1、東北財經(jīng)大學網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文我國公共部門人力資源管理的完善途徑作者鐘煒富學籍批次201109學習中心廣州工程學習中心層次專升本專業(yè)行政管理指導(dǎo)教師馬大勇內(nèi)容摘要人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足于社會經(jīng)濟發(fā)展的總體規(guī)劃，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。西方公共部門所進行的以人力資源改革為先導(dǎo)的行政改革，人力資源管理成為當代政府人事管理新潮。英國、美國等西方國家公共部門在人力資源管理實踐過程中取得了許多有益的經(jīng)驗。市場化原則、績效評估原則、能力主義原則、放松規(guī)則等原則將對我國公共部門人力資源管理革新提出了有益的借鑒。在當前

2、，我國的人力資源管理中存在著管理部門作用沒有充分發(fā)揮、人力資源配置不夠優(yōu)化等問題，如何結(jié)合國家公務(wù)員制度建設(shè)，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探其理論與實踐，推動我國人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。本文試圖通過分析人力資源管理理論的形成與發(fā)展、傳統(tǒng)人事管理理論及模式的局限性、西方國家公共部門人力資源管理的實踐經(jīng)驗，以及我國公共人力資源管理改革及其發(fā)展趨勢等基本問題。按照以上的邏輯思路，本文分為以下三個部分：第一部分是對公共部門人力資源管理概述，主要探析了公共部門人力資源的定義、內(nèi)涵及其特點；以及公共部門人力資源角色與定位。第二部分，分

3、析了西方人力資源管理理論的思想源流和發(fā)展歷程，并以西方國家公共部門在實行人力資源管理的實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)，詳細分析了其帶給我們的啟示。在第三部分，首先簡單介紹了我國公共部門傳統(tǒng)人事管理的產(chǎn)生、形成與發(fā)展，受不同時期社會經(jīng)濟環(huán)境條件的制約，還有許多不足，如管理模式高度集中、配置不夠優(yōu)化、激勵制度不完善等等。然后針對我國公共部門人力資源管理中存在的這些問題并由此產(chǎn)生的不良后果，本文提出了公共部門人力資源管理的目標和途徑以及發(fā)展對策。關(guān)鍵詞：公共部門，人力資源管理，公共部門人力資源管理一、公共部門人力資源的含義和特點1二、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀3三、西方國家公共部門人力資源管理5四、公共部門與私人

4、部門人力資源管理比較7五、公共部門人力資源管理的趨勢9六、完善和改進我國公共部門人力資源管理的措施10七、總結(jié)13八、參考獻文14我國公共部門人力資源管理的完善途徑公共部門是社會公共事務(wù)的管理者和公共產(chǎn)品的提供者。隨著經(jīng)濟全球化浪潮的變化迭起和我國加入WTO以及國際政治格局的變化所帶來的公民民主意識的增強，企業(yè)改革的成效對公共部門的壓力和示范效應(yīng)，社會公眾對公共部門的期望和要求改革的呼聲越來越高。在推進公共部門改革和影響公共部門效率的諸多因素中，具有主動改造世界能力的人成為最重要的因素。加強公共部門人力資源管理，提高組織的運行效率，在整個經(jīng)濟社會的運行中，有著特殊的重要性。一、公共部門人力資源

5、的含義和特點“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。在比較傳統(tǒng)的意義上，公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的，其基本性質(zhì)是公共部門的公共權(quán)力產(chǎn)生于社會，并凌駕于社會，公共權(quán)力具有明顯的強制性。一般地，把負責提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構(gòu)，視為公共部門。政府部門是最典型的公共部門。在經(jīng)濟學上，資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動的一切要素，而人力資源自德魯克于20世紀五六十年代提出之后，由于該資源特殊的重要性，長期以來被西方經(jīng)濟學家稱為“第一資源”。所謂人力資源，狹義上指的是一個國家、一個地區(qū)乃至一個組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入經(jīng)濟社會事務(wù)活動的勞動力人

6、口的數(shù)量和質(zhì)量。廣義則是指，在現(xiàn)有生產(chǎn)過程中投入的勞動力的總量即現(xiàn)有組織內(nèi)的勞動人口存量；也有的認為人力資源是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動能力的人口的總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產(chǎn)過程中的潛在的勞動力人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。前一個定義注重的是現(xiàn)實的人力資源構(gòu)成，而后一個定義從更廣泛的意義上使用“人力資源”這一概念。作為社會人力資源的一個重要組成部分，公共部門人力資源是指在公共部門中工作的所有具有勞動能力的各類人員的總和，是公共部門實現(xiàn)其職能的前提。把范圍擴大一些，則可包括處于儲備狀態(tài)、正在培養(yǎng)成長、將來可能進入公共部門工作

7、的人員。由于公共部門中的人力資源為社會公眾提供公共服務(wù)，管理公共事物，配置公共資源，其中一部分人還擔任著地區(qū)、部門、單位的領(lǐng)導(dǎo)工作，肩負著重要的責任。所以，公共部門中的人力資源在社會經(jīng)濟運行中占據(jù)著特殊的地位，表現(xiàn)出與私人部門不同的特點。一是有限性。作為一種公共人力資源，它的數(shù)量要受到公共部門職責性的限制。一方面公共部門職位本身是一種稀缺性資源，它的增加或減少要以公共部門職能為依據(jù)。另一方面,由于國家和社會公共事務(wù)的多樣性、復(fù)雜性的態(tài)勢越來越明顯，這就要求公共部門的工作人員在管理水平上要達到一定水平才能適應(yīng)這種需要。而在社會各種人力資源中，能夠達到這種要求的并不多，因此公共人力資源是稀缺的。二

