1、解析企業(yè)在人力資源管理方面的問題摘 要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。 現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常被其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源問題往往牽涉文化、制度與人

2、三個(gè)層面。 到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；企業(yè)發(fā)展一、企業(yè)人力資源的概念、特性及戰(zhàn)略意義1、概念：人力資源是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。2、中國人力資源的四個(gè)獨(dú)特的特征：<1> 人力資源具有雙重性；人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性<2> 人力資源的能動(dòng)性；人力資源的

3、能動(dòng)性是指，人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力。<3> 人力資源開發(fā)的持續(xù)性；人力資源開發(fā)的持續(xù)性是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。<4> 人力資源的時(shí)效性人力資源的時(shí)效性是指，人力資源如果長期不用，就會(huì)荒廢和退化。3、人力資源管理的戰(zhàn)略意義：首先，就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機(jī)；其次，進(jìn)入新世紀(jì)以來

4、，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而也就是在這一時(shí)代背景之下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對知識(shí)和人才的渴求。再次人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。最后在企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，

5、在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。二、實(shí)習(xí)單位簡介： 內(nèi)蒙古真金種業(yè)科技有限公司于2008年2月份由原內(nèi)蒙古達(dá)拉特旗種子公司轉(zhuǎn)制成立，公司坐落于鄂爾多斯市達(dá)拉特經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，是集科研、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、加工、營銷為一體的專業(yè)化種子公司。公司現(xiàn)有員工40人，科技人員34人，占85%，具有高級職稱人員8人。公司注冊資本1億元，擁有總資產(chǎn)2.3億元，固定資產(chǎn)1300萬元，無形資產(chǎn)2.1億元，知識(shí)產(chǎn)權(quán)700萬元。科技園區(qū)占地300畝，有工業(yè)用地115畝，科研基

6、地北方200畝，海南三亞南濱農(nóng)場20畝，原種場256畝，種子生產(chǎn)基地2萬余畝，先進(jìn)齊全的種子檢驗(yàn)、檢測儀器40多臺(tái)（套），穗、粒烘干等完善的大型成套加工流水線2條；零散種子加工設(shè)備20臺(tái)套。高標(biāo)準(zhǔn)庫房2000平方米，曬場13600平方米，加工車間940平方米，種子檢驗(yàn)室310平方米，辦公場所1100平方米。2010年投資組建了“鄂爾多斯市農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院”，目前真金種業(yè)已成功的完成了轉(zhuǎn)制后的第一次創(chuàng)業(yè)，并計(jì)劃在未來五年把公司做成上市企業(yè)以實(shí)現(xiàn)第二次飛躍。三、真金種業(yè)在人力資源管理中存在的問題：1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理觀念淡薄。 就真金種業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源關(guān)碾淡薄缺乏有效的認(rèn)識(shí)。目前真金種

7、業(yè)未設(shè)立獨(dú)立的人力資源部門，員工的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等激勵(lì)制度由企業(yè)綜合部門取而代之，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。2、“家族式”管理真金種業(yè)在建立之初家族成員擔(dān)任企業(yè)的核心部門領(lǐng)導(dǎo)，“家族式”的管理方式在企業(yè)建立之初有助于提高組織工作效率。而當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，這種管理模式對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就顯現(xiàn)出極大的限制性影響。家族成員由于受知識(shí)、文化、能力的限制，無法依靠

8、自身或家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，這就在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，“近親繁殖”的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質(zhì)不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，凡事一個(gè)人說了算，缺乏來自內(nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣?！凹易迨健惫芾淼木窒扌?、隨意性，造成了企業(yè)經(jīng)營決策的不及時(shí)、模糊化，企業(yè)決策不計(jì)算成本，不追求效益，決策過程只是憑著“大概”、“可能”、“估計(jì)”、“大致”等非理性判斷進(jìn)行，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)若要發(fā)展要壯大需要的是綜合能力較強(qiáng)的人的領(lǐng)導(dǎo)，家族式管理是企業(yè)繼續(xù)做大做強(qiáng)的障礙，直接制約人力資源的發(fā)展和應(yīng)用。 3、建立了比較完善的制度體系，但在推行中未見預(yù)期效果

