1、重新定義谷歌Google公司成立于1998年9月4日，由斯坦福大學(xué)博士拉里佩奇和謝爾蓋布盧姆共同創(chuàng)建.肩負(fù)著整合全球信息的使命，谷歌公司度過了18個(gè)春秋，終于成為了一家美國跨國企業(yè)，業(yè)務(wù)跨互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計(jì)算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域，開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù)。位于美國加利福尼亞州硅谷的谷歌總部Google作為一家高科技企業(yè)，谷歌秉承著“著眼于長遠(yuǎn)”、“為用戶服務(wù)”、“不作惡”、“讓世界更美好”的理念，致力于滿足客戶需求、洞察未來發(fā)展的科技研發(fā)，成果輝煌。Google 如何重新定義作為高科技公司，谷歌的成績無疑是令人矚目的，但是作為一家高科技公司，能保持長期走在創(chuàng)新研發(fā)的前列更是難得。當(dāng)然，書

2、名已經(jīng)給出了玄機(jī)，谷歌不僅科技研發(fā)不走尋常路，就連公司的日常運(yùn)營也不走尋常路，這因?yàn)檫@種有利于創(chuàng)新的運(yùn)營體系的架構(gòu)，才能保證谷歌長期走在研發(fā)的最前頭。Google創(chuàng)新戰(zhàn)略文化領(lǐng)導(dǎo)控制扁平化管理和創(chuàng)新的文化CULTURE-文化1口號(hào)著眼于長遠(yuǎn)結(jié)構(gòu)文化谷歌文化三位一體為用戶服務(wù)不作惡讓世界更美好忽視等級(jí)扁平化組織結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)創(chuàng)新積極主動(dòng)三位一體口號(hào)文化運(yùn)營圍繞著口號(hào)打造組織文化圍繞著文化塑造組織結(jié)構(gòu)圍繞著組織結(jié)構(gòu)推動(dòng)公司運(yùn)營上市時(shí)的口號(hào)早在2004年谷歌上市，創(chuàng)始人謝爾蓋和拉里決定在公開募股的同時(shí)，起草一份“創(chuàng)始人公開信”，寫出自己的肺腑之言，把信念轉(zhuǎn)化為口號(hào)。11年過去了，那封信也許不會(huì)有多少人還記

3、得，但谷歌的行動(dòng)依舊遵循著當(dāng)初的口號(hào)。著眼于長遠(yuǎn)為用戶服務(wù)不作惡讓世界更美好自由、開放的組織文化自由開放不要聽河馬的話7的法則雜亂是種美德?lián)頂D的辦公室谷歌將不同智能的團(tuán)隊(duì)聚合在一起，制造的擁擠的環(huán)境，著眼于激發(fā)活力、鼓勵(lì)交流，降低阻隔。管理者的辦公桌上至少要放7份直接報(bào)告，讓管理者有事情做，減少管理層的監(jiān)督并賦予員工更多的自由。薪金的高低與決策能力完全無關(guān)，摒棄年資制，屏蔽河馬的一言九鼎，有價(jià)值的觀點(diǎn)才會(huì)受到重視?；靵y往往是自我表達(dá)和創(chuàng)意的衍生品，再加上擁擠的環(huán)境和直言表達(dá)更有利于創(chuàng)新的構(gòu)思。扁平化的組織結(jié)構(gòu)保留基本組織結(jié)構(gòu)扁平化的組織結(jié)構(gòu)不代表公司沒有等級(jí)制度，沒有組織框架，只是公司只保留必

4、要的基本部門和相關(guān)的職位，即使是創(chuàng)意精英也需要在正規(guī)的企業(yè)結(jié)構(gòu)下工作。扁平化的組織結(jié)構(gòu) 項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)“兩個(gè)披薩原則”針對(duì)不同的工作任務(wù)組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，且保持小團(tuán)隊(duì)工作，即“兩個(gè)披薩原則”：團(tuán)隊(duì)人數(shù)不能多到兩個(gè)披薩還吃不飽。即使組件大型團(tuán)隊(duì)也不能阻礙原有小團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新。GoogleNow20%時(shí)間制GoogleNewsGoogleMapAdSense你的計(jì)劃是錯(cuò)誤的！STRAGEGY-戰(zhàn)略2技術(shù)洞見1沒有計(jì)劃就是最好的計(jì)劃專注力量注重平臺(tái)開放為王234技術(shù)洞見沒有計(jì)劃就是最好的計(jì)劃是指用創(chuàng)新方式應(yīng)用科技或設(shè)計(jì)，以達(dá)到生產(chǎn)成本的顯著降低或產(chǎn)品功能和可用性的大幅提升。注重平臺(tái)沒有計(jì)劃就是最好的計(jì)劃從本質(zhì)上

