1、人力資源管理一獲取競爭優(yōu)勢的工具HumanResourceManagement-AToolforCompetitiveAdvantage（美）勞倫斯S.克雷曼著機械工業(yè)出版社緒論第1篇人力資源管理的挑選前實踐第2篇人力資源管理的挑選實踐第3篇人力資源管理挑選后的實踐第4篇受外部因素影響的人力資源管理實踐弟一早16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐1. 理解一個公司人力資源管理實踐的性質就業(yè)安全感。組織向雇員提供的長期承諾會導致雇員的忠誠，愿意付出械"倒管理挑選前的實踐：人力資源規(guī)劃與工作分析。人力焚源斧理挑餌勺尖踐，"招聘列就選。，人，、一一，招聘時的挑選。對求職者發(fā)出一他們

2、加入的是一個精英的公司；同時對皿蹦徹觀踐：培訓、績效評估、報酬和生產力改進方案。受夕舟因素影帥的人力資源伉理實|塊急括法律和環(huán)境的問題，工件場二十二一二*.二二減少人員流動性所的正項的法律，工會的影而，安全而健康的考慮以及國際影響。2. 4腳洌I鹿麗成炯專業(yè)人員在人力資源管理過程中所起的作用瞄員提建悉湖股凝制涌分頃察選擇人力資源管理方法，監(jiān)控/評估人力資源管理實踐，人力資源管理有關的事務上勸告/協(xié)儡8經理瓶I。向雇員提供有關運作、生產率、贏利率的信息，促使員工去做*ii刑邪陽®ft理的實踐，向人力資源專業(yè)人員提供投入。3.理解什么是競爭優(yōu)勢以及公司怎樣獲得它?當一個公司開發(fā)一個相對丁

3、它的競爭者們的高級市位置時，它獲得一種競爭優(yōu)勢。?它通過成本領先（降低相當丁產出的生產成本）和產品分化（提供一咱買主偏愛的服務或產品）而獲得一種競爭優(yōu)勢。4.解釋一個公司的人力資源管理實踐怎樣才能幫助它獲取某種競爭優(yōu)勢直接地幫助，通過提高所生產的單位數(shù)目對總生產成本的比率。間接地幫助，通過以雇員為中心的結果引發(fā)以組織為中心的結果，創(chuàng)造一種競爭優(yōu)勢。5. 理解為什么從人力資源管理實踐中獲得的競爭優(yōu)勢有可能長期地被保持住人力資源管理實踐不能被競爭者們看見。即使在可以看見時，人力資源管理實踐的影響在被用于的組織之間有可能并不同樣地有利。關鍵性術語津貼benefits報酬、*卜助、補償compensa

4、tion競爭優(yōu)勢aompetitiveadvantage成本領先戰(zhàn)略costleadershipsteategy開發(fā)、發(fā)現(xiàn)development人力資源管理humanresourcemanagement人力資源規(guī)劃（計劃、企劃）humanresourceplanning工作分析jobanalysis工作滿意（度），工作滿足jobsatisfaction組織公民organizationalcommitment組織承諾organizationalcommitment薪金、報酬、工資pay績效評估過程performanceappraisalprocess產品分化productdifferentiat

5、ion生產率改進方案productivityimprovementprogram招聘recruitment挑選、選擇、選拔selection培訓、訓練training工會unions工作場所正義workplacejustice理解平等就業(yè)機會法律的性質以及法院怎樣訟釋它們理解肯定性行動方案的性質以及應該怎樣貫徹它們描述文化多樣性對組織的影響以及它能怎樣被加以管理勞動力正變得在年齡上更大和在文化上更多樣化管理首創(chuàng)精神包括多樣性培訓、采取打碎“玻璃天花板”的步驟和滿足年紀較長工人的需要，以及實施工作與家庭方案。4.解釋工作的變動性質以及這一現(xiàn)象怎樣影響人力資源管理實踐?技術進步和在有待完成的工作類

6、型上的某種轉移已導致對某個新的工作技能系列的需要。5. ?這些趨勢標志某種對培訓方案的需要（包括識字培訓在內）描述合并和接管的產生和人力資源管理實踐的影響兼并和接管的發(fā)生能夠降低雇員們的忠誠和士氣并增加自愿流動比率和組織沖突的次數(shù)。理解減員的原因、它的潛在危險以及減員努力應當怎樣加以管理減員努力經常達不到經濟目標并且會削減雇員的士氣。公司應該考慮替代解雇的辦法。在實施解雇時，公司應當試圖重建雇員士氣并努力幫助已失去其工作的雇員們。理解全面質量管理運動的性質以及對人力資源管理實踐的影響全面質量管理強調預防錯誤而不是偵測錯誤。實行全面質量管理的公司授權給工人們追溯產品或服務出現(xiàn)問題的原因至它們的根

