1、汽車銷售A公司培訓治理制度（手冊） 姓名：王武舉學號：20112520 班級：人力資源治理1班目 錄培訓治理手冊公布.3培訓的概述. .4制約條件和提供支持.5培訓需求分析.8培訓內(nèi)容.10培訓實施與監(jiān)控.12外部培訓治理.13培訓師治理.14培訓效果評估.16培訓師的考核評估.17培訓費用.18培訓治理手冊涉及的附件附件一 汽車銷售流程.20附件二 培訓流程.22附件三 職員培訓申請表.23附件四 新職員培訓打算表.24附件五 培訓評估表.25附件六 培訓簽到表.26附件七 專業(yè)技術(shù)知識培訓考核表.27附件八 公司培訓現(xiàn)場記錄表.28附件九 培訓教室申請表.29附件十 新職員上崗引導表.30

2、附件十一 新職員培訓記錄表.31附件十二 內(nèi)訓報名表.32附件十三 內(nèi)部培訓課程意見調(diào)查表.33附件十四 個人/團體外訓申請表格.34附件十五 外派培訓心得報告.35附件十六 外訓調(diào)查問卷表.36附件十七 職員外出培訓協(xié)議書.37附件十八 職員(學歷)培訓合同.38附件十九 培 訓 紀 律.39第一章、培訓治理手冊公布令為規(guī)范A公司培訓治理活動，強化培訓教學質(zhì)量治理，完善培訓治理體系，確保培訓真正以市場為目標，提高每一位職員的技能，本公司按照GBT190252001 idt ISO10015：1999標準，編制了培訓治理手冊，現(xiàn)予公布實施。培訓治理手冊是本公司培訓教學質(zhì)量治理的差不多法規(guī)，是綱

3、領性文件，具有嚴肅性和權(quán)威性。對內(nèi)用于規(guī)范培訓教學質(zhì)量治理活動，對外向公眾證實本公司的培訓教學治理和質(zhì)量保證能力。全體職員必須認真學習與理解，并嚴格遵照執(zhí)行，保證培訓治理體系有效運行。本手冊一經(jīng)A公司公司總裁批準，即成為海爾公司公司培訓大綱的最低限度要求，本公司原有與培訓治理手冊相悖的培訓治理文件同時廢止。 本手冊及程序文件的治理，由本公司人力資源部負責，治理方法按照本公司ISO9001：2000質(zhì)量治理體系文件中的文件的操縱程序執(zhí)行。本手冊及程序文件的發(fā)放由本公司人力資源部操縱，以電子版的形式發(fā)放在A公司內(nèi)部網(wǎng)-A公司公告牌上，不以復印件的形式發(fā)放。各單位職員均可在內(nèi)部網(wǎng)上看到，但不能進行修

4、改。手冊及程序文件在修改或更新時，由公司人力資源部發(fā)在A公司公告牌上替換。手冊現(xiàn)行版本：A現(xiàn)行版本審核日期：20010年2月 手冊批準：編制： XXX 日期： 2010.02.10審核： XXX 日期： 2010.02.10批準： XXX 日期： 2010.02.10第二章、培訓的概述目的：培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行；通過知識、經(jīng)驗、能力的積存、傳播、應用與創(chuàng)新，提升職員職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，使之適應企業(yè)進展的需要。培訓原則：以符合企業(yè)進展與組織能力提升為差不多原則，并注意針對性和系統(tǒng)性。適用范圍：本方法適用公司所有培訓活動的打算、實施、效果評估等相關(guān)的工作。歸口治理：公司內(nèi)訓、外訓及技工、職稱考

5、評等由人力資源部統(tǒng)一治理，由此產(chǎn)生的費用，須經(jīng)人力資源部審核后轉(zhuǎn)財務部批準報銷。培訓流程：本公司對所屬的各級培訓所涉及的培訓過程都事先通過了嚴格和系統(tǒng)的策劃，對培訓治理體系所需的各個過程及其在組織中的應用進行了識不，確定了這些過程的順序和相互作用，并確定了為確保這些過程的有效運作和操縱所需的準則和方法；確保能夠獲得必要的資源和信息，以支持這些過程的運行和監(jiān)督；對這些過程進行測量、監(jiān)控、分析，并實施必要的糾正措施，以實現(xiàn)對這些過程所策劃的結(jié)果和對這些過程進行持續(xù)改進，以關(guān)心本組織改進能力并滿足質(zhì)量治理目標方面做出貢獻。為選擇和實施培訓，以彌補所要求的能力與現(xiàn)有的能力之間的差距，培訓治理者已對培訓