8、是責任性。公共部門不同于其他社會組織，它掌握著人民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權(quán)威性分配中起重要作用，其行為的過程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。為此，公共部門人力資源必須樹立責任意識，既要對公共權(quán)力負責，保護國家政權(quán)的穩(wěn)定；又要對人民負責，為了人民利益而行使公共權(quán)力。三是持續(xù)性。公共部門人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，可以在成長和使用過程中不斷地進行開發(fā)。潛在的公共人力資源在其成長過程中，根據(jù)公共部門的要求進行開發(fā)，才能進入公共部門；現(xiàn)實的公共部門人力資源在其使用過程中根據(jù)公共部門職能的變化和社會發(fā)展要求，要持續(xù)不斷拓展知識、提高技能、優(yōu)化素質(zhì)，才能

9、不被淘汰。公共部門人力資源管理則是對公共部門的人力資源進行管理的活動，其與私人部門人力資源管理具有部分相同的特性，例如在管理過程中有“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)劃分，設(shè)立了組織競爭、激勵、保障、開發(fā)等管理機制，以及人員選拔、測評、考核、獎懲的一些具體管理措施、方法和技術(shù)等。但是，由于公共組織自身的性質(zhì)和特點，它又具有區(qū)別于私人人力資源管理的一些特點。一是公共性。公共部門不同于私人部門，它建立在人民的公意達成和公意授權(quán)的基礎(chǔ)上，其一切行為都必須符合和有利于公民的意志、利益和需求，有悖于此的公共組織必然喪失其存在的基本依據(jù)。公共組織人力資源管理必須緊緊圍繞為社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的組織目標

10、來進行。公共管理著眼于社會全局的“公共性”特征，以及關(guān)系到社會大多數(shù)成員切身利益和生活質(zhì)量的“社會性”管理內(nèi)涵，都與私人部門追求自身利潤最大化的要求完全不同。因此，公共部門人力資源管理與私人部門的理念和價值判斷標準存在著差異，我們在學習借鑒私人部門人力資源管理的理論和方法時應(yīng)有所選擇。二是服務(wù)性。服務(wù)性是公共部門人力資源管理的基本屬性。服務(wù)性既體現(xiàn)在公共部門提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)上，也體現(xiàn)在其提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的特點上。公共部門存在的目的是為了向社會提供公共服務(wù)，無論是政府還是非營利組織，他們提供的公共產(chǎn)品大多以服務(wù)產(chǎn)品的形式體現(xiàn)出來，這種服務(wù)與私人部門的“服務(wù)”有著本質(zhì)區(qū)別。公共部門的

11、服務(wù)將社會的利益擺在核心地位，而私人部門通常是有償服務(wù)。因此，公共部門對其人力資源進行管理，是為提高公共人力資源的素質(zhì)、提升公共人力資源的價值，其目的不是為自身謀求利益，而是為全體公民提供服務(wù)，為社會公眾謀求公共利益。三是公開性。公共部門不同于其他社會組織，它掌握著一定程度的國家權(quán)力和社會公共資源，它服務(wù)的對象是全體人民。眾所周知，社會發(fā)展到一定的階段，由于出現(xiàn)利益的分化而陷入不可解決的自我矛盾之中。為了避免無謂的消耗，以最少的成本換取最大利益，人們將一部分權(quán)力讓渡出來，形成公共權(quán)力，委托給一個由社會認同的專門職業(yè)集團，由它來管理全體社會的公共事務(wù)，維護社會秩序，進而維護整個社會的利益。這種從

12、社會中產(chǎn)生又居于社會之上的力量，便是公共部門以及由此產(chǎn)生的職業(yè)管理階層。公共部門接受公民的委托，代表公民去做公共部門人力資源管理的有關(guān)事情，它們就要向公民負責并接受公民監(jiān)督，所以公開性理應(yīng)成為其人力資源管理的重要特點。公開性在保證實現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。四是復(fù)雜性。公共部門特別是政府組織是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，而這樣一個組織體系又是按照完整統(tǒng)一原則建立起來的，要求目標統(tǒng)一、責權(quán)統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。因此，合理劃分各級行政組織特別是中央與地方的人事管理權(quán)，建立完整統(tǒng)一

13、的人事管理制度，明確職責范圍，是高效管理公共人力資源的基礎(chǔ)。而公共人力資源管理權(quán)的劃分是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這種復(fù)雜性是任何其他組織無法比擬的。公共部門人力資源管理的復(fù)雜性還表現(xiàn)在對公共人力資源的績效管理難度上。私人部門管理追求的往往是諸如利潤最大化、市場占有率等可以明確量化的績效目標，而公共部門的產(chǎn)出復(fù)雜而多有爭議，目標具有多重性，完成目標的程度也難以界定，有時候社會目標、無形目標和長遠目標等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績效指標一旦涉及到公平、責任等范疇就難以進行定量分析。五是穩(wěn)定性。與工商組織等私人部門相比，公共部門具有相對穩(wěn)定性的特點，即公共部門的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很

