1、人力資源管理HRM摘自中國(guó)人才熱線(xiàn)人力資源規(guī)戈U：人力資源規(guī)劃要從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)。企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)要符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求,而且要保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策，是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分。一、基本概念：1.鼓舞員工士氣的秘密：保持員工積極性高漲的武器看來(lái)很簡(jiǎn)單：讓員工感到滿(mǎn)意和被尊重的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)需要的行為及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工進(jìn)行合理的回報(bào)。但是，說(shuō)起來(lái)容易，

2、做起來(lái)難，這對(duì)企業(yè)的管理基礎(chǔ)和水平的要求非常高，需要長(zhǎng)期的摸索和修煉，并持之以恒。神奇的企業(yè)文化：對(duì)十年來(lái)影響美國(guó)企業(yè)最重要的因素的研究結(jié)論是：一個(gè)特定的企業(yè)文化決定了企業(yè)的績(jī)效。實(shí)際上，大多數(shù)美國(guó)的IT企業(yè)費(fèi)心保持的各種神奇的文化是吸引和保留優(yōu)秀員工、創(chuàng)新和高績(jī)效水平的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化的建設(shè)是首席執(zhí)行官的主要任務(wù)之一。美國(guó)SAS軟件研究所在軟件勞動(dòng)力緊缺的情況下，保持了僅4%的流動(dòng)率（平均水平為20%）。在問(wèn)到原因的時(shí)候，員工們回答：他們受到獨(dú)特的獎(jiǎng)勵(lì)一一在工作中有充分的機(jī)會(huì)使用最新和最先進(jìn)的設(shè)備，在承擔(dān)的項(xiàng)目中有許多吸引人的變化，與他們共事的員工有多么好，有多么聰明。組織對(duì)他們有多么關(guān)懷

3、，多么欣賞。雖然，SAS研究所也支付很高的薪資，但是，并沒(méi)有提供股權(quán)、紅利的待遇，在這樣一個(gè)人們有機(jī)會(huì)通過(guò)認(rèn)購(gòu)股權(quán)進(jìn)而成為百萬(wàn)富翁的行業(yè)里，SAS保留人才的關(guān)鍵因素在于提供了一個(gè)工作是樂(lè)趣的環(huán)境，并用這個(gè)文化留住了他們。正如SAS公司一名員工指出的，樂(lè)趣是在一個(gè)人們能發(fā)揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。企業(yè)文化和員工工作績(jī)效是密切相關(guān)的。只有強(qiáng)有力的企業(yè)文化的支持，才能保證員工長(zhǎng)期的優(yōu)秀表現(xiàn)。雖然，這些文化看來(lái)都不太符合常規(guī)，但實(shí)際上，正是這些承認(rèn)人性中積極面、渴望成功和自我的需求，讓員工閃耀如明星，而顯得并不那么規(guī)矩的文化使一個(gè)個(gè)優(yōu)秀企業(yè)也閃耀如明星。口薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)：現(xiàn)

4、在越來(lái)越多的人已經(jīng)不把薪酬放在最重要的位置上去考慮了，而工作的挑戰(zhàn)性、接觸新科技的機(jī)會(huì)、事業(yè)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響力都排在金錢(qián)之上。開(kāi)瑞威爾是加拿大最大的高科技服務(wù)公司之一，主要為教育市場(chǎng)提供軟件。該公司的員工滿(mǎn)意度和顧客滿(mǎn)意度都是非常高（分別為97%和95%）。很多薪水低于市場(chǎng)平均水平的軟件工程師在公司待了五六年也不跳槽。該公司的主管，將公司的成功歸因于他們創(chuàng)造了一個(gè)讓員工興奮的環(huán)境，在這里，員工感到他們的創(chuàng)意是受歡迎的。當(dāng)然，并不是提供低于市場(chǎng)水平的薪水就是標(biāo)準(zhǔn)做法。薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的作用不僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還是一套公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，支持員工實(shí)施這些行

5、動(dòng)的管理流程。在利用薪酬作為激勵(lì)時(shí)，至少應(yīng)該考慮以下3個(gè)問(wèn)題：1 .員工對(duì)薪酬是否看重？看重什么樣的薪酬支付方法？2 .能夠建立薪酬和行為之間的明確聯(lián)系（實(shí)際上，這一點(diǎn)是非常不明確徹尤其是當(dāng)目標(biāo)和行沏釗織中并不明確，獎(jiǎng)勵(lì)僅僅是靠感覺(jué)進(jìn)行時(shí)）。3.假如前兩個(gè)問(wèn)題的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)才能保證員工的績(jī)效？要回答上面的任何一個(gè)問(wèn)題，都非易事，這就說(shuō)明了只有精心設(shè)計(jì)的薪酬體系才能起作用。成功的企業(yè)高水平的薪水、各種福利計(jì)劃，都表明了對(duì)員工的尊重和承認(rèn)，體現(xiàn)把員工與公司看作是一個(gè)利益共同體的理念。在美國(guó)最適宜工作的100家公司中，有31家公司提供全額帶薪假期，26家在公司內(nèi)開(kāi)設(shè)

6、日托服務(wù)。而它們的雇員都認(rèn)為自己得到了合理的回報(bào)。具有創(chuàng)意的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也是這些公司保持員工高漲的工作積極性的一個(gè)制勝武器。無(wú)論是口頭表?yè)P(yáng)，還是100美金的獎(jiǎng)勵(lì)，及時(shí)性和大事張揚(yáng)鼓勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)的基本經(jīng)驗(yàn)原則。3 .人力資源規(guī)劃的定義：人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。包括三方面的含義：a.從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā).要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求：b.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí).也要滿(mǎn)足個(gè)人的利益：c.保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)

7、展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。4 .人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性：適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿(mǎn)足組織和工作的要求.是最經(jīng)濟(jì)地使用人力資源的本質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展途徑，以作為目前的決策依據(jù)，即預(yù)先決定做什么、何時(shí)做、誰(shuí)來(lái)做。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。任何成功的規(guī)劃都時(shí)是理性地運(yùn)用自發(fā)事物的自身力量達(dá)到我們的目的，規(guī)劃不是設(shè)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)工商企業(yè)界有自身無(wú)法克服的缺陷和不足：由于長(zhǎng)