7、源并重新設計生產過程以消滅它們全面質量管理需要在雇員挑選、培訓、評價和獎勵策略上有新方法。關鍵性術語肯定性行動affirmativeaction月正性行動計劃affirmativeactionplan異類影響disparateimpact異類對待disparatetreatment裁員、減員、減肥、瘦身downsizing平等就業(yè)機會equalemploymentopportunity彈性時間flextime五分之四規(guī)劃fourfifthsrule玻璃天花板glassceiling工作分擔jobsharing混合動機案件mixed-motivewcases組織重組organizationalr

8、estructuring偏向對待preferentialtreatment表面上證據(jù)確鑿案件primafacie被保護類別，受保護分類protectedclassification被保護群體（團體）protectedgroups電子上下班，電代步telecommuting全面質量管理totalqualitymanagement(TQM)使用分析utilizationanalysis1.理解人力資源規(guī)劃對一個公司的競爭優(yōu)勢的貢獻。通過把人力資源管理實踐與組織目標聯(lián)系起來。通過幫助一個公司規(guī)劃它未來的招聘、挑選、以及培訓和開發(fā)實踐。通過幫助一個公司以選動性的而非反應性運作的方式避免問題。2 .解釋

9、為什么公司要制定戰(zhàn)略性規(guī)劃和怎樣制定？戰(zhàn)略規(guī)劃的目標是具體提出一個總體商業(yè)計劃并具體說明該計劃將怎樣被完成。一個戰(zhàn)略規(guī)劃應按4個階段加以執(zhí)行：確定組織的使命。審視組織的環(huán)境。設定戰(zhàn)略的目標。具體提出一個戰(zhàn)略計劃。3 .解釋為什么要進行人力資源規(guī)劃活動以及如何進行人力資源規(guī)劃的目標在于確保組織在需要具有恰當特征和技能者的任何時候和任何地點都能獲得他們。人力資源規(guī)劃由下列活動構成：(1) 需求預測，涉及對組織在某個未來時點上將需要的人員數(shù)目和類型作預測；供給預測，提供一種對規(guī)劃階段中期望被填補的未來崗位的數(shù)目的估計。一項人力資源規(guī)劃通過把為每個組織的工作組合所做的供給和需求預測結合起來而產生。1.

10、 描述怎樣開發(fā)人力資源管理的實踐以響應某個人力資源的規(guī)劃如果預測雇員的某種供給過剩，那么組織就必須減員或實施一種替代減員的辦法，如凍結雇傭或提早退休。如果預測雇員的某種供給不足，那么組織就必須招聘和雇用額外的工人或尋求一種替代辦法，如加班、臨時工或改進留人比率。2. 理解人力資源信息系統(tǒng)在規(guī)劃及其他人力資源管理實踐中所起的作用一個HRIS是一個電腦化的信息包，它為管理機構提供穿越廣泛的地理界線、接觸許多使用者的記錄、儲存、操縱和傳達信息的能力。一個HRIS帶有關于一個公司的工作和雇員的信息并且服務于下述目標作為該公司的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)。減少紙張作業(yè)并減少行政開支。為人力資源管理部以外的組織成員

11、提供容易得到雇員記錄的接口。關鍵性術語商業(yè)要素businessfactors公司文化corporateculture需求預測demandforecasting群體大激蕩groupbrainstorming人力資源信息系統(tǒng)humanresourceinformationsystem(HRIS)人力資源規(guī)戈Uhumanresourceplan使命聲明missionstatementratioanalysis回歸分析regressionanalysis銷售力量估計salesforceestimates戰(zhàn)略性的目標strategicgoals戰(zhàn)略性的計劃strategicplan戰(zhàn)略性的規(guī)劃strat

12、egicplanning供給預測supplyforecasting趨勢分析trendanalysis1.討論工作分析怎樣為導致競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐奠定基礎為招聘、挑選、培訓、績效評估、報酬、生產率改進方案、雇員懲戒以及安全和健康方案奠定基礎。2.解釋組織怎樣進行一項工作分析可以被收集起來的信息工作內容：指工人們的工作活動。工作背景：指完成工作時的條件以及對于工人的要求。工人的必要條件：指工人為成功地完成該項工作所需要的能力。收集信息的方法就該項工作訪談工人們和主管們。觀察工人們完成他們的工作。讓工人們和/或主管們填寫一份工作分析活單。3.描述組織怎樣記錄一項工作分析的最終結果工作描述：關

