1、第二章第二章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃問題的提出問題的提出l許多企業(yè)都出現(xiàn)過這樣的情況，以前沒覺得的缺人是什么許多企業(yè)都出現(xiàn)過這樣的情況，以前沒覺得的缺人是什么大事，什么時候缺人什么時候招聘，雖然招來的人不是十大事，什么時候缺人什么時候招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展沒什么大的影響，所以從來沒有分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展沒什么大的影響，所以從來沒有把時間和金錢花在這上面。把時間和金錢花在這上面。l隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸瓶頸人才短缺。企業(yè)要進一步發(fā)展壯大、可持續(xù)發(fā)展人才短缺。企業(yè)要進一步發(fā)展壯大、可持續(xù)發(fā)

2、展必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知為何缺人，以及如何解決這一問題。人，卻不知為何缺人，以及如何解決這一問題。l人力資源規(guī)劃（人力資源規(guī)劃（HRP）是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測）是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人而設(shè)計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策，同時對職務(wù)編制、人員力資源活動中的資源使用活動進行決策，同時對職務(wù)編制、人員配置、

3、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和甄選等內(nèi)容進行設(shè)配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和甄選等內(nèi)容進行設(shè)計。計。l人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的。服務(wù)的。l人力資源規(guī)劃是對組織人力資源規(guī)劃是對組織，并通過一系，并通過一系列的管理，在變化的條件下保持對這些需求的有效滿足的過程。列的管理，在變化的條件下保持對這些需求的有效滿足的過程。人力資源規(guī)劃（人力資源規(guī)劃（HRP）概述）概述l人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)的核心能力人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)的核心能力l企業(yè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人力資源開發(fā)

4、企業(yè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人力資源開發(fā)與管理機制平臺，對企業(yè)內(nèi)外部人力資源的整和，使各職類、與管理機制平臺，對企業(yè)內(nèi)外部人力資源的整和，使各職類、職種的員工的職種的員工的業(yè)務(wù)能力得以提升業(yè)務(wù)能力得以提升，實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與，實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理目標，最終形成企業(yè)的核心能力。管理目標，最終形成企業(yè)的核心能力。l外部一致性與內(nèi)部一致性。外部一致性與內(nèi)部一致性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位基于企業(yè)核心競爭力的人力資源戰(zhàn)略研究模型基于企業(yè)核心競爭力的人力資源戰(zhàn)略研究模型數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)反映在人力資源的人力資源人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)

5、略適應(yīng)戰(zhàn)略的適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策人力資源政策企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標人力資源人力資源競爭環(huán)境競爭環(huán)境1-基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點獲得并儲備哪些基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點獲得并儲備哪些？如何平衡？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常進行？各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常進行？2- 基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的？3-我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有的能力？如何處理好新老員工的的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資

6、源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？要回答以下問題：要回答以下問題：人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型l美國康奈爾大學斯奈爾教授：核心能力美國康奈爾大學斯奈爾教授：核心能力核心人才模型核心人才模型l戰(zhàn)略、核心能力、核心人才的邏輯假設(shè)戰(zhàn)略、核心能力、核心人才的邏輯假設(shè)l依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層、分類依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層、分類l核心人才；核心人才；l通用人才；通用人才； 惟一性惟一性l輔助性人才；輔助性人才；l獨特人才。獨特人才。 獨特人才獨特人才 核心人才核心人才 輔助性人才輔助性人才 通用人才通用人才 高價值高價值低價值低價值普遍性普遍性差異化的人力資源政策差異

