǎn)，然后到她們聚集的街道居委會(huì)去貼廣告，也獲得了比較好的效 果。所以說(shuō)，招聘工作在一定程度上也是銷售工作，你得有創(chuàng)勁，需要多到 外面走一走看一看，你得主動(dòng)出擊，才有可能找到更合適公司需要的人才。概況起來(lái)，你的邏輯過(guò)程是這樣的：1. 拿到職位后先了解這個(gè)崗位是做什么，給這個(gè)候選人畫像。有崗位說(shuō) 明書的看崗位說(shuō)明書，沒(méi)崗位說(shuō)明書的想辦法了解崗位的具體工作內(nèi)容和要 求；（具體辦法詳見(jiàn)制定崗位說(shuō)明書部分）2. 思考這樣的崗位之前是通過(guò)什么渠道招聘過(guò)來(lái)的， 是通過(guò)網(wǎng)站、 報(bào)紙、

12、人才市場(chǎng)，還是其他什么，具體信息也可以向之前的招聘官，人事經(jīng)理、部 門負(fù)責(zé)人詢問(wèn)；3. 如果都沒(méi)有答案，可以思考這一類人一般會(huì)在哪些地方聚集，會(huì)通過(guò) 什么方式獲得招聘信息。比如打樣工就是這一類的典型。她們一般都是通過(guò) 朋友介紹來(lái)找工作，但是當(dāng)我們公司的內(nèi)部介紹已經(jīng)介紹完了之后，我就專 門調(diào)查了她們的居住地點(diǎn)，按圖索驥，找到她們聚集地的居委會(huì)，讓居委會(huì) 大媽幫助我們招聘，也獲得了比較好的效果。我個(gè)人感覺(jué)，渠道的建立沒(méi)有什么特別的規(guī)律。通常的網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、招 聘會(huì)這些渠道。大家都知道，你只需要統(tǒng)計(jì)它們的效果、費(fèi)用就可以知道它的效能。而 很多特殊崗位的招聘渠道的建立更像一個(gè)創(chuàng)意的產(chǎn)生。你無(wú)法描述一個(gè)創(chuàng)

13、意 是如何產(chǎn)生的，只能是建立的對(duì)崗位的深刻理解上，通過(guò)大量的嘗試獲得的 “靈光一現(xiàn)”。所以，我建議大家多嘗試，在深刻了解崗位的基礎(chǔ)上多嘗試。 這里我再列舉一個(gè)我的親身經(jīng)歷，給大家提供一些思路。公司前一段時(shí)間要招聘一個(gè)培訓(xùn)助理。 我來(lái)之前已經(jīng)招聘了很長(zhǎng) 時(shí)間都沒(méi)有招到，又加上公司剛換了新的培訓(xùn)經(jīng)理，人手不夠，又要重新招 聘，而且特別急。我剛開(kāi)始也是在網(wǎng)上發(fā)布，又搜簡(jiǎn)歷庫(kù)，又找朋友同事幫 忙，都沒(méi)有效果。后來(lái)我在一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加人力資源管理師二級(jí)的考 試，認(rèn)識(shí)了那里的招生負(fù)責(zé)人。我想，培訓(xùn)學(xué)校里面的學(xué)員應(yīng)該有很多對(duì)培 訓(xùn)有興趣，有潛質(zhì)的，能不能讓她推薦一個(gè)。我跟招生老師說(shuō)了之后，沒(méi)幾 天就給我

14、推薦了一個(gè)人。 從簡(jiǎn)歷上看， 他的工作經(jīng)歷跟培訓(xùn)八竿子也打不著， 但礙于面子還是約了過(guò)來(lái)，誰(shuí)知道來(lái)的這個(gè)小伙子發(fā)揮的非常好。培訓(xùn)經(jīng)理 看了之后非常滿意，說(shuō)從他身上看到我當(dāng)年的影子。其實(shí)這小伙子對(duì)培訓(xùn)非 常感興趣，把手里僅有的一千多塊錢都報(bào)名參加培訓(xùn)班，現(xiàn)在都快揭不開(kāi)鍋 了。當(dāng)然這是后來(lái)才知道的。現(xiàn)在這個(gè)小伙子依然干的很不錯(cuò)。從這個(gè)例子 也可以看出，簡(jiǎn)歷有時(shí)候并不是太可靠。四、如何進(jìn)行過(guò)程控制？1、 過(guò)程控制第一步：收集信息過(guò)程控制不是從面試開(kāi)始的，不僅僅是指通過(guò)一些測(cè)評(píng)技巧來(lái)保證候選 人的質(zhì)量達(dá)到崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)程控制要從用人部門提出招聘申請(qǐng)開(kāi)始。當(dāng)用人部門要求你招人的時(shí)候，你首先要明確幾個(gè)

