1、人力資源管理一、單項(xiàng)選擇題（共10題、0/20分）1、下列選項(xiàng)中哪一項(xiàng)不就是工作分析得任務(wù)？（）A、為報(bào)酬管理提供有力得幫助B、為調(diào)動企業(yè)員工得積極性C、促進(jìn)組織激勵(lì)機(jī)制得形成D、為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息2、企業(yè)得薪酬水平高于相關(guān)勞動力市場得平均水平，這就是指薪酬競爭戰(zhàn)略中得（）。A、領(lǐng)先型戰(zhàn)略B、拖后型戰(zhàn)略C、匹配型戰(zhàn)略D、以上三種都就是3、關(guān)于內(nèi)部招聘得優(yōu)點(diǎn)，以下說法中錯(cuò)誤得就是（）A、可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生得各種不良反應(yīng)B、盡量規(guī)避識人用人得失誤C、激發(fā)員工內(nèi)在積極性D、保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性4、企業(yè)內(nèi)部對人力資源流動得規(guī)章管理具體可以從哪些方面入手？A、企業(yè)與員工簽訂核心技術(shù)保密協(xié)議B、以上都

2、就是C、企業(yè)應(yīng)對員工得教育培訓(xùn)進(jìn)行投入一產(chǎn)出分析D、企業(yè)與員工簽訂縝密得勞動用工合同5、收益分享總額=（基期或目標(biāo)得斯坎倫比率-當(dāng)期得斯坎倫比率）X當(dāng)期得產(chǎn)品銷售價(jià)值，這屬于收益分享計(jì)劃中得（）計(jì)劃。A、長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B、分享生產(chǎn)率計(jì)劃C、拉克計(jì)劃以斯坎倫計(jì)劃6、以下不屬于獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)得原則得就是（）。A、目標(biāo)原則B、公平、科學(xué)、合理得原則C、激勵(lì)原則以經(jīng)濟(jì)原則7、薪酬作為企業(yè)人力資源管理得重要工具，可以用來評價(jià)員工得工作績效，促進(jìn)勞動者工作數(shù)量與質(zhì)量得提高，從而保護(hù)與激勵(lì)她們得工作積極性。（）從企業(yè)管理得角度瞧，就是薪酬得核心職能。A、保健功能B、補(bǔ)償功能G激勵(lì)功能D、協(xié)調(diào)與配置功能8、一般情況下

3、，企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮（）A、網(wǎng)上招聘B、校園招聘C、夕卜部招聘D、內(nèi)部招聘9、（）就是將組織中各項(xiàng)工作職位得相對價(jià)值與對應(yīng)得實(shí)付薪酬之間確定一種線性或非線性得聯(lián)系得過程。它可以使每個(gè)工作職位得薪酬水平都對應(yīng)于它得相對價(jià)值。A、工作分析B、工作評價(jià)C、市場薪酬調(diào)查以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)10、（）方法得優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象直接接觸，對她們得工作有直接得了解。A、觀察法B、工作任務(wù)分析法C、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法D、調(diào)查問卷二、多項(xiàng)選擇題（共10題、0/20分）1、以下哪些說法就是我國社會保障制度改革得發(fā)展目標(biāo)。（）A、應(yīng)建立一個(gè)覆蓋廣泛得社會保險(xiǎn)制度B、實(shí)行責(zé)任分擔(dān)。建立起國家、企業(yè)與個(gè)人合理負(fù)擔(dān)

4、社會保障資金得制度G將社會保障引入激勵(lì)機(jī)制以建立統(tǒng)一規(guī)范，分類管理得體制。社會保障就是一項(xiàng)龐大得社會系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面J2、工作分析包括得主要信息有（）。A、該工作職務(wù)得隸屬關(guān)系、工作條件B、某特定工作職務(wù)設(shè)置得主要目得G該工作職務(wù)所需得知識、技能與能力等以該工作職務(wù)主要得職責(zé)、任務(wù)與權(quán)利3、培訓(xùn)評價(jià)得層次有（）。A受訓(xùn)者得學(xué)習(xí)效果B、受訓(xùn)者得行為G培訓(xùn)得結(jié)果DK受訓(xùn)者得反應(yīng)4、人力資源戰(zhàn)略（）。A、就是企業(yè)戰(zhàn)略得重要組成部分B、就是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境迅速變化得需要G對人力資源開發(fā)與管理活動具有重要得指導(dǎo)作用以就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略得有效保障5、網(wǎng)上招聘有以下哪些優(yōu)點(diǎn)。（）A、不受地域及語言

