1、關(guān)于構(gòu)建人力資源管理觀察指數(shù)的報(bào)告1 導(dǎo) 言1.1 調(diào)查背景和目的 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，市場競爭日趨激烈，人力資源管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營效益和發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生重大影響并日益成為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而目前我國人力資源管理部門相當(dāng)大一部分還只是負(fù)責(zé)企業(yè)的招聘，勞資關(guān)系和企業(yè)簡單的員工培訓(xùn)，并沒有真正的在營造企業(yè)氛圍，開發(fā)員工潛力和促進(jìn)企業(yè)的人力資源發(fā)展帶動(dòng)企業(yè)文化進(jìn)步等方面發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因此對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià),保證其適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性,以更好地為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn),便具有十分重要的意義。而企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建作為評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)便成為一個(gè)亟需解決的問題。而以往對(duì)該問題

2、的研究大多采用定性的方法，主觀性較強(qiáng)，給管理決策造成一定困難。本研究由此引入人力資源管理觀察指數(shù)力圖建立一套相對(duì)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捏w系來定量的直觀反映企業(yè)的人力資源管理效果，以期使企業(yè)發(fā)現(xiàn)本組織人力資源管理存在的問題,提高人力資源政策的針對(duì)性,采取有效措施改進(jìn)人力資源管理的效益,以更好地服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.2 人力資源管理觀察指數(shù)研究現(xiàn)狀 人力資源管理觀察指數(shù)，國內(nèi)并沒有這方面的專門的調(diào)查研究，而“人力資源指數(shù)”這一概念最早是由Rensis Likert提出的。他在20世紀(jì)60年代從事人力資源統(tǒng)計(jì)時(shí),試圖在收入報(bào)表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù),以此對(duì)人力資源管理作出評(píng)價(jià)。R·

3、;Likert的這種做法在運(yùn)用推廣的過程中受到了包括專業(yè)會(huì)計(jì)人員在內(nèi)的反對(duì).漸漸地,在人力資源統(tǒng)計(jì)的過程中只好盡量減少用財(cái)力數(shù)據(jù),更多地運(yùn)用對(duì)一個(gè)企業(yè)管理氛圍的調(diào)查數(shù)據(jù)來測評(píng)其人力資源管理的現(xiàn)狀。 人力資源指數(shù)法(Human Resource Index)是美國佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)商學(xué)院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977年設(shè)計(jì)的，主要用于企業(yè)自上而下溝通氣氛的調(diào)查及組織“軟指標(biāo)”的調(diào)查。Schuser等人設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)量表由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心職工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與、工作群體、基層管理、群體協(xié)作、管理質(zhì)量等

4、15項(xiàng)因素組成，包含了64項(xiàng)關(guān)于組織各方面的肯定性陳述，通過五點(diǎn)量表法填答問卷者給出其對(duì)每個(gè)陳述語句的同意程度。如：“本單位各部門之間有著充分的溝通和交流,信息能夠分享”等,對(duì)每個(gè)問題職工可以從5種選擇中挑選一種最適合于他本人所處的環(huán)境和表達(dá)的感受，針對(duì)上述5種備選答案的選擇賦予相應(yīng)的分值,對(duì)各個(gè)問題分別計(jì)分和匯總來確定15項(xiàng)因素。 而在國內(nèi)方面，人力資源管理評(píng)價(jià)的研究還是一個(gè)全新的課題，主要成果有趙曙明教授（1999）在美國著名人力資源管理專家Friderik博士長期研究的基礎(chǔ)上提出的“人力資源指數(shù)”指標(biāo)；張國初（2000）的企業(yè)人力資源管理定量測度與評(píng)價(jià)指標(biāo)：趙海霞等（2004）的企業(yè)人力

5、資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；吳鵬，潘秋鴻（2007）的人力資源指數(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究，以及武漢大學(xué)商學(xué)院的李燕萍博士從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，構(gòu)建的人力資源開發(fā)程度的測度指標(biāo)體系，以衡量區(qū)域經(jīng)濟(jì)人力資源開發(fā)投資的結(jié)果，并測定區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)力。 以上評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，各有所長，也各有不足。總體來講，目前已有的評(píng)價(jià)體系都是建立在企業(yè)內(nèi)部的大量深入調(diào)查訪談的基礎(chǔ)上的，而本研究力圖建立一種新的簡便易行的指標(biāo)體系人力資源觀察指數(shù)來反映企業(yè)人力資源管理狀況。1.3 研究思路1.3.1 人力資源管理觀察觀察內(nèi)涵的界定 人力資源管理觀察觀察指數(shù)即印象指數(shù)，是一種不通過查閱專業(yè)信息的方式獲得對(duì)組織人力資源管理工

6、作的印象，是外來觀察者的對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及企業(yè)氛圍的一種主觀認(rèn)識(shí)，因此本研究的指標(biāo)本著盡可能直觀的收集到較為可信的信息的原則來設(shè)計(jì)，雖然諸如“員工滿意度”、“員工關(guān)系”等 軟指標(biāo)對(duì)于人力資源管理的效果有很大相關(guān)性，但它們往往需要進(jìn)行深入的調(diào)查訪談才可以獲取準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的指標(biāo)沒有過多涉及。1.3.2 指標(biāo)體系的確定與運(yùn)用 指標(biāo)體系的確定大致分為二個(gè)步驟：一.查找資料初步確定指標(biāo)體系，二.進(jìn)行試調(diào)查完善指標(biāo)體系。 指標(biāo)體系確定以后運(yùn)用層次分析法（AHP）確定各指標(biāo)的權(quán)重并結(jié)合具體企業(yè)運(yùn)用給出相應(yīng)的結(jié)論和建議。1.4 研究意義 通過我們的調(diào)研，力求給出一個(gè)可以為大多數(shù)企業(yè)所接受的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源管

