1、 主講：陳大柔浙江大學公共管理學院: 第六講 指點力鼓勵藝術一、鼓勵的概念及過程二、鼓勵實際三、鼓勵的原那么 四、鼓勵的手段與方式五、以人為本的五種鼓勵六、鼓勵案例七、鼓勵討論與測試一、鼓勵的概念及過程 一鼓勵的概念 “鼓勵在字面上看是激發(fā)鼓勵的意思，在管理任務中，可把“鼓勵定義為調動人們積極性的過程。調動下屬的積極性是指點用人方法和藝術的中心。 鼓勵是一個人的內在或外在的力量，這種力量會使人產生一種繼續(xù)從事某種行為的熱情和耐久性。二鼓勵的過程要研討鼓勵，先要了解人的行為過程。 需求、動機研討是指點學的重要內容鼓勵 1.需求心思與管理 (2)需求的

2、根本特性 指向性 緊張性 驅動性 可變性 起伏性 周期性 (3)需求的類別 按來源分：自然需求與社會需求 按社會功能分：物質需求與精神需求 按范圍分：個體需求與整體需求 按時間分：近期需求與遠期需求 按社會價值分：合理需求與不合理需求 (4)需求實際 a馬斯洛需求層次實際 由低到高五個層次：生理平安 社交尊重自我實現 低級為：生理、平安、社交；高級為：尊重、自我實現 由低到高逐級上升 馬斯洛需求七層次： 生理平安社交尊重審美求成自我實現 (b)ERG實際 奧爾德弗Alderfer1969年提出需求分為三類： 存在需求E：衣、食、住、報酬、福利、平安等 關系需求R：人際關系相當于交往、尊重的一部

3、分 生長需求G：自我開展、自我完善 c馬恩需求層次實際(5)需求與管理1 滿足職工需求方法有兩大類職務以內的滿足直接滿足職務以外的滿足間接滿足2其它方法組織構造的設計合理的職務分工工資獎勵人才的選拔 2. 動機心思與管理 (1)動機的概念 動機是：人們追求某種目的、從事某種活動、獲得某種滿足的客觀愿望；鼓勵人的行動以到達目的的內在緣由；直接推進人進展活動的內部動力內驅力。 (2)動機與需求 需求開場只是獲得某種滿足的愿望可以消逝，也可以開展假設具備了相應的客觀條件能夠引起活動時，就會開展為一種支配行為去尋求滿足的力量開場指向一定目的，思慮某種方法構成了活動動機。 (3)動機與目的的區(qū)別與聯絡a

4、需求決議活動目的產生動機 目的：人的活動所要到達的結果 動機：推進人的活動去到達目的的心思傾向b動機有三個層面 內隱層：來自最根本的需求 過渡層：從事活動的間接目的 流露層：即目的 動機：內隱層過渡層流露層c動機與目的的關系 目的一樣，動機不同 出于同樣動機，到達不同目的 (4)動機的類別a根據產生動機的需求的性質分： 原生性動機 衍生性動機b根據動機的社會意義會： 高當、正確動機 低級 、錯誤動機c根據動機在活動中所起作用大小分： 主導動機 輔助動機d根據動機的繼續(xù)時間分： 長久動機 短近動機e根據動機與興趣的聯絡來分： 直接動機 間接動機 (5)動機的預測途徑a從動機產生的內部緣由中預測了

5、解對象的需求了解對象的興趣嗜好了解對象的理想、信心和世界觀、價值觀了解對象的志向程度b從動機產生的外在要素中預測外部壓力：動機產生的鞭策要素目的吸引力：動機產生的鼓勵要素c從動機的現實活動中預測 (6)動機的培育和鼓勵鼓勵內在動力加強外部壓力提高目的吸引力發(fā)揚教育的主導作用鼓勵原理需求動機行為需求滿足新的需求鼓勵二、鼓勵實際 內容性鼓勵 * 需求層次實際 * ERG實際 * 雙要素論 過程性鼓勵實際 * 歸因實際 * 期望值實際 * 公平實際 強化實際 波特-勞勒綜合鼓勵模型一內容型鼓勵實際什么東西可以使人采取某種行為？ 1.馬斯洛需求層次實際心思的開展與需求的相對程度需求從低級向高級開展了解

6、對象的心思開展，滿足其相應需求。每一時期都是一種需求占主要位置了解職工某一時期的主要需求。2.奧爾德弗的ERG實際存在-關系-生長的三大類需求研討不多需求層次實際表示圖3. 雙要素實際 “雙要素實際是由美國心思學家赫茲伯格F.Herzberg 50年代末期提出。鼓勵要素保健要素成就成認任務本身責任提升生長任務條件工資保證個人生活同事關系與下屬的關系 1對企業(yè)調查研討使職工非常滿足的要素由任務本身引起鼓勵要素使職工非常不稱心的要素由外境任務環(huán)境引起保健要素2糾正傳統(tǒng)的稱心不稱心觀 傳統(tǒng)觀念 稱心 不稱心 赫茨伯格觀念 稱心 沒有稱心 沒有不稱心 不稱心3對任務設計與內在鼓勵有啟發(fā) 二過程型鼓勵實