8、期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有在真正意義上作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體參與市場(chǎng)。此時(shí)，面對(duì)來(lái)自國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的信息和技術(shù)革新、紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)需求，多數(shù)中國(guó)企業(yè)在管理上、經(jīng)營(yíng)上、觀念上都有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無(wú)論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴(lài)以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成國(guó)有企業(yè)人才的流失，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的扭虧為贏或發(fā)展壯大是有害的。因此，企

9、業(yè)的人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。體現(xiàn)在:(1)參考信息的動(dòng)態(tài)性；(2)依據(jù)企業(yè)內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；(5)對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。5 .人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)：意義：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體

10、的人，而是一組人員。個(gè)別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。目標(biāo)：人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：。得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；。能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?；。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：。需要多少人；。員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；?，F(xiàn)有的人力資源能否滿(mǎn)足已知的需要；。對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是否必要

11、；。是否需要進(jìn)行招聘；。何時(shí)需要新員工；。培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)始；。如果為了減少開(kāi)支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；。除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開(kāi)發(fā)利用。二、實(shí)際操作：1.人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源：這一階段是后面各階段的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過(guò)程，它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入

12、與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：(1)個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；(2)錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(zhǎng)；(3)教育資料，包括受教育的程度、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)培訓(xùn)證書(shū)等；(4)工資資料，包括工資類(lèi)別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè)；(5)工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等；(6)工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門(mén)、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過(guò)

13、處分的原因和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等;(7)服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因；(8)工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；(9)安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類(lèi)型及原因等；(1。)工作或職務(wù)情況；(11)工作環(huán)境情況；(12)工作或職務(wù)的歷史資料等等。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。這一階段必須獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息，是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā))中起

14、核心作用的要素，是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件，這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。2 .人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：。市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場(chǎng)；。產(chǎn)品和服務(wù)的要求。人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)；。培訓(xùn)和教育(與公司變化的需求相關(guān))

15、。為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；。工作時(shí)間；。預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化；。各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。在預(yù)測(cè)過(guò)程中，預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。一般來(lái)說(shuō)，商業(yè)因素是影響員工需要類(lèi)型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者通過(guò)分離這些因素，并且收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。從邏輯上講，人力資源需求是產(chǎn)量、銷(xiāo)量、稅收等的函數(shù)，但對(duì)不同的企業(yè)或組織，每一因素的影響并不相同。3 .人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測(cè)：人員供給預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是

16、根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的可供量。4 .人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計(jì)劃匹配供需：起草計(jì)劃匹配供需包括：(一)確定純?nèi)藛T需求量：這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。(二)制定匹配政策以確保需求與供給的一致：這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。(三)具體行動(dòng)方案。5 .人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)

17、行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控：人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。可以只報(bào)告對(duì)全公司的雇傭總數(shù)量(確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的)和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何。(1)執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃。在各分類(lèi)規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，在技術(shù)上或操作上沒(méi)有什么困難。(2)實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若

18、不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。6 .人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評(píng)估人力資源規(guī)劃：雖然人力需求的結(jié)果只有過(guò)了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估.由專(zhuān)家、用戶(hù)及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問(wèn)題：(1)預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；(2)預(yù)測(cè)所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用

19、性程度；(3)人力資源規(guī)劃者熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度；(4)他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；(5)在有關(guān)部門(mén)之間信息交流的難易程度(如人力資源規(guī)劃者去各部門(mén)經(jīng)理處詢(xún)問(wèn)情況是否方便)；(6)決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度；(7)人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何；(8)規(guī)劃實(shí)施的可行性。評(píng)估預(yù)測(cè)結(jié)果是否符合社會(huì)、環(huán)境條件的許可能否取得達(dá)到預(yù)測(cè)成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性，有必要使評(píng)估連續(xù)化，除了上述因素可以對(duì)一項(xiàng)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外，還要對(duì)如

20、下幾個(gè)因素進(jìn)行比較：(1)實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；(2)勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較；(3)實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；(5)實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較；(6)勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；(7)行動(dòng)方案的收益與成本的比較；評(píng)估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本一效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評(píng)估時(shí)一定要征求部門(mén)經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。職務(wù)分析：職務(wù)分析是人人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。它包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分。工作分析是借

21、助于一定的分析手段確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等，而工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果對(duì)工作的各種因素的程度差異進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。職務(wù)分析作為這兩部分的整體，是采用科學(xué)方法收集、分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類(lèi)與評(píng)定的過(guò)程。一'、基本概念：1 .職務(wù)分析的定義：職務(wù)分析包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。類(lèi)似尋求解決工作的職責(zé)是什么、權(quán)限是什么、對(duì)任職者的要求

22、是什么等的活動(dòng)，一般被看作為工作分析，而類(lèi)似尋求解決工作職責(zé)大小程度如何、工作的重要程度如何等問(wèn)題的活動(dòng)，一般被看作為工作評(píng)價(jià)。這兩部分活動(dòng)是彼此密切相關(guān)聯(lián)的，工作分析活動(dòng)中有工作評(píng)價(jià)，工作評(píng)價(jià)活動(dòng)之中少不了工作分析。職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類(lèi)與評(píng)定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。2 .職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)：整個(gè)職務(wù)分析活動(dòng)的操作，實(shí)際可以從不同個(gè)體的職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，依此分析工作的職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)與工作要素，最后從不同層次上確定工作的

23、性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易與承擔(dān)的資格條件，即確定工作的職系、職組、職門(mén)、職等與職級(jí)。以上出現(xiàn)的若干專(zhuān)門(mén)術(shù)語(yǔ)是職務(wù)分析操作過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的，也在進(jìn)行職務(wù)分析之前應(yīng)當(dāng)明確理解的。 要素：是指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。例如速記人員速記時(shí)，能正確書(shū)寫(xiě)各種速記符號(hào)；鋸木工鋸木頭前，從工具箱中拿出一把鋸子。 任務(wù)：是為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動(dòng)，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。例如，管理一項(xiàng)計(jì)算機(jī)項(xiàng)目、打字，從卡車(chē)上卸貨等等，都是不同的任務(wù)。 職責(zé)：是指某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合。例如，人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成：設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，把問(wèn)卷發(fā)

