1、東莞培訓(xùn)網(wǎng) 面試體系設(shè)計第一節(jié) 面試的五個步驟理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。 面試準備 首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應(yīng)當(dāng)查閱工作 說明書，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖象進入面試。合適的面試地點應(yīng)該是僻靜的房間，電話不 能打進來，其他的干擾也要降至最低。 引入階段 應(yīng)聘者剛開始進行面試時往往都比較緊張，因此面試者不能一上來就切入主題，而應(yīng)當(dāng)經(jīng)過一個引入階段，問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛，比如"你今天是怎么過 來的呀？""我們這里好找嗎？&q

2、uot;的等等。 正題階段 經(jīng)過引入階段，面試就可以切入正題正式開始了。在這一階段面試者要按照事先準備或者根據(jù)面試的具體 進程，對應(yīng)聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。提問的方式，一般有兩種：一是 開放式提問，就是讓應(yīng)聘者可以自由發(fā)揮回答的提問，比如"你認為一個人成功勛要具備什么條件？"二是 封閉式提問，就是讓應(yīng)聘者做出"是"與"否"選擇的提問，比如"你是否能夠經(jīng)常出差？" 在這個過程中，面試者要特別注意提問的方式，提問應(yīng)當(dāng)明確，不能含糊不清或產(chǎn)生歧義；提問應(yīng)當(dāng)簡短， 過長的提問既不利于應(yīng)聘者抓住

3、主體，也會擠占他們的回答時間；提問時盡量不要帶感情色彩，以免影響 應(yīng)聘者的回答；提問時盡量不要問一些難堪的問題，除非是某種特殊需要。 此外，面試者還要注意自己的態(tài)度舉止，盡量不要出現(xiàn)異常的表情和行動，如點頭、皺眉等，這些體態(tài)語 言會讓應(yīng)聘者感到面試者在肯定或否定自己的答案，從而影響應(yīng)聘者的回答。 收尾階段 主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者 解答，以一種比較自然的方式結(jié)束面試談話，不能讓應(yīng)聘者感到突然。 回顧面試 求職者離開后，你應(yīng)當(dāng)檢查面試記錄，并在回顧面試場面的基礎(chǔ)上把面試記錄表填寫完整。 招聘的 STAR 原則 STAR 是 SI

4、TUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和 RESULT（結(jié)果）四個英文字母的 首字母組合。 通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面 試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣 的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、 性格特點等與工作有關(guān)的方面。 例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績 過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就

5、一定能適合自己 企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。 我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品 的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu) 秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。 進而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什 么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在 所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為

6、了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完 成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解 他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是 因為什么，不好又是因為什么。 這樣，通過 STAR 式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息， 為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負責(zé)（幫 助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

7、 第二節(jié) 面試前的準備 "什么，面試前還要準備嗎?" "來求職的被面試者可能需要做好充分的準備，因為面試的表現(xiàn)和結(jié)果將會決定他們是否會被公司錄用。而 我們作為面試考官，有什么好準備的呢?" "面試不過就是面試者和被面試者坐在一起一問答而已，由我來提問，被面試者來回答這些問題，根據(jù)他 們對問題回答的情況來決定是否予以錄用。" 坐在我對面的某集團的人力資源經(jīng)理王先生一副不屑的樣子，談著自己對于面試的理解。 其實這種想法是比較片面的。盡管我們現(xiàn)在可能充當(dāng)?shù)氖敲嬖嚳脊俚慕巧?，但我們可能都有過在求職中被 面試的經(jīng)歷。那么，我們不妨假設(shè)自己現(xiàn)在是

8、一個被面試者，如果在面試的過程中遇到下面的這些情況， 你會有什么感想呢? 當(dāng)你應(yīng)約到一家公司面試時，負責(zé)面試你的人讓你在公司的前臺等候了半個多小時，你只好百無聊賴的度 過這段難熬的時光； 當(dāng)你坐如針氈的時候，面試者來到你面前笑容可掬的向你致歉，并向你解釋她在約你面試的時候忘記了自 己還有一個重要的會議； 當(dāng)一個面試者與你談話的過程中，突然有人走進會議室說："對不起，這個會議室我們已經(jīng)預(yù)定了。"于是， 你不得不跟隨面試者尋找另外的面試地點； 在面試的過程中，面試者總是不得不打斷與你的談話而去接聽電話； 在面試開始的時候，面試者對你講："對不起，李總現(xiàn)在忙于一些重要的