15、信息：這個(gè)崗位是計(jì) 劃內(nèi)的，還是計(jì)劃外的。是計(jì)劃內(nèi)的，我就按照計(jì)劃給他招，如果是計(jì)劃外 的，我就得確認(rèn)這個(gè)崗位是否經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。如果批準(zhǔn)了，那就給他招，不 批準(zhǔn)不招。這里面又涉及到一個(gè)招聘申請(qǐng)權(quán)限劃分的問(wèn)題，這會(huì)在后面詳細(xì) 敘述。在明確是否可以招聘之后，我們還要明確，這個(gè)崗位為什么要招人，是 新增崗位，還是原來(lái)崗位人員離職補(bǔ)充。如果是舊崗位離職補(bǔ)充，就要知道 這個(gè)崗位員工為什么離職，是工作壓力太大，還是領(lǐng)導(dǎo)脾氣比較怪，還是工 資低，這又涉及到上次所說(shuō)的“離職分析”的問(wèn)題。在了解了此崗位離職的 真正原因之后，首先不是要去招人，而是思考，看這樣的情況下，能否先解 決原來(lái)導(dǎo)致員工離職的問(wèn)題， 如果解

16、決之后， 才能導(dǎo)致新招來(lái)的員工不離職， 如果不能解決，比如說(shuō)原來(lái)崗位工資太低，已經(jīng)低于市場(chǎng)平均水平，那就要 考慮先調(diào)整工資之后再進(jìn)行招聘。否則，招聘過(guò)來(lái)的員工還是白費(fèi)功夫。我 原來(lái)就曾遇見(jiàn)過(guò)一個(gè)情況，就是由于我當(dāng)時(shí)出差，用人部門直接招聘過(guò)來(lái)一 個(gè)財(cái)務(wù)，干了一個(gè)星期就走了，離職原因是實(shí)際工作內(nèi)容和面試時(shí)談的工作 內(nèi)容不一樣。后來(lái)，我自己操作之后，把這個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容跟候選人 講清楚了之后，候選人干的也就比較安心了。在了解了這兩個(gè)信息之后，還要收集一些信息，比如：具體工作內(nèi)容、 薪資、匯報(bào)對(duì)象、發(fā)展空間，通常的招聘渠道，之前這個(gè)崗位的人員是從哪 招過(guò)來(lái)的，另外，還有很重要的一點(diǎn)就是要跟用人部門

17、協(xié)商到位時(shí)間。因?yàn)?如果讓用人部門來(lái)說(shuō)他們期望的入職時(shí)間，他們總是會(huì)說(shuō)越快越好。這對(duì)招 聘工作沒(méi)有任何幫助。我們要知道的是用人部門能夠承受的最晚到位時(shí)間的 極限時(shí)多少。因?yàn)槲覀兺ǔＧ闆r下，是一個(gè)招聘官同時(shí)負(fù)責(zé)十幾個(gè)甚至二十 幾個(gè)招聘崗位。不可能同時(shí)安排那么多崗位面試，只可能根據(jù)招聘崗位的輕 重緩急來(lái)安排面試時(shí)間。崗位越重要、越緊急，越應(yīng)該安排在最前面面試。 在實(shí)際操作中，如果你能夠跟用人部門協(xié)商好招聘到位時(shí)間，你就可以在用 人部門催你的時(shí)候，理直氣壯的回答：“急什么，我們不是商量好某月某日 到崗的嗎，現(xiàn)在離截止日期還有半個(gè)月呢！”在用人部門向老板告狀說(shuō)你招 不到人的時(shí)候， 你也可以理直氣壯的跟

18、老板說(shuō)： “我們約定的時(shí)間還沒(méi)到呢。 當(dāng)然，你和用人部門約定的到位時(shí)間，需要讓老板知道，這就要求你做工作 計(jì)劃，工作總結(jié)，要上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)要上報(bào)老板。這是所有職能部門非常重 要的一個(gè)功課，否則你又沒(méi)有利潤(rùn)，老板會(huì)覺(jué)得你是在這里混飯吃。所以，在組織招聘之前，你一定要根據(jù)自己的招聘計(jì)劃、崗位的重要緊 急程度、以及招聘渠道的效能來(lái)安排面試時(shí)間。只有這樣，才能保證通過(guò)有 限的人力物力來(lái)完成大量的招聘工作。但是這樣的招聘技巧，是一定要建立 在你對(duì)自己的過(guò)程控制非常好的基礎(chǔ)上，否則你只會(huì)自食其言，讓別人慢慢 失去對(duì)你的信任，當(dāng)然，這種技巧用好了，別人也會(huì)很佩服你的，說(shuō)什么時(shí) 候到，就什么時(shí)候到，神了！那么

