1、哪一年，全國人大正式通過勞動(dòng)合同法。A、2007年1月1日B、2008年6月29日C、2008年1月1日D、2007年6月29日1935年頒布的哪部法律旨在為美國企業(yè)員工在遭遇各種意外的情況下提供經(jīng)濟(jì)收入的保護(hù)。A、民權(quán)法案B、社會(huì)保障法C、公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法案D、美國殘疾人法案誰在對(duì)44名學(xué)習(xí)管理的研究生進(jìn)行跟蹤研究后提出了“職業(yè)錨”的概念。A、R.邁克斯B、C.斯諾C、韋恩卡西歐D、沙因（E.G.Schein） “士為知己者死”，體現(xiàn)了哪個(gè)因素對(duì)企業(yè)人力資源招聘的影響A、企業(yè)的聲望B、企業(yè)的發(fā)展階段C、企業(yè)的報(bào)酬及福利待遇D、企業(yè)的管理水平現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)是A、人力資源的競爭B、產(chǎn)品質(zhì)量的競

2、爭C、企業(yè)文化的競爭D、商品價(jià)格的競爭哪一種類型職業(yè)錨的人尋求長期職業(yè)穩(wěn)定和工作基本安全傾向于按照別人的指示進(jìn)行工作，有體面的收入，退休后有保障。A、創(chuàng)造型職業(yè)錨B、自主型職業(yè)錨C、安全型職業(yè)錨D、管理型職業(yè)錨哪一年，政務(wù)院發(fā)布了中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例。這是新中國第一部社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)，奠定了社會(huì)保障法律制度的基礎(chǔ)。A、1955年4月B、1951年2月C、1950年2月D、1952年6月下面哪個(gè)制度是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。A、集體勞動(dòng)合同制度B、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度C、稅費(fèi)制度D、社會(huì)保障制度一個(gè)采用下面哪一種戰(zhàn)略的企業(yè),在招聘人力資源部門經(jīng)理時(shí)，傾向于招聘一個(gè)具有財(cái)務(wù)或制造方面知識(shí)的人。A

3、、成長戰(zhàn)略B、防御型戰(zhàn)略C、分析型戰(zhàn)略D、探索型戰(zhàn)略與其他國家不同，新加坡的哪一種招聘在所有招聘渠道中地位最高。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、校園招聘C、外部招聘D、內(nèi)部招聘人力資源招聘有兩個(gè)前提A、進(jìn)行工作分析B、人力資源供求預(yù)測C、制定人力資源規(guī)劃D、人力資源規(guī)劃預(yù)算E、發(fā)布招聘廣告國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有三個(gè)最基本的促進(jìn)要素是A、自然資源B、人力資源C、資本資源D、制度資源E、社會(huì)資本招聘的功能有哪些A、預(yù)告功能B、計(jì)劃功能C、傳播功能D、激勵(lì)功能E、宣傳功能招聘時(shí)應(yīng)同時(shí)考慮那幾個(gè)方面的成本A、信用成本B、差旅費(fèi)C、機(jī)會(huì)成本D、重置成本E、廣告費(fèi)對(duì)所有公文應(yīng)該有個(gè)總體情景的介紹，內(nèi)容包括A、天氣環(huán)境B、組織結(jié)

4、構(gòu)圖C、被試者所在職位及職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn)、事件背景E、日期、時(shí)間F、公司概況韓國人力資源招聘的特點(diǎn)：A、特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級(jí)職務(wù)B、聘請(qǐng)外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問C、公開招聘與個(gè)別推薦相結(jié)合D、雙向選擇，重視技能培訓(xùn)E、文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用人力資源招聘面臨哪些挑戰(zhàn)A、錄用的人員與職位要求不符或與公司文化不能融合B、招聘成本過高C、實(shí)際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致D、不宜獲得合適的候選人E、人員老齡化嚴(yán)重在美國，與公平就業(yè)相關(guān)的條文有A、1963年的公平工資法案B、美國憲法修正案第十三條和第十四條C、1967年的雇傭年齡歧視法案D、1866年的民權(quán)法案E、1993年的家庭與醫(yī)療休假法案美國人力