6、過程進行了區(qū)分：確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓和評價培訓結(jié)果四個時期，并對上述四個時期的過程和結(jié)果進行監(jiān)督。流程圖如下：責任：人力資源部責任（1）人力資源部負責統(tǒng)籌規(guī)劃公司教育培訓并管控經(jīng)費的有效使用，是公司培訓體系/流程的要緊責任人。（2）擬訂培訓打算，執(zhí)行培訓打算。（3）負責培訓資源建設與治理。尤其要組織培養(yǎng)內(nèi)部培訓師，建立公司的內(nèi)部培訓師隊伍。（4）負責日常培訓運作治理。如培訓需求分析、培訓組織與評估、培訓固化、培訓費用治理等工作。（5）負責培訓基礎行政工作。如與外部培訓機構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系、建立并完善職員培訓檔案、培訓設施設備使用治理。2、各級主管、職員的責任（1）各級主管

7、在公司培訓體系/流程中，擔負其下屬的培養(yǎng)責任，應當對下屬進行在崗培訓；（2）對下屬的培訓內(nèi)容、時刻等做出合理的推斷；（3）檢查下屬培訓效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中的分享、應用培訓知識與技能。（4）職員明確自身培訓需求,積極參與培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作適應。 （5）受訓學員是培訓參與的主體，培訓的效果直接與職員的參與態(tài)度、投入程度、應用時刻和頻率有關(guān)。第三章、制約條件和提供支持（一） 本公司存在各種制約培訓開展和目標的不利條件，這些條件在培訓之前已被本公司進行了識不，它包含如下內(nèi)容： 1依法規(guī)定的各種要求（即為滿足法律法規(guī)要求而制定的有關(guān)規(guī)章和要求，構(gòu)

8、成了對培訓的約束條件）； 2組織確定的方針要求，包括那些與人力資源有關(guān)的要求（即組織的方針和人力資源治理方面的要求造成的對培訓的制約）。 3財務考慮（資金不足或不及時對培訓質(zhì)量或目標所形成的阻礙或制約）。 4時刻和日程要求（培訓時刻短暫、選擇的時刻或日程不當造成對培訓的阻礙）。 5同意培訓人員的可用性：所有預備同意培訓的人員均為本公司各類職員，但其在人力資源的可用性和開發(fā)性上，具有不確定性，可能造成培訓成本的無謂支出。 6同意培訓人員的積極性：本公司實施即時性、互動性案例教學，所有在工作崗位上出現(xiàn)質(zhì)量缺陷后均有被要求或強制參加培訓的可能，被強制參加培訓的職員的培訓效果有達不到預期培訓目標的風險

9、?？紤]到本公司采納市場鏈機制，故參加培訓的人員均有相當高的熱情和積極性。 7同意培訓人員的能力：職員能力高低不同，將阻礙培訓教學效果的實現(xiàn)。 8由于培訓成本操縱的需要，培訓資源提供會受阻礙，在內(nèi)部資源獲得上將受一定制約；聘請外部聲譽較好的培訓提供者亦受制約。（二）本集團在每次培訓前，均按下列內(nèi)容對培訓提供支持活動：培訓前支持1向培訓提供者和受訓學員宣讀培訓前簡要介紹報告，以關(guān)心學員了解更多的有關(guān)本次培訓的情況，利于培訓活動的開展。2向受訓學員簡要介紹培訓的性質(zhì)以及本批學員的能力差距在哪些方面，如何通過培訓來彌補學員能力上的差距。3采取了哪些措施來促進培訓雙方展開交流與接觸。培訓支持本集團的培訓

10、支持活動在每次培訓中，均按下列內(nèi)容予以保障：1為培訓雙方提供教學與學習的工具、設備、文件、軟件和良好的食宿條件。2教學方式大部分采納即時性、互動性教學，以提高學員的參與意識和積極性，也為學員提供了恰當而充分的應用得到進展的能力的機會。3安排適當?shù)臅r刻以便使培訓雙方就當前的或差不多培訓完的課程所產(chǎn)生的工作業(yè)績進行交流與反饋。培訓后支持本集團培訓后由培訓訂單執(zhí)行部安排專人、定期開展下列支持活動：1向受訓的學員收集受訓效果，以及培訓感受等信息。2向各級培訓機構(gòu)或組織者收集反饋信息。3將收集到的上述兩種信息匯總后呈報培訓治理者，通報參與培訓過程的人員第四章、培訓需求分析：本公司實施的培訓，均是在明確地

11、確定出組織的需求是與能力有關(guān)的需求、且已形成有關(guān)的記錄之后進行的。本公司已確定了阻礙產(chǎn)品質(zhì)量的每項工作的能力需求，并評價了進行該項工作人員的能力，以彌補可能存在的任何能力方面的差距。本公司的培訓需求的確定是建立在對組織當前的和預期的需求，與現(xiàn)有人員的當前能力相比較和分析的基礎上而進行的。通過實施需求分析，以達到下列目的：確定現(xiàn)有的和要求的能力之間的差距；確定由于職員現(xiàn)有能力與工作所要求的能力不匹配所需要的培訓；將規(guī)定的培訓需求形成文件。組織的需求：依照公司進展戰(zhàn)略要求及各單位需求，確定組織的需求，以及對各崗位人員能力的需求，形成崗位職責書或作業(yè)指導書，明確提出對各崗位人員能力的要求。2、培訓需