7、化的人力資源政策稀缺的人力資本稀缺的人力資本方式：伙伴方式：伙伴人力資源：合作人力資源：合作 以往經(jīng)驗選擇以往經(jīng)驗選擇 發(fā)展關(guān)系發(fā)展關(guān)系 獎勵創(chuàng)新獎勵創(chuàng)新核心人力資本核心人力資本方式：知識工作方式：知識工作人力資源：責任為基礎(chǔ)人力資源：責任為基礎(chǔ) 培訓培訓 增加薪水增加薪水 自主自主輔助性人力資本輔助性人力資本方式：合同工方式：合同工人力資源：服從人力資源：服從 標準化標準化 關(guān)注制度、流程關(guān)注制度、流程 按小時付薪按小時付薪通用型人力資本通用型人力資本方式：培訓工作方式：培訓工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ) 基于現(xiàn)有技能雇傭基于現(xiàn)有技能雇傭 市場工資市場工資 關(guān)注績效關(guān)注績效

8、高高 稀缺性稀缺性 低低低低 戰(zhàn)略價值戰(zhàn)略價值 高高人力資源規(guī)劃的制定程序人力資源規(guī)劃的制定程序 l外部條件分析外部條件分析；l分析預測企業(yè)未來的人力資源需求分析預測企業(yè)未來的人力資源需求；l分析企業(yè)未來人力資源的可用性分析企業(yè)未來人力資源的可用性( (內(nèi)部供給預測內(nèi)部供給預測) )；l分析比較企業(yè)人力資源的供需情況，確定招聘需要分析比較企業(yè)人力資源的供需情況，確定招聘需要 ；l制定人力資源開發(fā)和管理的具體規(guī)劃制定人力資源開發(fā)和管理的具體規(guī)劃；l對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和實施進行管理對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和實施進行管理 。 l外部條件分析外部條件分析l經(jīng)濟、社會、政治因素經(jīng)濟、社會、政治因素；l政府

9、政策與立法政府政策與立法；l人口與勞動力人口與勞動力；l市場與競爭市場與競爭；l技術(shù)發(fā)展狀況技術(shù)發(fā)展狀況。l人力資源需求預測人力資源需求預測l以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素影響，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間慮各種因素影響，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間等進行估計的活動。等進行估計的活動。l人力資源需求預測是企業(yè)人力資源規(guī)劃的起點。人力資源需求預測是企業(yè)人力資源規(guī)劃的起點。l影響人力資源需求預測的主要因素：影響人力資源需求預測的主要因素：業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃；業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃；組織規(guī)模結(jié)構(gòu)及地域分布；組織規(guī)模結(jié)

10、構(gòu)及地域分布；勞動生產(chǎn)率水平；勞動生產(chǎn)率水平；技術(shù)改造與革新計劃。技術(shù)改造與革新計劃。l人力資源需求預測的程序人力資源需求預測的程序 選擇預測因子選擇預測因子 計算生產(chǎn)率和平均比率計算生產(chǎn)率和平均比率 人力資源需求預測人力資源需求預測數(shù)量數(shù)量類別類別素質(zhì)素質(zhì)年齡年齡l人力資源需求預測技術(shù)人力資源需求預測技術(shù)l人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法運用這種方法的前提條件是：假設(shè)一個企業(yè)運用這種方法的前提條件是：假設(shè)一個企業(yè)目前的各種目前的各種人員的配備比例和人員的總數(shù)能完全適應(yīng)預測規(guī)劃期內(nèi)人員的配備比例和人員的總數(shù)能完全適應(yīng)預測規(guī)劃期內(nèi)的人力資源的需求的人力資源的需求。人力資源規(guī)劃人員所要做的就是

11、測。人力資源規(guī)劃人員所要做的就是測算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位的人將受到晉升、降算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位的人將受到晉升、降職、退休或調(diào)出本企業(yè)的情況，再規(guī)劃人員補充即可。職、退休或調(diào)出本企業(yè)的情況，再規(guī)劃人員補充即可。一般企業(yè)內(nèi)管理人員的連續(xù)性替補都采用這種方法。這一般企業(yè)內(nèi)管理人員的連續(xù)性替補都采用這種方法。這種方法種方法更適于短期人力資源規(guī)劃預測更適于短期人力資源規(guī)劃預測。l德爾菲德爾菲(Delphi)(Delphi)預測預測它是它是專家們專家們對影響企業(yè)某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致對影響企業(yè)某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預測技術(shù)。專家的選擇意見的結(jié)構(gòu)化方