5、資源招聘模式具有以下特點(diǎn)A、雙向選擇是招聘的重要特征B、政府政策在招聘中起決定性作用C、工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備D、校園招聘是招聘的主要渠道E、能力是招聘的基礎(chǔ)新時(shí)期企業(yè)招聘的特點(diǎn)A、多樣性B、前瞻性C、匹配性D、無邊界性E、規(guī)范性F、多功能性G、互補(bǔ)性H、互動(dòng)性有效的人力資源招聘可以推廣企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢與失業(yè)率呈正相關(guān)。對(duì)求職強(qiáng)度與個(gè)人財(cái)務(wù)狀況呈正相關(guān)。錯(cuò)人力資源管理法律法規(guī)的建立與完善很大程度上是經(jīng)濟(jì)利益的作用結(jié)果。對(duì)勞動(dòng)力市場的供求變化直接影響就業(yè)并影響招聘的質(zhì)量。對(duì)職業(yè)效價(jià)的大小取決于擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀以及他對(duì)某一具體職業(yè)各項(xiàng)要素的評(píng)估。對(duì)成功的招聘活動(dòng)應(yīng)

6、該是“職得其才，才適其用”，也就是能崗匹配，既無“高才低就”現(xiàn)象，也無“低才高就”現(xiàn)象。對(duì)人力資源招聘既是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)的程序化操作過程，又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作。它大致可以分為招募、甄選、錄用、培訓(xùn)四個(gè)階段。錯(cuò)20世紀(jì)初至90年代末，美國雇主主要通過測謊儀來選擇誠信的員工。后來，謊言測試在甄選錄用領(lǐng)域受到的近乎取締的限制，導(dǎo)致了誠信測試的繁榮，誠信測試在甄選錄用領(lǐng)域開始被大量使用。對(duì)案例分析最早出現(xiàn)在斯坦福商學(xué)院的MBA課程中，是一種針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的學(xué)習(xí)和綜合訓(xùn)練方法，而非人員遴選方法。錯(cuò)公開演講主要用于了解被試者的哪個(gè)能力A、決策能力B、領(lǐng)導(dǎo)能力C、壓力承受能力D、創(chuàng)新

7、能力一種無角色群體自由討論的測評(píng)方式是A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、公開演講C、公文筐處理D、案例分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要比較和評(píng)價(jià)被試者在下列哪項(xiàng)管理能力方面的差異A、計(jì)劃能力B、應(yīng)變能力C、專業(yè)技術(shù)能力D、公共溝通能力什么又稱目的明確的測試，課直接測量被試者對(duì)不誠信行為的態(tài)度或具體地詢問以往的違法及不誠信行為，主要考察價(jià)值觀和態(tài)度方面的誠信。A、真實(shí)性測試B、外顯性誠信測試C、陷阱式誠信測試D、以個(gè)性為基礎(chǔ)的測試在設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)，要注意的方面是A、選擇和培訓(xùn)考官B、培訓(xùn)工作人員C、應(yīng)確立統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)D、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)E、進(jìn)行工作分析最終確定的案例應(yīng)該具備哪些特點(diǎn)A、案例來自實(shí)際工作

8、B、每個(gè)案例均是一個(gè)獨(dú)立的決策問題C、一題多義，一題多解D、只有唯一的答案E、案例來自未來工作的想象誠信測試的理論基礎(chǔ)有A、真實(shí)監(jiān)控理論B、信息操控理論C、人際欺騙理論D、泄露理論編制案例的注意事項(xiàng)A、對(duì)案例的通用性和使用專業(yè)性要予以考慮。B、案例的篇幅要適度。C、案例中的事件盡量具體、明確。D、案例要兼顧數(shù)據(jù)和人際關(guān)系E、案例內(nèi)容不能對(duì)問題項(xiàng)目有直接提示。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題一般都是智能性的題目。對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性主要取決于討論題的編制和評(píng)分表的設(shè)計(jì)，此階段是整個(gè)過程的主要環(huán)節(jié)。對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂雙方是作為法人的企業(yè)和擇優(yōu)錄用的應(yīng)聘者。對(duì)哪種方法較為簡單、成本低，已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。但是，

