1、組織行為學(xué)論述題五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）42.聯(lián)系實際談?wù)勅绾谓鉀Q沖突與激發(fā)沖突。答：(1)沖突對群體或組織單元的作用可以是建設(shè)性的，也可以是破壞性的。過高或過低的沖突水平都會阻礙群體或組織的有效性。.當(dāng)沖突處于最佳水平時，它可以阻止遲滯，解除緊張，激發(fā)創(chuàng)造力，培養(yǎng)變革的萌芽，但沖突過高會導(dǎo)致群體分裂并且使合作受阻。所以在具體管理實踐中，當(dāng)沖突水平過高時需要采取有效措施解決沖突；而當(dāng)沖突水平過低時，則需要采取相關(guān)措施激發(fā)沖突。(2)解決沖突的技術(shù)主要包括以下方面：通過坦率真誠的討論來明確并解決問題，或目標(biāo)升級回避、緩和、折中或官方命令。資源開發(fā)產(chǎn)生雙贏解決辦法。改變

2、人的因素。改變結(jié)構(gòu)因素。(3)激發(fā)沖突的技術(shù)主要包括以下方面：運用溝通。引進外人或任命一名吹毛求疵者或任命一名批評家。重新建構(gòu)組織。43.試論組織文化理論的興起在組織行為學(xué)中的地位與作用。答：(1)組織文化理論是20世紀80年代初興起的組織管理科學(xué)，它的興起標(biāo)志著組織管理科學(xué)的研究進入了新的階段。其核心內(nèi)容是建立共同價值觀和親密氛圍，組織成員參與管理和決策并推崇個人能力主義，實行軟（共同價值觀和作風(fēng)等）硬（戰(zhàn)略、規(guī)章、技術(shù)等）結(jié)合的現(xiàn)代管理方法。(2)組織文化理論的興起在組織文化理論中具有重要的地位與作用，它不但標(biāo)志著組織管理科學(xué)研究進入了一個新階段，也標(biāo)志著組織行為科學(xué)理論的重要轉(zhuǎn)變，是組織

3、管理的一大趨勢。(3)組織文化理論的興起標(biāo)志著組織行為的科學(xué)研究向更高、更深方向發(fā)展。(4)組織文化理論的興起標(biāo)志著對組織內(nèi)部成員的個體研究向組織內(nèi)部成員的整體研究轉(zhuǎn)化。(5)組織文化理論的興起標(biāo)志著組織行為.科學(xué)對個體認識的全面化和深刻化。(6)組織文化理論的興起標(biāo)志著組織形象的塑造向立體化、整體化發(fā)展。(7)組織文化理論的興起標(biāo)志著組織管理成為一門真正的管理藝術(shù)。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41.試述價值觀在管理中的作用。答：(1)價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。(2)管理者在了解員工價值觀差異的基礎(chǔ)上，采取針對性的措施，調(diào)動他們的工作積極性及創(chuàng)造性。(3)價值觀是形成

4、企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。(4)價值觀可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。42.結(jié)合斯金納的強化理論，談?wù)劰芾碚邞?yīng)該如何正確運用懲罰。答：(1)斯金納是當(dāng)代行為改造型激勵理論的代表人物，他認為可以運用強化以改造人的行為方式。以某種帶有強制性的、威脅性的結(jié)果來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性，這種譯化方式就是懲罰。(2)在管理實踐中，對嚴重違背管理規(guī)章的行為予以必要的懲罰，可以減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除這種不良行為。因為，懲罰使用得當(dāng)，可以使行為者及大家吸取教訓(xùn)，也可以起到教育幫助

5、員工的積極作用。(3)但是在管理實踐中，不能過分地依賴懲罰實行管理，因為懲罰只能暫時停止不好的行為，并不能導(dǎo)致好的行為，相反可能會對員工造成心理上的恐懼和傷害，產(chǎn)生一種對抗情緒，甚至釆取欺騙、隱瞞手段來逃避懲罰；另一方面，懲罰也可能會對管理者造成一種錯覺，不適當(dāng)?shù)乜浯髴土P的作用，易造成官僚主義濫用(4)在管理實踐中，管理者運用懲罰手段時應(yīng)注重以下幾個方面：一是管理人員必須懂得懲罰并非目的，應(yīng)力求嚴肅認真，實事求是，對事不對人；二是懲罰應(yīng)力求適當(dāng)；三是懲罰要及時；四是采取懲罰與強化相結(jié)合的辦法以減輕懲罰的副作用；五是懲罰之后應(yīng)告訴員工改正的途徑。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分

6、）40.試述赫茲伯格的雙因素理論及其現(xiàn)實意義。答：赫茲伯格提出，能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的這一類因素稱為激勵因素，相應(yīng)地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。此即雙因素理論。赫茲伯格歸納使職工非常不滿的因素有：(1)公司的政策和制度。(2)技術(shù)監(jiān)督。(3)與上級之間的人事關(guān)系。(4)與同級之間的人事關(guān)系。(5)與下餌之間的人事關(guān)系。(6)工資。(7)職務(wù)保障。(8)個人的生活。(9)工作條件。(10)職務(wù)地位。當(dāng)存在這些方面的問題時，職工首先感到不滿。但這些因素解決了，只能解決職工的不滿，還不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性使職工感到十分滿意的因素有：(1)工作上的成就感。(2)