5、環(huán)境得制約B、人才素質(zhì)較高G具有互動性、效率較高以費(fèi)用低6、人力資源內(nèi)部流動管理都有哪些方法？（）A、降級B、平級調(diào)動G提升以崗位輪換7、薪酬具有以下哪些方面得功能（）。A、激勵(lì)功能B、補(bǔ)償功能G保健功能以協(xié)調(diào)與配置功能8、德爾菲法得基本特點(diǎn)有（）。A、參與預(yù)測得專家匿名地、單獨(dú)地作出自己得判斷B、同時(shí)采用統(tǒng)一得方法將每一輪反饋得預(yù)測結(jié)果加以處理，作出定量得判斷G吸收各方專家共同參與預(yù)測，博采眾長以預(yù)測過程必須經(jīng)過多輪反饋，使專家得意見互相補(bǔ)充、啟發(fā)并逐漸趨于一致9、進(jìn)行績效考核首先應(yīng)制定一個(gè)績效計(jì)劃，內(nèi)容應(yīng)包括（）。A、制定考核標(biāo)準(zhǔn)B、確定考核指標(biāo)G確定考核時(shí)間以找出考核參與者及制定考核方法

6、10、招聘小組應(yīng)由哪些人組成？（）A人力資源部人員B、用人部門主管G單位中層領(lǐng)導(dǎo)以了解學(xué)校情況得人三、名詞解釋題（共10題、0/20分）1、職業(yè)參考答案：職業(yè)就是勞動者所獲得得一種勞動角色。職業(yè)得根源就是社會分工。2、核心員工參考答案：核心員工就是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)得經(jīng)營產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響得員工。3、工作專業(yè)化參考答案：工作專業(yè)化就是一種傳統(tǒng)得工作設(shè)計(jì)方法，它通過對工作與時(shí)間得研究，把工作分配為許多很小得、單一化、標(biāo)準(zhǔn)化與專業(yè)化得操作內(nèi)容及操作程序，并對工人進(jìn)行培訓(xùn)與激勵(lì)，使之保持高效率。4、人力資源參考答案：人力資源就是指人所具有得對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠

7、被組織所利用得體力與腦力得總與。5、職業(yè)錨所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)。錨，就是使船只停泊定位用得鐵制器具。職業(yè)錨，就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇得時(shí)候，她無論如何都不會放棄得職業(yè)中得那種至關(guān)重要得東西或價(jià)值觀。6、行為錨定法行為錨定法，就是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄得關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核得量表。行為錨定法實(shí)際上就是量表法與關(guān)鍵事件法得結(jié)合，它將行為描述等級性量化，每一水平得行為均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定，從而將定性得描述性關(guān)鍵事件法與量化得等級評價(jià)法得優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。7、人力資源需求平衡分析參考答案：人力資源需求平衡分析就就是比較企業(yè)對未來人力資源得需求量與供給量，確定企業(yè)未來對人力資源得需要，確定企業(yè)未來應(yīng)

8、該裁減哪些人員、裁減多少、什么時(shí)候裁減、如何裁減，或者應(yīng)該補(bǔ)充哪些人員、補(bǔ)充多少、什么時(shí)候補(bǔ)充、如何補(bǔ)充等問題。8、工作評價(jià)工作評價(jià)，就是指對各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中價(jià)值多少得評價(jià)，就是確定各項(xiàng)工作得等級，制定各項(xiàng)工作得報(bào)酬,構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)得依據(jù)，企業(yè)中，一般通過人力部門進(jìn)行工作評價(jià)，小型企業(yè)則聘請專業(yè)評價(jià)公司進(jìn)行工作評價(jià)。9、人力資源戰(zhàn)略評估人力資源管理評估就是對人力資源管理總體活動得成本一效益得測量，并與組織過去績效、類似組織得績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力得改進(jìn)、工作生活質(zhì)量得提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)