24、給調(diào)查對(duì)象，將結(jié)果表格化并加以解釋?zhuān)颜{(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象等四個(gè)任務(wù)。 職位：是指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。例如，辦公室主任，同時(shí)擔(dān)負(fù)單位人事調(diào)配、文書(shū)管理、日常行政事務(wù)處理等三項(xiàng)職責(zé)。在同一時(shí)間內(nèi)，職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。例如，秘書(shū)就是一個(gè)職務(wù)。職務(wù)實(shí)際上與工作是同義的。 職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。例如，會(huì)計(jì)、工程師等。 職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。例如人事行政

25、、社會(huì)行政、財(cái)稅行政、保險(xiǎn)行政等均屬于不同職系，銷(xiāo)售工作和財(cái)會(huì)工作也是不同職系。職系與工作族同義。 職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。例如，人事行政與社會(huì)行政可并入普通行政組，而財(cái)稅行政與保險(xiǎn)行政可并入專(zhuān)業(yè)行政組。職組并非職務(wù)分析中的必要因素。 職門(mén)：即是指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職系的集合。 職級(jí)：是同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。 職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。 職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。2.職務(wù)分析的作用：職務(wù)分析是人事管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，可

26、以說(shuō)是整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)。職務(wù)分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息，這些信息概括起來(lái)就是提供每一工作的7w:。用誰(shuí)（Who）。做什么（What）。何時(shí)（When）。在哪（Where）。如何（How）。為什么（Why）。為誰(shuí)FForWhom）職務(wù)分析獲得的信息有多種多樣的用處。全面而深入地分析這些信息，可以使組織充分了解由具體人從事的工作及對(duì)工作人員的行為要求，為人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。組織由各種各樣的角色構(gòu)成，我們通過(guò)職務(wù)分析從整體上協(xié)調(diào)這些角色的關(guān)系。我們可以通過(guò)職務(wù)分析詳細(xì)說(shuō)明各種角色，從而奠定組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通過(guò)職務(wù)分析，我們也可以詳細(xì)說(shuō)明各級(jí)人員的職責(zé)，從而避免工作重

27、疊、勞動(dòng)重復(fù)，提高個(gè)人和部門(mén)的工作效率及和諧性。在人事管理及開(kāi)發(fā)的各個(gè)階段，職務(wù)分析是一種有效的手段；實(shí)際上，它是人力資源管理部門(mén)的必備工具。二、實(shí)際操作：1 .職務(wù)分析的實(shí)施：職務(wù)分析一般由以下四個(gè)要素組成：O明確的分析方法：A對(duì)各種工作信息的提取方法B對(duì)信息的詳細(xì)分析處理方法C對(duì)各職務(wù)分析要素的確切界定D對(duì)職務(wù)分析過(guò)程中各種表格的設(shè)計(jì)方法O職務(wù)分析所要分析評(píng)價(jià)的職務(wù)?？梢郧逦枋稣麄€(gè)職務(wù)分析過(guò)程的操作程序。有效的溝通體系職務(wù)分析實(shí)際上是通過(guò)以上四要素對(duì)各個(gè)職務(wù)（工作）的描述、分析及評(píng)價(jià)的過(guò)程。這一過(guò)程的實(shí)施是由以下若干步驟組成的：1.確定職務(wù)分析的目的；2.確定職務(wù)分析的程序；3.建立有效

28、的溝通體系；4.調(diào)查組織特性；5.進(jìn)行職務(wù)描述；6.進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。2 .職務(wù)分析的實(shí)施步驟一：確定職務(wù)分析的目的：這一步驟是職務(wù)分析管理方面的工作中十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)職務(wù)分析一般有如下幾種目的：。工作描述；。工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)；。工作比較及薪酬設(shè)定。這是職務(wù)分析的主要目的之一。大多數(shù)薪酬系統(tǒng)都是基于工作權(quán)重體系的，而職務(wù)分析正是用于分析、表達(dá)這一權(quán)重體系的。人員甄選錄用：組織進(jìn)行職務(wù)分析以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：所需知識(shí)技能、社會(huì)交往能力等等。這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn)。制定培訓(xùn)計(jì)劃：通過(guò)職務(wù)分析確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。這樣培訓(xùn)所涉及的工作內(nèi)容

29、和責(zé)任才能準(zhǔn)確地反映實(shí)際的工作要求，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與未來(lái)的工作實(shí)際應(yīng)用相一致，從而大大降低人力資源培訓(xùn)與發(fā)展費(fèi)用。工作績(jī)效評(píng)價(jià)：職務(wù)分析所得到的職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以明確表達(dá)組織對(duì)其人員的績(jī)效要求。通過(guò)職務(wù)說(shuō)明書(shū)工作者能明確了解自己工作的職責(zé)、內(nèi)容、目的、合格的標(biāo)準(zhǔn)等等信息，同時(shí)這些信息也是組織進(jìn)行績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源開(kāi)發(fā)：工作者往往會(huì)注重自我工作能力的培養(yǎng)與發(fā)展，職務(wù)分析得到的有關(guān)信息正是組織中個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)及檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)分析是職業(yè)咨詢(xún)與人事計(jì)劃的基礎(chǔ)。進(jìn)行組織內(nèi)部分析：職務(wù)分析所得結(jié)果可以說(shuō)明組織中各個(gè)職務(wù)的權(quán)責(zé)關(guān)系、信息流動(dòng)方向等等，這些信息是我們分析、解決組織內(nèi)部問(wèn)題的

30、第一手資料。在確定職務(wù)分析的目的這一階段，應(yīng)當(dāng)注意的是職務(wù)分析的目的與職務(wù)分析過(guò)程中所要調(diào)查、收集的信息內(nèi)容是密切相關(guān)的。3 .職務(wù)分析的實(shí)施步驟二：確定職務(wù)分析的程序：一般的職務(wù)分析程序包括以下幾方面內(nèi)容： 職務(wù)分析活動(dòng)開(kāi)展前的決策：這方面內(nèi)容涵蓋了前面提到的職務(wù)分析的管理方面和設(shè)計(jì)方面的大部分工作。它包括：A建立職務(wù)分析小組B選擇被分析的工作C限定信息收集的方法及類(lèi)別D選擇信息來(lái)源 確定職務(wù)分析的調(diào)查問(wèn)卷和問(wèn)題：對(duì)于這方面工作，職務(wù)分析人員要根據(jù)前一步的有關(guān)決策制定出職務(wù)分析的各種調(diào)查表格，如調(diào)查問(wèn)卷、結(jié)構(gòu)化面談提綱、任務(wù)清單等等。 與工作者進(jìn)行面談：在這方面應(yīng)當(dāng)注意：A面談的目的是使職務(wù)