13、于工作分析發(fā)現(xiàn)的簡短總結?！啊保河行┕ぷ餍畔⒛芫唧w說明任務陳述、績效標準、培訓需要、職能層次和所需要的工人能力。職能分工分析就是記錄這種信息的一種系統(tǒng)性的方法。：按照某種工作分析信息。一個工作分析者從一份關于任何工作都需要的所有能力的活單出發(fā)具體說明所需要的能力。能力要求方法就是一種記錄工作分析信息的系統(tǒng)性的方法?！皪徫环治鰡柧怼保阂豁椆ぷ鞯男袨榫S度需要按某種工作分析信息加以具體說明。“崗位分析問卷”就是記錄工作信息的一種系統(tǒng)性方法?！瓣P鍵事變技術”：某些具體的工作行為決定著執(zhí)行某種被分配任務的成敗，某種工作分析信息能識別這些行為。關鍵事變技術就是記錄這種工作分析信息的一種系統(tǒng)性方法?！岸喾矫?/p>

14、的工作分析”：一種記錄工作分析信息的系統(tǒng)性方法，涉及職能（職責）、任務、工作背景以及工人的必要條件（基本的和專門的能力）關鍵性木語能力活單abilityinventory能力要求方法AbilityRequirementsApproach關鍵事變技術CriticalIncidentTechnipue職能性工作分析FunctionalJobAnalysis工作分析活單jobanalysisinventory工作內容jobcontent工作背景jobcontext工作描述jobdescription崗位分析問卷PositionAnalysisQuestionnaire任務活單taskinventor

15、y多方面工作分析VersatileJobAnalysis工人的必要條件workerrequirements所有已知能力的能力要求范疇心理能力：口頭理解、贈面用解學口疝怫表達、觀念流暢、獨創(chuàng)性、記憶感性、數(shù)學推理、數(shù)字快捷、演繹推理、歸納推理、信息整理和范疇靈活性。完全理解一份為一處新要求理解包含稀有詞知胞靈"、8空間定向克建be。心理，溥他沌多肢十切、臂-手穩(wěn)手指敏捷、腕-又早意和時間項笨扼解簡單溝通所必需的基本語言知識理解一本漫畫書理解公司的招聘實踐如何才能導致競爭優(yōu)勢提高成本效率吸引高素質/多產的求職者通過現(xiàn)實工作預覽來提高留人比率糾正違法問題幫助創(chuàng)造一個在文化上更加多樣化的工作

16、場所2.解釋涉及規(guī)劃招聘戰(zhàn)略的選擇(1) 辨別工作職位空缺。選擇：等待辭職；人力資源規(guī)劃。(2) 決定如何填補空缺。選擇：填補或不填補；使用核心的可應急的工人；內部或外部招聘。辨認目標總體。選擇：內部辨認所有的或一個預選好的雇員群體；外部辨認所有的或目標確定的求職者群體(3) 通知目標總體。如果必需的話，限制求職者群的規(guī)模。(4) 同候選人見面。提供信息，留下好的印象。3.討論各種招聘方法內部招聘主管推薦：靠雇用主管選擇候選人。工作張榜：貼出工作空缺公告，讓所有合格的雇員競標。電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)：“快車道”或高潛能的雇員被置于接受培養(yǎng)準備承擔特定目標工作的職業(yè)生涯路徑上。外部招聘雇員推薦

17、：公司要求它們的雇員懇求其合格的朋友和伙伴來求職。求職者毛遂自薦式招聘：公司接受對公司工作感興趣但未受邀約的求職者申請與個人簡歷。招工廣告：公司在適當?shù)拿襟w上傳播關于職位的廣告。公共就業(yè)代理機構：私人運作的機構，收取費用。給公司提供文員、藍領、技術人員及低層管理人員。經理搜尋公司：這種就業(yè)代理機構被用于招聘年薪一般高于60,000美元的中高級經理。校園招聘：公司的招聘工作人員訪問各種學院與大學的校園以便要求大學文憑的職位員工。關鍵性術語求職者毛遂自薦式招聘applicant-initiatedrecruitment校園招聘campusrecruiting職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)careerdevelo

18、pmentsystems應急人員contingencypersonnel核心人員corepersonnel雇員舉薦employeereferrals經理搜尋公司executivesearchfirms招工廣告help-wantedadvertisements獨立承包商independentcontractors工作張榜jobposting勞力出租商私人就業(yè)機構公共就業(yè)機構現(xiàn)實的工作預覽臨時就業(yè)機構laborleasorsprivateemploymentagenciespublicemploymentagenciesrealisticjobperviewstemporaryemployment