7、理進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，為改進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要的決策依據(jù)。2 方法2.1 前期準(zhǔn)備 因?yàn)檫@是一個(gè)全新的課題，在國內(nèi)外并沒有太多的資料可以參考，所以我們決定首先由我們先各自搜集資料，然后一起討論，確定指標(biāo)體系，小組指標(biāo)確定以后找輔導(dǎo)老師，聽取指導(dǎo)老師的意見進(jìn)行修改，最后確定試調(diào)查指標(biāo)體系。指標(biāo)體系完成后試調(diào)查1-2家企業(yè)，確定指標(biāo)的可行性，發(fā)現(xiàn)問題再進(jìn)行指標(biāo)的修 改，最后確定最終指標(biāo)。 最終的結(jié)果也證明了我們的決策是正確的，在試調(diào)查之后我們又去掉了一些不太符合實(shí)際的指標(biāo)。在銅山新區(qū)躍進(jìn)正宇的試調(diào)查2.2 分工與合作 準(zhǔn)備階段每個(gè)人通過查閱

8、相關(guān)資料整理出完整的指標(biāo)體系，然后大家一起討論本著求同存異的原則確定初步的指標(biāo)體系。 試調(diào)查階段我們分成了兩組進(jìn)行觀察，每組3人，三個(gè)人要相互照應(yīng)，尤其是要注意自身的安全問題，男生要照顧好女生。 正式調(diào)查階段由侯章虎和徐琴主要負(fù)責(zé)徐航；曹俊偉和孫坤主要負(fù)責(zé)徐鍛；宋志野和王永世主要負(fù)責(zé)完成徐挖的信息收集工作。 實(shí)習(xí)報(bào)告編寫階段每個(gè)人負(fù)責(zé)一部分，然后再匯總修改成最終的報(bào)告。2.3 進(jìn)度安排 項(xiàng)目總體時(shí)間安排約為2周，第一周查找相關(guān)資料請(qǐng)教相關(guān)老師確定初步指標(biāo)體系；第二周試調(diào)查確定最終指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)整理分析，形成調(diào)查報(bào)告。 7月11開始，7月21完成信息收集，7月25完成信息的初步處理工作。24

9、 調(diào)查區(qū)域和對(duì)象 考慮到地域條件和有限的調(diào)研時(shí)間，本研究決定選取徐州具有代表性的制造業(yè)作為調(diào)查對(duì)象。3 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和應(yīng)用3.1設(shè)計(jì)原則（1）目標(biāo)一致性原則。目標(biāo)一致性原則要求人力資源管理觀察指數(shù)的指標(biāo)體系、組織人力資源管理的對(duì)象和主體三者目標(biāo)一致。一方面，運(yùn)用指標(biāo)體系評(píng)價(jià)人力資源管理工作的目的就是引導(dǎo)助組織的人力資源管理工作，檢驗(yàn)其工作目標(biāo)實(shí)施的程度和效果。因此，設(shè)定和選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，應(yīng)從組織人力資源管理的目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)目標(biāo)來設(shè)定和選擇指標(biāo)體系。（2）可操作性原則。由于人力資源管理觀察指數(shù)是從觀察的角度來反映組織的人力資源管理情況，不通過查閱專業(yè)文件來獲取信息。因此，指標(biāo)體系的設(shè)定應(yīng)該簡

10、單明確便于觀察操作。應(yīng)該避免指標(biāo)體系過于復(fù)雜，即使全面科學(xué)也難于操作實(shí)施。需這優(yōu)化指標(biāo)體系，即用較少的指標(biāo)（數(shù)量少、層次少）全面系統(tǒng)地反映研究對(duì)象的情況。 （3）針對(duì)性原則。根據(jù)人力資源管理的具體工作職責(zé)、部門職能來反映人力資源管理的工作，做到有的放矢。即全面具體反映組織的管理工作，又要突出人力資源管理工作這一重點(diǎn)。（4）整體性原則。首先，整體性原則要求指標(biāo)體系全面系統(tǒng)地反映組織人力資源管理工作。其次，指標(biāo)體系中各個(gè)具體指標(biāo)之間，在其涵義、口徑范圍、計(jì)算方法、時(shí)間空間等方面要相互銜接、統(tǒng)一。再次，人力資源管理各方面的工作是相互統(tǒng)一的，是一個(gè)整體，不能單純地割裂來考慮，應(yīng)綜合內(nèi)部關(guān)系，不應(yīng)只見樹