12、求調(diào)查：2.1每年11月底之前，各單位對下一年度的培訓需求進行調(diào)查，據(jù)此制定下年度培訓打算。2.2關(guān)于公司高級經(jīng)理人的培訓，能夠每周六的高級經(jīng)理人培訓例會和公司8號會作為培訓，要緊內(nèi)容為工作思路的培訓。2.3每月下旬，公司內(nèi)各單位培訓主管負責對除高級經(jīng)理人以外的各類人員進行培訓需求調(diào)查，并形成能力差距及培訓需求講明，其中主管以上職務調(diào)查率達80%以上，一般治理人員級調(diào)查率40%以上，一般職員調(diào)查率20%以上。2.4依照調(diào)查結(jié)果分析出共性課題與個性課題，作為制定培訓打算的依據(jù)或輸入。2.5關(guān)于共性及個性的需求點，初步確定每類人員的培訓課程及時刻安排，并與各單位/部門負責人及各類職員進行溝通，征求

13、意見，確定合理的培訓時刻及課題。2.6并依照調(diào)查情況確定培訓課題及時刻。2.7調(diào)查方法重大事件分析法。通過分析本年度關(guān)鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)覺企業(yè)運營治理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生緣故，假如是能力不足的緣故，則對癥安排培訓?？冃Э己朔治龇?。分析績效不佳、創(chuàng)新的問題所在、緣故所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善打算和個人能力提升打算；分析職員行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。訪談法。通過訪談各部門、各層級治理者、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和職員個人需求，從而篩選培訓需求。問卷法。設計培訓需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運作狀況和職員

14、職業(yè)進展信息，從而篩選培訓需求。觀看法。通過觀看被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。以上五種方法：能夠依照實際情況單獨或混合應用。應用訪談法和問卷法調(diào)查培訓需求時，注意要設計客觀而非憑感受回答的問題，同時，調(diào)查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。第五章、培訓內(nèi)容公司人員培訓內(nèi)容包括職前培訓、在職培訓和專項培訓。（一）新職員培訓：指新進職員在試用期間須同意的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。1、駐外各銷售分公司、維修中心的新進職員參照人力資源部培訓內(nèi)容自行安排。2、公司統(tǒng)一組織實施的入職培訓內(nèi)容包括（附件四新職員培訓打算表）：公

15、司的歷史、概況、業(yè)務、進展規(guī)劃、產(chǎn)品及技術(shù)等公司的經(jīng)營理念、核心價值觀、職員道德規(guī)范和行為準則差不多人事制度安全與質(zhì)量職業(yè)道德與職業(yè)精神職業(yè)進展指導3、由用人部門實施的入職培訓內(nèi)容包括：部門承擔的要緊職能、責任、規(guī)章和制度崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導4、新職員培訓由人力資源部統(tǒng)一安排培訓及考核（附件五培訓評估表），考核合格后方能上崗5、新職員到所在部門，所在部門依據(jù)（附件十新職員上崗引導表）進行上崗引導，部門逐項完成后，請職員確認，由部門在一周內(nèi)完成送人力資源部備案。（二）在職職員的培訓職前培訓的方式以傳統(tǒng)講授、現(xiàn)場參觀為主。在職培訓指現(xiàn)有公司職員在從事工作過程中同意的培訓。在職培訓的

16、內(nèi)容要緊包括：銷售技能的培訓；新產(chǎn)品知識的培訓；公司相關(guān)政策的培訓；市場營銷動態(tài)的培訓；汽車行業(yè)知識的培訓； 相關(guān)商業(yè)知識的培訓；內(nèi)部經(jīng)驗交流；其他與銷售有關(guān)的培訓。公司每年定期組織兩次銷售業(yè)務員在職培訓，每次培訓3天，時刻為：1月份和6月份左右。具體時刻依照公司業(yè)務狀況進行確定。銷售業(yè)務員在職培訓的要緊方式包括案例模擬、專家講授、角色扮演等。除每年定期進行的銷售業(yè)務員培訓外，銷售公司每年依照業(yè)務狀況組織不定期的在職培訓，培訓內(nèi)容依照公司的進展和業(yè)務員狀況進行確定。銷售公司內(nèi)勤人員在職培訓為不定期培訓，由內(nèi)務部依照業(yè)務狀況和內(nèi)勤的具體需求而定。（三）專項培訓專項培訓指：公司視業(yè)務的需要，選擇優(yōu)

17、秀的職員參加培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓或送到專門的教育機構(gòu)，從事脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的學習。專項培訓為不定期培訓，蘇州金龍公司或銷售公司依照公司進展需要和人員狀況，組織進行培訓。專項培訓的內(nèi)容包括：1 社會機構(gòu)舉辦的短期培訓班；2 MBA班；3 其他相關(guān)培訓。經(jīng)銷商培訓每年進行兩次，一次是針對銷售能力提升的培訓，一次為針對經(jīng)營理念提升的培訓。針對銷售能力提升的經(jīng)銷商培訓內(nèi)容包括：1銷售技能的培訓；2新產(chǎn)品知識的培訓；3公司相關(guān)政策的培訓；4市場營銷動態(tài)的培訓；5汽車行業(yè)知識的培訓； 6相關(guān)商業(yè)知識的培訓；7內(nèi)部經(jīng)驗交流；8其他與銷售有關(guān)的培訓。針對經(jīng)營理念提升的經(jīng)銷商培訓要緊在每年年終經(jīng)銷商大會召開時進行。要