19、agencies1. 描述“效度”這個術語對于雇員挑選意味著什么，以及一個公司如何完成并用文件記錄它。(1) 效度涉及求職者能否如期望的那樣好地實際完成工作。所依據(jù)的是在挑選過程中推斷。(2) 為達到效度，經理必需：對工作所需的資格有一個活晰的概念。使用能可靠地、準確地測量這些資格的挑選方法。(3) 公司可用3種策略以文件證明效度內容取向策略：說明說明遵循了開發(fā)方面的“恰當?shù)摹狈椒ú⑹褂昧颂暨x工具。標準相關策略：提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)以表明挑選分數(shù)與工作績效水平之間有某種關系。效度概括化：論證挑選實踐的效度已被其的公司建立起來了。2. 了解公司在挑選雇員時要面對的由“平等就業(yè)機會”準則，憲法以及民事侵權

20、行為法律所實行的法律約束(1)“平等就業(yè)機會委員會”準則：?雇員挑選程序上的“統(tǒng)一性原則”聲稱，當挑選程序對某個被保護群體有某種異類影響時，一個公司必須指明這些挑選程序的工作相關性。?“來源國別歧視準則”：描述了雇主在雇用來源于不同國家的人員時所受到的法律約束。?“性騷擾準則”聲稱：一個雇用決策不能以求職者對雇主在性方面的要求是接受還是拒絕為根據(jù)?“懷孕歧視準則”聲稱：那些懷孕的求職者必須和那些具有暫時行為障礙者受到同樣的對待。?“年齡歧視準則”：描述了當雇用40歲及以上年齡的員工時雇主受到法律約束。?“宗教歧視準則”聲稱：雇主必須適應求職者基于宗教方面的需要，除非適應是一種不該有的艱難。?“

21、殘疾歧視準則”聲稱：雇主必須適應求職者與殘疾有關的需要，除非適應是一種不該有的艱難。(2) 憲法(只適合公眾部門)：隱私，平等保護。(3) 民事侵權法：過失性的雇用：當一個雇主過失性的雇用了一個在某種程度上不適合該工作的求職者，而且由于這種不適合而作出某種給別人造成了傷害的行為。誹謗：未被授權就發(fā)表了某種虛假的、口頭或書面性的陳述，損害別人名譽的行為。(1) 3.解釋公司所采用的各種挑選方法申請表：由申請人填寫有關求職者背景信息的表格。背景信息如受教育或工作的歷史、離開以前工作的理由等。(2) 傳記性材料活單：一種挑選技術，用此技術給求職者對背景信息問題作出的回答客觀地打分。(3) 背景調查：

22、深度探查某個求職者的背景，通常由調查代理機構進行。(4) 證明材料核查：從求職者以前的雇主(或同事)處收集到的挑選信息。(5) 雇主面試：雇主和求職者之間的結構性談話，旨在評價求職者的資格。(6) 雇用測驗：主要用于評估心理能力、人格、工作技能(7) 中心評價：由工作抽樣測試和其他評估技術組成、主要用于挑選經理。(8) 鑒別功能失調行為：篩選方法有藥物測試、測謊儀、紙筆誠實性測驗。關鍵性術語中心評價assessmentcenters背景調查backgroundinvestigations行為一致性模型behaviorconsistencymodel傳記資料活單biodatainventorie

23、s傳記信息表格biographicalinformationblank共時性證實研究concurrentvalidationstudy內容取向性戰(zhàn)略content-orientedstrategy與標準有關的戰(zhàn)略criterion-relatedstrategy誹謗defamation心理能力測驗mentalabilitytests過失性雇用negligenthiring紙筆誠實測驗paper-and-pencilhonestytests人格測驗personalitytest測謊器測驗polygraphtest預測性證實研究predictivevalidationstudy合理調節(jié)，合理適應r

24、easonableaccommodation證明材料核查referencechecks可靠性reliability挑選，選拔selection不應有的艱難，非法艱苦unduehardship效度validity效度系數(shù)validitycoefficient效度概括化戰(zhàn)略validitygeneralizationstrategy加權申請表weightedapplicationblank工作樣本測試worksampletests理解為什么有效的培訓和開發(fā)方案會增強競爭優(yōu)勢提高新雇員和有經驗雇員的勝任程度。降低不必要的流動的可能性。強化成本領先，確保培訓和開發(fā)方案的成本效率。描述公司如何評價它們的

