1、1北京嘉合智博管理咨詢有限公司2目前企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題基礎(chǔ)方面崗位的設(shè)置及職責(zé)、權(quán)利等的界定存在問(wèn)題；缺乏合理健全的目標(biāo)體系，有的甚至沒(méi)有目標(biāo)，業(yè)績(jī)壓力不能一級(jí)一級(jí)的傳遞下去；關(guān)系企業(yè)發(fā)展的管理目標(biāo)、文化建設(shè)目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展目標(biāo)缺乏；管理系統(tǒng)的目標(biāo)缺乏；對(duì)考評(píng)的認(rèn)識(shí)不夠充分，有的是把考評(píng)當(dāng)作目的，為考評(píng)而考評(píng)；有的認(rèn)為考評(píng)包治百病，期望值太高，定位不準(zhǔn)；設(shè)計(jì)方面系統(tǒng)設(shè)計(jì)不夠，考評(píng)系統(tǒng)與薪酬等激勵(lì)系統(tǒng)的聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)不夠；貪大求全，體系過(guò)于復(fù)雜；事無(wú)巨細(xì)，考評(píng)內(nèi)容過(guò)于全面；技巧欠缺，諸如提煉考評(píng)內(nèi)容、設(shè)計(jì)考評(píng)工具等，操作起來(lái)不理想；考評(píng)工具和方法單一，針對(duì)性不夠；具有量化指標(biāo)的系統(tǒng)或部門(mén)考評(píng)情況相對(duì)較好

2、，但職能部門(mén)非量化指標(biāo)的考評(píng)情況不好，有的干脆就放棄了對(duì)他們的考評(píng)；考評(píng)不全面；運(yùn)行方面執(zhí)行不力：不管是考評(píng)者還是被考評(píng)者，參與的積極性不高，應(yīng)付的成分較大；參與者的職責(zé)不明確，忙廢了人力資源部，閑散了直線主管；考評(píng)結(jié)果的兌現(xiàn)不理想，激勵(lì)效果不夠3年度目標(biāo)業(yè) 績(jī) 考 評(píng)個(gè)人與組織效能提高激 勵(lì)績(jī)效發(fā)展部門(mén)目標(biāo)員工目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化 目標(biāo)完成過(guò)程與結(jié)果4解決方案單純的績(jī)效管理已難以解決企業(yè)存在的問(wèn)題，需要建立系統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系業(yè)績(jī)管理的手段是考評(píng)，業(yè)績(jī)管理的核心是激勵(lì)，業(yè)績(jī)管理的目標(biāo)是改善業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)包括三個(gè)系統(tǒng)的建立：即績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、員工激勵(lì)系統(tǒng)和業(yè)績(jī)發(fā)展系統(tǒng) 5三者的關(guān)系績(jī)效考評(píng)績(jī)效管

3、理業(yè)績(jī)管理激勵(lì)6業(yè)績(jī)管理模型公司級(jí)KPI績(jī)效考評(píng)個(gè)人與組織效能提高激勵(lì)績(jī)效發(fā)展部門(mén)級(jí)KPI員工級(jí)KPI企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化績(jī)效完成過(guò)程與結(jié)果78工作分析工作分析薪酬管理薪酬管理績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)績(jī)效改善績(jī)效改善KPIKPI9業(yè)績(jī)管理在人力資源管理中的定位人力資源人力資源績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)招募甄選招募甄選業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)管理人資規(guī)劃人資規(guī)劃薪酬管理薪酬管理工作分析工作分析人事管理人事管理10人力資源管理人力資源管理企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo) （KPIKPI）以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向以企業(yè)文化為保障以企業(yè)文化為保障以企業(yè)目標(biāo)為核心以企業(yè)目標(biāo)為核心11第一部分

4、工作分析與組織設(shè)計(jì)流程再造、組織崗位體系、職位說(shuō)明書(shū)人力規(guī)劃培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)薪酬目標(biāo)建立晉升招聘工作分析工作分析12企業(yè)常見(jiàn)的問(wèn)題很多人沒(méi)事做，很多事沒(méi)人做，人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫；職責(zé)交叉重疊、推諉扯皮現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，誰(shuí)都管誰(shuí)都不管；工作出現(xiàn)空白現(xiàn)象老總做部門(mén)經(jīng)理的工作，部門(mén)經(jīng)理做員工的工作，工作角色和內(nèi)容時(shí)有沖突；主管每天忙于救火，員工抱怨不知應(yīng)該做什么，責(zé)權(quán)利不對(duì)等；招聘隨意強(qiáng)，考核薪酬缺乏依據(jù)；不合適、不合理、不一致的薪酬計(jì)劃為什么要做工作分析？為什么要做工作分析？13工作分析目的人人有事做，事事有人做,職責(zé)無(wú)交叉、重疊。讓員工了解工作目的、內(nèi)容，為什么一定需要設(shè)置這個(gè)職位？明確責(zé)、權(quán)關(guān)系，職位