9、。 真金種業(yè)為上市工作做了充分的準(zhǔn)備，比較突出的是廢除以前舊的制度，結(jié)合上市目地制定了非常完善的新制度。但是新制度在推行過程中幾乎進(jìn)行不下去，很多制度的施行在領(lǐng)導(dǎo)那就被卡住了，究其原因任是領(lǐng)導(dǎo)觀念未轉(zhuǎn)變，如此完善的制度只能流于形式，也只能停留在紙面上根本沒辦法落實(shí)到實(shí)處。俗話說：“無規(guī)矩不成方圓?！币粋€(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行需要的是一個(gè)健全的、行之有效的制度作為其支柱，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，既然決定放手4、忽視人才培養(yǎng)很多民營企業(yè)在經(jīng)營管理中不愿意花費(fèi)時(shí)間、金錢、精力去培養(yǎng)企業(yè)自己的人才，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者更愿意招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人，但是人才是個(gè)動(dòng)態(tài)概念，今天你可以花重金把人才招聘回來，但也不得部面對隨之而來的人才流

10、失，在這樣的情況下企業(yè)何不培養(yǎng)屬于自己的人才？對企業(yè)的長期發(fā)展提供有利的資源。5、缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。就本企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是本企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在物質(zhì)激勵(lì)方面給人才以充分的滿足，另一方面以前承諾好的激勵(lì)方法沒有具體落實(shí)，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬計(jì)算中沒有體現(xiàn)工齡工資制，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)的情況；在具體工作中僅僅體現(xiàn)了懲罰制，獎(jiǎng)勵(lì)制則如“海市蜃樓”獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因

11、素，離開了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。6、缺乏符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。真金種業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難以激發(fā)員工的企業(yè)評價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性

12、。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長期利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠感，自然不會(huì)考慮企業(yè)的未來與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。四、具體案例分析：4.1、沒有體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。 就真金種業(yè)目前的發(fā)展規(guī)模來看，在種子行業(yè)中只能算是中等水平，在競爭日趨激烈的市場環(huán)境里面，要獲取一定得市場競爭優(yōu)勢，需要不斷開拓市場，提高市場占有率，提高企業(yè)的競爭力，如何來提高企業(yè)的競爭力？真金種業(yè)采取的做法是借用的廉價(jià)勞動(dòng)力為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益-這個(gè)人才市場優(yōu)勢，所謂的廉價(jià)勞動(dòng)力就是剛剛畢業(yè)的或者即將畢業(yè)的大學(xué)生，通過降低員工的薪水待遇及相關(guān)的補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)，這樣便能大幅度的降低

13、公司的財(cái)務(wù)成本和人力成本，以增加市場收益，然而對于任何以為實(shí)習(xí)員工吃、穿、住、行都是必須的，而且剛出校門在經(jīng)濟(jì)上并不是很寬裕，實(shí)習(xí)員工每個(gè)月連最起碼的生活都保障不了如何全身心的投入到工作中？在這樣的情況下這自然影響他們的工作效率和工作熱情。相反的，如果用人單位能為實(shí)習(xí)生提供一個(gè)安定的環(huán)境讓他們沒有后顧之憂，我相信得到的收益遠(yuǎn)比克扣工資來的高，這種在激烈的市場競爭中為了提高公司的盈利水平和收益而不斷在員工的薪水待遇上面降低成本，這無疑不是一個(gè)明智的做法。4.2、高層領(lǐng)導(dǎo)之間意見分歧難以達(dá)成共識(shí)，很多承諾好的事情難以實(shí)現(xiàn)從而失信于員工。真金種業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為：董事長四位總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)11個(gè)部門，其中四位

14、總經(jīng)理包括外聘回的離退休政府官員和家族成員，在重大問題的決策上領(lǐng)導(dǎo)之間意見分歧多難以達(dá)成共識(shí)，很多年會(huì)上承諾給員工的事情難以落實(shí)失信于員工，員工的熱情和積極性銳減，比較突出的事件是：公司董事長曾承諾營銷團(tuán)隊(duì)按每年每人銷售的種子數(shù)量給予每千克一分錢的提成，今年銷售結(jié)束后營銷總監(jiān)以各種理由推脫，董事長的解釋是等到公司上市后再補(bǔ)發(fā)，作為一個(gè)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)這樣的舉動(dòng)無疑令他在員工心中的威信掃地，再者營銷團(tuán)隊(duì)是為企業(yè)爭取客戶、開拓市場、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的，如此一來讓營銷團(tuán)隊(duì)整體士氣大減，我想說來年的市場如何來做？市場做不好收益就會(huì)受到影響，上市更是遙遙無期，如此惡性循環(huán)對公司的發(fā)展很不利，領(lǐng)導(dǎo)者要想做大事眼