25、培訓需要把變化告訴雇員對新雇員進行技能培訓，識別子任務糾正性培訓：績效分析，能力活單，考察公司的問題記錄3.解釋公司怎樣通過培訓方案使學習效果最大化?獲得并保持學習者的注意力?向受訓者提供實踐的機會?向受訓者提供反饋4.描述不同的培訓方法在職培訓（OJT）:一種向受訓者傳授如何在實際工作環(huán)境中完成本職工作的培訓方法，工作指導培訓：指訓練者演示一項任務的每一個步驟，討論其關鍵點，然后為受訓者提供有針對性的實踐。講課：訓練者通過口頭傳達信息來講授一個主題。案例法：一種讓受訓者分析現(xiàn)實工作情況的培訓方法。角色扮演：受訓者自發(fā)地將有關人們相互關系的某個問題表現(xiàn)出來。行為模仿：向受訓者演示如何完成一項任

26、務，并且?guī)в蟹答伒貙嵺`該任務，直到受訓者能夠勝任為止。電腦化的指導：利用計算機，通過操練/個別輔導、游戲及模擬等指導學生。交互式視頻培訓：將電視屏幕、視盤（或錄象帶）播放器掛到一臺微機上，使受訓者能通過鍵盤及語音指令系統(tǒng)與屏幕相互作用。5.解釋公司如何確保培訓被轉移到工作上過度學習：充分學習培訓教材，以至不需經常實踐就能長久記住它。課程內容與工作相匹配。利用行動計劃：這個計劃由受訓者在課程結束時提出，指明他們已經能采取將新技能應用于工作中的步驟。多段培訓方案：將培訓方案分為幾個階段，在這些階段中交給受訓者“家庭作業(yè)”，這些“家庭作業(yè)”要求他們將培訓課程用回到工作中，而將這一經驗在下一次培訓課上

27、討論。將績效輔助物用回到工作中。例如：決策表、圖表、圖解。利用工作培訓后的跟蹤資源：熱線及指導的訪問。建立一個支持性的工作環(huán)境。描述應該怎樣進行培訓評價?測量：受訓者的反應；測試；績效評估；組織績效的記錄。?評估評價：前測試；后測試；控制群體。描述管理繼承規(guī)劃所涉及到的步驟人力資源規(guī)劃：識別目標管理崗位。規(guī)定管理要求：從事目標崗位所需的資格。評估管理潛能：使用挑選工具及職業(yè)生涯興趣活單。識別職業(yè)生涯途徑：指明能達到目標工作的一系列特定工作。開發(fā)替換圖表：指明候選人的可獲得性及其是否為走上目標崗位做好準備描述在管理開發(fā)方案中提供的培訓類型課堂指導。個場所。職業(yè)生涯資源中心：公司為有興趣的管理候選

28、人提供學習機會的一工作輪換：公司讓受訓者輪流在多個部門當經理。?專門輔導：使用有經驗的高層經理進行教學、指導、提出忠告及咨詢，并充當新經理的角色梏模。?專門項目：例如行動學習和特別工作組的使用。關鍵性術語行動學習actionlearning行動計戈。actionplan行為模仿behaviormodeling職業(yè)生涯資源中心careerresourcecenter案例方法casemethod與變革有關的培訓change-relatedtraining電月商化指導computer-basedinstruction開發(fā)development分段練習distributedpractice反饋feed

29、back互動性視頻培訓interactivevideotraining工作才旨導培訓jobinstructiontraining工作輪換jobrotation講授lecture集中練習massedpractice導師mentor多段培訓方案multiphasetrainingprogram在職培訓取向培訓過度學習績效輔助物績效分析糾正性培訓補充人員表角色扮演繼承計劃特別工作組培訓培訓評價培訓需要培訓目標on-the-jobtrainingorientationtrainingoverlearningperformanceaidsperformanceanalysisremedialtraini

30、ngreplacementchartsroleplayingsuccessionplanningtaskforcetrainingtrainingevaluationtrainingneedtrainingobjection1. 理解有效的績效評估系統(tǒng)怎樣增強競爭優(yōu)勢通過把雇員行為導向組織目標和監(jiān)督那個行為以保證目標得以實現(xiàn)，來提高工作績效。提供一個作出雇用決策的基礎，如加薪、晉升、解雇、降職、調動、培訓和試用期的結束。防止伴隨著降職、晉升失敗、臨時解雇和解職所帶來的成功的歧視訴訟。通過創(chuàng)造出一個企業(yè)會公平對待它的雇員的理念，把雇員對工作的不滿意和跳槽減少到最低水平。具體說明有效的績效評估系統(tǒng)