5、對(duì)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的產(chǎn)出如何提高工作效率，如果不設(shè)該職務(wù)、哪些事不能進(jìn)行？構(gòu)建人力資源平臺(tái)（績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)）依據(jù)14工作分析的作用工作分析晉升異動(dòng)績(jī)效考核目標(biāo)建立薪酬管理組織設(shè)計(jì)招聘甄選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力規(guī)劃15工作分析結(jié)果之一管理流程再造什么樣的流程適合我們？16工作分析的結(jié)果之二組織管理模式的變革組織架構(gòu)設(shè)置17工作分析結(jié)果之三：崗位設(shè)置思考職位與目標(biāo)的關(guān)系職位對(duì)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的產(chǎn)出如何？如果不設(shè)該職位、哪些事不能進(jìn)行？為什么一定需要設(shè)置這個(gè)職位？18職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)步驟職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)步驟培訓(xùn)培訓(xùn)本人起草本人起草修改修改部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理審核審核咨詢師咨詢師審核審核公司審核公司審核通過(guò)通過(guò)總經(jīng)理總

6、經(jīng)理簽發(fā)簽發(fā)部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理存檔存檔本人簽收本人簽收人力資源人力資源部存檔部存檔工作分析結(jié)果之四職位說(shuō)明書(shū)崗位職責(zé)明確19職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容u基本信息基本信息u職責(zé)綜述職責(zé)綜述u工作職責(zé)工作職責(zé)u工作任務(wù)（流程）工作任務(wù)（流程）u工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)u職位權(quán)限職位權(quán)限u任職資格任職資格u客戶關(guān)系圖客戶關(guān)系圖20職務(wù)說(shuō)明書(shū)范例編制日期：年月日職位名稱職位代碼任職人所屬部門(mén)直接下屬職位名職稱直接下屬人數(shù)直接上級(jí)職位名稱職位等級(jí)直接主管審核人力資源部經(jīng)理核準(zhǔn)總經(jīng)理批準(zhǔn)批準(zhǔn)時(shí)間職責(zé)綜述工作職責(zé)工作任務(wù)職位權(quán)限任職資格學(xué)歷/專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)精通掌握相關(guān)知識(shí)了解崗位技能工作能力客戶關(guān)系圖21第二部分 企業(yè)關(guān)鍵

7、業(yè)績(jī)指標(biāo)體系（KPI）的建立22目標(biāo)管理是基礎(chǔ)23目標(biāo)金字塔員工個(gè)人目標(biāo)社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值使命戰(zhàn)略目標(biāo)公司年度目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門(mén)24戰(zhàn)略123組織VISION123123123123123行為(戰(zhàn)略路線及步驟)業(yè)績(jī)管理VISION運(yùn)行好藍(lán)圖運(yùn)行好藍(lán)圖25企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)置設(shè)置順序設(shè)置內(nèi)容26目標(biāo)分解流程組織總目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)保證措施保證措施保證措施27關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是核心內(nèi)容28關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Indication, 簡(jiǎn)稱KPI）包括以下具體含義：(1)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體

8、系。也就是說(shuō)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的體系，它必須是可量化的，如果難以去量化，那么也必須是可以行為化的。(2)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。 29建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的意義建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的意義1、企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的建立有利于企業(yè)創(chuàng)建以責(zé)任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點(diǎn)，不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、通過(guò)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的牽引，使得個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，從而保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。3、建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系可以傳遞市場(chǎng)壓力，使工作聚焦，責(zé)任到位，成果明確。4、通過(guò)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作，集中在共同

9、成果上。5、通過(guò)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，建立激勵(lì)與約束員工行為的管理系統(tǒng)，為企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系的建立提供系統(tǒng)的框架。 3080/20法則關(guān)鍵的少數(shù)創(chuàng)造關(guān)鍵的多數(shù)31建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的規(guī)則建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的規(guī)則1、體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。2、強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，可以對(duì)其進(jìn)行測(cè)量與控制。3、在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門(mén)的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門(mén)的協(xié)調(diào)。4、主線明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)潔實(shí)用。32關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的體系構(gòu)成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的體系構(gòu)成通常，公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由以下幾個(gè)層級(jí)構(gòu)成：一是公司級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來(lái)的；二是部門(mén)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是根據(jù)公司級(jí)關(guān)鍵