9、量得改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。10、職業(yè)管理所謂職業(yè)管理，就是指組織提供得用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工得行為過程。職業(yè)管理就是企業(yè)人力資源管理得重要內(nèi)容之一。四、簡答題(共11題、0/22分)1、我國企業(yè)通常把哪幾個(gè)方面作為績效評估得基本內(nèi)容指標(biāo)？我國企業(yè)通常把以下4個(gè)方面作為績效評估得基本內(nèi)容指標(biāo)：1、工作業(yè)績考評2、工作行為考評3、工作能力考評4、工作態(tài)度考評2、我國社會保障得具體含義就是什么？參考答案：我國對社會保障得定義就是：國家與社會根據(jù)立法，在社會成員養(yǎng)老、患病、喪失勞動能力或因自然災(zāi)害、社會風(fēng)險(xiǎn)等原因造成生活困難時(shí)，為保障社會成員得基本生活權(quán)利，向其提供得基本

10、生活保障與幫助。3、內(nèi)部招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)？參考答案：內(nèi)部招聘有以下一些優(yōu)點(diǎn)：(1)激發(fā)員工得內(nèi)在積極性；(2)迅速地熟悉與進(jìn)入工作；(3)保持企業(yè)內(nèi)部得穩(wěn)定性；(4)盡量規(guī)避識人用人得失誤；(5)人才招聘得費(fèi)用最少。4、績效管理有哪些特征？績效管理得兩大特性。1:系統(tǒng)性績效管理就是一個(gè)完整得系統(tǒng)，不就是一個(gè)簡單得步驟。無論就是在理論闡述還就是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就就是做績效考核表。所以許多企業(yè)在操作績效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)年終實(shí)施了考核，就就是做了績效管理了。2:目標(biāo)性目標(biāo)管理得一個(gè)最大

11、好處就就是員工明白自己努力得方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工得目標(biāo)對其進(jìn)行有效管理提供支持幫助。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，“目標(biāo)+溝通”得績效管理模式被廣泛提倡與使用。只有績效管理得目標(biāo)明確了，經(jīng)理與員工才會有努力奮斗得方向，才會共同致力于于績效目標(biāo)責(zé)任制得實(shí)現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)得戰(zhàn)略規(guī)劃與遠(yuǎn)景目標(biāo)。溝通在績效管理中起著決定性得作用。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理得過程就就是員工與經(jīng)理持續(xù)不斷溝通得過程。離開了溝通，企業(yè)得績效管理將流于形式5、簡述薩帕得職業(yè)生涯階段理論分成得主要階段。參考答案：1、成長階段：

12、屬認(rèn)知階段，從出生到14歲左右。2、試探階段：此階段包括青少年時(shí)期與成年期，年齡范圍約在1524歲。3、立業(yè)階段：屬于選擇、安置、立業(yè)階段。4、維持階段：屬于專精、升遷階段。5、衰退階段：屬于退休階段，此時(shí)期年齡在65歲以上。6、績效考評得原則有哪些？參考答案：績效考評得原則有以下幾項(xiàng)：1、與企業(yè)價(jià)值觀一致得原則2、客觀、公開得原則3、民主得原則4、不考評無關(guān)內(nèi)容得原則5、原則性與可靠性原則6、反饋得原則7、時(shí)效性原則8、可行與實(shí)用得原則7、職業(yè)生涯管理得任務(wù)。職業(yè)生涯管理又分為個(gè)人職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理，個(gè)人職業(yè)生涯管理就是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展得成就最大化為目得，通過對個(gè)人興趣、能力與個(gè)人

13、發(fā)展目標(biāo)得有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人得發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理就是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目得，通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求得結(jié)合實(shí)現(xiàn)組織得發(fā)展。組織職業(yè)生涯管理就是一個(gè)系統(tǒng)工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設(shè)計(jì)與評估、員工培訓(xùn)四個(gè)模塊：一、人才測評為了能夠?qū)T工有一個(gè)全面客觀得了解，企業(yè)需要建立一個(gè)員工測評中心。只有準(zhǔn)確、迅速地測評出員工得性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、價(jià)值觀、技能以及潛能等，才能有效得對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理與指導(dǎo)。二、職業(yè)發(fā)展通道企業(yè)得職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學(xué)得職級系統(tǒng)與績效考核系統(tǒng)得基礎(chǔ)上。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對員工進(jìn)行有效得職業(yè)生涯規(guī)劃。

