1、2021 年人力資管理師一級(jí)精講習(xí)題：薪酬水平控制你的考試準(zhǔn)備的怎么樣了?為你提供了20_年人力資管理師一級(jí)精講習(xí)題：薪酬水平的控制，快來試試吧，希望能幫助到你，想知道更多資訊，請(qǐng)關(guān)注網(wǎng)站更新。20_年人力資管理師一級(jí)精講習(xí)題：薪酬水平的控制一、單項(xiàng)選擇題1、最廣泛流行的工資理論是( D ) 。(A) 邊際生產(chǎn)率工資理論(B) 人力資本理論(C) 集體談判工資理論(D) 邊際生產(chǎn)力工資理論2、美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克在提出的邊際生產(chǎn)力工資理論中， 用()來解釋工資的決定，用 ( B )來解釋利息的決定。(A) 價(jià)值邊際生產(chǎn)力遞減;資本邊際生產(chǎn)力遞減(B) 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減;資本邊際生產(chǎn)

2、力遞減(C) 價(jià)值邊際生產(chǎn)力遞減;價(jià)值邊際生產(chǎn)力遞減(D) 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減;價(jià)值邊際生產(chǎn)力遞減(E) 據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，下列說法中錯(cuò)誤的是( A ) 。(A) 工資是由投入的勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的平均邊際產(chǎn)量決定的(B) 雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資(C) 當(dāng)工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資時(shí)，雇主愿意繼續(xù)增加工人(D) 只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才不再多雇用工人4、關(guān)于對(duì)邊際生產(chǎn)力工資理論的說法正確的是( B ) 。(A)邊際生產(chǎn)力工資理論是由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德馬歇爾首先提出的(B) 邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會(huì)(

3、C) 邊際生產(chǎn)力工資理論從勞動(dòng)力的供給方面來闡述工資水平的決定(D) 邊際生產(chǎn)力工資理論中，是用資本邊際生產(chǎn)力遞減來解釋工資的決定(E) 列說法錯(cuò)誤的是( A ) 。(A) 西方的工資決定理論有邊際生產(chǎn)力工資理論、均衡價(jià)格工資理論、集體談判工資理論、人本管理理論等(B) 集體談判工資理論實(shí)際上是工會(huì)起作用的工資理論(C) 根據(jù)人力資本理論，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者要比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多，所以，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者在受教育培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng)該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多(D) 人力資本理論認(rèn)為人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、

4、技能、體力 ( 體質(zhì)、健康狀況) 等構(gòu)成(E) 率工資理論的基本假設(shè)是( C ) 。(A) 企業(yè)只能夠被動(dòng)地接受市場決定的薪酬(B) 對(duì)于具有負(fù)面特性的工作，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)(C) 薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度(D) 它認(rèn)為企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，會(huì)增加勞動(dòng)成本(E) 列統(tǒng)計(jì)指標(biāo)除了( C ) ，都是常見的工資效益統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。(A) 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量(B) 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值(C) 每百元工資勞動(dòng)產(chǎn)值(D) 每百元工資利潤額8、企業(yè)處在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期常采用( C )。(A) 跟隨型薪酬策略(B) 領(lǐng)先型薪酬策略(C) 滯后型薪酬策略(D)

5、 混合型薪酬策略9、從工資效益的公式中可以看出除了( B ) 都可作為提高工資效益的手(A) 按效益投入工資(B) 增加勞動(dòng)量(C) 增加工資帶來的勞動(dòng)量(D) 增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量(E) 下列說法錯(cuò)誤的是( D ) 。(A) 人力資本理論認(rèn)為人的勞動(dòng)能力不是與生俱來的，而是通過家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過大量稀缺資的投入而形成的，勞動(dòng)者之間不會(huì)由于遺傳的原因而具有同樣的才能。人的勞動(dòng)能力同樣也具有資本形態(tài)，是以資本存量的形式(包括勞動(dòng)者的知識(shí)存量、技能存量和健康存量等)投入生產(chǎn)性活動(dòng)(B) 根據(jù)人力資本理論，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者要比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多，所以，勞動(dòng)能力高的

6、勞動(dòng)者在受教育培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng)該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多(C) 從美國人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼曾給出了有關(guān)人力資本收益率的公式可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長時(shí)間的教育而投入的成本或稱人力資本至少應(yīng)該等于受教育后因多受教育而多獲得的收入的現(xiàn)值( 含利息 )(D) 勞動(dòng)力供給與需求模型不但證明了勞動(dòng)力市場上薪酬水平與勞動(dòng)力供求關(guān)系之間的經(jīng)濟(jì)依存關(guān)系，而且解釋了個(gè)別企業(yè)或勞動(dòng)者所作出的決策和選擇(E) 通過影響企業(yè)薪酬水平，進(jìn)而影響外部競爭力的因素不包括( C )(A) 產(chǎn)品市場(B) 勞動(dòng)力市場(C) 資本市場(D) 企業(yè)組織(E) 下列薪酬策略中，( C ) 不是企業(yè)常采用的。(A