11、木不見森林。3.2 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 人力資源管理工作涉及到組織的各個(gè)方面和層次，要想逐一地全面地去尋找每一個(gè)指標(biāo)，顯然是不切合實(shí)際的，同時(shí)也不符合觀察指數(shù)即反映第一印象的主旨。把每一個(gè)人力資源管理工作的環(huán)節(jié)都設(shè)計(jì)指標(biāo)，最終使指標(biāo)偏離評(píng)價(jià)目的。另外象員工滿意度、員工工作效率等指標(biāo)不易觀察，需要一定的時(shí)間和大量統(tǒng)計(jì)資料才能得到較為可信的信息。有些指標(biāo)反映人力資源管理的相同內(nèi)容，只是表現(xiàn)方式不同。 因此，本小組根據(jù)人力資源管理工作的內(nèi)容、職責(zé)和組織部門的設(shè)計(jì)初步設(shè)想由員工行為印象、員工福利印象、企業(yè)文化印象、人力資源部門印象、企業(yè)公眾印象和企業(yè)總體印象共六大系統(tǒng)指標(biāo)。各個(gè)指標(biāo)的描述和范圍見表1（附錄

12、一） 當(dāng)標(biāo)體系設(shè)計(jì)初步確定之后，必須要經(jīng)過實(shí)際的檢測才能最后確定。為此，小組運(yùn)用指標(biāo)體系進(jìn)行試調(diào)查，走訪了金山橋和銅山經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的一些企業(yè),并對(duì)試調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整和完善。經(jīng)過試調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中員工行為印象中的公司前臺(tái)接待并不是每家企業(yè)都有，一般在外資企業(yè)會(huì)有,不具有共性；企業(yè)公眾印象的可操作性太差、主觀性太強(qiáng)，不具有現(xiàn)實(shí)意義。發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)差別較大，不具有可比性。因此，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行了修正最終修改見表2（附錄二）3.3 指標(biāo)體系權(quán)重的確定 由美國運(yùn)籌學(xué)家A .L. Saaty 提出的層次分析法（The Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP），是一

13、種定性與定量相結(jié)合的技術(shù)，將要識(shí)別的復(fù)雜問題分解成若干個(gè)層次，由專家和決策者對(duì)所列指標(biāo)通過兩兩比較重要程度而逐層進(jìn)行判斷評(píng)分，利用計(jì)算判斷矩陣的特征向量確定下層指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，從而得到基層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而得到基層指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)而言重要性的賦值結(jié)果，最終確定權(quán)重,本研究借用層次分析法來確定各層次的權(quán)重。3.3.1 層次分析法的基本方法和步驟運(yùn)用層次分析法進(jìn)行系統(tǒng)分析、設(shè)計(jì)、決策時(shí)，可分為4個(gè)步驟進(jìn)行；n 分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)；n 對(duì)同一層次的各元素關(guān)于上一層中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣；n 由判斷矩陣計(jì)算被比較元素對(duì)于該準(zhǔn)則的相

14、對(duì)權(quán)重；n 計(jì)算各層元素對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，并進(jìn)行排序。n（1） 建立遞階層次結(jié)構(gòu) 這是AHP中最重要的一步，首先要把問題條理化、層次化，構(gòu)造出一個(gè)層次分析的結(jié)構(gòu)模型。在這個(gè)結(jié)構(gòu)模型下，復(fù)雜問題被分解為若干元素，這些元素又按其屬性分成若干組，形成不同層次。同一層次的元素對(duì)下一層次的某些元素起支配作用，同時(shí)它又受上一層次元素的支配。 遞階層次結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)與問題的復(fù)雜程度及需要分析的詳盡程度有關(guān)，一般地可以不受限制。每一層次中各元素所支配的下一層元素一般不要超過九個(gè)，這是因?yàn)橹涞脑剡^多會(huì)給兩兩比較判斷帶來困難。一個(gè)好的層次結(jié)構(gòu)對(duì)于解決問題是極為重要的，因而層次結(jié)構(gòu)必須建立在深入分析的基礎(chǔ)上

15、。觀察指數(shù)因素的層次結(jié)構(gòu)見表3-1（2）構(gòu)造判斷矩陣對(duì)于遞階層次結(jié)構(gòu)中各層上的元素可以依次相對(duì)于與之有關(guān)的上一層元素，進(jìn)行兩兩比較，從而建立一系列的判斷矩陣。判斷矩陣A(aij)n×n具有下述性質(zhì)： （1） （2）（ 3）稱A為正的互反矩陣。由于性質(zhì)（2）、（3），事實(shí)上，對(duì)于n階判斷矩陣僅需對(duì)其上（下）三角元素共個(gè)給出判斷。其中，aij(i,j1,2,n)代表元素Ui與Uj相對(duì)于其上一層元素重要性的比例標(biāo)度。判斷矩陣的值反映了人們對(duì)各因素相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，一般采用1-9比例標(biāo)度對(duì)重要性程度賦值。標(biāo)度及其含義如表3-1所示。表3-1 因素準(zhǔn)則標(biāo)度含義表目標(biāo)層A準(zhǔn)則層B指標(biāo)層C含義人力

16、資源管理指數(shù)員工行為印象B1 門 衛(wèi)C1著裝是否整齊統(tǒng)一規(guī)范精神是否飽滿抖擻對(duì)人是否禮貌友好是否仔細(xì)檢查進(jìn)出車輛是否進(jìn)行證件檢查(胸卡,廠牌等)員 工C2是否按時(shí)上下班著裝是否規(guī)范統(tǒng)一得當(dāng)精神面貌是否飽滿上下班打卡或其他考核方式的規(guī)范程度員工福利印象B2工作環(huán)境C3溫度,濕度,氣味,噪聲的綜合適宜程度是否整齊,清潔,有序工作時(shí)間C4是否合理科學(xué)上班方式C5方便程度(是否班車接送,公交站點(diǎn)等)人力資源部門印象B3組織結(jié)構(gòu)C6結(jié)構(gòu)是否明確,清晰,合理內(nèi)部知悉度 C7是否聽說過公司的人力資源部是否知道他們的工作職責(zé)是否認(rèn)其為公司的制定薪酬、福利制度辦公硬件C8大小,設(shè)施的齊全先進(jìn)程度網(wǎng) 絡(luò)C9信息更