18、緊內(nèi)容為外部專家的經(jīng)營理念、治理方式講授和研討。第六章、培訓實施與監(jiān)控1力資源部依照年度培訓打算的進度，組織實施公司級的培訓活動；2力資源部負責跟蹤年度打算的落實，保障各部門或個人按打算進度實施培訓；3力資源部負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用；4力資源部為公司的每位職員建立個人培訓檔案保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包括：參加培訓的登記/簽到表獲得的各類證書復印件獲得的各類培訓資料參加內(nèi)部考試試卷5訓結(jié)束，培訓教材應當收歸人力資源部，充實公司培訓資源，并供相關(guān)職員查閱。 6培訓師培訓前應作好相關(guān)預備工作，針對培訓課題作調(diào)研、分析，并制定培訓實施打算、培訓綱要、培訓教材及評估資料，提早一星期培訓講

19、義和講稿交人力資源部審核備案，每次培訓完畢后，將培訓記錄與課堂測試資料整理后，交總公司人力資源部存檔。7部培訓師必須嚴格執(zhí)行教學打算，如確實無法按打算實施時，要求提早3天以書面形式向人力資源部請假，經(jīng)批準后由人力資源部進行課程調(diào)整。（注：原則上在發(fā)出培訓通知后不予調(diào)整）8部培訓師培訓所用的相關(guān)教材、教案，歸公司所有，公司有權(quán)在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上公布，供本公司人員查看。9部培訓師以培訓效果為導向，所需相關(guān)且合理的培訓資源（如教材、音像、資料 等）可向人力資源部申請采購。10培訓師完成人力資源部指定的培訓工作并經(jīng)人力資源部審核合格，可領取相應的授課費。內(nèi)部培訓師未完成人力資源部指定的培訓工作，或者人力資

20、源部審核不合格，依照具體情況，培訓費將相應減少或者停發(fā)。11由于內(nèi)部培訓師懈怠、失誤等主觀緣故導致培訓任務未能完成，停發(fā)培訓費，視情況按獎罰制度給予相應處分。12（子）公司應積極協(xié)助與支持內(nèi)部培訓師的授課治理與培訓工作。培訓信息記錄: 檔案用以記錄職員同意培訓的主題、培訓簽到、考核成績、應用情況，存儲培訓制度、培訓打算等資料，用以職員國家職稱評聘、職位晉升參考、ISO9000認證、ISO14000認證；第七章、外部培訓治理（一）外部培訓的打算與申請1.分（子）公司應在對部門培訓需求調(diào)查的基礎上,充分結(jié)合公司的進展需要，制訂年度外送培訓打算，并于每年12月10日前提交省外子公司年度外送培訓打算表

21、到總公司人力資源部審核；2.分(子)公司應比照年度外送培訓打算執(zhí)行，原則上不得隨意增加外送培訓項目，如因公司進展需要必須臨時增加采購的外送培訓項目，按相關(guān)規(guī)定將由本單位第一負責人簽署意見的外訓申請表（見附件十四）傳總公司人力資源部審核備案；（二）培訓協(xié)議與服務期的規(guī)定1.同意公司資助外送培訓學習的職員，由分（子）公司于培訓實施前組織與受訓職員簽訂培訓協(xié)議書（見附件十七）；2.簽訂培訓協(xié)議書的一般規(guī)定：同意培訓的費用（含因培訓支付的各項費用、差旅費、各項補貼等，以下同）在500元以上（含500元）的外送培訓職員須和公司簽訂培訓協(xié)議書； 3.培訓協(xié)議書的約定服務期限一般規(guī)定：依照受訓人員的薪酬計算

22、服務期限，具體計算方式為：服務期=（培訓總費用月工資）12個月；4.分（子）公司人力行政部須在培訓協(xié)議簽訂前提交總公司人力資源部審核、備案；5.參加外訓的人員應在培訓結(jié)束的三個工作日內(nèi)將受訓之書籍、教材及資格證件、受訓成績等有關(guān)資料送所在總公司人力資源部部存檔，以供公司職員共享；6.參加外訓的人員有義務在公司需要的情況下將受訓內(nèi)容整理成冊，并通過內(nèi)部培訓的方式傳授有關(guān)人員；第八章、 培訓師治理（一） 培訓師的評聘資格1.培訓師治理:公司培訓師分為公司級培訓師、部門級培訓師和關(guān)鍵崗位培訓師；2.公司級培訓師培訓師和關(guān)鍵崗位培訓師由總公司人力資源部在公司范圍內(nèi)選聘、治理； 部門級培訓師由各部門參照