31、所必須符合的標準評定表格的質量貼切性活晰的績效標準評分的準確性，避免以下的評估者錯誤寬厚性和嚴厲性，不應該的有利和不利的評分。趨中性：當?shù)玫奖ＷC時，不提供極端的評分。光環(huán)效應：在每一種評定量表上，受到評定者對某個被評定者的特征的看法影響的評分。隱含人格理論：評估者有其自己的關于受評定者的人格的理論，并且根據(jù)這個理論來評定未被觀察到的行為。近因性：不應該地受到近期事件影響的評分遵守法律異類影響：需要指出與工作有關的表格和準確的評分。異類對待：需要指出評分的公平性。描述不同類型的評定工具?雇員比較系統(tǒng)：按等級順序排列雇員。?圖解式評定量表（GRS：用一個5分或七分的量表來評定特點。?行為錨定式評定

32、量表（BARS：在一個被行為實例錨定的量表上評定特點或維度。?行為觀察量表（BOS：除雇員們在每一種行為上受到評定以外，同BARS?目標管理（MBO：按照經理們和雇員們共同的目標完成情況，來評價雇員們。2. 解釋企業(yè)應當如何開發(fā)自己的績效評估系統(tǒng)為系統(tǒng)獲取支持：當開發(fā)該系統(tǒng)時，獲得上級管理機構的支持，并尋求雇員投入。開發(fā)評定工具：工具選擇取決于實用性、成本和被評價工作的性質。選擇評定者：選擇主管、同事和自己。確定何時進行評估：通常是一年一次，確保有文件記錄。包含保證措施以確保公平性：應該包含有上級管理機構評審和一個上訴系統(tǒng)。關鍵性術語行為觀察量表behaviorobservationscale

33、趨中性錯誤標準走樣標準欠缺雇員比較系統(tǒng)評定人有效性培訓強制分布圖解式評定量表光環(huán)效應隱含人格理論寬厚性錯誤目標管理配對比較績效評估績效標準近因性錯誤關聯(lián)貼切嚴厲性錯誤簡單分級行為錨定式評定量表behaviorallyanchoredratingscalecentraltendencyerrorcriterioncontaminationcriteriondeficiencyemployeecomparisonsystemsratereffectivenesstrainingforceddistributiongraphicratingscalehaloeffect1. implicitpers

34、onalitytheoryleniencyerrormanagement-by-objectivespairedcomparisonperformanceappraisalsperformancestandardsreceneyerrorrelevanceseverityerrorsimplerankings解釋有效的報酬系統(tǒng)怎樣提高競爭優(yōu)勢。改進成本效率。達到依法行事。提高招聘努力的成功率及減少士氣及流動方面的問題。2. 了解人們如何形成關于薪金系統(tǒng)公平的知覺。?投入產出比：即雇員關于對組織的貢獻與他們選題的回報的比率的知覺?參照性的他入：人們通過比較自己與另一人的投入產出比來判斷其薪金的公

35、平性。這個比較是拿自己參照別人。3. 描述組織怎樣才能建立一套公平的薪金系統(tǒng)。達到內部一致性工作評價：確定工作價值的系統(tǒng)程序。薪金等級：工作分組，分配給相同組的所有工作對應同樣的薪金范圍。(1) 達到外部競爭性?薪水調查：尋找公司的競爭對手所提供的薪金比率信息。?薪水政策：規(guī)定如何根據(jù)市場情況來支付雇員薪金的政策。?薪金比率：根據(jù)薪水調查信息和公司薪金政策，雇員掙得的薪金數(shù)額。承認雇員的貢獻薪金范圍：對在一個薪金等級下的所有工作的最低和最高工資比率。技能基礎薪金制：因雇員獲得新的與工作相關的技能而增加其工資。4. 定義與組織薪金實踐相關的法律的約束(1)公平勞動標準法案。規(guī)定最低工資和加班工資

36、標準的1938年的聯(lián)邦法規(guī)(2)薪金歧視。*平等報酬法案，要求同工同酬。*可比價值：為判定薪金歧視制定的標準，以提倡同工同酬。5. 理解各種津貼的選擇及其實行。(1) 雇員的津貼選擇工人的補償：為因工作而致傷、致病的工人提供收入保障的由州運作的、無過失保險系統(tǒng)。失業(yè)補助：為那些不是因為自身過失而失去工作的工人提供收入保障的系統(tǒng)。社會安全：為合格工人提供退休、傷殘及醫(yī)療保險的法律。鞏固性混合預算和解決法案：為那些非自身過失而離職的雇員提供繼續(xù)健康保險的法律。保險：通常包括健康保險、人壽保險、長期傷殘保險。養(yǎng)老金：退休收入。補貼和服務：可以作為津貼提供給員工。(2) 津貼的實行：?彈性津貼計劃：允