17、新、信息溝通反饋渠道從業(yè)人員C10業(yè)務(wù)素質(zhì)、禮貌、言語、行為規(guī)范企業(yè)文化印象B4公司理念C11規(guī)范形象說明程度規(guī)章制度C12規(guī)范合理科學(xué)程度宣 傳C13形象,針對(duì),教育性、內(nèi)部刊物企業(yè)總體印象B5廠景廠貌C14是否規(guī)劃科學(xué),環(huán)境優(yōu)美,衛(wèi)生整潔表3-2 判斷矩陣標(biāo)度及其含義標(biāo)度含義1表示兩個(gè)元素相比，具有同等重要性3表示兩個(gè)元素相比，前者比后者稍微重要5表示兩個(gè)元素相比，前者比后者明顯重要7表示兩個(gè)元素相比，前者比后者強(qiáng)烈重要9表示兩個(gè)元素相比，前者比后者極端重要2,4,6,8表示上述相鄰判斷的中間值倒數(shù)若元素i與元素j的重要性之比為aij，那么元素j與元素i重要性之比為aji1aij（3）計(jì)算

18、單一準(zhǔn)則下元素的相對(duì)權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn) 設(shè)判斷矩陣A的最大特征根為max，其相應(yīng)的特征向量為W，解判斷矩陣A的特征根。所得W 經(jīng)歸一化后，即為同一層次相應(yīng)元素對(duì)于上一層次某一因素相對(duì)重要性的權(quán)重向量。由于客觀事物的復(fù)雜性以及人們對(duì)事物認(rèn)識(shí)的模糊性和多樣性，所給出的判斷矩陣不可能完全保持一致，有必要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，計(jì)算一致性指標(biāo)CI,其中，n為判斷矩陣階數(shù)。若隨機(jī)一致性比率CRCIRI0.10，則判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要調(diào)整判斷矩陣的元素取值。隨機(jī)一致性指標(biāo)RI取值見下表。表3-3平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI取值表n12345678910RI0.000.000.580.901.121.24

19、1.321.411.451.49（4）計(jì)算組合權(quán)重及一致性檢驗(yàn) 上面得到的是一組元素對(duì)其上一層中某元素的權(quán)重向量。最終要得到各元素，特別是最低層中各元素對(duì)于目標(biāo)的排序權(quán)重，即所謂總排序權(quán)重，從而進(jìn)行方案的選擇?？偱判驒?quán)重要自上而下地將單準(zhǔn)則下的權(quán)重進(jìn)行合成，并逐層進(jìn)行總的判斷一致性檢驗(yàn)。 設(shè)表示第k-1層上nk-1個(gè)元素相對(duì)于總目標(biāo)的排序權(quán)重向量，用表示第k層上nk個(gè)元素對(duì)第k-1層上第j個(gè)元素為準(zhǔn)則的排序權(quán)重向量，其中不受j元素支配的元素權(quán)重取為零。矩陣是nk×nk-1階矩陣，它表示第k層上元素對(duì)k-1層上各元素的排序，那么第k層上元素對(duì)目標(biāo)的總排序W（k） 為或 并且一般公式為

20、其中（W2）是第二層上元素的總排序向量，也是單準(zhǔn)則下的排序向量。要從上到下逐層進(jìn)行一致性檢難，若已求得k-1層上元素j為準(zhǔn)則的一致性指標(biāo)C.I.j(k),平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.j(k)，一致性比例C.R. j (k)（其中j=1,2,nk-1），則k層的綜合指標(biāo)當(dāng)C.R.(k)0.1時(shí)，認(rèn)為遞階層次結(jié)構(gòu)在k層水平的所有判斷具有整體滿意的一致性。3.3.2 層次分析法在人力資源管理指數(shù)中的應(yīng)用（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)人力資源管理指數(shù)的層次結(jié)構(gòu)見上表（2）構(gòu)造判斷矩陣層次分析法的運(yùn)用常采用1-9標(biāo)度，這種標(biāo)度簡便易用符合人們進(jìn)行判斷時(shí)的心理習(xí)慣，本研究采用此標(biāo)度法，建立判斷矩陣.考慮到準(zhǔn)則層的情

21、況和數(shù)據(jù)判斷處理,我們僅列出準(zhǔn)則層對(duì)于目標(biāo)層的判斷矩陣見下表3-4表3-4系統(tǒng)因素權(quán)重表AB1B2B3B4B5WB11.00000 1.18921 0.84090 1.56508 5.69243 0.258 B20.84090 1.00000 0.37992 2.37841 2.91295 0.195 B31.18921 2.63215 1.00000 3.46410 5.58363 0.375 B40.63894 0.42045 0.28868 1.00000 1.86121 0.113 B50.17567 0.34329 0.17909 0.53728 1.00000 0.059 max=