9、主觀性強(qiáng)，因此評(píng)價(jià)者的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)在科學(xué)合理的判斷中起著重要作用。A、統(tǒng)計(jì)法B、實(shí)驗(yàn)法C、診斷法D、首因法對(duì)企業(yè)中層管理者的錄用決策越來越多的由誰作出。A、工作團(tuán)隊(duì)B、董事長C、人力資源主管D、員工普通新員工的培訓(xùn)重點(diǎn)首先是A、紀(jì)律B、團(tuán)隊(duì)精神C、管理知識(shí)D、生產(chǎn)技能錄用面談的重要性體現(xiàn)在A、讓新員工與老員工打成一片B、保住優(yōu)秀新員工不辭職C、讓新員工任勞任怨工作D、使得企業(yè)進(jìn)一步了解新員工協(xié)商討論工作待遇時(shí)要記住以下幾點(diǎn)A、不要過分吹噓B、不要模糊處理C、不要一味等待D、不要承諾你做不到的事簽訂勞動(dòng)合同的程序?yàn)锳、正式簽訂招聘合同，雙方簽字蓋章B、發(fā)出錄用通知C、辦理合同公證D、雙方議定合同的

10、具體條款聘用合同一般包括A、試用期、聘用期限以及試用期的待遇B、雙方認(rèn)為需要約定的其他事項(xiàng)C、被聘任者的職位、責(zé)任。權(quán)限、工作規(guī)范等D、被聘任者的基本薪酬、福利待遇、社會(huì)保障、工作條件等E、聘用合同變更條件及違法合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任錄用決策最重要的依據(jù)是人與崗位的匹配。對(duì)對(duì)企業(yè)高管的錄用決策，大多由人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多輪面試即可。錯(cuò)在招聘過程中，甄選的目的是有效地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，正確的做出接受或者拒絕應(yīng)聘者的決定。對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的一般程序是從錄用報(bào)到之時(shí)或報(bào)到之后開始，到辦理公證為止。對(duì)錄用背景調(diào)查是國外企業(yè)在招聘中對(duì)企業(yè)外部應(yīng)聘者進(jìn)行甄選的最基本、最常用的方法。對(duì)什么樣的人是最易獲取

11、知識(shí)的人A、謙虛的人B、勤勞的人C、有毅力的人D、有上進(jìn)心的人什么樣的人是最能獲得各種助力的人A、勇敢的人B、有毅力的人C、勤勞的人D、謙虛的人什么樣的人是最受歡迎的人A、勇敢的人B、謙虛的人C、有毅力的人D、勤勞的人紅葉子理論，也稱之為A、機(jī)遇理論B、開發(fā)自己的亮點(diǎn)C、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)理論D、發(fā)動(dòng)機(jī)裝置理論謙虛可以使得你獲得最好的軟環(huán)境，軟環(huán)境是指A、工作環(huán)境B、自然環(huán)境C、社會(huì)環(huán)境D、社會(huì)人文環(huán)境E、職業(yè)人文環(huán)境錄用面談?dòng)心男┱`區(qū)A、滔滔不絕的演說B、熱情周到的問候C、主管居高臨下的態(tài)度D、角色定位不清新員工上崗培訓(xùn)的內(nèi)容是A、公司的歷史B、公司的地理位置和工作環(huán)境C、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)D、企業(yè)

12、的標(biāo)志性紀(jì)念品E、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)企業(yè)如何吸引優(yōu)秀人才A、提前擬定企業(yè)給應(yīng)聘者的薪酬待遇B、讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者與企業(yè)之間建立共同點(diǎn)C、愿意長期等待應(yīng)聘者D、讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者更多的了解企業(yè)信息E、尊重應(yīng)聘者聘用合同一般包括A、被聘任者的基本薪酬、福利待遇、社會(huì)保障、工作條件等B、聘用合同變更條件及違法合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任C、被聘任者的職位、責(zé)任。權(quán)限、工作規(guī)范等D、雙方認(rèn)為需要約定的其他事項(xiàng)E、試用期、聘用期限以及試用期的待遇要使得紅葉子足夠碩大，必須具備的條件有A、創(chuàng)新思維B、智慧與技巧C、樂于助人的奉獻(xiàn)精神D、百折不撓的堅(jiān)強(qiáng)意志E、健康的心理素質(zhì)馭馬必須具備的條件A、會(huì)審時(shí)度勢，必要時(shí)換匹馬，能