12、法，是一種定性預測技術(shù)。專家的選擇既可以是來自一線的管理人員既可以是來自一線的管理人員, ,也可以是高層經(jīng)理。在估也可以是高層經(jīng)理。在估計企業(yè)未來勞動力需求上，可選擇在規(guī)劃、人事、市場、計企業(yè)未來勞動力需求上，可選擇在規(guī)劃、人事、市場、銷售和生產(chǎn)部門的經(jīng)理作為專家。銷售和生產(chǎn)部門的經(jīng)理作為專家。其過程是：以問卷方式，由預測企業(yè)分別聽取專家（其過程是：以問卷方式，由預測企業(yè)分別聽取專家（10101515人為宜人為宜）對未來人力資需求量的分析評估，然后歸）對未來人力資需求量的分析評估，然后歸納專家意見后再反饋給專家，一般通過納專家意見后再反饋給專家，一般通過4 4次重復次重復，專家意，專家意見趨于

13、一致。見趨于一致。l數(shù)學預測法數(shù)學預測法時間序列分析法；時間序列分析法；回歸分析法回歸分析法。l計算機模擬法計算機模擬法在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式，綜合考慮各種情在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式，綜合考慮各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)進行模擬測試，從模擬況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供企業(yè)測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供企業(yè)選擇。計算機模擬法在制定企業(yè)中、長期人力資源需求選擇。計算機模擬法在制定企業(yè)中、長期人力資源需求規(guī)劃時多為采用。規(guī)劃時多為采用。l人力資源的供給來源人力資源的供給來源l企業(yè)企業(yè)外部外部的人力資

14、源供給來源的人力資源供給來源 實際上就是社會供給來源。企業(yè)外部人力資源的供給要受到實際上就是社會供給來源。企業(yè)外部人力資源的供給要受到整個社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和人力結(jié)構(gòu)因素等多方面的影響，特整個社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和人力結(jié)構(gòu)因素等多方面的影響，特別要受到別要受到教育政策和勞動、人事政策教育政策和勞動、人事政策的影響。的影響。l企業(yè)企業(yè)內(nèi)部內(nèi)部的人力資源供給來源的人力資源供給來源就是指企業(yè)對現(xiàn)有的人力資源的有效使用和開發(fā)，主要包括就是指企業(yè)對現(xiàn)有的人力資源的有效使用和開發(fā)，主要包括現(xiàn)有工作人員的年齡分布、離退休情況、崗位結(jié)構(gòu)、人員流現(xiàn)有工作人員的年齡分布、離退休情況、崗位結(jié)構(gòu)、人員流動以及培訓開發(fā)等方面

15、動以及培訓開發(fā)等方面“拉力拉力”作用作用與與 “推力推力”作用。作用。 馬爾可夫鏈模型馬爾可夫鏈模型 “ “馬爾可夫鏈模型馬爾可夫鏈模型”主要是分析一個人在某一階段內(nèi)由主要是分析一個人在某一階段內(nèi)由一個職位調(diào)到另一個職位的可能性，即一個職位調(diào)到另一個職位的可能性，即調(diào)動的概率調(diào)動的概率。該。該模型提出了一個基本假設(shè)，即模型提出了一個基本假設(shè)，即過去的內(nèi)部人事變動的模過去的內(nèi)部人事變動的模式和概率與未來的趨勢大體相一致式和概率與未來的趨勢大體相一致。實際上，這種方法。實際上，這種方法是要分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動趨勢和概率，如升遷、是要分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動趨勢和概率，如升遷、轉(zhuǎn)職、調(diào)配或離