31、分析人員與工作者對(duì)于相應(yīng)的工作具有相同的認(rèn)識(shí)，這樣才能確保職務(wù)說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的客觀與準(zhǔn)確。B如果有許多人從事同一種工作，那么參加面談的工作者應(yīng)當(dāng)是這些人中的典型代表。 分析信息并編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)：對(duì)職務(wù)信息的分析見(jiàn)前面有關(guān)內(nèi)容 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋：職務(wù)分析人員編寫(xiě)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)必須要得到工作者及其上級(jí)主管的認(rèn)可。一般情況下，職務(wù)說(shuō)明書(shū)終稿的確定還應(yīng)當(dāng)征求其它部門(mén)主管的意見(jiàn)。 進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)；口對(duì)職務(wù)分析的成果進(jìn)行反饋.4 .職務(wù)分析的實(shí)施步驟三：建立有效的溝通體系：適當(dāng)有效的溝通體系對(duì)職務(wù)分析的實(shí)施是非常重要的。溝通體系通常包括如下幾項(xiàng)活動(dòng)：O向參加職務(wù)分析的有關(guān)人員解釋職務(wù)分析的目的。職務(wù)分析人員之間對(duì)

32、職務(wù)分析方法的討論O討論如何進(jìn)行工作描述：工作信息的收集及分析。規(guī)范職務(wù)說(shuō)明書(shū)。向組織中有關(guān)部門(mén)及人員介紹職務(wù)分析的過(guò)程O(píng)對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行反饋、檢驗(yàn)。建立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督委員會(huì)（職務(wù)分析工作小組）或反饋監(jiān)督機(jī)制有時(shí)，職務(wù)分析人員可以使用“盲表”來(lái)與有關(guān)工作者進(jìn)行溝通。這種調(diào)查表并沒(méi)有對(duì)有關(guān)職務(wù)分析信息的調(diào)查內(nèi)容，而是詢(xún)問(wèn)有關(guān)工作者應(yīng)如何對(duì)其工作進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)。通過(guò)溝通，職務(wù)分析人員應(yīng)當(dāng)力求解決的問(wèn)題是：。確定職務(wù)分析的操作程序會(huì)確定監(jiān)督委員會(huì)（職務(wù)分析小組）的責(zé)任和目標(biāo)。使工作者能充分地理解調(diào)查問(wèn)題的具體含義。明確職務(wù)分析的調(diào)查對(duì)工作描述（工作說(shuō)明書(shū)）的相應(yīng)的功能。完善職務(wù)分析采用的方法整個(gè)溝通所涉

33、及的人員包括：。組織人事部門(mén)有關(guān)人員。組織有關(guān)部門(mén)主管。組織有關(guān)部門(mén)的員工代表。職務(wù)分析的人員對(duì)象，即相應(yīng)的工作者。職務(wù)分析工作小組的成員（職務(wù)分析專(zhuān)家）5 .職務(wù)分析的實(shí)施步驟四：調(diào)查組織特性：職務(wù)分析所涉及的各個(gè)職務(wù)是組織的重要組成部分，所以在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)必須充分考慮組織的各個(gè)特性。只有這樣，職務(wù)分析所涉及的各個(gè)職務(wù)才能有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，從而確保了職務(wù)分析結(jié)果的客觀性和實(shí)用性。對(duì)組織特性調(diào)查所需了解的信息涉及三方面內(nèi)容：O組織目前的狀況O組織的目標(biāo)O組織的方向要調(diào)查組織的特性，就必須應(yīng)得到組織人事部門(mén)及其它有關(guān)部門(mén)的幫助。通過(guò)這些部門(mén)提供的有關(guān)信息職務(wù)分析人員可以了解到組織相應(yīng)的特性，并編

34、寫(xiě)出組織特性說(shuō)明。組織特性調(diào)查的具體內(nèi)容包括：O組織歷史:這是對(duì)組織所經(jīng)歷的重要發(fā)展階段的簡(jiǎn)短概括說(shuō)明O主要活動(dòng)：這部分是對(duì)組織所從事的活動(dòng)組織宗旨的描述及概括O組織結(jié)構(gòu)：這部分要列出的是組織的組織結(jié)構(gòu)圖及組織各個(gè)部門(mén)的職責(zé)和任務(wù)通過(guò)組織結(jié)構(gòu)圖職務(wù)分析人員可以了解如下信息：A每一個(gè)管理工作的名稱(chēng)B每一個(gè)單位或個(gè)人應(yīng)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)C每一個(gè)單位由誰(shuí)負(fù)責(zé)D已經(jīng)建立了何種部門(mén)或單位E組織的“命令鏈”F各工作的名稱(chēng)和在組織中的位置O主要產(chǎn)品和市場(chǎng)：這部分內(nèi)容包括：A組織的主要產(chǎn)品或服務(wù)B生產(chǎn)線(xiàn)的介紹C采用技術(shù)的介紹D目前及未來(lái)的市場(chǎng)份額E主要顧客F預(yù)期的增長(zhǎng)率G主要競(jìng)爭(zhēng)者及其它外部環(huán)境因素O生產(chǎn)過(guò)程:系統(tǒng)地描