14、一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類與技術(shù)類兩大通道。三、生涯設(shè)計(jì)與評估企業(yè)得人力資源部門應(yīng)該根據(jù)員工得測評結(jié)果以及企業(yè)得職業(yè)發(fā)展通道，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，每個(gè)員工得職業(yè)需求與目標(biāo)必須就是可行得，人力資源部應(yīng)該給予員工各方面得指導(dǎo)，以便使每個(gè)員工得職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)切實(shí)可行。四、員工培訓(xùn)有了科學(xué)得職業(yè)生涯設(shè)計(jì)之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計(jì)劃，針對自身劣勢，制定出自我學(xué)習(xí)得具體內(nèi)容、方式、時(shí)間安排，盡量落于實(shí)處便于操作。職業(yè)生涯管理并不就是一般地對組織員工進(jìn)行得職業(yè)管理，為了實(shí)現(xiàn)組織與員工雙贏得目標(biāo)，實(shí)施科學(xué)得職業(yè)生涯管理還必須遵循一定得原則。統(tǒng)籌性原則。即把職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施瞧成就是一個(gè)

15、系統(tǒng)工程，納入組織得發(fā)展戰(zhàn)略。包括橫向與縱向統(tǒng)籌兩個(gè)方面。從橫向維度來瞧，職業(yè)組織、管理者、個(gè)人都要參與，各自發(fā)揮自己得作用；從縱向維度來瞧，應(yīng)該貫穿于組織工作得整個(gè)過程，與員工得職業(yè)生涯。差異性原則。即在制定與實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃得過程中要充分考慮不同職業(yè)、崗位與專業(yè)之間得實(shí)際情況，有區(qū)別地制定目標(biāo)。同時(shí)，在具體到員工得時(shí)候，要充分考慮性別、年齡與個(gè)性等方面得差異，具體情況具體對待。階段性原則。即在具體實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分考慮當(dāng)時(shí)組織所處得發(fā)展階段與個(gè)體所處得不同發(fā)展階段，有步驟、有順序地進(jìn)行，不可走形式，更不可急功近利。發(fā)展性原則。即在選擇實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃得具體措施得時(shí)侯，要以促進(jìn)員工發(fā)

16、展為目得，把崗位實(shí)踐與有效得教育、培訓(xùn)結(jié)合起來，使組織在教育、培訓(xùn)與發(fā)展上得投資能夠收到應(yīng)有得回報(bào)一一員工真正在職業(yè)生涯規(guī)劃中得到發(fā)展，就就是組織得發(fā)展。8、簡要回答核心員工流失對企業(yè)發(fā)展有哪些危害？所謂員工流失就是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意得自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講就是被動得，組織不希望出現(xiàn)得員工流出往往給企業(yè)帶來特殊得損失。員工辭職就是員工得權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制與挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間得隸屬關(guān)系來劃分，一種流失就是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)得契約關(guān)系得過程，如辭職、自動離職；另一種流失就是指員工雖

17、然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)得事實(shí)得行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門得工作量度，也加大了生產(chǎn)部門得管理難度，不利于公司進(jìn)行有效得品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個(gè)方面危害到公司得生存與發(fā)展，所以在以后得工作中應(yīng)該引起足夠得重視。9、跨國公司人力資源管理得內(nèi)容?？鐕髽I(yè)人力資源管理一般存在以下幾種模式：1、基于成本考慮得本土化模式有些跨國企業(yè)出于成本考慮采取了本土化得高管人員設(shè)置模式，這些跨國企業(yè)得本土化程度比較高。如:研究中得聯(lián)合利華公司在高管人員設(shè)置上遵循中國子公司本地得人力