16、職等方面的情況，以便為內(nèi)部的人力資轉(zhuǎn)職、調(diào)配或離職等方面的情況，以便為內(nèi)部的人力資源的調(diào)配提供依據(jù)。源的調(diào)配提供依據(jù)。馬爾可夫鏈模型。它是全面預測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而馬爾可夫鏈模型。它是全面預測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預知企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。其前提是：企業(yè)內(nèi)預知企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。其前提是：企業(yè)內(nèi)部人員的有規(guī)律轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，如圖部人員的有規(guī)律轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，如圖： 領(lǐng)導干部 技術(shù)人員 管理人員 操作人員（需充沛體力） 操作人員（不需要充沛體力） 外來 調(diào)出或退休 內(nèi)部提升 提升 晉升 進修后 表現(xiàn)出一定管理能力 年齡、精力 體力不合適 招工 調(diào)整 制度

17、性退出 自愿離職 招工 l人力資源供給的預測人力資源供給的預測l外部人力資源供給預測方法外部人力資源供給預測方法外部人力資源供給預測是針對具體企業(yè)來講的，比如對外部人力資源供給預測是針對具體企業(yè)來講的，比如對一個企業(yè)需求的外部人力資源的供給預測。這種預測一一個企業(yè)需求的外部人力資源的供給預測。這種預測一般是般是根據(jù)國家的統(tǒng)計數(shù)字和社會總需求量根據(jù)國家的統(tǒng)計數(shù)字和社會總需求量來進行分析的。來進行分析的。 對于其它企業(yè)在職人員的預測則需要考慮諸如社會心理，對于其它企業(yè)在職人員的預測則需要考慮諸如社會心理，個人擇業(yè)心理、企業(yè)本身的經(jīng)濟實力及同類企業(yè)人員的個人擇業(yè)心理、企業(yè)本身的經(jīng)濟實力及同類企業(yè)人員

18、的福利、保險、工資、待遇等因素。企業(yè)應(yīng)在本單位可能福利、保險、工資、待遇等因素。企業(yè)應(yīng)在本單位可能提供的待遇的基礎(chǔ)上，科學的預測外部人員的可供給量。提供的待遇的基礎(chǔ)上，科學的預測外部人員的可供給量。 總總 裁裁 人人 事事 副副 總總 裁裁 K .艾 迪 森 C .胡 斯 S.佛 蘭 奇 家家 用用 電電 扇扇 部部 經(jīng)經(jīng) 理理 D .斯 諾 J.詹 姆 士 R .加 佛 斯 財財 務(wù)務(wù) 副副 總總 裁裁 G.斯 萊 特 C .沃 德 工工 業(yè)業(yè) 電電 扇扇 部部 經(jīng)經(jīng) 理理 E .法 萊 R .加 佛 斯 F.葛 蘭 德 空空 調(diào)調(diào) 機機 部部 經(jīng)經(jīng) 理理 R .德 佛 斯 人人 事事 經(jīng)經(jīng)

19、 理理 C .胡 斯 A .凱 特 財財 務(wù)務(wù) 經(jīng)經(jīng) 理理 C .沃 德 W.韋 爾 斯 H . 羅 斯 人人 事事 經(jīng)經(jīng) 理理 S.佛 蘭 斯 T.史 密 斯 J.瓊 斯 銷銷 售售 經(jīng)經(jīng) 理理 F.葛 蘭 德 S.萊 莫 斯 生 產(chǎn) 經(jīng) 理 J.詹 姆 士 W.朗 格 G.佛 雷 斯 銷銷 售售 經(jīng)經(jīng) 理理 M .莫 雷 爾 B .冉 佛 羅 B .斯 托 萊 生生 產(chǎn)產(chǎn) 經(jīng)經(jīng) 理理 R .加 佛 斯 C .彼 特 C .康 姆 斯 現(xiàn)現(xiàn) 職職 表表 現(xiàn)現(xiàn) 杰杰 出出 滿滿 意意 需需 要要 改改 進進 晉晉 升升 潛潛 力力 具具 備備 條條 件件 需需 培培 訓訓 不不 確確 定定 執(zhí)