35、述組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的流水過(guò)程O(píng)組織的戰(zhàn)略:對(duì)組織目前的戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)O組織的預(yù)算：列出組織及其各個(gè)部門(mén)目前的水平和未來(lái)的預(yù)算水平。這方面內(nèi)容有助于職務(wù)分析人員了解組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)遇和威脅（SWOT）O組織中各部門(mén)的目標(biāo)：通過(guò)這部分內(nèi)容，職務(wù)分析人員可以了解各部門(mén)存在的合理性，以及部門(mén)對(duì)整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響。O各部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)：這部分內(nèi)容包括部門(mén)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)圖、各部門(mén)的職能及每一職能相應(yīng)的工作人數(shù)。O各部門(mén)所進(jìn)行的活動(dòng)及應(yīng)達(dá)到的績(jī)效。各部門(mén)的預(yù)算數(shù)字。其它特殊信息這些調(diào)查內(nèi)容可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式實(shí)現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果可以編寫(xiě)成組織特性說(shuō)明，這個(gè)說(shuō)明對(duì)職務(wù)分析的實(shí)施有著很重要的參考價(jià)值。6 .職務(wù)

36、分析的實(shí)施步驟五：收集分析工作信息進(jìn)行職務(wù)描述、編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)：在一個(gè)具體的職務(wù)分析實(shí)施中，所要收集的工作信息應(yīng)該由職務(wù)分析小組針對(duì)組織的具體情況來(lái)確定。而對(duì)這些信息的綜合、分析是整個(gè)職務(wù)分析活動(dòng)中最艱巨的一項(xiàng)工作。關(guān)于對(duì)工作信息的分析見(jiàn)前面職務(wù)分析的收集分析方面工作的有關(guān)內(nèi)容。上述信息分析的結(jié)果是要用職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)表達(dá)的。職務(wù)說(shuō)明書(shū)是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，其基本內(nèi)容包括工作描述和任職說(shuō)明。工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。(1)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：A基

37、本資料。包括：。職務(wù)名稱(chēng)。直接上級(jí)職位。所屬部門(mén)。工資等級(jí)。所轄人員。定員人數(shù)。工作性質(zhì)。同時(shí)應(yīng)列出職務(wù)分析人員姓名、人數(shù)和職務(wù)分析結(jié)果的批準(zhǔn)人欄目。B工作描述，包括： 工作概要。用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言說(shuō)明工作的性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任。 工作活動(dòng)內(nèi)容。工作活動(dòng)內(nèi)容包括：逐項(xiàng)說(shuō)明工作活動(dòng)內(nèi)容。說(shuō)明各活動(dòng)內(nèi)容占工作時(shí)間的百分比。各活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限。各活動(dòng)內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)。其他 工作職責(zé)。逐項(xiàng)列出任職者的工作職責(zé)。 工作結(jié)果。說(shuō)明任職者執(zhí)行工作應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，以定量化為好。 工作關(guān)系。工作關(guān)系描述包括：說(shuō)明此工作受誰(shuí)監(jiān)督。說(shuō)明此工作監(jiān)督誰(shuí)。說(shuō)明此工作可晉升的職位，可轉(zhuǎn)換的職位，以及可升遷至此的職位。與哪些職位發(fā)生關(guān)系

38、。 工作人員運(yùn)用設(shè)備說(shuō)明。它包括：說(shuō)明工作人員主要運(yùn)用的設(shè)備名稱(chēng)。說(shuō)明工作人員運(yùn)用信息資料的形式。C任職資格說(shuō)明。它包括：O所需最低學(xué)歷。O需要培訓(xùn)的時(shí)間和科目。O從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。O一般能力。如計(jì)劃、協(xié)調(diào)、實(shí)施、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理、公共關(guān)系、信息管理等能力及需求強(qiáng)度等。O興趣愛(ài)好。即順利履行工作職責(zé)所需的某中興趣、愛(ài)好、及需求強(qiáng)度。O個(gè)性特征。如情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、外向、內(nèi)向、支配性、主動(dòng)性等性向特點(diǎn)。O職位所需的性別、年齡特征。O體能需求。如：工作姿勢(shì)。如站、坐、跑、蹲、走動(dòng)、躺等姿勢(shì)以及各姿勢(shì)的比重。對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求。精神緊張程度。體力消耗大小

39、。D工作環(huán)境。O工作場(chǎng)所。在室內(nèi)、室外，還是其他特殊場(chǎng)所。O工作環(huán)境的危險(xiǎn)。說(shuō)明危險(xiǎn)性存在的可能性，對(duì)人員傷害的具體部位、發(fā)生的頻率，以及危險(xiǎn)性原因等。O職業(yè)病。即從事本工作可能患得得職業(yè)病及輕重程度。O說(shuō)明工作時(shí)間特征。如正常工作時(shí)間、加班時(shí)間等。O說(shuō)明工作得均衡性。即工作是否存在忙閑不均的現(xiàn)象及經(jīng)常性程度。O工作環(huán)境的舒適程度。即是否在高溫、高濕、寒冷、粉塵、有異味、噪聲等工作環(huán)境中工作，工作環(huán)境使人是否愉快。(2)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制的注意事項(xiàng)：A職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。B職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。C職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，如有需個(gè)人填寫(xiě)的部分，

40、應(yīng)運(yùn)用規(guī)范用語(yǔ)，字跡要清晰。D實(shí)用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)要明確，不要模棱兩可。E職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)運(yùn)用統(tǒng)一的格式書(shū)寫(xiě)。F職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門(mén)代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組或委員會(huì)，協(xié)同工作，共同完成。7.職務(wù)分析的實(shí)施步驟六：進(jìn)行工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果(職務(wù)說(shuō)明書(shū))，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)的主要功能主要有以下三方面：O在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)。O在一個(gè)組織內(nèi)建立工作間的正確差

41、距及相對(duì)價(jià)值。使新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。工作評(píng)價(jià)的方法有很多，比較常用的方法有以下幾種：A經(jīng)驗(yàn)排序法：所謂經(jīng)驗(yàn)排序法，是指評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)的工作依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值。實(shí)施這種方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意采取的措施是：O評(píng)價(jià)人員要依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行判斷，充分把握每種評(píng)價(jià)工作的性質(zhì)與要求。O精心挑選評(píng)價(jià)人員，并組成一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)，進(jìn)行群體評(píng)價(jià)。細(xì)分起來(lái)，經(jīng)驗(yàn)排序法又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法。排隊(duì)法：這種方法是將每種職務(wù)填入一份職務(wù)說(shuō)明書(shū)或職務(wù)內(nèi)容大綱的卡片，然后將這些職務(wù)說(shuō)明書(shū)或大綱卡片進(jìn)行排序，其中價(jià)值最高的職務(wù)排在最前邊，價(jià)值最低的職務(wù)排在最后邊，然后再