37、許雇員在各種津貼和各種范圍水平中進行選擇的津貼方0?成本抑制：各種不同的策略，如抑制工人的補償成本、減少津貼、利用評審方案、選擇合適的健康保險公司、增加津貼的吸引力。關鍵性術語自助食堂計劃cafeteriaplan可比價值comparableworth可付酬因素compensablefactors報酬、*卜助、補償compensation規(guī)定津貼計劃definedbenefitplan規(guī)定貢獻計戈Udefinedcontributionplan雇員貢獻employeecontributionsequity公平理論equitytheory受豁免雇員exemptemployee外部競爭性exter

38、nalcompetitiveness彈性津貼計劃flexiblebenefitplan投入input內部一致性internalconsistency工作評價jobevaluation工作評價委員會jobevaluationcommittee不受豁免雇員nonexemptemployee結果、成果outcome薪金級別、工資等級paygrade薪金政策paypolicy薪金政策線paypolicyline薪金范圍payrange得分因素方法point-factormethod薪水調查salarysurvey以技術為基礎的薪金skill-basedpay失業(yè)津貼unemploymentcompen

39、sation利用評審方案utilizationreviewprogram工人的報酬workers'compensation1. 解釋什么是生產率改進方案和它們如何幫助取得競爭優(yōu)勢。生產率改進方案是通過提高雇員的工作動機和提高人員招聘的努力，為改進組織生產率或效率而設計的誘因方案。2. 定義在期望理論的框架中開發(fā)有效生產率方案的標準。雇員們將被激勵去做好他們認為通過一定程度的個人努力可獲得成功績效的工作。獎勵應該直接與績效掛鉤。行為與因之獲得獎勵的時間間隔越短,獎勵所具有的激勵作用可能越強。以績效定薪金方案所提供獎勵的數(shù)量和重要性一定要大到足以“造成某種差別”。以績效定薪金方案應鼓勵雇員

40、投身到有助于公司達到其戰(zhàn)略目標的行為中去。以績效定薪金方案必須要切實影響組織的底線。3. 理解以績效定薪金方案背后的基本原理薪金一旦與績效掛鉤，整體績效應有所改進一高績效者應當受到高額獎勵的激勵以保持其高績效水平，而低績效者應當受到獎勵，不是增加努力就是離開公司。4. 描述不同類型的以績效定薪金方案?功勞薪金計劃：給予雇員的年薪增加額取決于他們的工作績效水平。工作績效通常由主管通過評估工具來測定。?計件計劃：每個人的工資按其所完成的“工件”數(shù)量或產品單位數(shù)量來決定?營利分享計劃：對于完成或超過以雇員團隊的合作性績效為基礎的目標的雇員提供現(xiàn)金獎勵。?利潤分享計劃：在獎勵群體的而非獎勵個人的績效這

41、方面與營利分享相似。但其“支付數(shù)額”基于利潤而非營利。公司根據(jù)利潤向每個雇員的帳戶作貢獻。5. 評價雇員授權方案背后的基本原理授權可以在兩方面提高生產率。授權能通過向雇員提供從其工作中獲得內滋獎勵，如較大的成就感和重要性的機會來強化動機。由于該過程本身導致了更佳的決策，所以它能改進生產率。6. 解釋各種類型的雇員授權方案?非正式參與決策方案：經理們只是確定雇員們在各種情況下應具有多少制定決策的職權。?工作豐富化：目的在于重新設計工作經使它具有更多的內滋獎勵。?質量圈：由6到12名雇員組成的小組，他們識別和解決自己內出現(xiàn)的生產問題。?自我管理的工作團隊：由6到18名來自不同部門的雇員共同工作，組

42、成團隊，產生一個明確定義的環(huán)節(jié)或最終的工作。管理層賦予團隊成員自我管理的職權。關鍵性術語：組合計戈。combinationplan延遲計劃deferredplan分配計戈。distributionplan雇員授權方案employeeempowermentprogram期望理論expectancytheory夕卜滋獎勵extrinsicreward營利分享計戈Ugainsharingplan日E正式參與決策方案informalparticipativedecisionmakingprograms內滋獎勵intrinsicreward工作豐富化jobenrichment麥克萊蘭德成就需要理論Mcc

43、lelland'sNeed-AchievementTheory功勞薪金指南表meritpayguidechart功勞薪金計劃meritpayplan以績效定薪金方案pay-for-performanceprogram計件計戈。piecerateplan生產率改進方案productivityimprovementprogram利潤分享計戈Uprofit-sharingplan質量圈qualitycircle強化理論reinforcementtheory自我管理的工作團隊self-managedworkteam直接計件工作straightpiecework1. 第十一章理解有效的工作場所正

