1、泓域/微纖維玻璃棉公司人力資源管理方案微纖維玻璃棉公司人力資源管理方案xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110598516 一、 企業(yè)勞動(dòng)定員基本原則 PAGEREF _Toc110598516 h 3 HYPERLINK l _Toc110598517 二、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系 PAGEREF _Toc110598517 h 5 HYPERLINK l _Toc110598518 三、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc110598518 h 14 HYPERLINK l _Toc110598519 四、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

2、 PAGEREF _Toc110598519 h 17 HYPERLINK l _Toc110598520 五、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法 PAGEREF _Toc110598520 h 18 HYPERLINK l _Toc110598521 六、 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù) PAGEREF _Toc110598521 h 22 HYPERLINK l _Toc110598522 七、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn) PAGEREF _Toc110598522 h 23 HYPERLINK l _Toc110598523 八、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc110598523

3、 h 25 HYPERLINK l _Toc110598524 九、 崗位安全教育的內(nèi)容和要求 PAGEREF _Toc110598524 h 28 HYPERLINK l _Toc110598525 十、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬 PAGEREF _Toc110598525 h 29 HYPERLINK l _Toc110598526 十一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求 PAGEREF _Toc110598526 h 29 HYPERLINK l _Toc110598527 十二、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc110598527 h 33 HYPERLINK l _Toc

4、110598528 十三、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc110598528 h 44 HYPERLINK l _Toc110598529 十四、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc110598529 h 46 HYPERLINK l _Toc110598530 十五、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110598530 h 48 HYPERLINK l _Toc110598531 十六、 我國(guó)玻璃棉市場(chǎng) PAGEREF _Toc110598531 h 48 HYPERLINK l _Toc110598532 十七、 必要性分析 PAGEREF _

5、Toc110598532 h 51 HYPERLINK l _Toc110598533 十八、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110598533 h 52 HYPERLINK l _Toc110598534 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110598534 h 55 HYPERLINK l _Toc110598535 二十、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc110598535 h 58 HYPERLINK l _Toc110598536 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110598536 h 59 HYPERLINK l _Toc110598537 （一）股東權(quán)

6、利及義務(wù) PAGEREF _Toc110598537 h 59 HYPERLINK l _Toc110598538 1、公司股東享有下列權(quán)利： PAGEREF _Toc110598538 h 59 HYPERLINK l _Toc110598539 （1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配； PAGEREF _Toc110598539 h 59企業(yè)勞動(dòng)定員基本原則搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類(lèi)人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動(dòng)力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則，與同行和生產(chǎn)

7、條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，用人又相對(duì)少。合理就是從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)主觀努力能夠達(dá)到。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。（1）產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實(shí)現(xiàn)的可能性，才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時(shí)，應(yīng)用科學(xué)的

8、方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個(gè)人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實(shí)行兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以使員工擴(kuò)大知識(shí)面，掌握多種操作技能，使勞動(dòng)活動(dòng)的內(nèi)容更加豐富多彩。這對(duì)挖掘企業(yè)勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實(shí)意義。（3）工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即只有在原有崗位上無(wú)法完成的職責(zé)出現(xiàn)時(shí)，才能產(chǎn)生新的定員。3、各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類(lèi)人員以及基

9、本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類(lèi)人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問(wèn)題，不只是單純的數(shù)量問(wèn)題而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動(dòng)者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點(diǎn)，一方面要認(rèn)真分析、了解勞動(dòng)者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對(duì)每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。只有這樣，才能將勞動(dòng)者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上

10、，定員工作才能科學(xué)合理。5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，同時(shí)還要建立勞務(wù)市場(chǎng)，使勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動(dòng)者的權(quán)利。6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對(duì)的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是，隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動(dòng)、技術(shù)的發(fā)展、勞動(dòng)組織的完善、勞動(dòng)

11、者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系（一）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴(lài)以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開(kāi)始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門(mén)的設(shè)計(jì)時(shí)，就會(huì)遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問(wèn)題，而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類(lèi)人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)定員的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)定員的范圍，不僅包括一線從事各類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類(lèi)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非直接

12、生產(chǎn)人員。其對(duì)象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無(wú)關(guān)。從歷史上看，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開(kāi)展得晚一些，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開(kāi)始起步，經(jīng)過(guò)十多年的努力才逐步得到健全和完善。長(zhǎng)期以來(lái)，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并稱(chēng)為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員。如果深入研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、從概念的內(nèi)涵來(lái)看，勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額