42、從剩下的職務(wù)中選出價(jià)值最高和最低者，如此排列直到所有職務(wù)排序完畢。另外一種做法是在排出最高價(jià)值職務(wù)和最低價(jià)值職務(wù)后，再在中間價(jià)值的職務(wù)中選出一有代表性者，剩下的職務(wù)則依價(jià)值大小插排入其間，最后將全部職務(wù)依順序排列并依此劃定各職務(wù)的等級(jí)，劃定時(shí)，有時(shí)可能一個(gè)職務(wù)屬于一個(gè)等級(jí)，有時(shí)是相鄰的兩個(gè)或幾個(gè)職務(wù)構(gòu)成一個(gè)等級(jí)。配對(duì)比較法：這種方法是指將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序進(jìn)行排列，即可劃分職務(wù)等級(jí)。由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。對(duì)于配對(duì)比較法，可以通過(guò)適當(dāng)?shù)谜{(diào)整技

43、術(shù)來(lái)最終得出職務(wù)的價(jià)值順序。具體做法是將每位評(píng)價(jià)人員的評(píng)定結(jié)果加以匯總，將各職務(wù)所得序號(hào)分別相加，然后再分別用各職務(wù)所得序號(hào)之和除以對(duì)本職務(wù)做出評(píng)定的人數(shù)，得到每一職務(wù)的平均序數(shù)，最后按各自所得平均序數(shù)大小，由小到大評(píng)定出各職務(wù)的相對(duì)價(jià)值次序。B職位分類(lèi)法：職位分類(lèi)法是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類(lèi)方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位工作的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該項(xiàng)職位工作人員所需資格條件進(jìn)行全面系統(tǒng)深入地研究。運(yùn)用職位分類(lèi)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)可以保證人力資源管理中人與事的更好結(jié)合，從而為選用、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)配等各個(gè)環(huán)節(jié)奠定良好的基礎(chǔ)。職位分類(lèi)法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，所以在用職位分類(lèi)法進(jìn)行工

44、作評(píng)價(jià)之前，分析人員應(yīng)當(dāng)按以下幾個(gè)原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：。系統(tǒng)原則：系統(tǒng)原則是職務(wù)設(shè)置的最基本原則。所謂系統(tǒng)是由若干既有區(qū)別又有聯(lián)系的要素組成的有機(jī)綜合體。職位與職位設(shè)置都是一個(gè)系統(tǒng)，而每個(gè)職位設(shè)置是否合理，就需把它放在該職位依附的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)中去進(jìn)行考察，凡對(duì)組織的存在和發(fā)展有利的就是合理職位，否則，便應(yīng)取消該職位。整體優(yōu)化原則：根據(jù)結(jié)構(gòu)-功能優(yōu)化原理，職位設(shè)置時(shí)僅考慮單個(gè)職位的功效是不夠的，尚需重視群體職位結(jié)構(gòu)的綜合功效，以組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略為主線(xiàn)，進(jìn)行總目標(biāo)、子目標(biāo)的層層分解落實(shí)。這樣設(shè)置的職位才是比較合理的。最低職位數(shù)量原則：組織的職位數(shù)量應(yīng)在實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的前提下，以有效完成任

45、務(wù)為準(zhǔn)繩，盡量壓到最低水平。能級(jí)原則：能級(jí)是物理學(xué)中的概念。這里借用來(lái)研究組織系統(tǒng)中職位的功能等級(jí)。一般來(lái)說(shuō)，正常的職位功能等級(jí)是由所任職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)大小、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重所決定的。功能大的職位，能級(jí)就高；反之，則低。組織中的各個(gè)職位應(yīng)能體現(xiàn)其所應(yīng)具有的能級(jí)特性，否則職位將缺乏合理性。應(yīng)用職位分析法進(jìn)行工作分析，就應(yīng)根據(jù)職位的相同性和差異性進(jìn)行分析綜合、劃分職位類(lèi)別。這里，對(duì)職位的分類(lèi)主要有兩方面的要求：。質(zhì)的要求：通過(guò)職位分類(lèi)首先要區(qū)分職位的不同性質(zhì)，為工作中所需人力配置的管理提供可靠的客觀標(biāo)準(zhǔn)。量的要求：職位工作不僅有質(zhì)的差異且有程度、水平和層次上的差異，職位分類(lèi)的主要目的便是要清晰地

46、揭示這些方面的差異，以便全面地貫徹因事?lián)袢恕⑦m才適位等用人原則和滿(mǎn)足人力資源管理各環(huán)節(jié)的要求。應(yīng)用職位分類(lèi)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)性技術(shù)性較強(qiáng)的有序工作，其程序主要有以下幾個(gè)步驟：O收集職務(wù)描述的結(jié)果：職務(wù)描述的成果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)上的有關(guān)內(nèi)容是進(jìn)行職位分類(lèi)的基本依據(jù)。O職位橫向分類(lèi)a職位橫向分類(lèi)的原則和依據(jù)：?jiǎn)我恍栽瓌t：即一個(gè)職位不能同屬于兩個(gè)職系，只能劃歸于一個(gè)職系。程度原則：當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)以上的職系有關(guān)時(shí)，以歸屬程度高的那一系為準(zhǔn)來(lái)確定其應(yīng)歸的職系。時(shí)間原則：當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)以上職系有關(guān)、且歸屬程度又相當(dāng)時(shí)，以占時(shí)間較多的職系為準(zhǔn)來(lái)確定該職位的類(lèi)別選