23、公司級培訓師的選聘方法執(zhí)行；3.公司級培訓師按層級又分為初級培訓師、中級培訓師、高級培訓師三個級不。（1）初級培訓師:工作一年以上，熟悉本崗位工作與業(yè)務流程；具備豐富的實踐經(jīng)驗并掌握相當?shù)膶I(yè)知識，能在實際工作中指導專業(yè)人員相關(guān)專業(yè)技能；能把握學員需求，整理開發(fā)出切合實際需要的教材，并在人力資源部協(xié)助下開發(fā)并獨立講授一門公司級課程；講授的課程為通用專業(yè)基礎知識或?qū)I(yè)技能課程。（2）中級培訓師:工作兩年以上，熟悉本業(yè)務口工作與流程；在公司范圍內(nèi)的專業(yè)領域中具有相當阻礙力,能在實際工作中指導專業(yè)人員或中級治理人員進行作業(yè)，并能夠指導初級培訓師提高授課技能；能對培訓需求作深入分析和探討,能夠開發(fā)、改

24、進切合實際需要的教材，能獨立開發(fā)并講授二門公司級課程；講授的課程屬于通用治理類知識或?qū)I(yè)技能課程。（3）高級培訓師:工作五年以上，熟悉本部門工作與業(yè)務流程；在長期的專業(yè)技術(shù)實踐和研究中形成獨到的理論體系，能在實際工作中指導高級治理人員進行作業(yè)，并具備標準教材審核能力，能夠指導培訓師提高授課技能；能對培訓需求作精辟分析和深層次研究，擁有前沿技術(shù)信息的采集渠道，具備專題課程及新技術(shù)課程的開發(fā)能力，能獨立開發(fā)并講授三門公司級課程；能夠獨立設計課程系列，講授的課程屬于系統(tǒng)性較強專題類課程。（二） 培訓師的選拔1.公司本著公平、公正、客觀的原則對內(nèi)部培訓師進行選拔。凡在治理、業(yè)務、專業(yè)知識等方面具有較為

25、豐富的經(jīng)驗或特長，工作業(yè)績突出，同時有較強的語言表達能力和感染力的公司職員，可參加內(nèi)部培訓師選拔。（1）內(nèi)部培訓師選拔程序：由各單位推舉或個人自薦，（2）內(nèi)部培訓師報交自薦資料時要注明申請的級不，內(nèi)部培訓師升級需通過內(nèi)部培訓師資格評審，總公司人力資源部將依照平常的培訓效果以及講師的授課水平作最后審批。（3）參聘人員在審批通過后，有為期12個月的授課見習期，人力資源部將收集相關(guān)資料數(shù)據(jù)并匯總分析，對其見習期內(nèi)的授課水平及業(yè)務素養(yǎng)進行二次審查評估，通過見習期后的人員將被正式聘任為公司兼職內(nèi)部培訓師。（5）能依照公司需要自主開發(fā)或講授相關(guān)課程的公司職員，可向人力資源部申請加入公司內(nèi)部培訓師后備隊伍。

26、2.內(nèi)部培訓師有義務承擔指定課程的開發(fā)與講授工作，要緊履行以下職責：（1）依照人力資源部設計的培訓方案和打算、承擔相關(guān)教學任務，并協(xié)助人力資源部完善崗位培訓標準體系工作；（2）負責培訓內(nèi)容的優(yōu)化、資料的收集，總結(jié)本專業(yè)領域的治理、操作經(jīng)驗，編寫教材和提高講授水平；（3）學習、消化外部培訓課程，引入企業(yè)；（4）提供、反饋內(nèi)外部優(yōu)秀的、有價值的培訓信息給總公司人力資源部；（5）在不阻礙工作的前提下，不斷學習，經(jīng)常開展專題模擬培訓；（6）負責培訓跟進、答疑及培訓后的效果評估工作，并輔助學員制定培訓后的改進打算。第十條 培訓師待遇1.公司培訓師可享受授課費，按如下標準付費：（1）補助標準：初級培訓師

27、25元/課時中級培訓師 40元/課時高級培訓師 60元/課時（2）非公司級培訓師授課補助標準：25元課時，所指授課為總公司人力資源部組織的公司層級的培訓；（3）內(nèi)部培訓師聘任初期，可依照課程開發(fā)的實際需要購買相關(guān)書籍或資料，其費用發(fā)生額經(jīng)人力資源部審核后據(jù)實報銷，且報銷限額為100元；（注：書籍資料所有權(quán)歸公司，由人力資源部負責治理）（4）內(nèi)部培訓師依照公司業(yè)務需要開發(fā)出的新課程，經(jīng)人力資源部年度評估認可后納入公司培訓課程體系，給予課程開發(fā)補助200元；（5）享受其它外部相關(guān)培訓的優(yōu)先待遇；（6）以下情況不屬于發(fā)放授課費的范疇：A.分（子）公司內(nèi)部自行組織的常規(guī)培訓、會議、活動；B.試講、經(jīng)驗