10、業(yè)績(jī)指標(biāo)和部門(mén)職責(zé)來(lái)確定；三是由部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到具體崗位(或子部門(mén))的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 33關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的特點(diǎn)能清晰描述績(jī)效考評(píng)對(duì)象的增值工作產(chǎn)出；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出提取了績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；劃分了各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對(duì)重要性等級(jí)；能追蹤績(jī)效考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效水平，以便將考核對(duì)象的實(shí)際表現(xiàn)與要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照。34業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)程序業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)程序 確 定 工作產(chǎn)出建 立 考核指標(biāo)設(shè) 定 考核標(biāo)準(zhǔn)審核K P I 指標(biāo) 明 確 組 織目 標(biāo) 自 上 至下 逐 級(jí) 確 認(rèn)增值產(chǎn)出 繪 制 客 戶關(guān)系圖 為 各 項(xiàng) 工作 產(chǎn) 出 劃 分權(quán)重KPI指標(biāo)體系針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型利用S

11、MART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性提供反饋及修正信息 設(shè) 定 基 本標(biāo) 準(zhǔn) 與 卓 越標(biāo)準(zhǔn) 確 定 由 誰(shuí)進(jìn)行考核 明 確 如 何對(duì) 各 項(xiàng) 標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行考核修正反饋修正修正35第三部分 績(jī)效管理36系統(tǒng)的管理過(guò)程績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)項(xiàng)目制定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程管理記錄績(jī)效監(jiān)督過(guò)程績(jī)效考評(píng)確認(rèn)成績(jī)找出差距績(jī)效改善績(jī)效面談改進(jìn)計(jì)劃與實(shí)施37績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定原則的設(shè)定原則-希望有什么樣的員工行為希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項(xiàng)目導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項(xiàng)目-要想改變員工的行為，先要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目改變考核項(xiàng)目38績(jī)效指標(biāo)的

12、設(shè)定原則的設(shè)定原則注重系統(tǒng)注重結(jié)果注重下屬參與注重團(tuán)隊(duì)合作注重人事發(fā)展激勵(lì)原則：“讓員工跳起來(lái)摘桃子”協(xié)同原則39設(shè)定原則SMART SMART 原原 則則 Specific（明確的）明確的）Measurable（可測(cè)量的）可測(cè)量的）Action-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的）行動(dòng)導(dǎo)向的）Realistic（務(wù)實(shí)的）務(wù)實(shí)的）Time-related（有時(shí)間期限的）有時(shí)間期限的）40績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)：是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是指各個(gè)指標(biāo)分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平41如何設(shè)定考評(píng)內(nèi)容如何設(shè)定考評(píng)內(nèi)容工作能力工作能力工工作作態(tài)態(tài)度度工作成績(jī)工作成績(jī)42確定考評(píng)內(nèi)容考評(píng)指標(biāo)崗位職責(zé)臨

13、時(shí)任務(wù)崗位KPI43考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)：是指某個(gè)被評(píng)估對(duì)象被期望達(dá)到的水平卓越標(biāo)準(zhǔn)：是對(duì)被評(píng)估對(duì)象未作要求和期望但是可以達(dá)到的水平卓越標(biāo)準(zhǔn)是為了識(shí)別角色榜樣44考評(píng)方法設(shè)計(jì)工具方法周期45中高層、業(yè)務(wù)人員：業(yè)績(jī)合同中高層、業(yè)務(wù)人員：業(yè)績(jī)合同好好 處處v通過(guò)數(shù)據(jù)化的、客觀的通過(guò)數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績(jī)完全透明完全透明v公司內(nèi)每個(gè)主要部門(mén)公司內(nèi)每個(gè)主要部門(mén)/ /公司均有明確的被考核公司均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定的界定v高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬要時(shí)可以了解跨級(jí)