5、來說就是一套能夠吸引供應(yīng)商及用戶群，從而形成多邊市場的產(chǎn)品或服務(wù)。專注力量沒有計(jì)劃就是最好的計(jì)劃專注于搜索引擎業(yè)務(wù)的發(fā)展，以五把標(biāo)尺來衡量搜索引擎的好壞：1、速度（快比慢好）；2、準(zhǔn)確（搜索結(jié)果與用戶需求有多近）；3、好用（爺爺奶奶級(jí)用戶能否輕松使用谷歌）；4、全面（是否搜索了整個(gè)網(wǎng)絡(luò)）；5、新鮮（搜索結(jié)果是否是最新的）；開放為王沒有計(jì)劃就是最好的計(jì)劃堅(jiān)持平臺(tái)開放，更有利于擴(kuò)張。3人才為本、溝通至上LEAD-領(lǐng)導(dǎo)谷歌需要一群創(chuàng)意精英來完成技術(shù)的研發(fā)與創(chuàng)新圍繞項(xiàng)目，以招聘創(chuàng)意精英為核心，同樣打造了超常規(guī)的人員招聘與管理流程每個(gè)人都要做谷歌最牛的路由器信息是企業(yè)的生命之源，要打破阻礙信息在企業(yè)內(nèi)部

6、流通的要素，促進(jìn)信息在企業(yè)的流動(dòng)人才為本、溝通至上激情澎湃創(chuàng)意精英的明顯標(biāo)志，是創(chuàng)意精英用心的最佳體現(xiàn)。熱愛學(xué)習(xí)善于思考什么是創(chuàng)意精英？學(xué)習(xí)新知識(shí)，充實(shí)自我，是創(chuàng)新進(jìn)步之源洞察力感知力創(chuàng)造力別具一格的人才招聘制度閱覽簡歷面試官委員會(huì)面試招聘委員會(huì)錄用通過審核簡歷，對(duì)應(yīng)聘者的身份加以了解，并將收集到的信息應(yīng)用到之后的面試中。由面試官和產(chǎn)品經(jīng)理組成的面試官委員會(huì)參與對(duì)應(yīng)聘者的面試，既保證面試的專業(yè)性，也有利于選擇適合不同團(tuán)隊(duì)的應(yīng)聘者。招聘委員會(huì)通過面試官委員會(huì)提交的信息包，會(huì)同面試官共同商定錄用的最終人選。面試官委員會(huì)的工作原則不模棱兩可面試4次30分鐘不超過四次谷歌的面試官委員會(huì)面試官委員會(huì)是谷

7、歌公司為進(jìn)行人員面試而專門組建的面試機(jī)構(gòu)，該委員會(huì)由面試官和產(chǎn)品經(jīng)理組成，面試官與產(chǎn)品經(jīng)理在面試時(shí)技能互補(bǔ)，同時(shí)面試也計(jì)入產(chǎn)品經(jīng)理業(yè)績之中以增強(qiáng)其積極性。面試官委員會(huì)1、產(chǎn)品經(jīng)理必須參與不少于四次面試工作。2、面試者接受面試次數(shù)不超過4次。3、面試不超過30分鐘。4、打分不能模棱兩可。招聘委員會(huì)的工作原則面試官小團(tuán)隊(duì)信息包120秒谷歌的招聘委員會(huì)谷歌公司專門設(shè)立招聘委員會(huì)對(duì)最終錄用作出決定，委員會(huì)的決策以面試官委員會(huì)的面試信息包為依據(jù)，同樣采用打分制，同時(shí)也有面試官參與最終錄取，保證錄取質(zhì)量。招聘委員會(huì)1、4-5人的小團(tuán)隊(duì)2、面試官參與錄用工作3、簡介的面試信息包4、120秒鐘的打分時(shí)間TGI