28、交流、其它非正式授課。（7）培訓師實施分（子）公司組織的各項培訓時均需提供規(guī)范的授課記錄、培訓資料、評估資料，并由各單位培訓治理員匯總提交至人力資源部。 第九章、培訓效果評估人力資源部通過培訓效果評估以提高培訓效果。常用的培訓效果評估方法有以下幾種，效果評估與培訓考核能夠結(jié)合在一起。培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）培訓評估考試、心得報告、工作筆記、案例分析日常工作應用（有記錄或成果）工作改善打算或方案，并組織實施（要緊指標）分享、授課或主持研討會1級評估：針對學員對課程及學習過程的中意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓主管負責進行問卷調(diào)查，在培訓結(jié)束后十個工作日內(nèi)報人力資源部（附件十三內(nèi)部培訓課程

29、意見調(diào)查表或附件十六外訓調(diào)查問卷表及附件十五培訓心得報告）。2級評估：針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或?qū)嵉夭僮鞯冗M行評估，結(jié)果匯總后報人力資源部（只針對內(nèi)訓項目或課程）。3級評估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。職員在培訓結(jié)束后制定具體的行動打算和績效改善打算送直接其主管備案并報人力資源部培訓中心備案，3個月后職員的直接上司負責作相關(guān)的績效評價和指導意見（只針對外訓項目或課程）。4力資源部于每年中（六月底）對培訓效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓打算的實施加以修正。 第十章、培訓師的考核評估1.總公司人力資源部按照培訓要求對培訓師授課情

30、況進行抽查、評估與跟蹤，內(nèi)部培訓師應積極配合人力資源部相關(guān)培訓評估。2.授課效果的評估以發(fā)放學員中意度調(diào)查表（附錄6）給學員填寫的方式進行，在授課結(jié)束后由人力資源部收集統(tǒng)計。3.培訓師按考核積分與培訓業(yè)務水平進行資格晉升與降級治理：培訓師升降級資格的積分由總公司人力資源部統(tǒng)計，通過學員考評分數(shù)（采納學員中意度調(diào)查表）和人力資源部考評分數(shù)的匯總進行考核。平均分=（學員考評的平均分人力資源部評分）2 4.年度總體評估在每年的12月份進行，人力資源部依照培訓師在1年內(nèi)的總體培訓量及評估結(jié)果對培訓師的年度授課績效進行年終綜合評定，并評定為優(yōu)秀培訓師,給予專項獎勵。第十一章、費用服務年限1、以下幾類培訓

31、，其費用須與為公司服務年限掛鉤學歷獵取、托付培養(yǎng)任職能力、素養(yǎng)培訓、外派短期培訓參加人員須與公司簽訂培訓協(xié)議書（附件十七培訓協(xié)議書）若參加人員不能獲得相關(guān)合格證明的，公司不給予任何報銷或支付任何費用。所有的培訓/進修/深造必須與現(xiàn)在崗位素養(yǎng)/技能一致，假如是跨專業(yè)的培訓深造，公司不給予任何報銷或支付任何費用。費用與服務年限的關(guān)系A、技工、技師培訓所有費用先由個人支付，待獵取證書后，公司支付培訓費用，鑒定費由個人支付。獵取資格后，需在公司服務滿一年。B、脫產(chǎn)與非脫產(chǎn)學習脫產(chǎn)時刻6個月內(nèi)6-12個月12-18個月18-24個月服務時刻3年4年5年5年以上所有費用先由個人支付，待獵取證書后，公司支付

32、學費，其它費用由個人支付。非脫產(chǎn)學習參照外出短期參加專業(yè)機構(gòu)培訓簽訂服務年限合同。C、外出短期參加專業(yè)機構(gòu)培訓1500元以內(nèi)1501-3000元3001-5000元5001-10000元10001元以上一年二年三年四年五年2、培訓費用訓費用按照不同的類不，由企業(yè)和個人分擔比例。序號培訓類不企業(yè)承擔百分比個人承擔百分比1新職員培訓100%-2任職能力/素養(yǎng)培訓100%-3專項技能100%-4學歷學習70%30%5后備人才培養(yǎng)100%-6戰(zhàn)略性培訓100%-7文化制度培訓100-8技師、高工、職稱培訓培訓費鑒定費出培訓差旅費用申請、標準、報銷等制度及流程，依據(jù)公司職員出差治理制度及差旅費用標準執(zhí)行

33、。附件一汽車銷售流程1客戶開發(fā)客戶開發(fā)是汽車銷售的第一個環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)要緊是關(guān)于如何去查找客戶，在查找客戶的過程當中應該注意哪些問題。2客戶接待在客戶接待環(huán)節(jié)，我們?nèi)绾螛佑行У亟哟蛻?，如何樣獲得客戶的資料，如何樣把客戶引導到下一環(huán)節(jié)中去。3需求咨詢（分析）需求咨詢也叫需求分析。在需求分析里，我們將以客戶為中心，以客戶的需求為導向，對客戶的需求進行分析，為客戶介紹和提供一款符合客戶實際需要的汽車產(chǎn)品。4繞車介紹在繞車介紹中，我們將緊扣汽車那個產(chǎn)品，對整車的各個部位進行互動式的介紹，將產(chǎn)品的亮點通過適當?shù)姆椒ê图记蛇M行介紹，向客戶展示能夠帶給他哪些利益，以便順理成章地進入到下一個環(huán)節(jié)。5試乘試駕