20、執(zhí) 行行 副副 總總 裁裁 H .格 蘭 德 D .斯 諾 E .法 萊 營營 銷銷 副副 總總 裁裁 S.馬 拉 爾 M .莫 雷 爾 F.葛 蘭 德 財財 務(wù)務(wù) 經(jīng)經(jīng) 理理 M .佩 普 國外某公司的管理者繼任圖國外某公司的管理者繼任圖 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)設(shè)計模型人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)設(shè)計模型企業(yè)的核心能力管理類管理服務(wù)類市場營銷類技術(shù)類作業(yè)類。職類經(jīng) 營執(zhí) 行. . . .管理監(jiān)督商 務(wù). . . .營銷支持財 經(jīng). . . .人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā). . . .現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項技術(shù)技工. . . .輔助工。職種職位職位體系能力相對穩(wěn)定能力靈活變化素質(zhì)素質(zhì)模型模型任職任職資格資

21、格知識與經(jīng)驗知識與經(jīng)驗技技 能能技能要素技能要素1 1技能要素技能要素2 2技能要素技能要素n n技能標準技能標準1 1技能標準技能標準2 2技能標準技能標準n n績效績效標準標準n n素質(zhì)素質(zhì) 規(guī)劃規(guī)劃個性個性特征特征價值觀價值觀動機動機人力資源素質(zhì)規(guī)劃模型人力資源素質(zhì)規(guī)劃模型以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)問題的提出：問題的提出：l對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？l在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？低到底是由什么決定的？

22、l如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？l如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？l企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？產(chǎn)生高績效？l如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？l一個事例：一個事例：l一家大型企業(yè)有一家大型企業(yè)有2個職位需要安排：一是車間的高級技術(shù)員；個職

23、位需要安排：一是車間的高級技術(shù)員；另一個是生產(chǎn)部主任。人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)另一個是生產(chǎn)部主任。人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)2位候選人有很多位候選人有很多共同點，如，都具有共同點，如，都具有20多年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗，且獲得了國家多年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗，且獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。l那么，究竟誰更適合做高級技術(shù)員；誰更適合做生產(chǎn)部主任呢？那么，究竟誰更適合做高級技術(shù)員；誰更適合做生產(chǎn)部主任呢？二者素質(zhì)差別是什么？二者素質(zhì)差別是什么？素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念l素質(zhì)（素質(zhì)（Competency）又稱）又稱“能力能力”、“資質(zhì)資質(zhì)”、“勝任能力勝任能力”、“才干才干”等，是驅(qū)動員工等，

24、是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個性特征產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個性特征的集合，的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力。與內(nèi)驅(qū)力。l素質(zhì)是對企業(yè)未來成功以及獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢所要求的人的素質(zhì)是對企業(yè)未來成功以及獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢所要求的人的核心核心能力能力的描述，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并的描述，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)分績效好壞差異原因區(qū)分績效好壞差異原因的個人特征總和。的個人特征總和。素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社

25、會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛 能行為：外在的行動和表現(xiàn)行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認的看法，即內(nèi)在的自我認同同個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導和決定一個人驅(qū)動、引導和決定一個人的外在行動的外在行動素質(zhì)的構(gòu)成要

26、素素質(zhì)的構(gòu)成要素洋蔥模型洋蔥模型Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性個性/ /動機動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得素質(zhì)構(gòu)成要素的特點素質(zhì)構(gòu)成要素的特點直覺的直覺的整體的整體的融會貫通的融會貫通的創(chuàng)新的創(chuàng)新的善交際的善交際的重感覺的重感覺的重運動的重運動的情緒主導的情緒主導的有條理的有條理的循序漸進的循序漸進的重規(guī)則的重規(guī)則的重細節(jié)的重細節(jié)的邏輯性強的邏輯性強的好分析的好分析的重事實的重事實的強調(diào)量化的強調(diào)量化的奈德奈德 赫曼的全腦模型赫曼的全腦模型左上半大腦的表現(xiàn)形式左上半大腦的表現(xiàn)

