1、XXXX 有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案目錄第一章總則 1第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 3第三章 管理序列薪酬 9第四章 市場序列薪酬 11第五章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬 12第六章 工勤序列薪酬 13第七章工資特區(qū) 15第八章薪酬的調(diào)整 16第九章其他 17第十章附則 18第十一章 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 18可編輯第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用， 對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做 出的績效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條 適用范圍凡 XXXX 有限公司的各級(jí)從業(yè)人員， 除人力資源部另行的

2、專案方式處理外均 依本方案實(shí)施。第三條 新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要， 本制度對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整， 目前實(shí)行員工 檔案工資封存式管理， 同時(shí)將一些隱性收入顯性化， 并按照市場化運(yùn)作的要求重 新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則： 薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向， 通過績效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資 單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公

3、司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條薪酬體系設(shè)計(jì)的框架薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計(jì)一價(jià)值因素分析四葉模型行盧封寸市場能力依恫戰(zhàn)咯僑需的 素用S能力支對(duì)布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià) 值因素，進(jìn)而通過評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。市場因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開對(duì)人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水 平，市場人才供給大于市場需求時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的 薪酬水平。設(shè)計(jì)中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和煙臺(tái)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際收入水平，實(shí)現(xiàn)

4、XXXX有限公司崗位薪酬的市場化。崗位因素，即薪酬支付對(duì)象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷）。通過崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的 相對(duì)公平。能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過能力評(píng)估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作 時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個(gè)人的知識(shí)、能力水平?？冃б蛩?，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判 斷），主要通過獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)。績效獎(jiǎng)金通過與崗位評(píng)估價(jià)值掛鉤的方式確定，并 通過績效

5、考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績效薪酬。 年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放 根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對(duì)重要性進(jìn)行。第六條 根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、 市場序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。 不同 職系有各自的晉級(jí)通道。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第七條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎(jiǎng)金）（一）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識(shí)、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn) 等因素，是依據(jù)員工的能力和

6、素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷 職稱工資、年功工資等。（二）崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ) 上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩 部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見（附表2）?？冃徫还べY是根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。（三）年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪 資單元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。（四）福利，XXXX

7、公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法 定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補(bǔ)貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。第八條基本工資基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資（一）基本生活費(fèi)：參照煙臺(tái)芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2004年基本生活費(fèi)：煙臺(tái)芝罘區(qū) =250元，牟平區(qū)=210元（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過 下表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國家承認(rèn)為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）

8、060120180240300職稱工資額度表：（公司聘用為準(zhǔn)）職稱員級(jí)助級(jí)（中級(jí)工）中級(jí)（高級(jí)工）高級(jí)工資（元）60120180240（三）員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力大小。新進(jìn)公司員工，由于對(duì)公司情況的不了解和對(duì)公司文化的不熟悉，其年功工 資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的增長率逐漸 上升，并在員工成為公司骨干的時(shí)期達(dá)到最高； 員工在公司工作的后期，由于年 輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低（但年功工資總額不斷增加）。年功工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都 沒有關(guān)系。年功工資=非本企業(yè)年功工資 +本企

9、業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資 =非本企業(yè)工齡 X 1元/年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實(shí)際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速 查表中查對(duì)；再乘以0.5附表本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)工齡123456789101112年功工資（元）137121927364657698296本企業(yè)工齡131415161718192021222324年功工資（元）110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡252627282930313233343536年功工資（元）304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡37383940年功工資（

10、元）437441444444第九條崗位工資基準(zhǔn)確定的原則結(jié)合XXXX的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要確保：職能部門的收入 構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比 重相對(duì)較低。第十條確定崗位工資等級(jí)的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；（四）針對(duì)不同的崗位設(shè)置四條晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。第十一條崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序 列、市場序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉 升:（各

11、崗位對(duì)應(yīng)的序列見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 ）1）管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長， 財(cái)務(wù)經(jīng)理，科長、副科長，車間主任、副主任；2）市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、 業(yè)務(wù)員，市場部、渠道拓展部人員3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級(jí)部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級(jí)部門的 生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4）工勤序列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長、工人第十二條員工初始崗位工資等級(jí)的確定（一）崗位分檔分級(jí)，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級(jí)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級(jí)上， 相同崗位的員工 再通過能力、知識(shí)、水平方面的測

12、評(píng)，劃分到相同職級(jí)的不同檔次上，形成崗位 評(píng)價(jià)分級(jí)分檔表，見附表1。（二）崗位工資初始等級(jí)確定：初始崗位工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值。崗位 相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級(jí)為該崗位中崗位工資等級(jí) 的最低等級(jí)。（三）崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表 2）（四）績效崗位工資（績效獎(jiǎng)金）的確定：績效獎(jiǎng)金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果， 按一定比例發(fā)放?？冃И?jiǎng)金 目標(biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值=崗位工資X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表2）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額二目標(biāo)基準(zhǔn)值X考 核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.