13、的內(nèi)涵，即對(duì)“活勞動(dòng)”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無(wú)效的勞動(dòng)消耗量。2、從計(jì)量單位來(lái)看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工日”“工時(shí)”，“工分”“工秒”沒(méi)有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計(jì)量的長(zhǎng)度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時(shí)折算，1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來(lái)看，在企業(yè)中除某些人

14、員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動(dòng)定額的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān)；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測(cè)度衡量。也就是說(shuō)，在企業(yè)各類(lèi)崗位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定額的，也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理；而不能實(shí)行勞動(dòng)定額的，還是可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理?？傊?，在企業(yè)中勞動(dòng)定員適用范圍大于勞動(dòng)定額，即兩者的適用范圍不同。

15、4、從制定的方法來(lái)看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類(lèi)推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中，每一種方法都有其相對(duì)獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過(guò)上述分析，可以看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對(duì)人力消耗

16、所規(guī)定的限額，但在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語(yǔ)存在著非常密切的關(guān)系。新中國(guó)成立以后，國(guó)家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會(huì)主義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。這里所說(shuō)的“編制”，泛指一切法

17、定的社會(huì)組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來(lái)看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱(chēng)、職能（職責(zé)范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中各類(lèi)崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級(jí)工作人員的數(shù)量規(guī)定稱(chēng)為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類(lèi)的人員編制的總員額稱(chēng)為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類(lèi)。一是行政編制。它是指

18、國(guó)家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國(guó)“一五”計(jì)劃開(kāi)始，企業(yè)單位的編制歷來(lái)是通過(guò)下達(dá)勞動(dòng)工資計(jì)劃，由企業(yè)的主管部門(mén)和勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行有效控制和管理。國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理

19、制度，一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會(huì)以后，隨著國(guó)有企業(yè)“三大制度改革（勞動(dòng)、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第一次會(huì)議通過(guò)了中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對(duì)企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對(duì)國(guó)務(wù)院所屬各部門(mén)的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡(jiǎn)稱(chēng)。該規(guī)定是國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門(mén)履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“定職

20、能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門(mén)及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍，即明確該部門(mén)具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門(mén)的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱(chēng)、性質(zhì)、級(jí)別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門(mén)應(yīng)配備多少人員?！叭ā币辉~由來(lái)已久，1988年經(jīng)過(guò)反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，首先要確定部門(mén)職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門(mén)設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，上述“

21、三定”屬于國(guó)家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理沒(méi)有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動(dòng)定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢彙⒍ㄘ?zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具體工

22、作，主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問(wèn)題?！拔宥ā奔炊ň?、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對(duì)本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過(guò)定責(zé)，把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動(dòng)者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時(shí)要保證各類(lèi)人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人

23、盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開(kāi)始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門(mén)和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員是指

24、在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類(lèi)崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動(dòng)”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱(chēng)為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是

25、對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱(chēng)、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對(duì)崗位的名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位

26、的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)

27、評(píng)估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可制定出各類(lèi)人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過(guò)工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動(dòng)安全、

28、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過(guò)度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗

29、位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)，工作崗位分析為企業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對(duì)原有組

30、織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過(guò)反復(fù)對(duì)比分析和評(píng)價(jià)，是設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機(jī)構(gòu)圖。表示企業(yè)各個(gè)部門(mén)及職能科室、業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類(lèi)工作崗位或某一職能、業(yè)務(wù)部門(mén)，橫線表示機(jī)構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機(jī)構(gòu)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機(jī)構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映和描述現(xiàn)有組織層級(jí)關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的要求。2、組織職務(wù)圖。表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱(chēng)、種類(lèi)的圖。該圖要說(shuō)明機(jī)構(gòu)人員編制的情況，有時(shí)也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表

31、示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機(jī)構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級(jí)整個(gè)職能或一部分職能機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個(gè)或更多機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖。（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒(méi)有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如咨詢(xún)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫(huà)四層，從中心層計(jì)算，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線