7、際 何種鼓勵行為能打動人？ 內容性鼓勵實際：確定任務積極性的鼓勵要素； 過程性鼓勵實際：研討整個認知過程及其如何與積極的行為相關聯。 1.歸因實際勝利和失敗的歸因傾向控制源locus of control 由 外源控制本人對行為的結果無能為力任務稱心度較低行為 內源控制經過努力來影響結果任務稱心度較高 2.期望實際 由托爾曼、勒溫提出，由弗魯姆VVroom開場用于任務鼓勵問題。 研討需求與目的之間規(guī)律的實際。 去 沒實現為需求 實現目的 成了期望具有激發(fā)的力量 1弗魯姆的期望公式 激發(fā)的力量=效價期望值目的價值期望概率 效價和期望值對鼓勵力的影響個人努力組織目的個人目的個人需求滿足期望值(E)

8、效價(V)鼓勵力(M)M(鼓勵力)=V(效價) E(期望值) 2弗魯姆的期望方式據上模型，要處置好三種關系：努力與績效的關系績效與獎勵的關系獎勵與滿足個人需求的關系個人努力個人成果績效組織獎勵報酬個人需求3.公平實際 公平實際是美國心思學家亞當斯(J.S.Adams)于60年代首先提出的。公平實際的根本觀念是,當一個人獲得了成果并獲得了報酬的結果之后,他不僅關懷報酬的絕對量,而且關懷報酬的相對量。亞當斯以為獎勵與滿足的關系,不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。個人會自覺或不自覺地將本人付出與所得的報酬和心目中的參照系比較。亞當斯J.S.Adams公平實際 研討工資報酬分配的合理性、公平性對職

9、工積極性的影響。 1965年提出公平關系的方程式： Op/Ip=Or/Ir O和I分別代表“收益和“投入 p和r分別代表“當事者和“參照者 O/I 稱為“公平指數不公平形狀下的行為表現：積極性、離任、出勤為了消除不安，能夠會采取以下行為：經過自我解釋到達自我撫慰客觀上呵斥公平假象采取一定行為，改動他人收支情況要求與他人比高低采取一定行為，改動本人的收支情況消極怠工，減少支出改換比較對象獲得客觀上的平衡感發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾直至一走了之亞當斯方程是以比較雙方時機均等為前提。沒有均等的時機，結果平等就失去了意義。現將“時機c引入亞當斯方程： OpCp/Ip=OrCr/Ir假設CrCp，那么

10、只需OrOp，當事人才會獲得公平感。 (三)強化實際 內容性、過程性鼓勵實際偏重于內容即需求和鼓勵過程，尤其是內部過程，強化實際那么強調研討個人的外在行為結果對行為的作用。其實際根底主要以美國行為主義學派的根本原理：SR刺激-反響。 強化實際是由美國心思學家斯金納(B.F.Skinner)首先提出。強化實際以為，無論是人或動物都會采取一定的行動，當行動的結果對他有利時，他就會趨向于反復這種行為;當行動的結果對他不利時，這種行為就會趨向于減少或者消逝。這種行為在心思學中被稱為“強化 。正強化獎勵：指經過出現積極的、令人愉快的結果而使某種行為得到加強或添加；負強化懲罰：指經過終止或取消等令人不快的

11、結果而使某種行為得到加強或添加。任務動機的強化模型：刺激行為反響結果獎勵更加努力懲罰減弱努力中性努力將消逝 鼓勵實際小結: 強化實際、期望實際和公平實際主要集中在外在獎勵和懲罰。依賴于外在獎勵和懲罰可被看作是胡蘿卜加大棒方法。三、鼓勵的原那么 目的結合原那么實績原那么鼓勵冒尖的原那么賞罰清楚的原那么物質鼓勵與精神鼓勵相結合原那么外激和內激相結合原那么正激與負激相結合原那么按需鼓勵原那么民主公正原那么 四、鼓勵的手段與方式 一物質鼓勵 物質鼓勵，也叫經濟鼓勵，本質是利益鼓勵。它以調整物質分配的量和質作為鼓勵手段，發(fā)揚給予一定物質能對人的精神、主要是物欲予以滿足的作用，由此來激發(fā)和調動人的積極性與

12、自動性。 二精神鼓勵 精神鼓勵，也叫心思鼓勵，在中國的實際中就是通常所說的做思想任務，其本質是給予精神滿足和心靈震撼或者進展各種方式的宣傳煽動和情感溝通，在使對方獲得共識的根底上產生共同的愿望和追求，構成共同的榮辱觀及其引導和促動下構成的心思動力。鼓勵方式精神鼓勵目的鼓勵榮譽鼓勵籠統(tǒng)鼓勵典范鼓勵感情鼓勵興趣鼓勵參與鼓勵內在鼓勵表揚鼓勵提升鼓勵授權鼓勵文化鼓勵 (三)組織范圍的鼓勵工程 指點們可經過采用其他最新的工程來鼓勵組織成員，這種方式比前面講的胡蘿卜加大棒的方法好，但這些工程或許不是完全授權；員工持投、知識工資、收益分享、按業(yè)績支付薪酬以及任務豐富化?！帮L險工資的方式在許多公司中正在比固定的薪水更常運用。 (1)員工持股 (2)知識工資 (3)收益分享 (4)按業(yè)績支付薪酬 (5)任務豐富化五、以人為本的五種鼓勵1.支持鼓勵2. 關懷鼓勵 3.贊譽鼓勵4.競爭鼓勵5.示范鼓勵 六、鼓勵案例 案例：以人為本的管理發(fā)明了“