22、 5.101 C.I=0.02525 R.I=1.12 C.R=0.02254<0.1（3）計(jì)算單一準(zhǔn)則下元素的相對(duì)權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn) 雖然對(duì)于max 的計(jì)算有相應(yīng)的近似算法即和法和根法，但是精度不高，為了更為精確的反應(yīng)真實(shí)信息，我們選擇用Matlab軟件進(jìn)行計(jì)算以提高精度。指標(biāo)層對(duì)于準(zhǔn)則層權(quán)重向量B1-C W1=(1/3 2/3)B2-C W2=(1/2 1/4 1/4)B3-C W3=(1/7 2/7 1/7 1/7 2/7)B4-C W4=(1/5 1/2 3/10)B5-C W5=(1)（4）計(jì)算組合權(quán)重表3-5 觀察因素權(quán)重表B1B2B3B4B5總排序 0.25801 0.1

23、9494 0.37529 0.11320 0.05857 C10.33333 0.086 C20.66667 0.172 C30.50000 0.097 C40.25000 0.049 C50.25000 0.049 C60.14286 0.054 C70.28571 0.107 C80.14286 0.054 C90.14286 0.054 C100.28571 0.107 C110.20000 0.023 C120.50000 0.057 C130.30000 0.034 C141.00000 0.059 表3-6 觀察因素重要性排序表 準(zhǔn)則層排序準(zhǔn)則層排序員 工 C20.172組織結(jié)構(gòu)

24、C60.054內(nèi)部知悉度 C70.107網(wǎng) 絡(luò) C90.054從業(yè)人員 C100.107辦公硬件 C80.054工作環(huán)境 C30.097上班方式 C50.049門 衛(wèi) C10.086工作時(shí)間 C40.049廠景廠貌 C140.059宣 傳 C130.034規(guī)章制度 C120.057公司理念 C110.023 從表3-6觀察因素重要性排序表可以看出在一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作中，員工的行為和績效水平最能說明人力資源管理工作的職能和作用；其次是人力資源管理的內(nèi)部知悉度和人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)。也就是說，企業(yè)的員工素質(zhì)直接體現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理水平。 調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)人力資源部門的主要

25、工作就是管理企業(yè)的員工，與上面研究結(jié)論一致。3.4 指標(biāo)體系的應(yīng)用徐州挖掘機(jī)械制造有限公司 小組運(yùn)用上述人力資源管理觀察指數(shù)指標(biāo)體系，選定徐州地區(qū)的三家機(jī)械制造加工企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究,并輔助以大量的員工訪談，獲得了三家企業(yè)的人力資源管理方面的大量信息和整體組織環(huán)境的氛圍狀況。調(diào)查選取的三家企業(yè)均為機(jī)械制造企業(yè)，位于徐州市銅山經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，是經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)力較好的企業(yè)。徐州航空壓鑄有限公司 徐州徐挖挖掘機(jī)械有限公司是專業(yè)從事挖掘機(jī)生產(chǎn)、科研和銷售的大型工程機(jī)械制造企業(yè)，是國內(nèi)知名的專業(yè)挖掘機(jī)制造公司，作為徐工集團(tuán)的重點(diǎn)改制企業(yè)，依托強(qiáng)大的技術(shù)力量和實(shí)力雄厚的科研機(jī)構(gòu)，逐漸形成了自己得天獨(dú)厚的技術(shù)優(yōu)勢和

26、生產(chǎn)規(guī)模，在行業(yè)內(nèi)時(shí)刻處于領(lǐng)先地位，并保持強(qiáng)勁的市場競爭力。 徐州徐航壓鑄有限公司是由中國航空工業(yè)第二集團(tuán)公司徐州航空壓鑄廠改制后成立的民營股份制壓鑄專業(yè)化企業(yè)，主要從事鋁、鎂、鋅合金壓鑄件的生產(chǎn)壓鑄模具制造，同時(shí)具有壓鑄件地深加工能力。徐州鍛壓機(jī)床廠集團(tuán)江蘇省徐州鍛壓機(jī)床廠集團(tuán)有限公司（原江蘇省徐州鍛壓機(jī)床廠）始建于1951年，為國家首批機(jī)械壓力機(jī)定點(diǎn)生產(chǎn)企業(yè)，是國有大型工業(yè)企業(yè)，為中國機(jī)床工具工業(yè)協(xié)會(huì)、中國鍛壓協(xié)會(huì)常務(wù)位。企業(yè)連續(xù)多年被評(píng)為AAA級(jí)資信企業(yè)，江蘇省質(zhì)量誠信企業(yè)；2001年通過ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證，2005年通過環(huán)境保證體系和職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證；2006年被定為省

27、級(jí)高新技術(shù)企業(yè)；2007年被確定為江蘇省首批創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)。企業(yè)擁有全國最大的高速?zèng)_床研發(fā)制造基地。運(yùn)用指標(biāo)體系得出三家企業(yè)的各個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)見下表4. 表4 徐挖、徐航、徐鍛指標(biāo)分值表徐挖徐航徐鍛系統(tǒng)層權(quán)重分值分?jǐn)?shù)分值分?jǐn)?shù)分值分?jǐn)?shù)C10.086 8.550.735 90.774 70.602 C20.172 8.31.428 8.851.522 81.376 C30.097 7.50.731 80.780 70.682 C40.049 80.390 70.341 8.250.402 C50.049 6.50.317 90.439 9.50.463 C60.054 7.750.416 9.250