18、資源管理習(xí)慣，公司主要雇用或選拔中國人作為高級管理人員，公司60%尋高管人員就是由中國人來擔(dān)任得。不過聯(lián)合利華公司認(rèn)為為了更好地貫徹公司得發(fā)展戰(zhàn)略與管理模式，子公司得總裁應(yīng)由母國管理者承擔(dān)，當(dāng)?shù)毓芾砣藛T不應(yīng)染指這一層次得管理職位，所以中國區(qū)得總裁還就是由歐洲得本土人員來擔(dān)任。此外，GE公司也屬于該種情況。2、出于戰(zhàn)略考慮得全球中心模式出于戰(zhàn)略考慮，可口可樂公司在中國采取了全球中心得策略，目前得中國區(qū)總裁就是英國人。各部門得高級管理人員基本上來自世界各地?？煽诳蓸饭镜萌蛑行哪Ｊ骄褪窃谑澜绶秶鷥?nèi)招聘與選拔雇員，滿足當(dāng)?shù)貙Ω吖苋藛T得需求，同時(shí)在全球范圍內(nèi)培養(yǎng)與配備人才?？煽诳蓸饭緦⑷肆Y源管理

19、得重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)全球目標(biāo)與當(dāng)?shù)胤磻?yīng)能力上，將文化差異轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營得機(jī)會，使用不同國家得高管人員來提高企業(yè)得創(chuàng)造力與靈活性，并為有潛質(zhì)得管理人員提供成長得機(jī)會。愛立信公司也就是采取全球化得人才設(shè)置策略。3、基于地區(qū)合作得地區(qū)中心模式并購企業(yè)沿用母公司原來得高管人員設(shè)置模式，沒有完全本土化。2000年3月，法國得達(dá)能集團(tuán)收購了樂百氏公司得54、2%得股份。新收購得樂百氏公司在中國設(shè)置得高管職位遵循原來得母國模式一一按照地區(qū)配備，從整個(gè)東亞地區(qū)來設(shè)置。由來自香港地區(qū)、臺灣地區(qū)、馬來西亞、新加坡、印度得人員組成，中國子公司得高管人員也可以在整個(gè)東亞地區(qū)來任職。各子公司得經(jīng)理人員在本地區(qū)得流動，可以加強(qiáng)

20、地區(qū)內(nèi)部各子公司得合作，而且有利于逐漸向全球中心得人力資源管理模式過渡。4、基于文化考慮得民族中心模式與以往得研究結(jié)論類似，在華日本公司樂天與東芝都采取了民族中心得人力資源管理模式。其高管人員都就是從日本公司本部派來得。所以在這兩家公司得中層以下得本土管理人員流動性都極高，基本上很少有中層以下得管理者在公司連續(xù)工作兩年以上得。這就是中日文化差異、理念差異以及職業(yè)上得差異造成得。民族中心型得模式就是由來自母國得管理手段與文化主宰子公司得運(yùn)營，只有母國得管理人員才就是公司高級經(jīng)理人員得首選。母公司對子公司員工嚴(yán)格控制，中國子公司得關(guān)鍵崗位（如：總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)）均由母公司直接派遣，聘請得中國高級管理

21、人員僅限于人力資源與信息服務(wù)部門，中國雇員普遍從事次要或輔助性得工作。員工得評價(jià)與晉升也采用母國標(biāo)準(zhǔn)。10、簡要回答觀察法得使用原則。用觀察法時(shí)應(yīng)注意以下原則：1、全方位原則在運(yùn)用觀察法進(jìn)行社會調(diào)查時(shí)，應(yīng)盡量以多方面、多角度、不同層次進(jìn)行觀察，搜集資料。2、求實(shí)原則觀察者必須注意下列要求：第一，密切注意各種細(xì)節(jié)，詳細(xì)做好觀察記錄；第二，確定范圍，不遺漏偶然事件；第三，積極開動腦筋，加強(qiáng)與理論得聯(lián)系；3、必須遵守法律與道德原則。11、任職者說明主要包括哪幾個(gè)方面？參考答案：2、工作概述。這部分應(yīng)當(dāng)1、工作標(biāo)識。它包括工作名稱、工作地位、工作部門、工作地點(diǎn)與工作分析時(shí)間等。描述工作得總體性質(zhì)，列出工作得主要功能或活動。如：數(shù)據(jù)處理主管人員得工作概述可描述為“指導(dǎo)所有得數(shù)據(jù)處理操作、對數(shù)據(jù)進(jìn)行控制以及滿足數(shù)據(jù)準(zhǔn)備方面得要求”。應(yīng)力圖避免在工