13、00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-9071 8060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30%由人力資源部根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相結(jié)合的方式，個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位工資的具體檔級(jí)，具體參見第八章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外第十三條年終獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式。（一）年度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金=工資總額的20%+年度效益獎(jiǎng)金為了體現(xiàn)個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，根據(jù)XXXX公司經(jīng)營情況 確定年

14、度效益獎(jiǎng)金總額（附表3），根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎(jiǎng)金是在XXXX 公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是公司的正式員 工。根據(jù)部門薪點(diǎn)數(shù)之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額， 根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際 發(fā)放金額。比如：人力資源部4個(gè)崗位5位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為XXXX，占公司總薪 點(diǎn)數(shù)XXXXXX的A%,公司年度獎(jiǎng)金額為B萬元，則人力資源部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金 額=B XA%。實(shí)際發(fā)放金額=基準(zhǔn)金額X部門年度考核發(fā)放比例等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)9080-9070 8060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)

15、放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng) 金。（二）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來源是公司利潤的一定比例 1.5%和 留存績效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。特殊獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部 門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng) 勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形 式可以是現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。第十四條 福利福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：（一） 福利計(jì)劃是普惠制（二）使隱性收入顯性化福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公 積金、法定休

16、假等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。 此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目， 受國家政 策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費(fèi)，取暖費(fèi)、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，此部 分福利費(fèi)仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為： （基本 工資+崗位工資）x 50% ）第十五條 考核對(duì)于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)， 考核結(jié)果直接影響月度績效獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度； 年度考 核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十六條 管理序列共分為高級(jí)、 中級(jí)、低級(jí)三個(gè)職級(jí)，第一類是公司高 層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財(cái)務(wù)經(jīng)理、正、副科長、正、 副主任

17、。第十七條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制， 每月發(fā)放基本工資、 崗位固定工可編輯資?？冃И?jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。第十九條基本工資=最低基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資第二十條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5-1總部薪級(jí)序列表-管理序列。每個(gè)職級(jí)分為9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)， 采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金

18、與崗位固定工資比例總經(jīng)理績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 70: 30;副總經(jīng)理、黨委副書記、總會(huì)計(jì)師、廠長績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是60 : 40 ;二類檔部級(jí)績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 40 : 60 ;三類檔科級(jí)績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 30 : 70 ;績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二一條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。第二十二條福利按照第十四條執(zhí)行第四章市場序列薪酬第二十三條市場序列主要涵蓋市場部、渠道

19、拓展部人員、銷售管理部的分 公司、辦事處、代辦處的人員第二十四條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對(duì)比結(jié)果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置。女口：對(duì)于績效排在D區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對(duì)于 績效排在A區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體 的調(diào)整建議見下表：薪資調(diào)整表個(gè)人現(xiàn)工資狀況與目1標(biāo)工資中位比個(gè)人目標(biāo)完成情況120%100% 120%80% 100%8

20、0%A適當(dāng)增長適當(dāng)增長達(dá)到中位110%達(dá)到中位110%B保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位C保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位90%D0%0%0%0%第二十五條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。第二十六條 基本工資=最低基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資第二十七條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5 - 2總部薪級(jí)序列表-市場序列|。分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí) 都有自己的發(fā)展職檔，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，

21、采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例 市場序列人員績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 70 : 30 ;績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十八條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)定程序組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第二十九條福利按照第十四條執(zhí)行。第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬第三十條一、二級(jí)部門中的管理、技術(shù)、研發(fā)、設(shè)備等人員（詳見附件

22、一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十一條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。第三十二條 基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資第三十三條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表 5-3總部薪級(jí)序列表-專業(yè)技術(shù)序列 。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)系列都 有自己的發(fā)展職檔，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值x薪點(diǎn)值x績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)， 采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值x績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是

23、25 : 75績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第三十四條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)， 由公司評(píng)審委員 會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第三十五條福利按照第十四條執(zhí)行。第六章工勤序列薪酬第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十七條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項(xiàng)。第三十

24、八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利。第三十九條 基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資 第四十條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表 54總部薪級(jí)序列表工勤序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有自 己的發(fā)展檔級(jí)，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)， 采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 20: 80績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤

25、，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第四十一條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第四十二條福利按照第十四條執(zhí)行第七章 工資特區(qū)第四十三條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)， 使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、 市場上稀缺的人力資 源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場接軌， 提高企業(yè) 對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第四十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則a)

26、談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán) 格保密，員工之間禁止相互打探；c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展 情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源 規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十六條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十七條