19、，渠道的效能如何判斷，這方面的具體內(nèi)容在下面建立臺(tái)賬中會(huì)明 確表述。過(guò)程控制第二步：建立臺(tái)賬我們?cè)诹私饬嘶镜膷徫恍畔⒅螅@時(shí)就要安排招聘了。也就是選擇 招聘渠道，發(fā)布招聘信息。那你就要問(wèn)了，我選擇哪些渠道效果又好，時(shí)間 又短，費(fèi)用又低呢？這個(gè)問(wèn)題需要臺(tái)賬來(lái)解決。因?yàn)榕_(tái)賬當(dāng)中有數(shù)據(jù)。我們無(wú)論做什么工作，每年在年終的時(shí)候，都要做一個(gè)事情，就是工作 總結(jié)和工作計(jì)劃。 招聘的工作總結(jié)無(wú)非也就那幾個(gè)內(nèi)容： 全年招聘了多少人， 安排了多少面試，選擇了哪些渠道，花費(fèi)了多少錢，哪些渠道效果好，哪些 具體指標(biāo)可以體現(xiàn)···這些信息從哪來(lái) ?從臺(tái)賬中來(lái)。全年的臺(tái)賬分解到半 年，半

20、年的分解到月度，月度的分解到周，周臺(tái)賬分解到天。把這些數(shù)據(jù)都 做在平時(shí)，每周的工作就輕松了，每月、每季度、每年的工作也都輕松了， 而且更重要的是全年的數(shù)據(jù)都有了，分析哪個(gè)渠道好，哪個(gè)渠道差就有依據(jù) 了。臺(tái)賬范本： 表一：電話預(yù)約臺(tái)賬； 表二：現(xiàn)場(chǎng)面試臺(tái)賬（同上）； 表三：復(fù)試臺(tái)賬（同上）； 表四：錄用人員臺(tái)賬（同上）； 表五：周工作總結(jié)； 表六：月度（半年 / 全年）工作總結(jié)； 這一類工作總結(jié)不是一兩張表就可以涵蓋的，主要內(nèi)容包括這段時(shí)期共 招聘了哪些崗位，各崗位到位情況如何。這主要是核算你的招聘到位率；第二是招聘渠道分析，通過(guò)每天的臺(tái)賬和每周的總結(jié)，你可以分析得出 哪些渠道招聘效果好，簡(jiǎn)歷數(shù)

21、量多，成功錄用的人員多，同時(shí)還可以分析哪 些渠道招聘哪些崗位效果好，以后再招聘時(shí)可以有所側(cè)重；第三是分析招聘成本，看哪些渠道的成本高，哪些低，主要參考人均招 聘成本這個(gè)指標(biāo)。 另外要考慮有沒(méi)有可以節(jié)省成本的地方， 作為建議提出來(lái)； 第四是簡(jiǎn)要敘述下一階段的工作任務(wù)，工作重點(diǎn)。表九：渠道效果對(duì)比表。 在表中填上實(shí)際錄用人數(shù)，各個(gè)渠道的招聘效果就一目了然了。 在建立臺(tái)賬的同時(shí)，還需要安排一個(gè)細(xì)節(jié)工作，就是把面試完的簡(jiǎn)歷按 照月份和部門進(jìn)行分類，可以用牛皮紙袋分裝。這樣便于存檔和查找。因?yàn)?有些面試的候選人當(dāng)時(shí)沒(méi)有合適的崗位，也許過(guò)一段時(shí)間就又有適合他的崗 位了，如果你保存好簡(jiǎn)歷，就又多了一個(gè)候選人

22、可供選擇。其實(shí)，建立日常臺(tái)賬和把建立分類存檔也是為了建立人才庫(kù)，是一種人 才儲(chǔ)備的方式。過(guò)程控制第三步：提高面試技巧，選擇合適候選人 。關(guān)于面試技巧的書籍、 文章太多了， 我在這里就不在贅述。 我想說(shuō)的是， 如果對(duì)于一些人力資源不太規(guī)范的公司， 招聘官常常會(huì)遇到這樣的一個(gè)問(wèn)題， 就是沒(méi)有崗位說(shuō)明書，不知道這崗位是做什么的，怎么招？辦法有兩個(gè)，一是“查”，二是“問(wèn)”?！安椤本褪巧暇W(wǎng)，看報(bào)紙查相 關(guān)崗位都是怎么寫崗位說(shuō)明書的， 都具體干些什么工作， 都有什么要求；“問(wèn)” 就是問(wèn)之前的招聘官、 人力資源部經(jīng)理、 用人部門經(jīng)理這個(gè)崗位是做什么的， 有什么要求，如果還是問(wèn)不出來(lái)，就問(wèn)該部門此崗位的現(xiàn)有人