7、工作中得到認可和贊賞。(3)工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣。(4)工作職務(wù)上的責(zé)任感。(5)工作的發(fā)展前途。(6)個人成長發(fā)展的機會。這類因素的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給職工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們的積極性。41.聯(lián)系實際談?wù)劷M織管理者如何制定組織變革的方案。答：組織管理者可按以下八個步驟來制定組織變革方案：(1)在科學(xué)預(yù)見的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)征兆并認識到進行變革的必要性。(2)診斷問題，提出明確的目標(biāo)。(3)進行具體分析，確定變革內(nèi)容。(4)分析變革的限制條件。(5)正確地選擇變革的策略和步調(diào)。(6)制定具體的變革計劃。(7)實施變革計劃。(8)及時收

8、集信息，監(jiān)控變革計劃的實施進程。40簡述組織文化建立的原則。答： （1）目標(biāo)原則 （2）價值原則 （3）卓越原則 （4）激勵原則 （5）環(huán)境原則 （6）個性原則 （7）相對穩(wěn)定原則五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分） 41試論群體決策的利與弊。答：一、群體決策的優(yōu)點 群體決策和個體決策各有其優(yōu)勢，但都不是可以適用于任何環(huán)境的。與個體決策相比，群體決策有下面一些主要的優(yōu)點： 1、更完全的信息和知識 2、增加觀點的多樣性 3、提高了決策的可接受性 4、增加合法性 二、群體決策的缺點 當(dāng)然,群體決策不是沒有缺點的。其主要不足是： 1、浪費時間 2、從眾壓力 3、少數(shù)人控制 4、責(zé)任不

9、清 42運用斯金納的行為改造型激勵理論，談?wù)勗诠芾韺嵺`中如何有效地使用懲罰。 答：當(dāng)代行為改造型激勵理論的代表人物是哈佛大學(xué)教授斯金納，他經(jīng)過多次的實驗研究，得出結(jié)論：人的行為可以分為兩類。一是答應(yīng)性行為，這是與生俱在，屬于不學(xué)就會的本能行為；另一類是操作性行為，是必須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的行為。斯金納認為人們作用于環(huán)境的結(jié)果，如果使他的需要滿足，這種行為的頻率就會增加，這就稱為強化刺激。凡能增強反應(yīng)強度的刺激物，即稱為強化物，人們可以通過控制強化物來控制行為，求得行為的改造。 懲罰是行為改造激勵理論的要點之一，它是以某種帶有強制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評、降職、罰款、開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至

10、痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。 心理學(xué)家對于懲罰有較多爭論，有些人傾向于少用或不用。他們認為懲罰只能暫時停止不好的行為，并不能導(dǎo)致好的行為，相反卻使職工造成心理上的恐懼和傷害,產(chǎn)生一種對抗情緒，甚至采取欺騙、隱瞞手段來逃避懲罰。另一方面，它卻會對管理人員帶來一種錯覺，不適當(dāng)?shù)乜浯髴土P的作用。在管理實踐中懲罰是不可避免的。管理人員必須懂得，懲罰并非目的，應(yīng)力求嚴肅認真，實事求是，處理得當(dāng)。為了減輕懲罰的副作用，應(yīng)當(dāng)采取懲罰與正強化結(jié)合的辦法。在運用懲罰時，要告訴職工應(yīng)該怎樣做，在出現(xiàn)符合要求的行為時，隨即給以正

11、強化，肯定及鞏固其行為。五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分) 41聯(lián)系實際談?wù)勅后w規(guī)范對群體行為的作用。答：(1)群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能。群體按照群體規(guī)范的要求確定行動的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍。 (2)群體行為的導(dǎo)向功能。每個群體成員必須按照群體規(guī)范運作完成群體目標(biāo)和個體目標(biāo)，這樣就按照群體規(guī)范的要求確定行動的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍規(guī)劃了一個人在群體中的行為方式。 (3)群體行為的評價功能。每個群體都試圖評價其成員行為的效果，群體規(guī)范就是這個標(biāo)準(zhǔn)尺度之一。 (4)群體行為的動力功能。群體規(guī)范可以起到某種督導(dǎo)行為的作用，它對個人行為的監(jiān)督和評價使得每個人的行為都試

12、圖按照完成群體目標(biāo)的方向發(fā)展，從而推動群體發(fā)展的迸程，成為群體成員之間的互動力量。 42聯(lián)系實際談?wù)劰嚼碚搶ξ覈F(xiàn)代組織管理的重要意義。答：(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一個員工，做到一視同仁，一碗水端平。 (2)進一步提高管理水平，加強和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評估有理有據(jù)、科學(xué)，有說服力。 (3)改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅持按勞分配、多勞多得的社會主義基本原則。要創(chuàng)造條件建立人才流動、公平競爭、機會均等、人適其事、事得其人的機制。 (4)進行必要的思想教育，引導(dǎo)員工進行全面客觀的比較。正確對待他人，正確對待自己，創(chuàng)造一個公平、民主的組織氣氛，使員工始終