14、少發(fā)生根本性變革，這對公共部門人力資源管理有很大影響。這種穩(wěn)定性對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結(jié)構(gòu)和管理機制穩(wěn)定，員工的組織預(yù)期和行為方式可以長期化。不利的是，公共部門往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結(jié)構(gòu)的變革，為員工提供更多的發(fā)展機會，激勵手段缺乏。現(xiàn)代人力資源管理不僅僅要求即時的、被動的管理，還要求在對組織需求和人力資源供給狀況進行合理預(yù)測的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)動態(tài)的、預(yù)見性的管理。在此過程中，公共部門因其組織穩(wěn)定性的特點造成了在管理上缺乏靈活性，難以對環(huán)境的迅速變化或管理的需要變動，及時作出反應(yīng)。六是高資本性。公共人力資源具有高人力資本密集的屬性，其原因有：（1）公

15、共部門工作人員管理公共事務(wù)的能力是通過學習、培訓(xùn)而獲得的，公共人力資源質(zhì)量的高低取決于個體和公共組織的人力投資強度。（2）公共人力資源能夠持續(xù)地給投資者帶來收益。對于潛在的公共人力資源的投資，得到發(fā)展機會的回報；對于現(xiàn)實的公共人力資源的投資，回報公共部門的是工作人員管理公共事務(wù)水平的提高；（3）公共人力資本不存在投資收益遞減現(xiàn)象，而是投資收益遞增，其收益額大大超過自然資源和資本資源，顯示了高增值特征。這種特征，使公共部門必須重視人力資本的不斷投入與積累，自覺進行人力資本的投資。二、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀實施改革開放的20多年以來，根據(jù)新時期經(jīng)濟體制改革、政治體制改革的客觀要求，我國對傳統(tǒng)

16、的干部人事制度進行了大刀闊斧的改革，廢除了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，建立了干部離退休制度、干部選舉任用制度和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制度，下放了干部制度管理權(quán)限，改變了干部管理上高度集中的現(xiàn)象等，使干部人事制度管理工作的思想觀念和方式方法都發(fā)生了根本變化。首先，公共部門人力資源結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，素質(zhì)整體提高。隨著考試錄用為主的選人機制、國比W貨大學網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文內(nèi)血-競爭擇優(yōu)的用人機制和全面客觀的考核機制等制度的確立，特別是形式多樣的教育培訓(xùn)機制的實施，公共部門工作人員的整體素質(zhì)得到很大提高。政府高度重視公共部門人力資源的培訓(xùn)，以促進新錄用人員適應(yīng)崗位為目的的初任培訓(xùn)、以新晉升人員適應(yīng)新職位為目的的任職培訓(xùn)、以補

17、充新知識與新技能為目的的更新知識培訓(xùn)和專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作等正常開展，出國（境）培訓(xùn)、學歷培訓(xùn)等不斷加強，以培養(yǎng)一批高素質(zhì)、復(fù)合型的行政管理人才為目的的公共管理碩士專業(yè)學位（MPA教育更加重視。從而使公務(wù)員隊伍的知識結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化。其次，公共部門人力資源作風建設(shè)加強，為公眾服務(wù)的意識增強。通過開展思想教育，使公職人員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權(quán)力觀、地位觀和利益觀。從1998年起,中宣部和人事部等有關(guān)部門一直聯(lián)合組織全國“人民滿意的公務(wù)員”評選表彰活動，促進了公務(wù)員隊伍建設(shè)，密切了黨和政府同人民群眾的聯(lián)系，發(fā)揮了公務(wù)員在兩個文明建設(shè)中的表率作用，受到人民群眾的歡迎。各地結(jié)合實際開展“萬

18、人評機關(guān)”、評選“十佳公仆”等活動,以為人民服務(wù)為主題，以讓人民滿意為目標，同時推行服務(wù)承諾制、首問責任制、政務(wù)公開、“一站式”服務(wù)等服務(wù)創(chuàng)新結(jié)合起來，大力推進機關(guān)效能建設(shè)，促進公職人員立足本職、奮發(fā)有為，推動全心全意為人民服務(wù)宗旨的落實。當前，我國正處于社會全面轉(zhuǎn)型時期，特別是社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和與國際接軌的需要，要求公共部門工作人員人才在知識、專業(yè)、能力素質(zhì)上有較大提高，特別是建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的公共管理人才隊伍，更是刻不容緩的重要任務(wù)。但是，任何改革都不可能一蹴而就，我國公共部門人力資源管理仍存在以下幾方面的不足。一是人才觀念滯后。幾千年的中國歷史，創(chuàng)造出豐富的政治文

19、化，但傳統(tǒng)的專制思想、人治思想和身份等級觀念等，以一種超常的歷史慣性，滲透到社會的每個角落，嚴重影響公共部門人力資源的管理。一是傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀、以人力資本為核心的人才開發(fā)觀、以市場需要為方向的社會化服務(wù)觀沒有真正樹立起來；二是缺乏憂患意識和超前意識，公共部門在人力資源開發(fā)問題上，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏人力資源開發(fā)理念，缺乏較長期人力資源開發(fā)規(guī)劃；三是公共部門“單位人”觀念根深蒂固，缺乏改革和創(chuàng)新意識，沒有意識到體制性、機制性阻礙嚴重影響到人才的發(fā)展。二是管理手段陳舊落后。我國長期采用在民主革命時期解放區(qū)和人民軍隊干部制度的基礎(chǔ)上建立