28、.496 70.375 C70.107 7.250.777 70.751 8.250.885 C80.054 7.50.402 6.750.362 80.429 C90.054 6.50.348 80.429 8.750.469 C100.107 7.50.804 8.750.938 80.858 C110.023 7.50.170 7.250.164 70.158 C120.057 80.453 80.453 90.509 C130.034 7.750.263 8.750.297 70.238 C140.059 8.50.498 90.527 80.469 總分7.732 8.272 7.9

29、15 從表中的數(shù)據(jù)可以看出三家企業(yè)的人力資源管理觀察指數(shù)為：表5人力資源管理觀察指數(shù)表企業(yè)徐挖徐航徐鍛人力資源管理觀察指數(shù)7.7328.2727.915 人力資源管理指數(shù)的分值中，徐航的最高，為8.272；其次是徐鍛，值為7.915；最小的是徐挖，為7.732。但是三家企業(yè)的最終結(jié)果相差并不大，特別是徐鍛和徐挖基本上接近。徐航嚴(yán)格的打卡制度 首先，從表4中可以看出，徐航的每個(gè)指標(biāo)值比較均勻，就單個(gè)指標(biāo)來看C2-員工最高為1.522，主要是該企業(yè)的員工行為規(guī)范較好，員工的著裝整齊統(tǒng)一，精神飽滿，無論職位高低嚴(yán)格執(zhí)行上下班電子打卡制度。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的員工從環(huán)衛(wèi)員工到高級(jí)技術(shù)師，從辦公室文

30、員到董事長，全部統(tǒng)一穿著紅色的工作服，沒有任何的差別。上下班時(shí)，普通員工和總經(jīng)理都自覺的排隊(duì)在電子打卡機(jī)前打卡。而在員工行為規(guī)范上徐鍛和徐挖也都不錯(cuò)，只是在徐挖存在上下班時(shí)打卡的考核不太好，而徐鍛有部分的員工著裝不規(guī)范不統(tǒng)一，有穿涼鞋和短褲的員工上班，不適合機(jī)械加工操作。員工的素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，良好的員工行為規(guī)范可以營造良好的工作氛圍和較高的生產(chǎn)效率，還可以展示良好的企業(yè)形象。保安在炎炎烈日下 表中可以看出，員工中的C1門衛(wèi)的分值分別是：徐挖0.735 ，徐航0.774，徐鍛0.602，分值比較高。作為企業(yè)的門面，門衛(wèi)不僅僅是作為企業(yè)的保衛(wèi)和開關(guān)大門的作用，門衛(wèi)是企業(yè)的第一張面孔，

31、是企業(yè)的前臺(tái)接待，是企業(yè)最前沿的風(fēng)景線，直接影響著進(jìn)入企業(yè)和經(jīng)過企業(yè)的每一個(gè)人，形成對(duì)企業(yè)的第一印象。所以，每個(gè)企業(yè)都十分重視門衛(wèi)這一職位，也對(duì)門衛(wèi)的素質(zhì)要求較高，不僅是外表，更注重氣質(zhì)和內(nèi)涵及禮貌等。門衛(wèi)承擔(dān)著進(jìn)出廠區(qū)的檢查，必須有較高的責(zé)任心和警覺性；門衛(wèi)作為企業(yè)的前臺(tái)接待，對(duì)待來訪者的態(tài)度和方式十分重要，要求他們有禮貌。因此，門衛(wèi)的行為可以很好的展示企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)工作是否到位，是否有具體可行的方案和制度。調(diào)查中，徐航的門衛(wèi)最有禮貌和待人最得體，而徐鍛的門衛(wèi)態(tài)度最差勁，對(duì)人沒有禮貌，沒有信用，給人印象很差勁，使大家對(duì)企業(yè)的印象大打折扣。 對(duì)企業(yè)員工的管理是企業(yè)人力資源部門的主要工作

32、，有效的人力資源管理工作必須是能夠較好的教育員工如何較好的完成工作、有計(jì)劃的開展員工培訓(xùn)和開發(fā)、較好的甄選高素質(zhì)的員工以及創(chuàng)造良好的積極的工作環(huán)境。所以在人力資源管理觀察指數(shù)體系中員工的行為規(guī)范所占的權(quán)重最大，其分值也較大。徐航宣傳欄 其次，從表中分值較大是人力資源部門印象中C10-從業(yè)人員，其分值在0.80-0.95之間，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的人力資源部門的印象最直接的就是對(duì)其人力資源的從業(yè)人員的素質(zhì)高低。企業(yè)的人力資源從業(yè)人員的主要工作是雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、員工服務(wù)等方面，其直接與公司的員工打交道，與來企業(yè)的應(yīng)聘的人員接觸，代表企業(yè)的人力資源工作內(nèi)容和高度。在調(diào)查中，我們接觸的人