9、事情，因此，他讓我來與你談?wù)劇?quot; 面談的過程中，你發(fā)現(xiàn)這個面試者對你所應(yīng)聘的職位知之甚少，而且他事先也沒有看過你的簡歷，只是在 一邊與你說話時一邊看你的簡歷； 當(dāng)你試圖從面試者那里了解到一些關(guān)于你所應(yīng)聘的公司的信息時，你發(fā)現(xiàn)你只能從他那里得到非常有限的 信息，而且你發(fā)現(xiàn)他對公司的業(yè)務(wù)、公司所處的行業(yè)的知識也非常有限； 站在被面試者的角度上，這些現(xiàn)象當(dāng)然是你所不愿意看到的。而且，當(dāng)你從在一家公司的面試經(jīng)歷中得到 這樣一些信息時，首先就會對這家公司形成一個負面的判斷。那么，仔細分析一下，造成這樣一些情況的 原因都是由于面試者沒有充分的做好面試前的準備工作。 做好面試前的準備工作，至少有兩

10、點好處： 第一， 能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷。 我們知道，要想對被面試者面試，表現(xiàn)做出充分的準確的判斷，就必須熟悉被面試者簡歷中的信息，以便 切中要害的了解一些關(guān)鍵性的問題；另外，面試者也需要熟知有關(guān)的職位要求信息，以便準確判斷被面試 者與職位要求的匹配性。為了了解相關(guān)的這些信息，就必須在面試前對簡歷和職位說明等資料進行認真的 閱讀和分析，并發(fā)現(xiàn)有待在面試過程中澄清的問題。 第二， 能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。 被面試者心目中的公司形象并不是主要取決于公司的招聘廣告，而是來自于他所實際接觸的公司員工。面 試的經(jīng)歷往往是被面試者與公司的初次接觸，如果他看到公司中員工良好的專

11、業(yè)素質(zhì)、高效率的辦事風(fēng)格、 同事之間和諧的氛圍、言而有信、認真負責(zé)，那么這將勝過任何代價高昂的廣告的說服力與吸引力；反之， 如果他一來到公司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏專業(yè)素質(zhì)的面試者，從面試安排的混亂與不周到中看 出了管理上的疏漏，感受到自己并沒有受到充分的重視，那么，即便這里有適合他的職位，有豐厚的薪酬， 恐怕他想要來這里工作的愿望也大受挫折。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人 才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了 在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。 面試前準備的內(nèi)容 (一)回顧職位

12、說明書 對職位的描述和說明是在面試中判斷一個候選人能夠勝任該職位的依據(jù)，因此面試者在進行面試之前必須 對職位說明信息了如指掌。在回顧職位說明的時候，要側(cè)重了解的信息是職位的主要職責(zé)，對任職者在知 識、能力、經(jīng)驗、個性特點、職業(yè)興趣取向等方面的要求，工作中的匯報關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機 會、薪酬福利等。 為了判斷面試者是否對職位說明足夠熟悉，可以通過以下幾個問題進行測驗： 我是否對判斷候選人身上應(yīng)具備哪些重要的任職資格足夠了解? 我是否能夠?qū)⒃撀毼坏穆氊?zé)清晰的向候選人溝通? 我能夠回答候選人提出的關(guān)于職位信息和公司信息的問題? 如果你是代表人力資源部的面試者，你是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準有足

13、夠的了解? (二)閱讀應(yīng)聘材料和簡歷 在面試之前，一定要仔細閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷。這樣做的原因主要有兩點：一是熟悉被面試者 的背景、經(jīng)驗和資格并將其與職位要求和工作職責(zé)相對照，對被面試者的勝任程度做出初步的判斷；二是 發(fā)現(xiàn)在被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷中的問題，供面試時討論。 在閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷時，應(yīng)該關(guān)注哪些方面的問題呢?主要有以下一些重要的方面： 1、瀏覽外觀與行文 當(dāng)拿到一份應(yīng)聘信或簡歷時，首先引起人們注意的就是它的外觀，其次就是文字、語法等方面。在瀏覽簡 歷的外觀時有一些要點，例如，簡歷是否整潔，排版是否美觀，是否有錯別字，在語法、用詞方面是否得 當(dāng)，等。如果有一份英文