20、和發(fā)展起來的合同人事管理制度，管理模式僵化，有很大的局限性：第一，管理過程強調(diào)事而忽視人，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”，人的調(diào)進調(diào)出和職位安排被當作管理活動的中心內(nèi)容；第二，管理活動局限于給人找個位置，為事找人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用相當薄弱；第三，視人為集體財產(chǎn)，只注重擁有而不注重使用，更談不上開發(fā)，人才閑置、人才壓制、人才浪費現(xiàn)象嚴重；第四，人事管理過程受政治影響較大，強調(diào)個人“服從安排，聽從調(diào)遣”，而否定個人的需要與個性；第五，不重視人事管理的地位與作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影響的效益，也不重視對人事管理本身的研究和改進，存在著管理觀念難更新、管理手段和方法簡單粗糙、管理過程

21、常被人為中斷、管理制度落后等現(xiàn)象。落后的人事管理方式阻礙了人才的成長，個人自主性、獨立性被極大扭曲和壓抑，人力資源管理過程中遇到了資源供給不足的困難。三是績效考評制度不夠健全。公共部門人力資源管理當中的績效評估對提高政府績效具有重要意義，而我國公共部門的績效評估無論在理論還是在實踐上都還很不成熟，其主要問題是：第一，績效評估多處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應(yīng)的制度和法律作保障；缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)，實踐中具有盲目性；評估以官方為主，多是上級行政機關(guān)對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內(nèi)部的自身評估。第二，績效評估內(nèi)容不全面，沒有建立科學的評估指標體系。片面地將經(jīng)濟業(yè)績等同于政績，將經(jīng)濟指標等同于政府績效

22、的評估指標。評估程序沒有規(guī)范化，存在很大的隨意性；評估結(jié)果很難做到客觀、公正，甚至完全流于形式；評估方法多為定性，較少采取定量方法，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠科學。第三，政府績效評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏社會和輿論監(jiān)督。四是激勵機制不夠完善。從人力資源激勵機制的建立和運行看，也存在一些問題，表現(xiàn)在：第一，激勵手段簡單化。大部分公共部門普遍實行基本工資、員工福利和個人獎金三種物質(zhì)激勵方式，而其中員工福利往往沒有與職工的工作業(yè)績直接聯(lián)系，對員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。正在推行的“陽光工資”意再廢除隱形收入，也沒有關(guān)心激勵問題。第二，激勵方式過于“公平”0相同級別不同部門的工資基本是一樣的；

23、不同級別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動公務(wù)員的積極性。而以集體為基礎(chǔ)的獎金制度又存在“搭便車”問題，即由于員工知道獎金是根據(jù)集體的工作績效來確定的，無論個人努力程度如何，他們都會分享甚至平等有用那些獎金，因此不能激勵員工努力工作。第三，激勵目標的單一化和短期性。只注重短期目標的實現(xiàn)，而忽略公共部門的長遠發(fā)展。把公共部門人員置于公仆地位，只講奉獻、不談利益，非常重視精神激勵，忽視物質(zhì)獎勵。五是干部選拔任用制度不夠健全。政府部門長期以來形成了一整

24、套行之有效的干部選拔方法，這種傳統(tǒng)干部選拔方法在過去幾十年中曾發(fā)揮過重要作用。但應(yīng)該看到，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我們的干部選拔機制也存在一些弊端，缺乏公平、競爭、擇優(yōu)和科學的具體規(guī)范，從而在干部選拔機制中缺少激勵，缺乏活力，進一步導(dǎo)致了行政效率的低下。我國公務(wù)員法規(guī)定“公共部門錄用擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法?！钡谶M入公務(wù)員隊伍之后,我們會發(fā)現(xiàn)公務(wù)員職位分析不夠造成職責不清，人員的使用缺少嚴格的任期規(guī)定造成能上不能下、能進不能出，選拔干部上論資排輩，任人唯親，求全責備。由于在干部選拔上缺乏科學的競爭機制，個人

25、升遷與自己努力和工作業(yè)績并非完全對稱，其結(jié)果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。綜上所述，公共部門在人力資源的培養(yǎng)，從教育、選拔、評價到管理，都沒有形成一套具有自身特色的、以市場為導(dǎo)向的培養(yǎng)制度。學習型社會、學習型組織和學習型個人的社會風氣尚未形成。對人才的使用上，激勵、競爭機制尤其是支持服務(wù)的市場機制尚未完全適應(yīng)，評價手段傳統(tǒng)單一，人才缺乏競爭意識。在人才服務(wù)上，人才市場體系還不完善，按照市場國比W貨大學網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文內(nèi)血-規(guī)律對公共部門人力資源進行全面配置和調(diào)節(jié)的機制尚未建立起來。開發(fā)模式陳舊，很多先進的人力資源管理手段和方式都沒有得到廣泛的推廣和應(yīng)用。這就造成了

26、公共部門人力資源管理很難取得好的效果和質(zhì)的飛躍。三、西方國家公共部門人力資源管理20世紀80年代以來，隨著全球化、信息化、市場化和科技雜交化趨勢的不斷加強，以及國內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展所面臨的種種新問題及壓力，西方國家的的政府開始反思公共管理中一些深層次的理念問題以及管理變革的必要性、可行性和具體措施。在此背景下，作為公共管理主要內(nèi)容之一的公共部門人力資源變革的實踐在全球范圍內(nèi)興起。其時，西方國家開始把私營部門的管理理論、方法及技術(shù)運用到公共部門之中，政府改革中出現(xiàn)了用企業(yè)家精神重塑政府的潮流。這種以引入市場競爭機制、提高公共管理水平及公共服務(wù)質(zhì)量為特征的“新公共管理”實踐，成為當代西方政府改革最基本