33、力資源部門的主管中，以徐航的人力資源部門的經(jīng)理態(tài)度較好，對(duì)人熱情周到，能夠詳細(xì)的介紹企業(yè)的人力資源工作情況；而徐挖的人力資源部門的人員態(tài)度較差，對(duì)我們不理不睬。為了進(jìn)一步考察企業(yè)人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，我們以應(yīng)聘者的身份進(jìn)行了電話訪談，我們?cè)诒硎鞠Ｍ麘?yīng)聘企業(yè)的崗位后。詢問了幾個(gè)企業(yè)有人力資源工作方面的問題，基本上每個(gè)企業(yè)的從業(yè)人員都能比較熟練的回答，都能解釋清楚企業(yè)的招聘政策。說明企業(yè)人力資源專業(yè)人員都能夠掌握基本的人力資源管理方面的知識(shí)技能。但是，隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源管理的專業(yè)人員作為變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工激勵(lì)者的角色，應(yīng)該具備的技能如談判溝通、克服變革動(dòng)力、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的

34、決策、電子化人力資源管理系統(tǒng)、咨詢和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等技能并沒有具備和精通。這就要求人力資源從業(yè)人員因該繼續(xù)學(xué)習(xí)充實(shí)自己，提高自己的素質(zhì)和水平，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 第三，就人力資源部門的內(nèi)部知悉度來看，其分值和權(quán)重都較大，其權(quán)重在所有因素中居第二位，其分值也在0.77-0.88之間，徐挖 0.777，徐航0.751，徐鍛0.885；在調(diào)查中我們可以看出，有很大一部分的員工不了解人力資源的部門的職能，甚至存在較大的誤解。在徐航的員工訪談中，訪談對(duì)象為門衛(wèi)，是一個(gè)退伍軍人，他認(rèn)為人力資源部門管的閑事太多，總是管一些雞皮蒜毛的小事，其他的就是請(qǐng)假、發(fā)工資等等，但是沒有實(shí)權(quán)而只是按照公司老板的要求做事情。

35、另外，人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)員工的績效考核，是一個(gè)賣力不討好的差事，特別容易得罪員工，造成部門的印象不好。究其原因主要有以下幾方面：一是溝通不夠，應(yīng)該加強(qiáng)部門與員工的溝通，增加相互了解程度；二是加強(qiáng)人力資源部門的宣傳工作，向員工詳細(xì)介紹部門的職能和作用；最后應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)開發(fā)，提高員工的知識(shí)水平?？傊黾訂T工的內(nèi)部知悉度可以促進(jìn)人力資源工作的順利開展，增加工作的成效。 再次，員工的工作環(huán)境對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作的印象十分重要，員工的工作環(huán)境是員工福利的重要組成。員工的福利管理是人力資源部門的一個(gè)很重要的職能，企業(yè)員工福利主要包括保險(xiǎn)、休假、退休計(jì)劃、利潤分配、健康福利和工作時(shí)間方式

36、的安排等。工作環(huán)境的好壞直接關(guān)系到員工的健康和薪酬的合理，員工的要求也較高。較好的工作環(huán)境可以是員工徐鍛的班車保持良好的心情和精神狀態(tài)，可以提高生產(chǎn)率和較低的廢品率，提高產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。企業(yè)為員工提供靈活的工作時(shí)間安排和舒適的工作條件，可以提高員工的滿意度和幸福感，可以吸引更多的更優(yōu)秀的員工。在徐航的加工車間里夏天安裝有大型的降溫設(shè)施，車間整齊干凈寬敞，條件十分的優(yōu)越，不像其他的機(jī)械加工企業(yè)的車間給人一種熱、臟、累的不好感覺，只是加工企業(yè)的車間噪音較大，但是也有所改善。而相比較徐挖和徐鍛的車間在設(shè)施上有所降低，但是整體的工作環(huán)境都是比較不錯(cuò)的。另外，三家企業(yè)在員工福利上都待遇不錯(cuò)，都有班車上

37、下班接送，中午有工作餐。有的企業(yè)還有職工宿舍，并提供上網(wǎng)的服務(wù)。上下班的時(shí)間安排也比較合理科學(xué)，每天八小時(shí)工作制，早上8：30上班，中午11：30下班，提供工作餐，下午12：00-4：30下班。企業(yè)網(wǎng)站 最后，體現(xiàn)人力資源管理觀察指數(shù)的組織結(jié)構(gòu)、辦公硬件、網(wǎng)絡(luò)和公司理念以及宣傳規(guī)章制度等因素，也從人力資源管理工作的各個(gè)方面展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的狀況。有徐航企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)十分明確，簡單科學(xué)合理，不存在組織冗余重疊。其人力資源部經(jīng)理介紹，該企業(yè)是中國航空工業(yè)第二集團(tuán)公司徐州航空壓鑄廠改制后成立的民營股份制壓鑄專業(yè)化企業(yè)，是新企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)的的設(shè)立有人力資源部門參照國內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)模式，并結(jié)合實(shí)際確

38、立的；該企業(yè)的董事長個(gè)人作風(fēng)較好，不喜歡復(fù)雜官僚的機(jī)構(gòu)，喜歡高效率低成本的組織結(jié)構(gòu)。而其他兩家是老的國企在這方面做的不太好。企業(yè)的辦公硬件、網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)營理念和規(guī)章制度等都基本上差不多，沒有太好的亮點(diǎn)，也沒有太大的漏洞。 綜上所述，體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的人力資源管理管觀察指數(shù)指標(biāo)體系的測評(píng)和研究，得出調(diào)查對(duì)象的三家企業(yè)：徐航的最高，為8.272；其次是徐鍛，值為7.915；最小的是徐挖，為7.732。4 指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)和結(jié)論 綜合分析上述研究結(jié)果，可以看出本文所設(shè)計(jì)的人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，基本上可以全面的說明企業(yè)的人力資源管理工作水平。調(diào)查結(jié)果與調(diào)查中與員工的大量訪談和觀察所得數(shù)據(jù)基本一