15、光就不應(yīng)這樣局限，不要為眼前的蠅頭小利如此計(jì)較，放眼未來，為企業(yè)的發(fā)展做長期的規(guī)劃。4.3、盲目引進(jìn)“人才”今年公司頻繁的錄用新員工，但是大多都是高層領(lǐng)導(dǎo)的親戚或者親信，這樣從表面看人員確實(shí)不少，但是真正實(shí)實(shí)在在做事的人卻為之甚少，再者新進(jìn)的人員大都有關(guān)系，在具體的工作中有些太“恃才傲物了”，在協(xié)作方面尤其不好，但是公司是一個(gè)整體是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，要求各部門、每個(gè)人之間良好的合作才能整體運(yùn)轉(zhuǎn)好，如此一來工作效率不僅沒有提高反而使人員成本增加，再者高層領(lǐng)導(dǎo)一味的相信“自己人”，別人說什么是什么，不能做到公平對待每位員工，若要企業(yè)發(fā)展好，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)從根上意識(shí)到我們企業(yè)的問題，真正的關(guān)心每位為公司賣命的員

16、工，做不到絕對的公平但最起碼在問題的處理上體現(xiàn)一碗水端平。4.4、企業(yè)發(fā)展沒有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合起來。真金種業(yè)在經(jīng)營管理過程中沒有將公司發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展前景很好的結(jié)合起來，沒有在員工進(jìn)入公司之后對其進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯指導(dǎo)。其實(shí)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)常將公司的利好消息傳達(dá)給底下的員工，和員工們一起分析企業(yè)的發(fā)展形式，培養(yǎng)員工“主人翁”意識(shí)，提高員工的責(zé)任意識(shí)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，讓員工時(shí)刻意識(shí)到他們現(xiàn)在做的工作都是在為自己做事；同時(shí)在工作不是很緊的時(shí)候和員工一起溝通員工他們自己的優(yōu)勢劣勢等，幫助其客觀、全面、深入的了解自己，這樣他們對自己的能力和水平都有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，這樣員工

17、就可以更好的進(jìn)行自我定位，然后在正確的自我定位的基礎(chǔ)上，才可以設(shè)立更清晰更具體明確的職業(yè)目標(biāo)。 同時(shí)公司在與員工一起規(guī)劃其職業(yè)生涯時(shí)，要注意員工目標(biāo)與組織目標(biāo)往一個(gè)方向發(fā)展。科學(xué)的經(jīng)營管理要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)向下進(jìn)行層層分解，到部門到個(gè)人。對部門經(jīng)理及員工的考核指標(biāo)都是要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或當(dāng)期重點(diǎn)工作任務(wù)來確定的，有效的目標(biāo)是可衡量的，具體的，結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展方向一致的，在制定各層員工的個(gè)人目標(biāo)時(shí)，要由其所屬主管與被考核者共同協(xié)商一致，目標(biāo)要切合實(shí)際，使員工可以通過努力能達(dá)到，對員工起到激勵(lì)作用，對于績效差的情況，上級主管要與員工進(jìn)行績效面談，及時(shí)對員工行為偏差或績效指標(biāo)的偏于組織戰(zhàn)略的情況

18、進(jìn)行糾正，通過科學(xué)的管理使個(gè)人工作朝著組織發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)。五、解決措施：1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更新觀念、為實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理奠定基礎(chǔ)。讓領(lǐng)導(dǎo)者更新觀念、樹立正確的人力資源管理觀念領(lǐng)導(dǎo)者首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理，并對其進(jìn)行戰(zhàn)略性定位。人力資源是指組織內(nèi)能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，民營企業(yè)要在激烈的競爭中發(fā)展壯大，必須樹立正確的人力資源理念，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)最重要的資源，堅(jiān)持把人才作為企業(yè)的第一要素。對人力的投入是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。要運(yùn)用各種手段科學(xué)充分地利用人力資源，調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性，