14、下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由此保證的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由此保證對(duì)問(wèn)題的直接發(fā)現(xiàn)，并對(duì)問(wèn)題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門(mén)避免下屬部門(mén)/ /公司負(fù)公司負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù)和對(duì)其下人員的庇護(hù)管控原則管控原則v每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過(guò)業(yè)直接通過(guò)業(yè)績(jī)合同監(jiān)控績(jī)合同監(jiān)控下一層的業(yè)下一層的業(yè)績(jī)情況績(jī)情況v每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部了解下屬部門(mén)門(mén)/ /公司的公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)46 “考核考核”重點(diǎn)看的是結(jié)果，重點(diǎn)看的是結(jié)果，即檢查員工是否完成工作目標(biāo)。即檢查員工是否完成工作目標(biāo)?？己说慕Y(jié)果主要與工薪、獎(jiǎng)勵(lì)考核的結(jié)果主要與工薪、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。掛鉤。 考核每月考核每月

15、/季度進(jìn)行一次。季度進(jìn)行一次。 “評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)”重點(diǎn)看的是過(guò)程，重點(diǎn)看的是過(guò)程，即評(píng)價(jià)管理過(guò)程中人的價(jià)值觀即評(píng)價(jià)管理過(guò)程中人的價(jià)值觀行為表現(xiàn)、管理、工作能力等。行為表現(xiàn)、管理、工作能力等?！霸u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)”主要是為了指導(dǎo)發(fā)展，主要是為了指導(dǎo)發(fā)展，與員工的培養(yǎng)、晉升、合理使與員工的培養(yǎng)、晉升、合理使用相掛鉤。用相掛鉤。 評(píng)價(jià)半年集中進(jìn)行一次。評(píng)價(jià)半年集中進(jìn)行一次。4748做好過(guò)程控制做好過(guò)程控制49過(guò)程管理為什么重要有些時(shí)候，目標(biāo)設(shè)置很到位，但卻是放在了書(shū)架上，員工是怎么完成的，完成到什么程度了，考評(píng)期結(jié)束，一本糊涂賬。怎么辦？沒(méi)法辦。50績(jī)效紀(jì)錄提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)提供績(jī)效改善的事實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和

16、優(yōu)秀績(jī)效的原因?yàn)闋?zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)提供是依據(jù)51過(guò)程輔導(dǎo)通過(guò)持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整幫助員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)了解相關(guān)信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)的信息，進(jìn)行及時(shí)的輔導(dǎo)及時(shí)糾正無(wú)效的行為和想法讓員工認(rèn)識(shí)到主管人員的角色確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)幫助員工成長(zhǎng)52有效輔導(dǎo)六步驟陳述目的描述問(wèn)題積極聆聽(tīng)達(dá)成共識(shí)解決問(wèn)題員工總結(jié)53輔導(dǎo)方式正式方式書(shū)面報(bào)告會(huì)議正式會(huì)談非正式方式走動(dòng)式管理開(kāi)放式辦公工作間歇時(shí)的溝通與輔導(dǎo)非正式的會(huì)議54呼喚教練式領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者的育人職責(zé)引導(dǎo)并激發(fā)學(xué)習(xí)熱情了解并傳遞下屬的訓(xùn)練需求提供學(xué)習(xí)的的各種便利條件直接充當(dāng)下屬的教練指導(dǎo)下屬，鼓勵(lì)創(chuàng)新評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)成果并予以積極的反饋影響并建立一

17、種有利于學(xué)習(xí)的工作環(huán)境或氛圍55教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢庾鲋笇?dǎo)人們?nèi)绾巫?6結(jié)果應(yīng)用有效激勵(lì)：包括物質(zhì)的、精神的；包括即時(shí)和長(zhǎng)期的激勵(lì)等?？?jī)效改善人事管理57第四部分 薪酬激勵(lì)58績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)員工期望與企業(yè)定位相結(jié)合市場(chǎng)水平與企業(yè)支付能力相結(jié)合保健與激勵(lì)結(jié)合（與考核聯(lián)動(dòng)）兼顧內(nèi)部和外部公平建立相對(duì)合理的激勵(lì)機(jī)制吸引和留住關(guān)鍵人才重點(diǎn)激勵(lì)高績(jī)效人員59寬帶薪酬寬帶薪酬減少等級(jí)，增大檔級(jí)，拓展崗位的成長(zhǎng)空間。同時(shí)加大每個(gè)等級(jí)之間的重疊幅度，這樣，處于相鄰等級(jí)的崗位可能因績(jī)效表現(xiàn)的差異工資相差無(wú)幾，增大了激勵(lì)的幅度。 60薪酬市場(chǎng)調(diào)查定位的依據(jù)61職位評(píng)估職位價(jià)值的確定職位等級(jí)62薪酬支付與變動(dòng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)結(jié)果63薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)調(diào)查職位