14、的簡歷，可以看看其英文表達水平。如果有手寫的文字，可以了解其書法?？梢?再看看簡歷的內(nèi)容組織是否有邏輯性、有條理。一般來說，比較專業(yè)化的簡歷都是一到二頁，如果一份簡 歷過長或過短都應(yīng)該引起注意。 2注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容 在候選人應(yīng)聘時，常常會提供給他們一些現(xiàn)成的應(yīng)聘表格或簡歷模版，現(xiàn)在越來越多的公司使用標(biāo)準化的 簡歷模版，這樣所有應(yīng)聘者的簡歷看上去就會包含同樣的內(nèi)容。因而，很容易發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的簡歷中有哪些 欄目是空白的或者有哪些內(nèi)容被省略掉了。這些內(nèi)容將需要在面試中進一步了解。 3特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷 般來說，一個人應(yīng)聘一份工作，都會選擇與自己過去經(jīng)歷相關(guān)的工作

15、內(nèi)容。在面試前，面試者就應(yīng)該對 被面試者在來公司應(yīng)聘之前曾經(jīng)在哪些有關(guān)的單位工作過了如指掌。例如，一個應(yīng)聘者可能曾經(jīng)在一個競 爭對手企業(yè)里做過類似的工作，或者有在這個行業(yè)中很著名的一家企業(yè)中工作過，這些經(jīng)歷都應(yīng)該在面試 的過程中進一步了解。 4思考被面試者工作變動的頻率和可能的原因 在一個人的簡歷中最關(guān)鍵的部分可能就是他的工作經(jīng)歷了。在工作的變動經(jīng)歷中，我們可以注意該候選人 工作變化的頻率如何，是否在很短的時間內(nèi)(例如不到一年)就更換工作?如果工作變動過于頻繁，就可以作 為疑問在面試中提出。另外，可以考慮一下該候選人每次變動工作的原因是否合乎情理，找出工作變化動 機中的疑問，例如，從一家知名企

16、業(yè)換到一家小公司，工作單位變了但工資沒有變化甚至下降；所從事的 工作領(lǐng)域發(fā)生變化，從做技術(shù)轉(zhuǎn)向做人事；等等。關(guān)于工作變動的動機也是面試中要提問的重要問題。 5、注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時間上的間斷或重疊 有的時候，一個應(yīng)聘者從一家公司離職的時間和到下家公司就職的時間之間會有一個間隔那么，這段 間隔的時間應(yīng)聘者在做什么應(yīng)該是面試者關(guān)心的問題。另外，有的應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中有時間上的重疊， 例如，一個人在 1995 年 4 月到 1997 年 8 月之間既在一所學(xué)校教書，又在一家公司工作，那么這也需要 在面試的過程中進行澄清。 6審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性 對相當(dāng)多的人來說，所從事的工作

17、是與學(xué)校所學(xué)的專業(yè)相關(guān)的。但也會發(fā)現(xiàn)有些人所從事的工作與自己所學(xué)專業(yè)沒有直接的關(guān)系，或者在最初離開學(xué)校時從事的是與專業(yè)相關(guān)的工作，但后來變換成與原來所學(xué)專 業(yè)不太相關(guān)的工作。因此，發(fā)現(xiàn)這些問題就需要在面試時加入相關(guān)的問題，詢問被面試者在選擇職業(yè)和職 業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。 7注意被面試者對薪酬的要求 在被面試者的應(yīng)聘材料中，我們還應(yīng)該特別關(guān)注其目前的薪酬狀況以及他對薪酬的期望值。我們可以將他 所期待的薪酬與該職位所能提供的薪酬水平做比較，在面試中與他討論這方面的問題。 此外，在瀏覽簡歷與面試材料時，還應(yīng)特別關(guān)注其中前后不一致的地方和難以理解的地方，在這些地方做 下標(biāo)記，以便在面試中提問和尋求答

18、案。 電話篩選應(yīng)聘者有的時候，當(dāng)你約了一個應(yīng)聘者來面談的時候，剛剛談了三分鐘，你就發(fā)現(xiàn)很顯然這個人不是你所要找的人。因此你有點覺得頗浪費時間。其實你完全可以事先通過電話將這樣的應(yīng)聘者篩選掉。在正式面試之前， 最好花一些時間進行簡短的電話訪談，為正式的面談做準備。 電話訪談主要解決兩個問題：一是確認應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡歷中的信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是 否與應(yīng)聘的職位相符；二是確定與應(yīng)聘者正式面試的時間和地點。 在電話訪談中，可以側(cè)重了解以下的一些問題： 應(yīng)聘者是從什么渠道了解到公司的? 又是如何得知職位空缺信息的?應(yīng)聘者應(yīng)聘的原因是什么? 應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的主要是什么工作?應(yīng)聘者為什么離開現(xiàn)