19、發(fā)揮每一個(gè)員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。同時(shí)，要認(rèn)識(shí)到人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢和開發(fā)性部門，而非單純的成本耗費(fèi)部門，人力資源部門應(yīng)把對人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，合理使用人才，促進(jìn)人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的良好發(fā)展。2、大力推行職業(yè)化管理。改變“家長制”的管理模式，建立科學(xué)民主的管理模式。真金種業(yè)計(jì)劃在未來走向上市，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、資金的投入、經(jīng)營管理等方面以前固有的思維模式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理方式已經(jīng)不能滿足組織的需求，如何改變這樣的現(xiàn)狀？我覺得應(yīng)該高薪引進(jìn)高水平職

20、業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營和管理人才。職業(yè)經(jīng)理人的加盟會(huì)使中小民營企業(yè)改善了家族管理的治理結(jié)構(gòu)，有效地解決了困擾我們企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)配置不當(dāng)所帶來的低效問題。人才引進(jìn)以后，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權(quán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產(chǎn)生不應(yīng)有的矛盾。3、完善激勵(lì)機(jī)制真正落實(shí)到實(shí)處：（1）、建立公平的激勵(lì)機(jī)制。真金要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵(lì)”，不可以強(qiáng)迫。在人力資源管理中，激勵(lì)是指：“運(yùn)用各種有效手段（包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人

21、的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力”。一個(gè)企業(yè)如果沒有激勵(lì)機(jī)制就像沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車，所以它在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質(zhì)的提高，有利于提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。（2）、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)贊美。每個(gè)人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對企業(yè)優(yōu)秀員工時(shí)，管理者千萬不能吝嗇對他的

22、贊美；其次，對員工加強(qiáng)人文關(guān)懷。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。每當(dāng)節(jié)日來到或者員工生日時(shí)給予他們適當(dāng)?shù)膯柡?，他們?huì)更加努力的工作；再次，加強(qiáng)員工的成長激勵(lì)。成長激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的人才提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，被給予個(gè)人成長與發(fā)展的機(jī)會(huì)可以很好地激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的人才。員工在個(gè)人成長的同時(shí)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益匪淺，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。4、建立和完善企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如

23、果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力和向心力，企業(yè)的高速發(fā)展是很難長期持續(xù)下去的，特別是當(dāng)一個(gè)產(chǎn)業(yè)走向成熟的時(shí)候。同時(shí)，良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感，增強(qiáng)員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場所。首先領(lǐng)導(dǎo)者要熱愛自己的員工，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和

24、創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)又好又快發(fā)展；其次要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。5、重視人才培養(yǎng)，定期送員工外出進(jìn)修。人才是相對的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人

25、才特性、才能長期為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、才能及時(shí)的把新技術(shù)、新觀念引進(jìn)企業(yè)唯企業(yè)所用為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益搶占優(yōu)勢。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，我們企業(yè)應(yīng)積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，我們企業(yè)正處于二次創(chuàng)業(yè)階段，各個(gè)部門、各個(gè)崗位存在很多空缺，對外聘請人才不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力還要承擔(dān)人才流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，如此比較之下不如在單位內(nèi)部推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)員工的職業(yè)競爭意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，我們要把我們的企業(yè)做成一個(gè)不僅可以“放電”的企業(yè)，更要把它做成一個(gè)員工可以“吸電”的平臺(tái)。6、要

26、避免盲目引進(jìn)人才人才流動(dòng)過于頻繁對企業(yè)的發(fā)展肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進(jìn)人才工作要有年度計(jì)劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才，因崗招人，切勿造成人員閑置問題。進(jìn)行招聘時(shí)把我們企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實(shí)地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，招聘的過程是同時(shí)也是用人單位和員工進(jìn)行雙向選擇的過程，如果不切實(shí)際盲目進(jìn)行招聘對企業(yè)、對員工的發(fā)展都是不利的。再者要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性下降，進(jìn)而造成員工自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給

27、企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。綜上所述，新時(shí)期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。7、要樹立誠實(shí)守信的企業(yè)形象。誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因?yàn)?，社?huì)主義市場經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠信的道德基點(diǎn)上。在中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體，