32、上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來(lái)與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別。4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫(huà)下級(jí)框圖，并用橫線與上下層豎線相接。產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過(guò)各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)各種工時(shí)消耗原始記錄，按照記錄對(duì)象的不同可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類(lèi)型出發(fā)，分別采用以下四種方法來(lái)匯總產(chǎn)品

33、實(shí)耗工時(shí)。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車(chē)間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)，是一項(xiàng)十分繁雜的工作。由車(chē)間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等）登記臺(tái)賬，制表上報(bào)廠部，廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車(chē)間上報(bào)的報(bào)表（日?qǐng)?bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào)）或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，按產(chǎn)品分車(chē)間（或工種）匯總。由于車(chē)間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方法進(jìn)行匯總時(shí)，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對(duì)象，統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用本方法，要求各車(chē)間按期、按產(chǎn)品批量（一

34、般分工種匯總）分別向廠部報(bào)送實(shí)耗工時(shí)和完成定額工時(shí)，廠部憑此登記臺(tái)賬。而車(chē)間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計(jì)的對(duì)象，分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過(guò)程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車(chē)間、工段、

35、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人，分別統(tǒng)計(jì)出每月或季度的實(shí)耗工時(shí)，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等，按產(chǎn)品歸類(lèi)分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。（二）以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)，往往受到填寫(xiě)者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)的保證，特別是對(duì)于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況，以及各種時(shí)間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時(shí)間的支配情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對(duì)生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個(gè)工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫(xiě)實(shí)。對(duì)生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工時(shí)利用情

36、況進(jìn)行觀測(cè)，可以掌握以下幾類(lèi)時(shí)間及其在工作日中的比重。（1）實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，如作業(yè)時(shí)間、組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與生理需要寬放時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間等。（2）不必要的工時(shí)損失和占用，如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。2、測(cè)時(shí)。以工序?yàn)閷?duì)象進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時(shí)間等的消耗情況，分析和研究各個(gè)工序工時(shí)消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)抽樣的原理，通過(guò)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測(cè)，調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對(duì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就

37、其性質(zhì)來(lái)看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫(xiě)實(shí)雖是對(duì)整個(gè)工作日工時(shí)消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的?？傊?，通過(guò)上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)以原始記錄、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬和廠內(nèi)報(bào)表為基礎(chǔ)，即通過(guò)經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí)，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確程度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過(guò)非全面調(diào)查（如工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場(chǎng)直接進(jìn)行觀測(cè)，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計(jì)中的不足。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，

38、它是合理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效，貫徹按勞分配原則，評(píng)工定級(jí)，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于充分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)的管理水平，推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。1、通過(guò)各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。3、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有效措施，

39、加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來(lái)以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問(wèn)題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新定額開(kāi)始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體

40、是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的性質(zhì)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個(gè)視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者或勞動(dòng)者團(tuán)體（工會(huì)或職工代表）同意后才成為勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容的一部分，進(jìn)而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動(dòng)合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因?yàn)槠浣?jīng)過(guò)勞動(dòng)者或其團(tuán)體的同意成為勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容。對(duì)于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)

41、，勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的同意，事實(shí)上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動(dòng)合同的附件，規(guī)章制度對(duì)所有勞動(dòng)者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動(dòng)條件的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定時(shí)，更是以協(xié)商雙方達(dá)成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則只是由于得到了勞動(dòng)法的保護(hù)而被賦予了法律效力，因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)承認(rèn)其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作

42、為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點(diǎn)。1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開(kāi)、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是規(guī)范在勞動(dòng)過(guò)程中的企業(yè)和勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者相互之間的關(guān)系。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則所調(diào)整的行為

43、是作為勞動(dòng)過(guò)程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行為，既約束全體勞動(dòng)者，又約束企業(yè)行政各職能部門(mén)和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)則的制定和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則只能由單位行政制定，而單

44、位行政是一個(gè)由多層次、多部門(mén)管理機(jī)構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何一個(gè)管理機(jī)構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的，應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對(duì)用人單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機(jī)構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定，但無(wú)權(quán)以用人單位名義制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法或用人單位的章程來(lái)確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的管理機(jī)構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定主體的資格。2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)