34、試乘試駕是對第四個環(huán)節(jié)的延伸，客戶能夠通過試乘試駕的親軀體驗和感受以及對產(chǎn)品感興趣的地點進行逐一的確認。如此能夠充分地了解該款汽車的優(yōu)良性能，從而增加客戶的購買欲望。6異議的處理在這一環(huán)節(jié)，銷售人員的要緊任務確實是解決問題，解決客戶在購買環(huán)節(jié)上的一些不同的意見。 假如這一環(huán)節(jié)處理得好，就能夠順利地進入下一環(huán)節(jié)，也確實是講，能夠與客戶簽訂合同了。 假如在處理異議那個問題上處理得不行，銷售人員就應回頭去檢查一下到底問題出在哪里，什么緣故客戶不購買你的車。7成交資訊在成交資訊中，要緊是汽車銷售人員在立即成交的那個環(huán)節(jié)上所面臨的“臨門一腳”的問題。8交車服務第八個環(huán)節(jié)是交車服務，交車是指成交以后，要安

35、排把新車交給客戶。在交車服務里我們應具備規(guī)范的服務行為。9售后跟蹤最后一個環(huán)節(jié)是售后跟蹤。關(guān)于保有客戶，銷售人員應該運用規(guī)范的技巧進行長期的維系，以達到讓客戶替你宣傳、替你介紹新的意向客戶來看車、購車的目的。因此，售后服務是一個特不重要的環(huán)節(jié)，能夠講是一個新的開發(fā)過程。附件二 培訓流程 培訓評估附件三職員培訓申請表部門姓名性不崗位申報培訓情況培訓對象培訓內(nèi)容培訓日期培訓天數(shù)培訓地點主辦單位預算培訓費預算學雜費部門負責人意見：人力資源部門意見：總經(jīng)理批準：附件四：新職員培訓打算表（一般職員）培訓項目具體內(nèi)容責任部門時刻第一天企業(yè)介紹現(xiàn)狀/以后人力資源部/外方同事3小時組織結(jié)構(gòu)人力資源部1小時要緊

36、領導展廳參觀1小時人事制度各類假期人力資源部3小時手續(xù)辦理勞動紀律勞動政策/法規(guī)第二天法制教育武裝保衛(wèi)部1小時計生政策教育工會1小時防火知識教育武裝保衛(wèi)部1小時培訓機會人力資源部1小時職業(yè)進展指導人力資源部3小時第三天安全生產(chǎn)與勞動愛護生產(chǎn)打算部2小時產(chǎn)品/市場市場部4小時第四天QPP/5S知識介紹質(zhì)量治理部8小時第五天ISO 14000動力基建部2小時質(zhì)量體系和意識培訓質(zhì)量治理部3小時商務禮儀人力資源部2小時第六天思想交流人力資源部3小時歡樂工作者人力資源部4小時附件五：培訓評估表姓名部門崗位培訓日期課程內(nèi)容培訓講師評 估 內(nèi) 容1、主題內(nèi)容與你的需求及興趣相符程度如何？口 專門符合 口 符

37、合 口 不符合2、你認為講師的培訓水平如何？口 專門好 口 良好 口 不行3、你認為課程的深淺度如何？口 太深 口 適中 口 太淺4、從中所獲得的知識？5、你對培訓課程的建議？6、假如再有類似的培訓你希望獲得什么樣的信息？附件六 培訓簽到表培訓內(nèi)容：講師：序號簽到（姓名）部門序號簽到（姓名）部門附件七 專業(yè)技術(shù)知識培訓考核表依照職員培訓制度，專業(yè)知識培訓結(jié)束后進行考核，結(jié)合平常的學習態(tài)度、學習紀律和學習成績綜合進行。考核合格者方可上崗。被考核者差不多情況姓 名所屬部門職 位入職日期已參加培訓課程 XX產(chǎn)品介紹 XX知識培訓 XX培訓 XX培訓 XX培訓 XX培訓 XX介紹 公司業(yè)務情況介紹、組

38、織結(jié)構(gòu)、公司治理制度介紹評價人1培訓內(nèi)容的掌握程度好 一般 差學習理解能力好 一般 差學習態(tài)度、學習紀律好 一般 差溝通和表達能力好 一般 差綜 合 評 價評價人： 評價日期：評價人2培訓內(nèi)容的掌握程度好 一般 差學習理解能力好 一般 差學習態(tài)度、學習紀律好 一般 差溝通和表達能力好 一般 差綜 合 評 價評價人： 評價日期：總 經(jīng) 理 審 核 意 見：附件八公司培訓現(xiàn)場記錄表日期 地點 培訓課程名稱 時間 參加人數(shù) 講師情況（1）備課情況：（2）現(xiàn)場講授：講義情況（1）講義印制質(zhì)量：（2）講義數(shù)量：教室情況（1）大小容量：（2）燈光照明：（3）整潔、衛(wèi)生：設備情況（1）白板、水筆、板擦：（2