27、的趨勢。以績效為本的政府績效評估，正是這場改革運動中所普遍采取的一項重要措施。英國以人力資源變革為重要內(nèi)容的“新公共管理”運動發(fā)起得更早一些。1979年撒切爾夫人上臺以后，英國保守黨政府推行了西歐最激進的政府改革計劃，開始以注重商業(yè)管理技術(shù)，引入競爭機制和顧客導(dǎo)向為特征的新公共管理改革。1983年“財政管理創(chuàng)議”啟動，建立起一個自動化的信息系統(tǒng)來支持財政管理改革。1987年著名的改變政府管理：下一步行動方案，提倡采用更多的商業(yè)管理手段來改善執(zhí)行機構(gòu)?！靶鹿补芾怼钡念櫩蛯?dǎo)向和改善服務(wù)的特征，更加明顯地體現(xiàn)在1991年梅杰政府的“公民憲章”的白皮書上。新西蘭、澳大利亞與英國一起被人們視為“新公共

28、管理”改革最為迅速、系統(tǒng)、全面和激進的國家。在某種意義上說，公共部門人力資源管理新潮是企業(yè)人力資源管理模式在公共部門人事管理活動上的推廣和應(yīng)用。公共部門人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本精神：把人當作第一資源，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”也是公共部門人事管理的基本信條；提倡尊重人、理解人，讓人的才能和潛力得以發(fā)揮，自身的價值得以實現(xiàn)；把人力或人事管理當作組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，注重人力資源的預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)，采用更加靈活多樣的管理體制及方式，強調(diào)人性化、服務(wù)式、民主參與式的管理；注重公共組織文化或行政文化的建設(shè)，培養(yǎng)工作人員的合作、團體精神等等。同時，公共部門人力資源管理也具有某些與企

29、業(yè)人力資源管理相同或相似的管理內(nèi)容及功能活動環(huán)節(jié)。1993年克林頓政府上臺后進行了一場聲勢浩大的“重塑政府”的行政改革運動，改革的一個基本內(nèi)容引入公共部門人力資源管理模式，在管理體制、管理過程及管理方式上加以變革，包括廢除不必要的管理法規(guī)、放松管制，給用人單位以自主權(quán)，采取更靈活的管理方式，改革職位分類制度和工資制度，調(diào)整勞資關(guān)系，加強公共部門人力資源的預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)等等。我們從一本出版于20世紀90年代初的關(guān)于美國政府人事管理的著作中，也可以看到90年代以后美國公共部門人力資源管理的基本內(nèi)容，包括人力資源計劃，職位分類和工資，人員招聘、選擇和工作安排，平等就業(yè)機會，勞資關(guān)系，生產(chǎn)率及質(zhì)量管

30、理，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，績效鑒定等。這些內(nèi)容及環(huán)節(jié)與工商管理中有關(guān)人力資源管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)有相當多的共同點。、'：4止M后大4H滔找黃本3中”論文-但是，公共部門工作人員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于私人企業(yè)員工的特點。i如,公共部門工作人員尤其是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)管理活動，他們行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此，公共部門人力資源的管理在引入企業(yè)競爭機制的同時，也體現(xiàn)了某些企業(yè)人力資源管理所不具有的內(nèi)容及特質(zhì)。一方面，它要反映一般人力資源管理的精本精神，采用某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理或政府管理的新哲學

31、，必須反映政府管理的本質(zhì)特征一一與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)，具有政治性或公共性的特征，以區(qū)別企業(yè)的人力資源管理。在這場聲勢浩大的“新公共管理”和“重塑政府”運動，除了施行功績制外，還有兩點值得我們注意：一是政治中立日漸式微，二是公共部門與工作人員之間形成靈活的雇傭關(guān)系。政治中立是西方傳統(tǒng)公務(wù)員制度的一個核心價值觀，其基本思想是公務(wù)員不應(yīng)該有明顯的政治傾向，不能參加黨派活動，要能為任何一個具有合法地位的執(zhí)政黨政府服務(wù)。然而，這一被長期奉為圭臬的原則卻在新公共管理式的政府再造運動中變得面目全非了。新公共管理帶來的權(quán)力下放和責任機制，使部門主要負責人必須在部長、議會和民眾之間周旋。在很多情況下，一個人

32、要同時效忠于多個主體是不可能的，他們必須在各種勢力和利益之間尋求一個平衡點，從而卷入政治博弈之中。它帶來了更大的透明度。擴展了公共責任性，同時也造成新公共管理者的角色政治化，使政治中立和獨立原則變得毫無意義與。不僅如此，公務(wù)員的任用也日益受到政治因素的干擾，政治傾向成為一個重要的制約因素。在英國，1968年富爾頓報告公布以后，隨著高級公務(wù)員開放結(jié)構(gòu)晉升模式的設(shè)立，最高兩個級別的公務(wù)員的任用需得到首相的批準，從而加強了首相對高級公務(wù)員任用方面的影響。撒切爾夫人上臺后，進一步強化了政治干預(yù)人事任用的力度，公務(wù)員任用的政治化更加明顯。在傳統(tǒng)的政府雇傭關(guān)系中，政府以主權(quán)者的身份確定任用資格和雇用條件，