39、致。 本指標(biāo)體系的特點(diǎn)是:首先，五大系統(tǒng)指標(biāo)基本上涵蓋了人力資源管理的各方面的職能和工作。人力資源管理工作是對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績效等各方面的工作，其范圍特別寬泛，也十分繁多。本指標(biāo)體系從能夠反映人力資源管理的基本職能的員工行為、員工福利、人力資源專業(yè)部門、企業(yè)文化印象和企業(yè)總體印象五大系統(tǒng)指標(biāo)，下面又設(shè)立14個(gè)具體因素層，并有詳細(xì)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和細(xì)則。 其次，各個(gè)系統(tǒng)指標(biāo)的權(quán)重的確定采用了科學(xué)的決策方法層次分析法，比較科學(xué)的確立人力資源管理工作各職能的重要程度，也比較接近實(shí)際情況，有較強(qiáng)的說服力。在評(píng)價(jià)體系的五大系統(tǒng)中最能反映人力資源管理水平的員工行為印象和人力資源部門印象作為較大權(quán)重，將較為

40、科學(xué)的權(quán)重使得整個(gè)指標(biāo)體系更加合理，更能說明企業(yè)人力資源管理工作的水平。 最后，評(píng)價(jià)體系具有較強(qiáng)的操作性，方便簡單。評(píng)價(jià)體系的各個(gè)因素緊緊扣住人力資源管理觀察指數(shù)中的“觀察”兩字，選取的因素是可以觀察到第一印象，直觀的反映企業(yè)人資源管理工作的水平，不需要查閱企業(yè)專門的文件和材料。評(píng)價(jià)體系綜合各個(gè)因素的得分最后給出一個(gè)具體的分值人力資源管理觀察指數(shù)值，整體評(píng)價(jià)人力資源管理工作的水平。 雖然這次調(diào)查的對(duì)象是機(jī)械加工制造企業(yè)，但是指標(biāo)體系具有較廣泛的適用性，可以應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)，各種規(guī)模形式的企事業(yè)單位。 人資源管理觀察指數(shù)的指標(biāo)體系對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作的開展，檢查企業(yè)人力資源工作的優(yōu)勢和存在的

41、缺點(diǎn)，提升人力資源管理工作的水平有著是十分重要的意義。5 實(shí)習(xí)體會(huì) 在老師的精心指導(dǎo)與小組成員的共同努力下，初步完成了實(shí)習(xí)任務(wù)。中間雖歷經(jīng)波折，歷盡險(xiǎn)阻，行程無數(shù)，還遭受前所未有的怠慢態(tài)度，卻也樂在其中，畢竟我們抗打擊的能力日益增強(qiáng)！以下是本小組在本次實(shí)習(xí)中的一點(diǎn)體會(huì)及收獲。金三橋悶熱的中午在路邊休息 縱觀整個(gè)實(shí)習(xí)過程，其實(shí)就是小組齊心協(xié)力，合作完成任務(wù)的過程。與不同的人交流是門藝術(shù)，實(shí)習(xí)的內(nèi)容不是我們遇到的困難，與人合作才是最大的難題。但是有一點(diǎn)是肯定的，就是一定得真誠。做問卷遇暴雨 團(tuán)隊(duì)精神也是我們這次可以順利完成任務(wù)的關(guān)鍵。必須考慮小組中間出現(xiàn)分歧怎么解決，怎樣順利完成工作等問題，團(tuán)隊(duì)精

42、神是門藝術(shù)也是技術(shù)！總之，這次實(shí)習(xí)，我們一起笑過，鬧過，累過，風(fēng)風(fēng)雨雨，讓我們明白了團(tuán)隊(duì)精神的重要性。路邊解決午餐 下午繼續(xù)干 天下真的沒有免費(fèi)的午餐。這次實(shí)習(xí)，真的是我們深深的感受到成功的來之不易。苦，不僅是心理上的，還有身體上的！為了做好此次任務(wù)，我們決定的外出行程遠(yuǎn)，而且人生地不熟，只有依靠地圖，在烈日炎炎下，我們就這么走了下來，走過了銅山經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，走過了金山橋經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，走過了徐州市區(qū)····中間還走了不少彎路，整個(gè)實(shí)習(xí)結(jié)束后，我們小組所有人都曬的黝黑黝黑，甚至回家時(shí)家人不敢確認(rèn)····· 健康的身體是本錢。我們小組在日曬雨淋，每天長時(shí)間奔走之后，才真正發(fā)現(xiàn)，健康的是我們奮斗的資本。在訪談的過程中，很多企業(yè)的管理人員也談到了員工的健康狀況，尤其是大學(xué)畢業(yè)生，對(duì)他們的身體狀況很是擔(dān)憂，所以我們還得加強(qiáng)鍛煉，沒有本錢空喊革命也是徒勞的。 以上就是我們小組在本次實(shí)習(xí)中的心得體會(huì)，實(shí)習(xí)已經(jīng)結(jié)束，但那些回憶會(huì)永遠(yuǎn)的留在我們心里. 附錄一：致 謝 當(dāng)本次調(diào)研圓滿畫上句號(hào)的時(shí)候，回