7、) 領(lǐng)先策略(B) 跟隨策略(C) 差異策略(D) 滯后策略(E) 除了( A ) ，下列選項(xiàng)均是企業(yè)管理者采用“跟隨型”薪酬策略的理由。(A) 這種薪酬策略最大限度地發(fā)揮組織和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度減低到最低水平(B) 薪酬水平低于競爭對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降(C) 薪酬水平低會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的招聘能力(D) 關(guān)注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問題(E) 下列說法錯(cuò)誤的是( B ) 。(A) 如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)(B)

8、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模型的基本假設(shè)是：企業(yè)能夠主動(dòng)地接受市場決定的薪酬(C) 招納更好的員工或激勵(lì)員工更加努力地工作是提高效率的基本方法(D) 效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度15、 ( A ) 認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高。(A) 勞動(dòng)力成本理論(B) 工作崗位競爭理論(C) 保留工資理論(D) 工資效益理論16、 ( B ) 認(rèn)為勞動(dòng)力成本增加的直接原因是企業(yè)必須承擔(dān)額外的培訓(xùn)費(fèi)用。(A) 勞動(dòng)力成本理論(B) 工作崗位競爭理論(C) 保留工資理論(D) 工資效益理論17、下列說法錯(cuò)誤的是( A ) 。(A) 應(yīng)聘者的保留工資與市場工資率一致(B) 保留工資理論試

9、圖解釋員工對(duì)提供的各種薪酬差異的反映(C) 崗位競爭理論與人力資本理論都意味著勞動(dòng)力供給的減少導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本的增加(D) 勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素18、 ( A ) 強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對(duì)手酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。(A) 領(lǐng)先策略(B) 跟隨策略(C) 差異策略(D) 滯后策略19、下列說法錯(cuò)誤的是( D ) 。(E) 在國外，沒有工會(huì)組織的企業(yè)通常采用跟隨型或領(lǐng)先型薪酬策略，抑制員工的工會(huì)情緒(F) 跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對(duì)手的薪本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對(duì)手的水平(G) 實(shí)行滯后型薪酬策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納

10、和留住所需要的人才(H) 研究表明：領(lǐng)先型薪酬策略將會(huì)提高資產(chǎn)回報(bào)率二、多項(xiàng)選擇題1、邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)的特征有 ( ACDE ) 。(I) 在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱。(J) 資金自由流動(dòng)，不受地域、政策的影響，以利益為驅(qū)動(dòng)，流向價(jià)值增值最大的方向(K) 每種生產(chǎn)資的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品(L) 資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合(

11、M) 工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率2、下列說法正確的有( BCDE ) 。(A)美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究 了工資水平的決定，從而確立了邊際生產(chǎn)力工資理論(B) 從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，根據(jù)克拉克的理論，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力遞減，所以，雇主愿意支付的工資水平也遞減(C) 從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是勞動(dòng)的負(fù)效用(D) 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加

12、到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低(E) 均衡價(jià)格工資理論認(rèn)為工資是勞動(dòng)力供給和需求均衡時(shí)的價(jià)格(F) 會(huì)提高工資的方法一般有( ABCE ) 。(A) 限制勞動(dòng)供給(B) 提高工資標(biāo)準(zhǔn)(C) 改善對(duì)勞動(dòng)的需求(D) 罷工(E) 消除雇主在勞動(dòng)力市場上的壟斷4、人力資本理論認(rèn)為人力資本是通過人力資本投資形成的，而人力資本投資包括 ( ABE ) 。(A) 有形支出(B) 無形支出(C) 貨幣支出(D) 時(shí)間支出(E) 心理成本(F) 列理論中是對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的有( ACD

13、 ) 。(A) 薪酬差異理論(B) 保留工資理論(C) 效率工資理論(D) 信號(hào)工資理論(E) 勞動(dòng)力成本理論(F) 列理論中是對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的有( BCE ) 。(A) 薪酬差異理論(B) 保留工資理論(C) 崗位競爭理論(D) 信號(hào)工資理論(E) 勞動(dòng)力成本理論(F) 列說法中正確的有( ABD ) 。(A) 保留工資理論認(rèn)為應(yīng)聘者心里都有一個(gè)工資底線，即保留工資，若某項(xiàng)工作的工資低于保留工資，那么不管這項(xiàng)工作的其他方面多么誘人，他們都將拒絕接 受它(B) 勞動(dòng)力成本理論的前提是：通過自我投資( 如教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn))來提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬(C) 崗位競爭理論認(rèn)為，企業(yè)勞動(dòng)力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高(D) 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財(cái)：支付能力，員工的工資水平才能提高 ; 工資的增長，對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)同，然會(huì)激勵(lì)員工更加有效地勞動(dòng)，為企業(yè)進(jìn)一步提高效益創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)了工資、效益的良性循環(huán)(E) 薪酬水平是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略(F) 代西方工資決定理論包括：( ABCD ) 。(A) 邊際生產(chǎn)力工資理論(B) 均衡價(jià)格工資理論(C) 人力資本理論(D) 集體談判工資理論(E) 勞動(dòng)