19、有的雇主?應(yīng)聘者最感興趣的是什么工作?應(yīng)聘者 對自己所應(yīng)聘的工作是如何理解的?應(yīng)聘者對公司有什么期望? 除了向應(yīng)聘者提問之外，也可以允許應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題，從應(yīng)聘者所提的問題中，也可以 了解他的興趣點和對工作及公司的了解程度。一個電話訪談一般持續(xù) 10 到 15 分鐘左右。在電話訪談結(jié)束 時，面試者應(yīng)該對以下問題形成判斷： 應(yīng)聘者是否正確領(lǐng)會了所應(yīng)聘的工作內(nèi)容? 應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與應(yīng)聘的工作相吻合? 應(yīng)聘者所提的問題是否切中要領(lǐng)? 應(yīng)聘者表現(xiàn)出對所應(yīng)聘的工作具有強烈的興趣嗎? 應(yīng)聘者是否滿足對該職位的最基本的任職資格要求? 應(yīng)聘者所說的與簡歷和應(yīng)聘材料中的信息是否相一致? 您是

20、否決定對其進行正式的面試? 在電話訪談中，面試者應(yīng)該時刻提醒自己，電話訪談的目的不是要得出是否聘用該應(yīng)聘者的結(jié)論，而是判 斷是否有必要對該應(yīng)聘者進行正式的面試。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者，而并非選拔 出勝任的應(yīng)聘者。 第三節(jié) 面試通用題庫及面試管理人員題庫 面試通用題庫 類型 序號 問題 測試要點 基本情況 1 請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。 測試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷 表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān) 基本能力的提問大多可以通過簡歷或

21、應(yīng)聘表格反映出來，但通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達能力、儀 表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等方面。 2 您為什么重新求職？ 測試應(yīng)聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應(yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng) 聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。 3 什么樣的單位是您求職的第一選擇？ 測試在應(yīng)聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。 專業(yè)背景 4 您認為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？ 測試應(yīng)聘者認為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。 5 請談?wù)勀銓δ鶑氖聦I(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？ 考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。 6 您認為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

22、的主要職責(zé)是什么？您個人有哪些方面的優(yōu)勢能夠勝任這一 職位？還存在哪些缺陷和不足，準備如何來彌補？ 考察應(yīng)聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。 7 您認為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？ 通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢差異。 工作模式 8 您平時習(xí)慣于單獨工作還是團隊工作？ 工作習(xí)慣與應(yīng)聘者應(yīng)征的工作崗位有關(guān)。通常需要經(jīng)常與他人合作或接觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團 隊工作習(xí)慣，而技術(shù)、設(shè)計類型的崗位則相對獨立性較強。 9 在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認為什么是最有效的溝通形式？ 通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發(fā)生誤解的可

23、能性較小，除非兩一見 面就劍拔弩張。 10 在過去的工作中您學(xué)習(xí)到了什么？ 考察應(yīng)聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個角度來回答問題。當(dāng)談及其從前的 經(jīng)歷時，可測試應(yīng)聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。 11 您如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動態(tài)？ 無論什么領(lǐng)域，都會有大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對自己的專業(yè)研究得越深入，就越需要獲得新的 信息來源。 12 請介紹您原來單位的幾個主要競爭對手的情況。 通過回答測試應(yīng)聘者的市場競爭意識。對本單位津津樂道，但對市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是 一名全面的工作人員。 13 您在工作中通常怎樣分配時間？ 測試應(yīng)聘者對時間的分

24、配和使用習(xí)慣。 14 您未來三年內(nèi)的目標(biāo)是什么？如何實現(xiàn)？ 考察應(yīng)聘者是否對自己能夠提出明確的目標(biāo)，并有切實的行動計劃；而不是"繼續(xù)做好現(xiàn)在的工作"、"加強 學(xué)習(xí)"等模糊的概念。 15 您對我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？ 一名態(tài)度認真的求職者往往會在面試之前通過多種渠道去了解應(yīng)聘單位。如果在應(yīng)聘的開始已經(jīng)向應(yīng)聘者 進行介紹，可測試應(yīng)聘者傾聽的關(guān)注程度。如果事先沒有向應(yīng)聘者進行有關(guān)本單位的情況介紹，應(yīng)聘者可 以會借此機會提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過類似問題考察應(yīng)聘者。 價值取向 16 您對原來的單位和上司的看法如何？ 大罵原