39、）擴音設備：（3）投影、錄像、錄音設備：（4）演示設備：課程紀律（1）遲到情況：（2）注意力是否集中：（3）早退情況：現(xiàn)場氣氛提問與回答：（2）與講師的交流：（3）現(xiàn)場反應情況：其他情況 附表九 附件九培訓教室申請表申請部門/人部門聯(lián)系人及電話使用時刻教室編號用 途申請部門/人負責人確認培訓中心安排意見簽字欄人力資源部附件十 新職員上崗引導表新進人員姓名： 職務： 報到日期：內(nèi) 容介紹人時刻預備接待1了解他的工作經(jīng)驗、教育程度與所受之專業(yè)訓練。2他的工作講明書，他的職責與責任的講明都預備妥當。3將他的工作場所、所需用具備妥當。歡迎1放松心情。2他的從屬關(guān)系講明。3他的工作場所安排，并發(fā)給他所需

40、之用具。表示關(guān)切1與他討論他的背景與興趣。2詢問居住有無問題。3上下班交通有無問題。4在發(fā)薪水之前財務上有無困難。部門之任務1介紹本單位之任務。2簡介組織概況。3解釋他在本單位之職責。4解釋他與其他同仁的關(guān)系。5他的直屬主管與他的屬員。介紹1向原有同仁介紹新同仁并講明他的職責。2向他解釋每位同仁的工作并略加贊許。3安排同仁與他共進午餐（第一日）。要緊工作內(nèi)容1逐次指示他的工作。2解釋工作標準。3指示他工作場所。4指示他當工作發(fā)生困難時，何人可關(guān)心他。5將有關(guān)工作規(guī)定、技術(shù)手冊等交他閱讀。6指導工具與裝備之使用。7強調(diào)工作安全。8強調(diào)公司機密不可外泄?？冃?查看了解進步情形。2鼓舞他提出疑問。3

41、改正錯誤并給予鼓舞。附件十一 新職員培訓記錄表姓名部門培訓講師培訓時刻記錄時刻培訓內(nèi)容匯總123感受實習內(nèi)容匯總123感受培訓過程中的收獲123建議培訓過程中的不足之處123建議部門意見123簽字：分管領導意見1 23簽字：附件十二 內(nèi)訓報名表請將參加培訓的人員登記于該表,然后在開課 2 周之前交給人力資源部課程名稱: 地點： 日期:序號職員號姓名工作職位此職位時刻備注：表格使用不夠，請自行填加 培訓期間特不要求:該部分由參加培訓人員的主管及部門經(jīng)理填寫 部門經(jīng)理意見： 簽字： 日期: 附件十三 內(nèi)部培訓課程意見調(diào)查表課程名稱: 培訓時刻： 組織部門: 姓名：（可不填） 講明: 1. 請在你認

42、可的選項上打勾。 2. 請你給予真實的反映批判,以關(guān)心我們對今后的培訓打算進行改進。 序號評估項目差 中 好 2 3 4 5 6 71培訓目標已達到？ 2教師講解技巧如何？ 3是否鼓舞學員參與課堂教學？ 4是否專門好地回答學員的提問？ 5講課內(nèi)容是否豐富，吸引人？ 6知識面是否寬廣？ 7所講內(nèi)容是否切題？ 8培訓內(nèi)容對自身全面進展是否有啟發(fā)？ 9培訓內(nèi)容是否緊密結(jié)合實際？ 10培訓內(nèi)容能應用到崗位上？ 11教師對所講內(nèi)容掌握得深、理解得透？ 差 中 好 2 4 6 8 10 12講義編寫質(zhì)量？ 13整體上，您對這次課程的中意程度是？ （注：滿分100分，前十題滿分7分，后三題滿分10分，匯總后填入“講師總得分”里）講師總得分： 其它建議事項： 附件十四 個人/團體外訓申請表格培訓名稱時刻(天小時)訓練機構(gòu)名稱：講師地點地址：受訓部門/個人培訓方式電話：培訓內(nèi)容與課程概述123備注：參與人員訓練前受訓者的述評123訓練目標123預算預算：審核姓名日期姓名日期姓名日期附件十五 外派培訓心得報告姓名工號部門職務課程名稱講師受訓地點受訓學時受訓日期課程內(nèi)容123上課心得123對工作的益處123建議與方法123 報告人簽字：部門主管簽字：人事主管簽字：分管領導簽字：附件十六 外訓調(diào)查問卷表請告知我們派外受訓所得成果，并詳填以下資料作為下次安排研習之參考及建檔用。一、研習單位名稱： 。二、