8、F會(huì)議OKR體系高層身體力行決議的流通最牛路由器信息是企業(yè)的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻礙信息在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的要素，從而促進(jìn)信息在整個(gè)企業(yè)中的流動(dòng)。以董事長埃里克為首，谷歌上下每個(gè)人都力爭做一個(gè)最牛的路由器。最牛路由器TGIF會(huì)議TGIF全稱Thank God Its Friday，是一個(gè)員工對(duì)公司上層的吐槽大會(huì)01OKR體系02每周五召開的TGIF會(huì)議員工都可以向高層管理者發(fā)問，后來隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，又發(fā)展出了DORY體系，針對(duì)大家想要提出的問題，以全公司投票得票的高低來決定哪些問題上會(huì)討論。最牛路由器OKR體系OKR體系全稱Objectives & Key Results.，即目標(biāo)與

9、關(guān)鍵成果02OKR體系全稱目標(biāo)與關(guān)鍵成果，每個(gè)員工設(shè)定自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，并且個(gè)人的OKR在全公司流通，保證每個(gè)人可以了解他人的工作內(nèi)容。最牛路由器03高層身體力行高層管理人員積極與下屬溝通，上體民意，下達(dá)信息OKR體系為了更好地了解員工的思想動(dòng)態(tài)，出了TGIF吐槽大會(huì)外，谷歌高層都專門安排時(shí)間與下屬進(jìn)行溝通與交流，例如高級(jí)副總裁霍爾澤為員工撰寫了霍爾澤使用說明書，幫助員工了解自己，前谷歌高級(jí)工程師瑪麗莎梅耶也專門安排周三讓下屬專門與自己交流工作的不快。最牛路由器決議的流通高層決議向全公司員工公開，保證員工了解公司動(dòng)向。04內(nèi)部信息的公開是谷歌最大的特征，從軟件的源代碼到高層董事會(huì)的各項(xiàng)決議

10、，以谷歌常務(wù)董事長埃里克為例，其保持了十幾年將董事會(huì)的決議在經(jīng)律師必要的“修改”后轉(zhuǎn)達(dá)給全體員工的習(xí)慣。4創(chuàng)新：制造原始的混沌ORGANISE-組織創(chuàng)新的三個(gè)原則010203想法必須涉及一個(gè)能夠影響數(shù)億人甚至幾十億人的巨大挑戰(zhàn)或機(jī)遇。想法必須提供一種與市場上現(xiàn)存的解決方案截然不同的方法將突破性解決方案變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的科技至少具備可行性，且在不久的將來可以實(shí)現(xiàn)。OKR體系交付-迭代制度20%時(shí)間制70/20/10原則提交、改進(jìn)、再提交、再改進(jìn)。.給員工提供20%的時(shí)間用以做自己喜歡的事情OKR體系全稱Objectives & Key Results.，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果四種創(chuàng)新工作制度核心業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、

11、全新產(chǎn)品分別按照70%、20%、10%的比例分配資源四種創(chuàng)新工作制度OKR體系OKR體系的獨(dú)到之處有三點(diǎn)：1、目標(biāo)具有相當(dāng)?shù)母叩碾y度；2、大目標(biāo)與關(guān)鍵目標(biāo)要素相結(jié)合，高低檔相結(jié)合；3、員工只關(guān)注自己的OKR體系，保證員工個(gè)人的效率；四種創(chuàng)新工作制度交付-迭代制度交付-迭代制度：交付-迭代制度以用戶為基礎(chǔ)，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)將產(chǎn)品交付市場后，根據(jù)用戶的反饋和對(duì)技術(shù)的洞察，改進(jìn)產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)交付、改進(jìn)、再交付、再改進(jìn)的過程，作為一家以滿足用戶體驗(yàn)為目標(biāo)的公司，谷歌非常重視根據(jù)用戶需要而改進(jìn)產(chǎn)品的過程。四種創(chuàng)新工作制度20%時(shí)間制20%時(shí)間制：在不妨礙正常工作的前提下，谷歌允許工程師拿出20%的時(shí)間去做自己喜歡的事，而出于對(duì)工作的熱愛，谷歌工程師們實(shí)際上是在100%的工作基礎(chǔ)上又多拿出20%的時(shí)間用于創(chuàng)意研發(fā)。四種創(chuàng)新工作制度70/20/10原