1、油田單位人力資源存在問題分析及鼓勵(lì)機(jī)制創(chuàng)立的探究摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，人力資源管理的重要性愈加凸顯，處于國家所有大型產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)者地位的國營企業(yè)，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢，究其原因，值得我們深思。關(guān)鍵詞：油田企業(yè)人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制就油田企業(yè)現(xiàn)狀分析歸納起來，問題主要有以下幾點(diǎn)：第一，由于國家所有的制度下，企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動(dòng)承受，行動(dòng)緩慢。第二，企業(yè)行為政府化嚴(yán)重，潛意識(shí)中的一些企業(yè)行為不是以市場導(dǎo)向?yàn)橹兀钦螝夥者^于濃重。第三，指導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人

2、力資源規(guī)劃。第四，指導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待進(jìn)步。第五，企業(yè)文化建立范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力較弱，無法激發(fā)起企業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)一步開拓創(chuàng)新的積極性。那么，在目前的狀況下，油田的人力資源工作該如何進(jìn)一步開展呢？還具有什么優(yōu)勢可以進(jìn)一步挖掘利用呢？與不少民營企業(yè)相比，國有企業(yè)并沒有完全失去優(yōu)勢。例如：人才根底較好，職工素質(zhì)較高；有標(biāo)準(zhǔn)的制度運(yùn)作傳統(tǒng)等。我們的一些好經(jīng)歷、好做法已經(jīng)證明，只要有改良工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)獲得較大進(jìn)展。首先，先激活。油田不是沒有人才，而是無法完全人盡其才。海爾總裁張瑞敏提出著名的“休克魚理論，就是要施加宏大的外在壓

3、力，把“休克的人才“打醒，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氣氛，實(shí)在不醒的，那么堅(jiān)決淘汰。第二，再?zèng)_動(dòng)。大刀闊斧地改革現(xiàn)有的薪酬制度，真正建立與業(yè)績嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，又有外部推動(dòng)力，不斷改良和進(jìn)步績效。第三，外鼓勵(lì)。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手，對(duì)員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)文化建立，以遠(yuǎn)景目的吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。第四，內(nèi)鼓勵(lì)。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)真正建立起學(xué)習(xí)型組織，來到達(dá)對(duì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。以上四點(diǎn)中，如何建立行之有效的鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)開展最關(guān)鍵的因素，只有這樣才能正確地引導(dǎo)職工工作，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼

4、續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好鼓勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)非常重要的問題。首先，物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)鼓勵(lì)是鼓勵(lì)的主要形式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種鼓勵(lì)形式。主要表現(xiàn)形式有正鼓勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、福利等；負(fù)鼓勵(lì)，如罰款等。所以，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在理論中，不少單位在使用物質(zhì)鼓勵(lì)的過程中，消耗不少，而預(yù)期的目的并未到達(dá)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)鼓勵(lì)中為了防止矛盾實(shí)行折中的原那么，極大地打擊了職工的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。事實(shí)上只有把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓

5、勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣闊員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：創(chuàng)立合適企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目的當(dāng)成自己的奮斗目的，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)開展提供動(dòng)力。制定準(zhǔn)確、公平的鼓勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)制度首先表達(dá)公平的原那么，要在廣泛征求職工意見的根底上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能。多種鼓勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用?？筛鶕?jù)單位的特點(diǎn)而采用不同的鼓勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作鼓勵(lì)，盡量把員工放在他所合適的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加

6、員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性；其次可以運(yùn)用參與鼓勵(lì)，通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其次，多跑道、多層次鼓勵(lì)機(jī)制的建立和施行聯(lián)想集團(tuán)多層次鼓勵(lì)機(jī)制的施行是其創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方：那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)方法，根據(jù)企業(yè)開展的特點(diǎn)鼓勵(lì)多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到本職工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想方法理解員工需要的是什么，合理與否；如今可以滿足的和還是今后努力才能做到的。總之聯(lián)想所采取的鼓勵(lì)手段是靈敏多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制

7、定出不同的制度，而不是一種制度從一而終。最后，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差異鼓勵(lì)的原那么鼓勵(lì)的目的是為了進(jìn)步員工工作極性，而影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、指導(dǎo)行為、個(gè)人開展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定鼓勵(lì)制度，在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比擬強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求比擬高，而31-45歲之間的員工那么因?yàn)榧彝サ仍虮葦M安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比擬穩(wěn)定；在文化方面，有高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，雖包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；學(xué)歷較低的人那么首要注重的是根本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的鼓勵(lì)效力?？傊瑹o論什么樣的企業(yè)要開展都離不