33、被任用當事人沒有討價還價的權(quán)利，但一個人一旦被政府雇用，就獲得了法律規(guī)定的職業(yè)保障權(quán)利，任何人不能隨意對之解雇。這種穩(wěn)定的雇傭關(guān)系立足于政治中立，有利于培養(yǎng)雇員忠于職守的精神，有利于政府工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，也有利于公務(wù)員公平執(zhí)法。但是它也存在明顯的弊端：一是晉升的內(nèi)部循環(huán)和僵硬的科層制度使政府容易患上“幽閉癥”；二是論資排輩的晉開辦法使優(yōu)秀人才難以脫穎而出；三是慣于“規(guī)則迷宮”者逐漸在政府中占有強勢的地位，最終導(dǎo)致政府的繁文緲節(jié)和低效率。于是，一種更為靈活的用人制度一一合同聘用制在新公共管理中應(yīng)運而生。最典型的合同聘用制是，政府進行戰(zhàn)略規(guī)劃，確定若干年內(nèi)要完成的任務(wù)，然后把這些任務(wù)分解到各個

34、部門，并據(jù)此從政府系統(tǒng)內(nèi)部和外部招聘執(zhí)行官，以固定期限合同的形式確定雙方的權(quán)利和義務(wù)。這種合同聘用制在眾多國家中都存在，如英國、新西蘭、澳大利亞等。一些純粹技術(shù)性的工作也有采用該類合同解決用工問題的。另一種是臨時性合同，主要是針對一些季節(jié)性或臨時性的工作?，F(xiàn)在，越來越多的政府工作不再由常任公務(wù)員承擔，而是以合同的形式面向社會公開招聘，職務(wù)常任制已經(jīng)失去了往日的輝煌。我們還應(yīng)該看到，這種新的人事管理變革雖然在一些國家取得了顯著的成效，提高了政府工作效率，節(jié)約了行政成本，提高了民眾對政府工作的滿意度，但同時它也帶來了一些新的問題。例如：在傳統(tǒng)政治中立原則和職務(wù)常任制下，政府雇員的職業(yè)生涯具有穩(wěn)定的

35、預(yù)期，而在政府再造中職業(yè)生涯前景是一個變數(shù)，從而影響了雇員的工作熱情。新公共管理的效率原則要求打破嚴格的人事規(guī)則和程序，勇于創(chuàng)新，并給管理人員更大的人事權(quán)，其結(jié)果就可能造成必要的人事規(guī)則被忽視，可能導(dǎo)致權(quán)力的濫用和公共精神的喪失。如何讓效率原則建立在公共精神之上，這將是新公共管理面臨的一個重大課題。四、公共部門與私人部門人力資源管理比較私人部門和公共部門是社會組織的兩種基本類型、管理的兩個基本領(lǐng)域，因而對這兩個部門的人力資源管理有共同之處，它們的理論、方法及管理模式可以相互借鑒和利用。在當代西方尤其是美國，公共部門人力資源管理新模式已經(jīng)確立。因此，無論是在私人部門，還是公共部門，人力資源管理都

36、正日益取代傳統(tǒng)的人事管理而成為一種管理新潮。管理科學的發(fā)展表明，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理領(lǐng)域成就突出，同時以企業(yè)家精神改造政府部門、建立企業(yè)型政府也成為學術(shù)界的一種潮流。但政府和企業(yè)畢竟是兩種類型的機構(gòu)組織，二者之間存在界限：前者是公共機關(guān)，后者是經(jīng)濟部門。企業(yè)的動力通常來自競爭，政府則來自種種壟斷；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為動機是獲取利潤，政府領(lǐng)導(dǎo)者的行為動機是連選連任；企業(yè)的大部分收入來自其顧客，而政府的大部分收入則來自其納稅人。這一切決定公共部門與私人部門在人力資源管理方面必然存在區(qū)別。第一，價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，對政府

37、行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私人部門則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負責。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的則是經(jīng)濟生活中的交換與回報，誰進入企業(yè)將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解

38、雇員工時較少考慮外部壓力、政治責任與社會責任。第二，管理對象行為取向的不同。公共部門中工作人員，由于機制的原因其行為有一種保守趨向，事不關(guān)己、高高掛起，不求有功、但求無過的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于創(chuàng)新，這與市場的競爭壓力有關(guān)。公共部門的人力資源管理須遵守的基本價值取向是，能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定；組織成員要受更多規(guī)章制度的限制,強調(diào)嚴格遵守規(guī)則；組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也

39、可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導(dǎo)向的私人組織中，帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。第三，對員工任職資格的要求不同。這點區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。因此,在公務(wù)員的“德能勤績”考核體系中，道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)其次，績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力，對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些；雇主

40、們希望員工更具有創(chuàng)造力，這可能給他帶來更高的效率和更多的財富。當然，這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，但雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。而一個品質(zhì)高尚卻不能給企業(yè)帶來任何利潤的員工，在私人部門一般是不能被容忍的。第四，管理重點不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，現(xiàn)在公務(wù)員已經(jīng)實行了較為規(guī)范的“凡進必考”制度。但由于公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)和績效評估環(huán)節(jié)，直到今天，我國尚沒有

41、對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作?？傊?，在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在私人部門中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。第五，適用法律不同。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，執(zhí)法的首要原則是“法無明文規(guī)定不得行”，因此公務(wù)員的行為總是趨向于保守。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以

42、效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。在個人利益保障方面，私人部門適用勞動法界定勞動關(guān)系，公務(wù)員法是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。勞動法關(guān)于加班的規(guī)定不適用于公共部門，但公務(wù)員較之企業(yè)員工的個人權(quán)力卻更容易得到保障，除了私人部門中主雇地位的非對等性外，與雇主對法律的遵守不到位有很大關(guān)系。以上關(guān)于公共部門與私人部門人力資源區(qū)別的一些分析，有利于我們分清政府行為與企業(yè)行為，也可以正確認識到在公共部門建立現(xiàn)代人力資源管理制度，必須要充分考慮公共部門的特殊性。五、公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢隨著時代的發(fā)展，我國公共部門

