1、附錄：GE公司的案例 摘自杰克.韋爾奇自傳第1頁，共16頁。 “我們一直在尋找一套能更有效地評價組織的方法，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱之為活力曲線（見下頁）。每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構(gòu)想就是強迫我們每個公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的團隊進行區(qū)分。他們必須區(qū)分出：在他們的組織中，他們認為哪些人是屬于最好的20%，哪些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。如果他們的管理團隊有20個人，那么我們就想知道，20%最好的四個和10%最差的兩個都是誰包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”。第2頁，共16頁。“活力曲線

2、”圖“Top20”“The vital70”“Bottom10”第3頁，共16頁。 “作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準確無誤的。是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時時地向別人表明：自己留在這個位置上的確是當(dāng)之無愧?！钡?頁，共16頁。 “ A 類是指這樣一些人：他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見。他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人。他們能提

3、高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣。”區(qū)分要求我們把人分為 A、B、C 三類第5頁，共16頁。 “他們擁有我們所說的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個E”：有很強的精力（energy）;能夠激勵（energize）別人實現(xiàn)共同的目標；有決斷力（edge）,能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅決的回答和處理；最后，能堅持不懈地進行實施（execute）并實現(xiàn)他們的承諾?！钡?頁，共16頁。 “在我看來，四個E是與一個P（passion）相聯(lián)系的。正是這種激情，也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類員工和B類員工區(qū)別開來。B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精力來提高B類員

4、工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為A類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進入A類?！钡?頁，共16頁。 C 類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人，而不是激勵；是使目標落空，而不是使目標實現(xiàn)。你不能在他們身上浪費時間，盡管我們要花費資源把他們安置到其他地方去。第8頁，共16頁。 “活力曲線是我們區(qū)分 A 類、B 類和 C類員工的動態(tài)方法，是C類會議所使用的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來逼迫著管理者不得不作出嚴厲的決定?！钡?頁，共16頁。 “活力曲線并不完美，我的意圖將人才區(qū)分為A、B、C三類并不能完全地實現(xiàn)。有時候甚至是很可能某個A類員工被

5、劃到重要的70%那部分里去。這是因為，并不是每個A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進行區(qū)分，那么很快，他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了C類?！钡?0頁，共16頁。 “活力曲線需要獎勵制度來支持：提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工得到的獎勵應(yīng)當(dāng)是B類的兩到三倍。對B類員工，每年也要確認他們的貢獻，并提高工資。至于C類，則必須是什么獎勵也得不到。每一次評比之后，我們會給予A類員工大量的股票期權(quán)。大約60%到70%的B類員工也會得到股票期權(quán)，盡管并不是每一個B類員工都能得到這種獎勵?！钡?1頁，共16頁。 “失去A類員工是一種罪過。一定要

6、熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去A類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)任。我們的做法很有效。每年我們失去的A類員工不到1%。擁有A類員工是一種管理業(yè)績，每個人都喜歡做這種事。”第12頁，共16頁。 “有些人認為，把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事，實在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家：“你走吧，這地方適合你?！倍藭r他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支

7、付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷?！钡?3頁，共16頁。 “認為活力曲線殘酷，這是錯誤的邏輯所得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問，在學(xué)生們畢業(yè)的時候，為什么不能取消評定成績？ 績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級開始就是這樣。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊、啦啦隊以及種種榮譽社團；它適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)校拒絕。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會加上各種褒獎或贊揚的評語?！钡?4頁，共16頁。 “我們生命的頭20年里一直進行著區(qū)分。我們清醒時絕大部分的時光是在工作場所度過的，為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢？”第15頁，共16頁。 “我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們