25、來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工?？疾鞈?yīng)聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法，并結(jié) 合自己放棄原來職位的意圖。 17 業(yè)余時間您通常用來做什么？ 考察應(yīng)聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關(guān)系。 18 描述您上一次在工作中挨批評的情景。 測試應(yīng)聘者在既屬于個人隱私、又有很強的專業(yè)性的領(lǐng)域里的溝通能力如何，以及應(yīng)聘者是否經(jīng)得起批評， 并了解他以前的工作環(huán)境和溝通狀況。 19 您是否愿意接受心理測試？ 考察應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告。 20 您覺得怎樣才算是成功？ 考察應(yīng)聘者是否能夠把受到賞識與做出有意義的貢獻聯(lián)系在一起，而且可以正確地平衡事業(yè)與家庭之間的 關(guān)系。 21 您認為做人的基本原則是什么？

26、考察應(yīng)聘者個人的行為準則和道德規(guī)范意識。 資質(zhì)特性 22 您如何描述自己的個性？ 測試應(yīng)聘者的個性與招聘單位的文化、風(fēng)氣、行為準則、崗位特點等之間的匹配程度。例如：外向性格在 公關(guān)、市場等工作崗位更具優(yōu)勢，內(nèi)向性格在科研、檔案等工作崗位更具優(yōu)勢。 23 請列舉您的三大優(yōu)點和三大缺點。 應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，并考慮其特質(zhì)是否影響到此崗位的工作及團隊工作。 24 您原來的同事通常是如何評價您的？ 考察應(yīng)聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。 薪資待遇 25 是否方便告訴我您目前的待遇是多少？ 26 您所期望的待遇是多少？ 如果應(yīng)聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可

27、巧妙地變換提問方式，"我們只是希望清楚您能 夠接受的待遇范圍，例如稅后月薪 2000-2500 元左右。" 27 您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？ 涉及到人力成本及相關(guān)法規(guī)的問題，同時通過應(yīng)聘者談到原單位的福利時可以看出單位實力，以及自身的 承受能力。 背景調(diào)查 28 您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調(diào)查？ 重要的職位是必須進行調(diào)查的。通過應(yīng)聘者回答問題時的態(tài)度及調(diào)查的材料可以測試其誠實程度。 面試管理人員題庫 類型 序號 問題 測試要點 管理意識 1 您認為"管理"究竟是什么？ 測試應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒗碚摲矫娴墓芾碇R與工

28、作實踐相結(jié)合。 2 一個好企業(yè)要取得進步，哪些方面是決定性的？ 在復(fù)雜的市場環(huán)境中，不同的企業(yè)的成功要素區(qū)別很大。通過回答測試應(yīng)聘者對原單位在管理方面的理解 程度。 3 您最近讀過的有關(guān)管理方面的書籍有哪些？ 優(yōu)秀的管理人員是非常注重收集資訊及知識更新的。 4 您認為作為經(jīng)理最困難的是什么？ "報告壞消息"是個言簡意賅的答案。說它簡明深刻，因為它能夠促使認真的招聘者提出進一步的問題，而 膚淺的招聘者是不會想到要用額外的問題來追問的，也不會讓應(yīng)聘者有機會進一步闡述其發(fā)人深省的想 法，更不想弄清在這個答案的背后是否還隱藏著什么深刻的生活經(jīng)驗。這個答案告訴我們面對困境的經(jīng)理 應(yīng)該

29、如何做出反應(yīng)。 "讓我的那些人能夠按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止。"是第二種可能的回答。這說明該經(jīng)理 已經(jīng)準備控制局面，實施領(lǐng)導(dǎo)。 "調(diào)動人員的積極性，組成一支能干的隊伍。"可能是回答此問題的第三種方法，表明應(yīng)聘者有較深的閱歷， 有能力來管理他人。 也有人將面臨的具體問題作為答案。招聘者需關(guān)注作為管理人員應(yīng)聘者是否有較為開闊的目光，而并非將 精力用于處理具體事務(wù)上。 5 您如何控制和減少風(fēng)險？ 首先應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)聘者意識到的風(fēng)險程度，然后再考察其回答的方法，以及風(fēng)險涉及到的各個方面、是否對 其他總是有影響等。 6 你認為你所應(yīng)聘的職位與你的部門或公