45、部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而不能相互沖突。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動(dòng)過(guò)程的組織、管理中勞動(dòng)者和單位行政雙方的職責(zé)，即勞動(dòng)行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定本單位范圍內(nèi)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。單位行政在其勞動(dòng)管理中應(yīng)當(dāng)履行集體合同所約定的義務(wù)，而制定和實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是單位行政進(jìn)行勞動(dòng)管理的一種方式，所以?xún)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合集體合同的規(guī)定，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則所規(guī)定的勞動(dòng)者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動(dòng)者一

46、方的意志，或者得到勞動(dòng)者認(rèn)同的情況下，才能確保其實(shí)施。而且，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是調(diào)整勞動(dòng)行為和用工行為的標(biāo)準(zhǔn)，直接涉及勞動(dòng)者的利益。我國(guó)立法規(guī)定，勞動(dòng)者通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽(tīng)取、征求工會(huì)和職工意見(jiàn)。4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個(gè)部門(mén)或組成部分為約束對(duì)象，應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個(gè)部門(mén)所了解，因此，應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發(fā)布的勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知指出

47、，自1998年1月1日起，對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度。對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行備案制度是勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察工作，促進(jìn)用人單位提高勞動(dòng)管理水平的一項(xiàng)重要措施。通過(guò)對(duì)新開(kāi)辦單位實(shí)行備案制度，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決新開(kāi)辦用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過(guò)程中存在的問(wèn)題，預(yù)防勞動(dòng)違法行為的發(fā)生，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)新開(kāi)辦用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要包括內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。要求用人單位對(duì)其內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行備案是勞動(dòng)部門(mén)依法行使行政管理職能、依法對(duì)用人單位規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查的一種行政監(jiān)督管理措施。

48、鑒于勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)當(dāng)送交勞動(dòng)行政部門(mén)備案的制度，并將該制度的實(shí)施情況作為對(duì)企業(yè)勞動(dòng)年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門(mén)對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定后及時(shí)送交勞動(dòng)行政部門(mén)備案。但內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具備前面的三個(gè)要件，是否送交勞動(dòng)行政部門(mén)審查備案并不影響規(guī)章的效力。崗位安全教育的內(nèi)容和要求崗位安全衛(wèi)生教育的主要內(nèi)容是安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。為增強(qiáng)員工的安全衛(wèi)生意識(shí)，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實(shí)際情況，持續(xù)不斷地組織實(shí)

49、施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬是企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度的要求。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生要求建立以下臺(tái)賬，并且按照臺(tái)賬表冊(cè)管理制度的具體要求，適時(shí)登記并定期進(jìn)行審核。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得

50、到補(bǔ)償，否則就沒(méi)有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量

51、就少。因此，科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過(guò)對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識(shí)，從人才過(guò)剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動(dòng)，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來(lái)看，薪酬具有效益職能。薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)的價(jià)格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)（

52、通過(guò)勞動(dòng)力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動(dòng)投入，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是收入，是生活資料的來(lái)源。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮埽鐣?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平才會(huì)不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以，薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量（勞動(dòng)貢獻(xiàn)）大小。薪酬是用來(lái)按一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬還可以反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此，通過(guò)薪酬就可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與

53、監(jiān)督，實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的關(guān)系。（二）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬管理對(duì)員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來(lái)源于勞動(dòng)，價(jià)值的分配也必須取決于勞動(dòng)的付出。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)。1、潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資

54、源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而，個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出，也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。2、流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)，是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是，個(gè)人雖然付出了勞動(dòng)，但由于個(gè)人、組織或者市場(chǎng)的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷(xiāo)售額有多少等，這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表

55、現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來(lái)計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實(shí)際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績(jī)直接對(duì)應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這些情況客觀上制約著這類(lèi)勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn)，也各有優(yōu)勢(shì)和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬，有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資，也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引能力；按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬，適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪

56、酬制度時(shí)，應(yīng)該綜合考慮，取長(zhǎng)補(bǔ)短，配合使用。薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來(lái)表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報(bào)酬（TotalReward）的過(guò)程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時(shí)間長(zhǎng)短）而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體

57、力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒(méi)有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（如一個(gè)月）后，一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation）的概念開(kāi)始為大多數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們

58、報(bào)酬。從這個(gè)意義上講，員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí)，薪酬的構(gòu)成也豐富起來(lái)，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來(lái)，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合。總報(bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過(guò)程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定

59、，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動(dòng)薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱(chēng)經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱(chēng)非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）

60、。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱(chēng)為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、