44、義政策如何提高競爭優(yōu)勢?通過防止或贏得訴訟，減少訴訟成本。?有利地影響員工的態(tài)度和行為。?提升一種有利的公司形象，以促進招聘和銷售。指導日常應如何對等雇員的反歧視法律討論雇員隱私權利在法律上受保護的范圍解釋被不公平解雇時雇員的權利討論有效地遵守工作場所正義法律所必須的管理技能進行懲戒調查的能力。調查性騷擾的能力。召開懲戒大會的能力。關鍵性術語應有過程、約定過程dueprocess監(jiān)控monitoring隨意雇傭employmentat-will漸進懲戒系統(tǒng)progressivedesciplinesystem公共政策publicpolicy誠信與公平對待goodfaithandfairdeal

45、ing敵意環(huán)境hostileenvironment性騷擾sexualharassment隱含合同impliedcontract監(jiān)視surveillance侵犯個人隱私intrusionuponseclusion工作場所正義法律workplacejusticelaws正當原因justcause錯誤解雇wrongfultermination交換物、補償物quidproquo1. 第十二章了解工會對公司競爭優(yōu)勢的影響大多數(shù)經驗性證據(jù)表明，工會化的公司更具生產力，但比相似的非工會化的公司獲利要少。工會化的工人與非工會化的工人具有同樣的工作滿意水平。2.解釋工會的結構及成員資格模式描述主要勞工法的條款討

46、論工人是如何組成工會的理解集體交涉協(xié)議是如何被談判及實施的6.解釋工會是如何被撤權的關鍵性術語仲裁arbitration交涉命令bargainingorder交涉單位bargainingunit授權選舉certificationelection封閉性的工場closedshops集體交涉collective集體交涉協(xié)議collectivebargainingagreement撤權選舉decertificationelection抱怨系統(tǒng)grievancesystem地方工會localunion全國工會nationalunion開放性的工場openshops申請階段petitionphase工會承

47、諾unioncommitment工會工具性unioninstrumentality工會unions抱怨grievance第十三章理解有效的安全和健康實踐如何增強一個組織的競爭優(yōu)勢?降低如下與安全和健康相關的成本：醫(yī)療和保險費用、工人的賠償金、幸存者的津貼、工資損失、受損的設備和原材料、生產延誤、其他工人的時間損失、替代工人的挑選與培訓費用和事故報告費用。4. ?依法行事描述聯(lián)邦法律所規(guī)定的安全和健康的要求3.解釋工作場所事故的主要原因員工失誤設備不充分程序不充分討論公司如何預防工作場所事故員工挑選：預先篩掉“易發(fā)生事故的”求職者。培訓：關于安全和恰當?shù)墓ぷ鞒绦?。安全誘因方案：為防止事故，通過給

48、工人提供避免事故的誘因來激勵安全行為。安全審計：觀察在工作的員工并糾正不安全行為。安全委員會：監(jiān)督組織的安全職能。5.解釋工作場所主要的健康問題和組織如何能對會它們。重復性運動失調：影響到由重復性和強迫性的拉與壓等力量性運動而發(fā)炎的筋腱人類工程學方法。員工培訓。(1) 下背失調。預先篩去那些已存在背部問題或者易于形成此病的個人。工作培訓。健身訓練。(2) 艾滋?。航逃龁T工了解艾滋病如何被傳播和不被傳播。(3) 物質濫用：篩去這類求職者并辭去已經被認為物質的員工?？祻头椒ǎ和ㄟ^糾正性咨詢來幫助濫用者克服其自身問題。(4) 員工保?。河捎趥€人不良生活方式的選擇而引起的某些健康受損問題已不再存在。員

49、工保健方案：給員工提供適當?shù)慕∩砥骶?，進行現(xiàn)場健康甄別，幫他們戒煙、控制壓力和改進營養(yǎng)習慣。(5) 工作場所暴力：攻擊、強奸、殺人等由員工或非員工犯下的行為。增加安全措施。員工挑選。反暴力、反毒品、反濫用蠹品/灑精政策和員工培訓。關鍵性術語腕管綜合癥carpaltunnelsyndrome幫助雇員方案employeeassistanceprogram(EAP)雇員保健employeewellness雇員保健方案employeewellnessprogram人類工程學ergonomics重復性運動失調repetitivemotiondisorders安全審計safetyaudit安全委員會safetycommittee安全誘因方案safetyincentiveprogram1. 第十四章理解為什么公司要建立海外業(yè)務以及為在那里保持競爭優(yōu)