43、的人事制度從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，已經(jīng)是大勢所趨。在這場轉(zhuǎn)變中，公共部門人力資源管理將出現(xiàn)一系列新的發(fā)展趨勢。一是人力資源管理的戰(zhàn)略地位上升。人們逐漸認識到，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為公共目標的實現(xiàn)承擔責任。人力資源管理的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如像現(xiàn)代企業(yè)一樣組建人力資源部以取代傳統(tǒng)的組織人事部門。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體工作人員的責任，高層管理者加強關(guān)注并參與到人力資源管理活動中去。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，人力資源職能部門的權(quán)力淡化，責任逐步增加。同時，隨著人力資源管理復(fù)雜性的增加、新的科學管理方法和測

44、評技術(shù)的應(yīng)用，人力資源管理的專門化和職業(yè)化趨勢日益增強。二是人事職位體系由大一統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸愋?。即對“干部”進行合理分解，實行分類管理。目前我國正在建立和推行的國家公務(wù)員制度，就是把行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的工作人員，從“干部”中分離出來，進行現(xiàn)代化的科學管理，以確保國家行政工作人員的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定以及行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的建立和完善將帶動黨務(wù)、企業(yè)、事業(yè)和社會團體干部人事體制改革的順利進行，從而建立起各具本系統(tǒng)特色的全新的人力資源管理體系。三是人事權(quán)力形態(tài)由集中型轉(zhuǎn)變?yōu)榉稚⑿?。隨著經(jīng)濟體制和政治體制改革的深化，傳統(tǒng)集中型人事權(quán)力形態(tài)在外移和下放的調(diào)整中趨向于分散

45、型均衡狀態(tài)。在堅持和加強黨的領(lǐng)導(dǎo)下，各國家機關(guān)將依賴獨立行使由憲法和組織法規(guī)定的政治權(quán)力；作為非營利社會組織的群眾團體，將在賦有人事自主權(quán)的基礎(chǔ)上進行自我管理。四是人事管理行為由封閉型轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型。隨著全球化的深入發(fā)展和市場體制的逐漸成熟，公共部門傳統(tǒng)的封閉式人事管理體制將逐步被打破，人力資源由原來的單位和部門所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，實行跨部門、跨單位、跨地區(qū)的全方位有序流動，以實現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。人力資源管理越來越注重科學化、民主化、法制法、現(xiàn)代化以及管理體制的合理化，注重人才競爭機制運行的活力和人事管理機構(gòu)、人力資源開發(fā)部門的效率。五是政府管理行為由微觀型轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^型。隨著政府職能的轉(zhuǎn)

46、變和管理方式的更新，政府人事部門作為新型人事管理體制重要組成部分的宏觀人事管理體系的神經(jīng)中樞，其管理職能和管理方法將發(fā)生變化。具一，人事部門將弱化微觀管理職能，強化宏觀管理職能，其管理內(nèi)容重在戰(zhàn)略性、政策和服務(wù)性。其二，管理方法和手段將從過去的依靠指令計劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟手段進行間接管理，科學管人，依法管人。六是越來越重視倫理責任和績效管理。為了改變某些公職人員的不道德行為和濫用權(quán)力,導(dǎo)致政府威信下降和公民對政府的“信任危機”，通過強調(diào)公務(wù)人員倫理責任而重振政府威信,已成為公共人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。同時，公共組織越來越重視績效管理，為公務(wù)人員規(guī)劃明確的

47、責任及目標，通過績效考評和獎懲，使他們能力獲得最大發(fā)揮。七是人力資源管理的本土化趨勢。任何管理理論都具有兩重性：跨國普遍性行為和本土特殊化行為，這就是管理的文化差異。因此，在借鑒西方國家公共部門人力資源管理經(jīng)驗的同時，我們必須創(chuàng)建適合中國特點的“本土化”人力資源管理。在全面、準確地了解我國公共部門人力資源及其管理狀況的基礎(chǔ)上，借鑒國外成功經(jīng)驗，必須遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，建立完善與自己的人力資源管理政策法規(guī)，探索適合我國實際的人力資源開發(fā)措施。八是引入信息技術(shù)和知識管理。由于計算機的普及以及計算機系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，為公共部門人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展提供了可能。依靠信息技術(shù)和知識管理，

48、建立人力資源管理系統(tǒng)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、各種假期等個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息庫，將使人力資源管理更加科學有效。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。六、完善和改進我國公共部門人力資源管理的措施針對我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題，借鑒西方國家公共部門的成功管理經(jīng)驗，結(jié)合我國公共部門的特點，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，

49、筆者認為應(yīng)從以下幾個方面完善和改進我國公共部門人力資源管理：第一，樹立“以人為本”理念。“以人為本”理念的基本內(nèi)涵是，主張公平競爭，提倡能力本位，把能力作為管理的根本價值追求和根本立足點，突出個人能力在自我發(fā)展和組織目標實現(xiàn)中的重要作用。首先，這種理念可以有力地沖擊“官本位”、“權(quán)本位”、“錢本位”等傳統(tǒng)價值觀念在公務(wù)員隊伍中的消極影響，打破了人情原則、關(guān)系原則，有利于開放式選人體系的形成。通過競爭上崗、任前公示等形式，可以實現(xiàn)能力與崗位的匹配，從而提高公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部人力資源的配置效率。其次，這種理念打破了收入分配上的平均主義，在分配制度安排上要求把公務(wù)員的收入與考核、激勵結(jié)合起來，堅持按能級