27、工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。第八章 薪酬的調(diào)整第四十八條 XXXX 公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。第四十九條 公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度根 據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十條 個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、 年功工資調(diào)整、 學(xué)歷職稱工資調(diào) 整、崗位工資調(diào)整等部分。 基本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整， 年功工資 每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實(shí)際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱 （公司聘用） 之日起算起調(diào)整。 崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)決定， 主要分 為：（一）考核調(diào)整。 連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為

28、“良”者，工資等級(jí)在 本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資 等級(jí)下調(diào)一檔。對(duì)于連續(xù) 2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格” 的員工進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)， 則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相 應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。第五十一條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中， 若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列 的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。第九章 其他第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資 源部審核批準(zhǔn)， 薪酬

29、原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級(jí)。 如有特殊情況需 要調(diào)整工資等級(jí)的，需人力資源部上報(bào)公司主管副總審批。（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級(jí)的70% 發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級(jí)，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級(jí)的 100% 發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十三條 新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的70% 發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的 100% 發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。第五

30、十四條 加班工資根據(jù)工作需要必須加班， 而且不能安排調(diào)休者， 公司發(fā)放其加班工資。 每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X 50%。加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 計(jì)算基數(shù) / 21.5第五十五條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。（二）因?yàn)檎埣俣鴮?duì)工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）x 50% ）第五十六條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費(fèi)第五十七條 對(duì)于 XXXX 公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第五十八條 工資計(jì)算期間從每月的 01 日起至當(dāng)月 31 日止并于

31、次月 22 日發(fā)放工資， 工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日， 則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā) 放。第五十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個(gè)人工資所得稅（二）缺勤扣除額（三）社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分其它法定事項(xiàng)第十章 附則第六十條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第六十一條 本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。附件一 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、職系劃分根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為 4 個(gè)職系，每個(gè)職系又分高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)：1）、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、正可編輯副部級(jí)、工廠正副廠長、財(cái)務(wù)經(jīng)理、正副科級(jí)（含車間正副主

32、任）2）、市場系列：與市場運(yùn)作、業(yè)績相關(guān)聯(lián)；涵蓋市場部、渠道拓展部、銷 售部外派機(jī)構(gòu)。3） 、技術(shù)系列：具備一定的專業(yè)、技術(shù)技能；技術(shù)中心、生產(chǎn)部、人力 資源部、企管信息部、財(cái)務(wù)部、政工部、營銷服務(wù)部相關(guān)人員；銷售管理部績效 管理、計(jì)劃員、統(tǒng)計(jì)員、基礎(chǔ)管理崗；綜合辦文秘崗、翻譯崗、醫(yī)務(wù)員崗；工廠 生產(chǎn)技術(shù)科、設(shè)備科相關(guān)人員；行政辦公室績效管理崗、保衛(wèi)安全、網(wǎng)絡(luò)管理、 醫(yī)務(wù)員、檔案管理崗；倉儲(chǔ)科采購員、統(tǒng)計(jì)崗；總務(wù)科會(huì)計(jì)、基建管理崗；制麥 車間統(tǒng)計(jì)崗；4）、工勤系列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長、工人；二、職系歸類職系高級(jí)中級(jí)初級(jí)總經(jīng)理銷售管理部部長技術(shù)副廠長政工部部長行政辦公室主任營銷

33、副總市場部部長營銷服務(wù)部部長營銷財(cái)務(wù)經(jīng)理機(jī)修車間主任生產(chǎn)副總渠道拓展部部長設(shè)備副廠長營銷服務(wù)部副倉儲(chǔ)科長研發(fā)副總生產(chǎn)部部長綜合辦公室主任部長釀造車間主任黨委副書記財(cái)務(wù)部部長銷售管理部副部長工廠財(cái)務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)技術(shù)副科長管理總會(huì)計(jì)師人力資源部部長機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)經(jīng)理包裝車間副主任系列一廠廠長技術(shù)中心主任生產(chǎn)技術(shù)科長制麥車間主任企管信息部部長設(shè)備科科長釀造車間副主任包裝車間主任機(jī)修車間副主任總務(wù)科長倉儲(chǔ)副科長分公司經(jīng)理廣告管理促銷企劃市場研究促銷公關(guān)執(zhí)行促銷主管市場辦事處主任分公司副經(jīng)理終端拓展網(wǎng)絡(luò)營銷推廣主管市場資訊系列高檔酒項(xiàng)目代辦處主任分銷商拓展新產(chǎn)品經(jīng)理渠道拓展崗技術(shù)系列研發(fā)主管系統(tǒng)管理試驗(yàn)主管投訴管理文秘崗 設(shè)備管理 質(zhì)量認(rèn)證崗 技術(shù)質(zhì)量 招聘培訓(xùn) 績效考核 銷售