47、擇原則：當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)以上職系有關(guān)、歸屬程度相當(dāng)且時(shí)間也相等時(shí)，則以主管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的認(rèn)定為準(zhǔn)，來(lái)確定其應(yīng)屬職系。b職位橫向分類(lèi)的步驟：對(duì)混亂的職位按業(yè)務(wù)工作相近的職位劃分為科學(xué)類(lèi)、行政類(lèi)、行業(yè)類(lèi)的職門(mén)系列。將職門(mén)內(nèi)的職位根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)基本相同的標(biāo)準(zhǔn)職位劃分為職組系列。將職組內(nèi)的職務(wù)再根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)相同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為職系系列。對(duì)于具體的職系的名稱(chēng)、包含職務(wù)的范圍可以查閱有關(guān)職務(wù)分類(lèi)辭典。O職位縱向分類(lèi)：a職位縱向分類(lèi)的依據(jù)。這方面的依據(jù)一是根據(jù)職位的繁簡(jiǎn)難易程度，二是根據(jù)責(zé)任的輕重，三是根據(jù)所需人員任職資格的條件。具體內(nèi)容可參照如下要點(diǎn)：工作復(fù)雜性：體現(xiàn)在工作種類(lèi)、性質(zhì)，工作廣度

48、、深度及在三維交叉網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的運(yùn)行狀態(tài)。所受監(jiān)督：系指本職位受上級(jí)監(jiān)督的范圍、性質(zhì)和程度。所循法規(guī)：系指應(yīng)遵守的法律、章程、辦法、細(xì)則、手冊(cè)、書(shū)面指示及有關(guān)行為規(guī)范。所需創(chuàng)造性：系指工作時(shí)所需創(chuàng)造力的種類(lèi)于水平。與人接觸性質(zhì)與目的。指與人接觸的范圍、種類(lèi)和程度等。工作效果的性質(zhì)與影響范圍：指本職位的權(quán)限種類(lèi)及份量。所施予的監(jiān)督。指對(duì)下屬人員給予的監(jiān)督種類(lèi)和范圍。所需資格條件：從事該職位的工作人員所需的教育、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、品德及體能條件。以上八點(diǎn)也可作為職位評(píng)價(jià)的因素。b職位縱向分類(lèi)的步驟：把職系中的職位按繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需人員任職資格條件進(jìn)行職位評(píng)價(jià)后，依據(jù)不同的水平進(jìn)行縱向排序。劃分職級(jí)

49、。將若干程度水平相同的職位劃分為一個(gè)職級(jí)，但不同職系由于工作性質(zhì)差異和繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重、所需任職人員資格條件的不同，所分的職級(jí)也會(huì)呈現(xiàn)差異。劃分職等。為便于對(duì)不同職系的工作人員進(jìn)行橫向比較、統(tǒng)一管理，把不同職系中相同水平的職級(jí)歸入同一職等。所以職等是不同職系中職級(jí)相似的職級(jí)群。O制定職級(jí)規(guī)范職級(jí)規(guī)范又名職位說(shuō)明書(shū)，它是用簡(jiǎn)明扼要的語(yǔ)言對(duì)每一職位的職務(wù)責(zé)任、權(quán)力及所需人員任職資格條件進(jìn)行規(guī)范性敘述的書(shū)面材料。職級(jí)規(guī)范的內(nèi)容包括：職級(jí)名稱(chēng)。職級(jí)名稱(chēng)要能反映出職級(jí)中職位的性質(zhì)與特點(diǎn)。職級(jí)編號(hào)。職級(jí)特性。這是職級(jí)規(guī)范的重點(diǎn)。職級(jí)特性的表述，首先是列出本職級(jí)所包括職位的類(lèi)型，其次是根據(jù)本職級(jí)的職位工作

50、的實(shí)際情況，按照職位評(píng)價(jià)因素，逐項(xiàng)說(shuō)明本職級(jí)的職責(zé)。職位工作舉例。所舉實(shí)例應(yīng)為本職級(jí)大部分職位工作的主要內(nèi)容和最能代表本職級(jí)職位特性的工作。任職資格條件。明確揭示職級(jí)中職位必須具備的教育程度、專(zhuān)門(mén)知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)種類(lèi)和取得經(jīng)驗(yàn)所需的時(shí)間。O職位歸級(jí)：把所有工作人員的職位對(duì)照職級(jí)規(guī)范歸入適當(dāng)?shù)穆毤?jí)，并對(duì)之進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)的職位管理。工作評(píng)價(jià)的方法還有因素比較法和因素計(jì)點(diǎn)法，這兩種方法主要用于薪酬設(shè)定，所以在這里不做說(shuō)明。以上敘述的是職務(wù)分析實(shí)施的工作內(nèi)容及具體實(shí)施程序。職務(wù)分析過(guò)程中，對(duì)各種工作信息的收集是一項(xiàng)十分重要的工作，它直接影響著職務(wù)分析結(jié)果的合理和客觀與否。8 .職務(wù)分析程序涵蓋的內(nèi)容及主要

51、解決的問(wèn)題一：管理方面：對(duì)于這一方面的工作，應(yīng)主要解決以下幾個(gè)問(wèn)題：1確認(rèn)職務(wù)分析的目的。即確定所取得的工作資料到底用來(lái)干什么，解決什么管理問(wèn)題。確定職務(wù)分析的目的對(duì)于選擇分析方法、分析組織規(guī)模、信息收集的范圍等有重要意義。2限定所要收集的信息類(lèi)別和收集方法，以節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用。3選擇被分析的工作。為了保證分析結(jié)果的質(zhì)量，應(yīng)選擇有代表性、典型性的工作。4建立職務(wù)分析小組。分配進(jìn)行分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)。5制定職務(wù)分析規(guī)范。規(guī)范包括的內(nèi)容：O職務(wù)分析的規(guī)范用語(yǔ)O職務(wù)分析活動(dòng)的進(jìn)度O職務(wù)分析活動(dòng)的層次O職務(wù)分析活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)等對(duì)于大規(guī)模的職務(wù)分析活動(dòng)，這些工作應(yīng)分批分期有階段地