50、分配，讓不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位對應(yīng)不同的待遇水平。再次，這種理念對提高整個公務(wù)員隊伍工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，消除“精英淘汰與擇劣文化”有較好的效果。通過自主參與管理等一系列以“以人為本”理念為基礎(chǔ)構(gòu)建起來的制度設(shè)計，可以極大地增強公務(wù)員個體的主體感、使命感和成就感，從而消除部分公務(wù)員機械地按部就班工作，不求有功但求無過、得過且過和不負責任地混日子的現(xiàn)象。第二，確立公平競爭的擇優(yōu)機制。競爭是現(xiàn)代人力資源管理對現(xiàn)代民主政治的有力響應(yīng)和最佳配合，是公共部門建立高素質(zhì)、高效率的人力資源管理系統(tǒng)并使其保持生機與活力的有效手段。在公開、平等的競爭條件下，民主、公正的競爭規(guī)則將有利于廣開才路，收

51、羅人才，選賢任能；并且，競爭機制又為好中選優(yōu)提供了基礎(chǔ)，為人盡其能提供了良好條件，能夠?qū)崿F(xiàn)公務(wù)員內(nèi)部人才資源的合理配置和優(yōu)化組合。結(jié)合我國公務(wù)員制度的實際情況，可以考慮引入能力等級制度、建立以競爭上崗為主體的競爭激勵機制。按能力與職級的相適配置的公職人員，以職務(wù)執(zhí)行能力的等級進行評估，作為聘用、評價、工資的基準。在公務(wù)員職務(wù)升降制度中，實施公務(wù)員競爭上崗的方式，按照法規(guī)程序進行公開選拔，平等競爭，擇優(yōu)上崗，使一大批優(yōu)秀人才脫穎而出。第三，進行科學的職務(wù)分析。一般來說，人力資源管理主要有：獲取人力資源、整合人力資源、對人員進行激勵、對人力資源實行調(diào)控和人力資源的開發(fā)等五項基本功能，但是五項基本功

52、能之間起核心作用的是職務(wù)分析。公務(wù)員的晉升和降職，其客觀指標之一也來自于職務(wù)分析：根據(jù)職務(wù)所需的知識、技能、能力和其他特點，通過考評做出判斷是否具備任職所需條件；職務(wù)分析信息能夠確定不同職務(wù)所需要的技能，從而幫助組織人力資源培訓(xùn)和發(fā)展項目；職務(wù)分析所獲得的信息將幫助所有公務(wù)員更好地理解提升和工作調(diào)動的要求，并意識到事業(yè)發(fā)展的機會。通過職務(wù)分析所獲得的信息，可以建立客觀化的人員錄用、任用、及激勵標準，并通過法律加以確定，從而可以在公務(wù)員錄用、晉升、降職等方面做到人人平等。只要符合職務(wù)要求的最低標準，就不得以性別、種族、家庭背景和其它因素拒人于門外，這樣既維護了公平競爭，也使得公務(wù)員的能力能滿足職

53、務(wù)的要求，從而提高政府工作效率。第四，建立完善的法律化的制度。法治化作為現(xiàn)代社會的一個基本治國原則，也是現(xiàn)代公共部門人力資源管理遵循的目標和發(fā)展的依據(jù)。這一法則，要求公共部門人力資源管理行為必須依法為準繩，保證了公共部門人力資源管理的良好秩序，減少公共部門人力資源管理中的失誤和偏差。一是錄用制度。完善公務(wù)員考試錄用制度，堅持平等原則和能力導(dǎo)向，堅決貫徹“凡進必考，平等競爭，擇優(yōu)錄用”的原則，嚴把入口關(guān)，避免關(guān)系、金錢、權(quán)力等因素的影響；二是分類管理制度。根據(jù)公共部門不同屬性，針對不同的工作崗位，建立合理的人才分類管理機制，對公務(wù)員、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進行不同的制度安排，對人力資源實

54、行多層次、多角度的開發(fā)和管理；三是選拔任用機制。深化選拔任用制度，擴大民主，重公論，重程序，重技術(shù)手段，完善民主推薦、民主測驗、民主測評制度，反對長官意志和主觀臆斷，打破根據(jù)人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)主觀好惡來使用人、提拔人的現(xiàn)象，堅持人與事結(jié)合，實現(xiàn)人與事共同發(fā)展。在公務(wù)員的晉升中，實施競爭上崗舉措是符合公務(wù)員心理行為的。作為政府行政組織，在公務(wù)員職位升降制度中實行競爭上崗方式也是給公務(wù)員提供了公正、平等、競爭、激勵的機制。推行競爭上崗，對不同才能的公務(wù)員分配進入不同的“能級”，合理使用，避免“高能低用”或“低能高用”的現(xiàn)象，同時保障人才資源得到合理配置和優(yōu)化組合。同時實行職務(wù)任期制、試用期制和引咎辭職等制度，作為競爭上崗的配套制度;四是績效考核制度。加強公務(wù)員考核，不斷研究和改進考核方法，引人量化績效考評的方法，提高考核的公正性、真實性、鮮明性、規(guī)范性；五是激勵機制。工作績效高低取決于激勵水平的高低，一個有效的激勵手段必然是符