23、員他的主要工 作內(nèi)容，如果還不行，就約幾個(gè)候選人，過(guò)來(lái)問(wèn)問(wèn)他們的主要工作內(nèi)容，工 作的流程，關(guān)鍵點(diǎn)就知道了。沒(méi)有崗位說(shuō)明書，或崗位說(shuō)明書不全不準(zhǔn)確的公司多了去了，關(guān)鍵還是 得自己操心，多想多問(wèn)就好。有了崗位說(shuō)明書，下面要做的就是準(zhǔn)備面試題庫(kù)。有一些公司會(huì)從網(wǎng)上 找來(lái)很多性格測(cè)評(píng)問(wèn)卷，心理測(cè)評(píng)問(wèn)卷啥的，搞的貌似很專業(yè)，其實(shí)對(duì)于絕 大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，是沒(méi)有必要的。因?yàn)槟愕臏y(cè)評(píng)題首先不是專業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè) 計(jì)的，可靠性就低，用它來(lái)測(cè)評(píng)候選人本來(lái)就不準(zhǔn)，另外這又花功夫又費(fèi)時(shí) 間的，成本過(guò)高，對(duì)于大批量的面試根本不實(shí)用。我建議用一些簡(jiǎn)單實(shí)用的 土辦法來(lái)解決面試題庫(kù)的問(wèn)題。什么叫做簡(jiǎn)單實(shí)用的土辦法呢？就是你自己

24、設(shè)計(jì)本公司各個(gè)崗位的面試 題庫(kù)。怎么設(shè)計(jì)？還是“查”和“問(wèn)”?！安椤本褪菑木W(wǎng)上、書籍上查詢常 見(jiàn)能力素質(zhì)的面試問(wèn)題， 這些信息很多網(wǎng)站、 書籍上都會(huì)涉及， 很容易查找， 比如抗壓能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通說(shuō)服能力、責(zé)任心等等素質(zhì)， 都有對(duì)應(yīng)的面試問(wèn)題，你只需要把你需要的摘抄出來(lái)即可。對(duì)于一些專業(yè)問(wèn)題，如果你問(wèn)公司內(nèi)部的人問(wèn)不出來(lái)，你可以問(wèn)候選人 啊。比如我之前就要招聘一個(gè)面料跟單的崗位，我問(wèn)了部門經(jīng)理好幾次，都 沒(méi)太弄明白這主要是做什么的。后來(lái)我就直接約了幾個(gè)候選人，聊了之后才 知道，這崗位是公司派到染廠去監(jiān)督跟進(jìn)公司采購(gòu)的面料的生產(chǎn)進(jìn)度和生產(chǎn) 質(zhì)量的。這個(gè)崗位遇到的最多的問(wèn)題就是供應(yīng)

25、商挑訂單，影響交期。因?yàn)槿?廠常常會(huì)有訂單做不完的情況，這時(shí)染廠就會(huì)挑訂單，對(duì)于那些數(shù)量大的利 潤(rùn)高的他就先做，數(shù)量少的利潤(rùn)低的他就后做。但我們的訂單并非都是大單 高利潤(rùn)的單，這時(shí)你又要趕交期，怎么辦？這類問(wèn)題就是我跟候選人溝通之后得出的面試題目，其實(shí)解決方法也很 簡(jiǎn)單，就是跟染廠搞好關(guān)系，雖然你是客人，他是賣主，但有時(shí)候你并不能 那么強(qiáng)勢(shì)，關(guān)系好了，人家自然就給你做了。就這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題，有很多候 選人就是不知道該如何回答，對(duì)于這類候選人，大多都缺乏實(shí)際面料跟單的 工作經(jīng)驗(yàn)，或者原來(lái)在面料跟單崗位上做得并不出色，那也就不會(huì)被我們錄 取。面試是很需要經(jīng)驗(yàn)積累的工作。當(dāng)你面得多了，聊的多了，自然而