27、形式 邏輯性強，好分析，重事實，善于強調(diào)量化：善于分析和解決技術(shù)上的難題。判斷力和決斷力強。敢于實事求是地處理問題?？香@研理論和技術(shù)。愿意給自己制訂奮斗目標。追求工作效率和效益。擅長統(tǒng)計分析。決策時運用邏輯分析。能洞察問題的本質(zhì)。 右上半大腦的表現(xiàn)形式右上半大腦的表現(xiàn)形式 善于推理概括，綜合能力強。富于想象，有預見性，創(chuàng)新能力強。樂于冒險，有進取心，工作熱情高。敢于打破工作常規(guī)，提出獨到見解。往往憑直覺作決定。對上級決定好提出疑問，不輕易服從。對外部環(huán)境變化比較敏感，應(yīng)變力和適應(yīng)力強。過于自信，自以為是，不太關(guān)心別人的感受。容易急躁，急功近利，工作忽冷忽熱。左下半大腦的表現(xiàn)形式左下半大腦的表現(xiàn)

28、形式 善于建立工作計劃和程序。喜歡運用“工作日志”精確記錄日常的一舉一動。樂于整理自己的檔案、書桌。仔細理解交辦任務(wù)并切實執(zhí)行。處事為人可靠，謹慎。組織能力強，細心周密。照章辦事，原則性強，靈活性差。保守一點，不輕易作決定，不冒風險。時間觀念，數(shù)字觀念強。右下半大腦的表現(xiàn)形式右下半大腦的表現(xiàn)形式 注重處理人際關(guān)系，善于支持別人的想法決定。注意非語言的溝通，使之友善一些；常帶微笑。對別人的舉動很敏感，善于了解人的內(nèi)心活動。合作性強，能主動協(xié)助同事搞好各種工作。善于集中團體智慧來作決定。樂于調(diào)動大家的積極性一起解決問題。表達能力強，口才好，喜歡教導別人。感情豐富，也容易感情用事。原則性不強，容易成

29、為好人主義素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系l從投入產(chǎn)出的角度而言，素質(zhì)各構(gòu)成要素共同決定并作用于人的從投入產(chǎn)出的角度而言，素質(zhì)各構(gòu)成要素共同決定并作用于人的行為，最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生。行為，最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生。素質(zhì)行動績效技能和知識、技能和知識、個性、價值個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力觀、內(nèi)驅(qū)力產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度客戶滿意度新技能的掌握速度新技能的掌握速度特定的行特定的行為方式為方式投入投入過程過程產(chǎn)出產(chǎn)出推動推動或或阻礙阻礙素質(zhì)模型與企業(yè)核心競爭力素質(zhì)模型與企業(yè)核心競爭力l培育并完善企業(yè)的培育并完善企業(yè)的系統(tǒng)組織能力系統(tǒng)組織能力是企業(yè)獲得核心競爭力的惟一途是企業(yè)獲得核心競爭力的惟一途徑，這種系統(tǒng)組織能力不僅僅意味著市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及財徑，這種系統(tǒng)組織能力不僅僅意味著市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及財務(wù)獲利等局部環(huán)節(jié)上的能力，更在于能夠?qū)⑸鲜瞿芰Τ掷m(xù)轉(zhuǎn)化為務(wù)獲利等局部環(huán)節(jié)上的能力，更在于能夠?qū)⑸鲜瞿芰Τ掷m(xù)轉(zhuǎn)化為組織力量的能力，這主要組織力量的能力，這主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、機制、表現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、機制、業(yè)務(wù)模式、核心價值觀業(yè)務(wù)模式、核心價值觀等。等。l因此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個比競爭對手制造更因此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個比競爭