13、把握住不被馬摔下來B、有馭馬的本領(lǐng)C、有馭好馬的決心D、原先也許不會(huì)馭馬，但能迅速學(xué)會(huì)馭馬E、注意馬速的把握嫉妒較易導(dǎo)致過激行為，攀比較易導(dǎo)致個(gè)人的悲哀和煩惱。對(duì)勤勞的人是最易獲取知識(shí)的人，勤勞可以使你直接獲取知識(shí)。錯(cuò)紅葉子本身是可塑的，紅葉子和綠葉子的關(guān)系是動(dòng)態(tài)的、可變的。對(duì)外部招聘一定要以什么為先導(dǎo)，它是招聘的重要準(zhǔn)備，可以使企業(yè)和組織能在較短的時(shí)間內(nèi)吸引更多適合的招聘對(duì)象，便于組織挑選與錄用。A、招聘廣告B、校園招聘C、網(wǎng)絡(luò)招聘D、招聘營銷當(dāng)組織內(nèi)某一職務(wù)的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，該組織內(nèi)每一位具備這一職務(wù)基本任職條件的人可以公開公平地進(jìn)行競爭，這指的是A、公開招聘B、毛遂自薦C、競聘上崗D、企

14、業(yè)內(nèi)部人力資源信息管理系統(tǒng)外部獲取的方式有A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、轉(zhuǎn)崗分配C、職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)D、上級(jí)提拔一流人才必須具備的優(yōu)良品質(zhì)是A、愛心B、大方C、堅(jiān)強(qiáng)D、謙虛馬論提出抓住機(jī)遇必須要具備的要素有：A、馭馬B、識(shí)馬C、躍馬D、愛馬紅葉子理論的要素A、減少綠葉子B、減少紅葉子C、縮小綠葉子D、發(fā)展紅葉子E、識(shí)別紅葉子獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的重要渠道有A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、外部獲取C、校園招聘D、內(nèi)部獲取校園招聘的優(yōu)點(diǎn)A、選擇面廣B、針對(duì)性強(qiáng)C、事宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和部分優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備D、選擇層次是立體的E、校園招聘的成功率高，失誤率低人力資源規(guī)劃的重要性體現(xiàn)在哪些方面：A、有利于合理調(diào)配人才，降低用人成

15、本B、加強(qiáng)了人力資源使用的前瞻性，提升了企業(yè)的競爭力C、提升了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)總體戰(zhàn)略中的主導(dǎo)地位D、使組織更適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化E、有利于組織更好地使用和開發(fā)人才F、有利于提供均等的就業(yè)和提升機(jī)會(huì)人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理要注意哪些個(gè)環(huán)節(jié)的工作：A、做好預(yù)算控制B、預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用C、綜合分析各部門資料D、平衡和匯總?cè)肆Y源總預(yù)算E、將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)現(xiàn)象降到最低限度內(nèi)部獲取人才的方式有A、企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)B、競聘上崗C、職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)D、企業(yè)員工舉薦或自我推薦E、主管或相關(guān)人士推薦人力資源規(guī)劃的內(nèi)容通常包括A、對(duì)現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)行分析歸類B、制定人力

16、資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃C、對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的研究D、制定人力資源供求平衡計(jì)劃E、對(duì)組織規(guī)模的控制制定人力資源供求平衡計(jì)劃，需要考慮的情形：A、因企業(yè)技術(shù)更新、設(shè)備更新，必須轉(zhuǎn)崗和新增加的人員數(shù)量、種類和層次。B、因企業(yè)人員自然損耗（退休、死亡等），必須新增加的人員數(shù)量、種類和層次。C、因企業(yè)人員的內(nèi)外流動(dòng)（晉升、降職、解職、辭退、跳槽等），必須新增加的人員數(shù)量、種類和層次。D、因企業(yè)轉(zhuǎn)型或多種經(jīng)營，必須新增加的人員數(shù)量、種類和層次。E、因企業(yè)發(fā)展的需要，必須新增加的人員數(shù)量、種類和層次。F、因企業(yè)大環(huán)境的變動(dòng)（如政治、經(jīng)濟(jì)、外交等政策和人員的變動(dòng)），企業(yè)必須增減的人員數(shù)量、種類和層次。知識(shí)、技巧、能力三者均須學(xué)習(xí)即可，不須積累。錯(cuò)競聘上崗是內(nèi)部獲取人才的唯一方式。錯(cuò)人力資源規(guī)劃不利于提供均等的就業(yè)和提升機(jī)會(huì)。錯(cuò)寂寞是創(chuàng)新思維過程中必須經(jīng)歷的。對(duì)網(wǎng)絡(luò)面試可以作為甄選普通員