30、司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系？ 考察應(yīng)聘者把握全局的能力。 管理方法 7 您會如何計劃和組織一個重要(或長期)的項目？ 招聘者應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者策劃和運行項目的各個環(huán)節(jié)，而不是項目本身是否與本單位的工作最接近。 8 您通常怎樣制定和監(jiān)控一項大型的計劃？ 注意應(yīng)聘者在回答時是否能夠?qū)⑴c組織戰(zhàn)略的結(jié)合程度、報審、時間、人員、經(jīng)費等各個方面綜合考慮分 析。 9 您怎樣處理與其他部門之間的矛盾？ 沒有矛盾是不現(xiàn)實的，應(yīng)聘者往往都會回答通過溝通來解決。此項提問意在應(yīng)聘者是否能夠關(guān)注矛盾的根 源，而不僅是解決或處理問題手段。 10 請您簡單地談?wù)勀車容^典型的 管理案例。 考察應(yīng)聘者是否關(guān)注企業(yè)成功/失敗的原因，并能

31、夠言簡意賅、一針見血地指出問題所在。 11 您從您原來的單位或上級領(lǐng)導(dǎo)向上學(xué)習(xí)到了什么？ 一段工作經(jīng)歷或多或少地都會讓人學(xué)到一些東西，哪怕是經(jīng)驗教訓(xùn)；一無所獲的人將來仍舊可能一無所獲。 12 您通常是如何處理¼¼問題的？(可就應(yīng)聘人員剛剛談?wù)撨^的方面或自己知道的問題提出) 考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力及理解問題的深入性。 員工管理 13 您是否有過管理下屬的經(jīng)驗？您的直接下屬有多少？ 有經(jīng)驗的管理人員是不會混淆"直接下級"與"間接下級"的。 14 開始與一批新人共同工作時，你將如何了解他們？如果作為一名部門管理人員，你將如何建設(shè)和團結(jié)團隊 成

32、員？ 傾聽是了解別人的關(guān)鍵。部門管理人員應(yīng)當(dāng)具備一定的培訓(xùn)能力，部署和分解工作任務(wù)，在指導(dǎo)下屬工作 時必須能夠制定出量化的、可操作的工作指標(biāo)和方法，并規(guī)定完成時限和標(biāo)準，進行跟蹤反饋。 15 您是如何調(diào)動員工的工作積極性的？ 了解應(yīng)聘者在什么時候采用何種管理技巧，以及是否具備領(lǐng)導(dǎo)或負責(zé)任的能力。 16 您是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的？ 測試應(yīng)聘者對過程的監(jiān)控程度及對結(jié)果的掌握程度，以及所運用的管理手段。而不僅是檢查、處罰、獎勵 等簡單的行政辦法。 17 您在工作中是如何對下屬進行授權(quán)的？ 考察應(yīng)聘者的管理風(fēng)格。 第四節(jié) 其它面試問題樣例(1) 團隊意識 團隊工作需要很強的人際交往能力和交

33、際常識。有團隊工作經(jīng)驗并不一定表明他就一定是個很好的團 隊者。你希望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團結(jié)合作并對公司有著很高的熱 情。下面這些問題可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素質(zhì)。 u 你認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什么？為什么？ u 請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。你用什么方法來鼓勵他人和你 自己來完成這件事的？ u 管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項工作？為什么？ u 請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？ u 請說出你作為團隊者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的？你在解決這個困難中起了什 么作用？ u 請告

34、訴我你在什么情況下工作最有效率？ u 你認為怎樣才算一個好的團隊者？ u 你認為做一個好的員工和當(dāng)一位好的團隊者有什么區(qū)別？ u 根據(jù)你的經(jīng)驗，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團隊帶來什么樣 的問題？這些問題該怎樣解決？作為團隊的一員，你是怎樣改善這種情況的？ 有效的溝通技能 不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實，工作責(zé)任越大，對這個職位上員工的溝通能力的要 求就越高。面試中，你有機會了解應(yīng)聘者表達的思想是否具有說服力，概念描述得是否清楚，思路是否有 條理，用詞是否準確，是否能吸引聽者的注意力，以及應(yīng)聘者是否能保持與對方的視線，等等。下面一些 問題主要用來測試應(yīng)聘者的溝通技能。 u 請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？ u 一個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？ u 請你講一下和一個有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的？ u 若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準備發(fā)言稿？ u 我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性， 你是怎樣應(yīng)對的？ u 你認為最困難的溝通的問題是什么？為什么？ u 你認為良好溝通的關(guān)鍵是什么？ u 假如你的兩個同事的