26、然就 知道該問(wèn)些什么問(wèn)題了。有了崗位說(shuō)明書和面試題庫(kù)，還需要確認(rèn)兩個(gè)細(xì)節(jié)，就是面試的時(shí)間安 排和錄用權(quán)限。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，一般面試時(shí)間安排在招聘廣告發(fā)出去的3 天之后 7 天之內(nèi)比較合適。因?yàn)槿绻?，?jiǎn)歷太少，太晚很多候選人找到其 他工作了，就造成了人才流失。面試的時(shí)間確定之后，一定要電話和郵件同 時(shí)通知面試官，有些面試官是部門總監(jiān)或者副總甚至總裁董事長(zhǎng)，所以你就 一定要確認(rèn)好面試時(shí)間，郵件確認(rèn)，否則到時(shí)候這些大爺們臨時(shí)有事不來(lái)你 哭都來(lái)不及。關(guān)于錄用權(quán)限是指確定錄用這個(gè)崗位的候選人需要哪些級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)面 試。一般為隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，但面試次數(shù)最好在兩次以內(nèi)，要是一個(gè)普通職位 面試個(gè)三四次，候選人都

27、煩了，時(shí)間拖得太久，容易發(fā)生變故。有很多優(yōu)秀 的候選人是非常介意低效的面試流程的，他們會(huì)覺(jué)得你不專業(yè)，這也會(huì)造成 優(yōu)秀候選人的流失。下面是我設(shè)計(jì)的一個(gè)招聘審批權(quán)限和面試錄用權(quán)限的劃分，可以作為參 考：招聘審批權(quán)限劃分；面試錄用權(quán)限劃分：以上三點(diǎn)就是面試技巧方面的準(zhǔn)備工作，這些工作做扎實(shí)了，面試的實(shí) 施階段的技巧就好操作了。面試實(shí)施階段主要分為 3 個(gè)步驟：預(yù)熱階段、核心階段、結(jié)束階段。預(yù) 熱階段主要是問(wèn)一些緩解緊張情緒的問(wèn)題， 比如說(shuō)， “你是怎么過(guò)來(lái)的??？ “是從哪個(gè)渠道知道我們的招聘信息的？”“簡(jiǎn)單的做個(gè)自我介紹吧?！边@ 樣一類的問(wèn)題來(lái)營(yíng)造輕松地面試環(huán)境，為下面面試做好準(zhǔn)備。核心階段主要是

28、根據(jù)崗位說(shuō)明書中的具體要求，根據(jù)你的面試題庫(kù)，問(wèn) 一些核心問(wèn)題。比如我們前面提到的面料跟單的崗位，你就問(wèn)他“你平時(shí)工 作當(dāng)中遇到的最常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些？”“對(duì)于染廠拖交期，你怎么處理？你 是否遇到過(guò)這樣的情況， 當(dāng)時(shí)是什么情景， 你通過(guò)什么辦法處理的這個(gè)事情， 后來(lái)結(jié)果怎樣？”這其實(shí)就是 STAR面試法。結(jié)束階段主要是再與候選人確認(rèn)你剛才的一些問(wèn)題的答案，比如說(shuō)他對(duì) 一些問(wèn)題的看法，對(duì)于原單位離職原因的講述，對(duì)新崗位的要求，薪資的要 求，工作時(shí)間、地點(diǎn)的要求等。最后再給候選人一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，看他想了 解哪方面的問(wèn)題，也可以從中判斷候選人是否合適。曾經(jīng)有一個(gè)候選人在之 前的面試的時(shí)候都表現(xiàn)很好，等到向公司提問(wèn)的時(shí)候，他先問(wèn)“你們公司的 班車超載了怎么辦”，這樣一個(gè)很無(wú)厘頭的問(wèn)題，后來(lái)又問(wèn)“你們公司是三 層樓還是兩層樓”。弄得我們都一頭霧水。后來(lái)勉強(qiáng)讓他入職，他卻又說(shuō)自 己沒(méi)有畢業(yè)證。我們才發(fā)現(xiàn)，這孩子確實(shí)思維有點(diǎn)問(wèn)題，就讓他走了。關(guān)于面試技巧方面的問(wèn)題建議大家可以買人力資源管理師二級(jí)的教材看 看，里面的內(nèi)容非常詳實(shí)而且實(shí)用，另外建議大家多看看訪談?lì)惞?jié)目。記者 在采訪的時(shí)候，就很像我們?cè)诿嬖?，看記者是如何提?wèn)的，可以學(xué)到很多技 巧。另外建議大家看看頭腦風(fēng)暴的主持人袁岳的提問(wèn)，一環(huán)套一環(huán)，邏 輯性強(qiáng)，而且常常能一針見(jiàn)血直接問(wèn)到要害。過(guò)程控制第四步