52、進(jìn)行。6做好必要的心理準(zhǔn)備。通過(guò)宣講職務(wù)分析活動(dòng)的目的，求得職務(wù)信息提供者的合作，以獲得真實(shí)、可靠的信息?，F(xiàn)代組織的職務(wù)分析活動(dòng)量是很大的，一般要提供有關(guān)工作的整體信息，因此管理方面的工作是至關(guān)重要的。9 .職務(wù)分析程序涵蓋的內(nèi)容及主要解決的問(wèn)題二：設(shè)計(jì)方面：這方面工作主要解決如何進(jìn)行分析活動(dòng)的問(wèn)題，包括下列幾項(xiàng)內(nèi)容：1選擇信息來(lái)源。(1)信息來(lái)源有：O工作執(zhí)行者O管理監(jiān)督者O顧客O職務(wù)分析人員O“相似工作分析匯編”O(jiān)“職業(yè)名稱(chēng)辭典”O(jiān)其它信息文件等。(2)選擇信息來(lái)源應(yīng)注意：O不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別O職務(wù)分析人員站在公正的角度聽(tīng)取不同信息，不要事先存有偏見(jiàn)O使用各種

53、職業(yè)信息文件時(shí)，要結(jié)合實(shí)際不可照抄照搬2選擇職務(wù)分析人員。職務(wù)分析人員應(yīng)具有一定的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，同時(shí)應(yīng)保持分析人員進(jìn)行活動(dòng)的獨(dú)立性。3選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由職務(wù)分析的目的決定。10 .職務(wù)分析程序涵蓋的內(nèi)容及主要解決的問(wèn)題三：收集分析方面：工作信息的收集、分析、綜合工作是職務(wù)分析的核心內(nèi)容。包括以下三個(gè)相關(guān)活動(dòng)：第一，按選定的方法、系統(tǒng)和程序收集信息。第二，研究各種工作因素的分析活動(dòng)，主要包括信息描述、信息分類(lèi)和信息評(píng)價(jià)。第三，綜合活動(dòng)：把所獲得的分類(lèi)信息進(jìn)行解釋、轉(zhuǎn)換和組織，使之成為可供使用的條文。具體講，對(duì)工作信息的分析包括以下內(nèi)容：1工作名稱(chēng)分析。目

54、的：使工作名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化，以求通過(guò)名不就能使人了解工作的性質(zhì)和內(nèi)容。要求：命名準(zhǔn)確，名稱(chēng)應(yīng)美化，切忌粗俗.2工作規(guī)范分析。目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。內(nèi)容：。工作任務(wù)分析。明確規(guī)定工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度、完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料。O工作責(zé)任分析。目的是通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解來(lái)配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力，如財(cái)務(wù)審批的權(quán)限和金額數(shù)、準(zhǔn)假天數(shù)的權(quán)限等等。O工作關(guān)系分析。目的在于了解工作的協(xié)作關(guān)系。包括：該工作制約哪些工作；受哪些工作制約；相關(guān)工作的協(xié)作關(guān)系；在哪些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換。O勞動(dòng)強(qiáng)度分析。目的在于確定

55、工作的標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)量。勞動(dòng)強(qiáng)度可用本工作活動(dòng)中勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)最高的幾項(xiàng)操作來(lái)表示。如果勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)不易確定或代表性不強(qiáng)時(shí)，可用標(biāo)準(zhǔn)工作量來(lái)表示。如勞動(dòng)的定額、工作折算基準(zhǔn)、超差率、不合格率、原材料消耗及正常允許波動(dòng)范圍、工作循環(huán)周期。3工作環(huán)境分析。包括：(1)工作的物理環(huán)境，即濕度、溫度、照明度、噪音、震動(dòng)、異味、粉塵、空間、油漬等以及工作人員每日和這些因素接觸的時(shí)間。(2)工作安全環(huán)境。包括：O工作的危險(xiǎn)性O(shè)可能發(fā)生的事故O過(guò)去事故的發(fā)生率O事故的原因及對(duì)執(zhí)行人員機(jī)體的哪些部分造成危害，危害程度如何O勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件O易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。(3)社會(huì)環(huán)境。包括：O工作所在地的生活方便程

56、度O工作環(huán)境的孤獨(dú)程度O上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)O同事之間的關(guān)系。4工作執(zhí)行人員必備條件分析。旨在確認(rèn)工作執(zhí)行人員履行工作職責(zé)時(shí)應(yīng)具備的最低資格條件，它包括：(1)必備知識(shí)分析，包括：O學(xué)歷最低要求O對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過(guò)程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)等有關(guān)技術(shù)理論的最低要求O管理人員應(yīng)具備的政策、法令、工作準(zhǔn)則及有關(guān)規(guī)定或文件的通曉程度。(2)必備經(jīng)驗(yàn)分析。指各工作對(duì)執(zhí)行人員為完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的分析，包括：O執(zhí)行人員過(guò)去從事同類(lèi)工作的工齡及成績(jī)。O應(yīng)接受的專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練及程度。O應(yīng)具備的有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等活動(dòng)所要求的

57、實(shí)際能力。(3)必備操作能力分析。根據(jù)前兩項(xiàng)提出的要求，通過(guò)典型操作來(lái)規(guī)定從事該項(xiàng)工作所需的決策能力、創(chuàng)造能力、組織能力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。(4)必備的心理素質(zhì)分析。即根據(jù)工作的特點(diǎn)確定工作執(zhí)行人員的職業(yè)性向，包括：O體能性向：即執(zhí)行人員應(yīng)具備的行走、跑步、爬高、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、彎腰、下蹲、跪臥、舉重、攜重、推力、拉力、握力、耐力、聽(tīng)力、視力、靈巧、手眼配合等方面的能力、感覺(jué)辨別能力等。O氣質(zhì)性向：即執(zhí)行人員應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、掩飾性、情緒穩(wěn)定性等氣質(zhì)傾向。以上是工作信息分析的幾項(xiàng)內(nèi)容，分析項(xiàng)目可以根據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，下面是美國(guó)勞動(dòng)部規(guī)定的16項(xiàng)基本分析項(xiàng)目：O工作內(nèi)容O工作職責(zé)O有關(guān)工作的知識(shí)O精神方面的機(jī)能O靈巧正確的程度O經(jīng)驗(yàn)O年齡O所需體制O教育O技能培養(yǎng)O見(jiàn)習(xí)制度O和其他工作的聯(lián)系O身體動(dòng)作O作業(yè)環(huán)境O作業(yè)對(duì)身體的影響O身體毛病。11 .職務(wù)分析程序涵蓋的內(nèi)容及主要解決的問(wèn)題六：控制方面：職務(wù)分析中的控制活動(dòng)是貫穿于全部職務(wù)分析過(guò)