13、保持高漲的工作熱情。全國2016年10月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題 課程代碼:0015241. 管理者提高員工組織承諾水平的策略：(1)提供支持性的工作環(huán)境：在組織中，為了贏得員工的感情承諾，應(yīng)該讓員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。(2)做好員工職業(yè)生涯管理：幫助員工確定個人在組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，使組織發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。(3)信任管理：管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互依賴的關(guān)系，消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極現(xiàn)象。(4)及時了解員工的組織承諾狀態(tài)：通過對員工組織承諾進行調(diào)查，了解員工承諾狀態(tài)和水平，保持高度警覺與反省，適時

14、調(diào)整管理措施。 42. 對一個組織來說，科學(xué)的激勵制度與方法至少具有以下作用：(1)吸引優(yōu)秀的人才：通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇，快捷的晉升途徑來吸引人才。(2)開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分發(fā)揮其才能與智慧。激勵可以提升員工的工作創(chuàng)造性，革新精神和工作績效。(3)建造良性競爭環(huán)境：科學(xué)的激勵包含有一種競爭的精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性競爭的環(huán)境。(4)留住優(yōu)秀的人才：管理者的重要任務(wù)和貢獻就是對“未來的人力發(fā)展”貢獻。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41.試述組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系,答：從組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展過程看，組織行為學(xué)經(jīng)歷了一個漫長的理論準(zhǔn)備

15、和實際應(yīng)用的演變過程，它是在綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系如下：(1)心理學(xué)與組織行為學(xué)。心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。心理活動是內(nèi)隱的，而行為則表現(xiàn)在外面，所以必須以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)來研究外顯行為的規(guī)律性。(2)社會學(xué)與組織行為學(xué)。社會學(xué)是“一門綜合性較強的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。”研究組織行為學(xué)就要運用社會學(xué)的知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的行為。(3)人類學(xué)與組織行為學(xué)。人類學(xué)是研究人類的科學(xué)。它包括體質(zhì)人類化人類學(xué)和考古學(xué)。其中，文化人類學(xué)行為學(xué)關(guān)系最密切。(4)政

16、治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等與組織行為學(xué)。這些學(xué)科也是研究組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。政治學(xué)中的權(quán)力與沖突問題，倫理學(xué)的道徳規(guī)范等，都會影響組織中人的行為。42.試聯(lián)系實際說明個性差異在管理中的應(yīng)用。答：個性是每個人心理和行為特征的綜合體現(xiàn)，因此在管理中應(yīng)從價值觀、理想、信念、意志、氣質(zhì)、能力、性格等各種個性特征綜合地做出判斷和應(yīng)用。管理者根據(jù)職工的個性安排職位，采取不同的管理方法，就能充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性不斷的提髙管理水平和社會經(jīng)濟效益。主要有：(1)知人善用。(2)配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。(3)選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41.

17、試述領(lǐng)導(dǎo)威信的作用。答： (1)威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱。領(lǐng)導(dǎo)者的威信越高，其影響力越強。(2)威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。在實現(xiàn)組織目標(biāo)時，領(lǐng)導(dǎo)者威信能發(fā)揮巨大的激勵作用，帶領(lǐng)成員實現(xiàn)組織目標(biāo)。(3)威信有利于推進組織改革，同時能夠使領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系更為融洽(4)威信有利于吸引人才。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有較高威信時,就會吸引大批人才。42.試述行為改造型激勵理論與內(nèi)容型、過程型理論的不同之處及它側(cè)重研究的問題。答：(1)內(nèi)容型及過程型理論，側(cè)重于人的需要、理解和認識等心理因素對激勵的影響，在心理學(xué)上屬認知學(xué)派。它們側(cè)重于描述認知的心理過程，但對行為的結(jié)果和行為會產(chǎn)生的反作用說的不夠。行為科學(xué)

18、家對此情況進行研究提出了行為改造勘激勵埋論。(2)巧代行為改造型激f(l理論的代太人物是哈佛大學(xué)教授斯金納。他經(jīng)過多次的實驗研究，認為人的行為分為兩類，即操作性行為和應(yīng)咎性行為。這種理論側(cè)重于用改造組織和環(huán)境的辦法搞好行為管理，來修正錯誤行為，強化積極行為五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41.何謂控制方位論？它分哪幾類？它在管理中的意義與作用是什么？答：(1)控制方位論是對因果關(guān)系的理解。指的是個人行為能否達到某種結(jié)果，靠哪方面原因控制的看法。它分為內(nèi)因控制論和外因控制論。(2)控制方位論在管理中的意義和作用如下：當(dāng)獎賞以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)，且被內(nèi)因控制論者得知時，

19、他們會更努力工作。強調(diào)參與對于鼓勵個人發(fā)展的重要性?？刂品轿慌c企業(yè)家行為及其所冒風(fēng)險也有一定關(guān)系。內(nèi)因控制論者看重按績效行賞，這對管理有重要意義。42.試述合作與競爭的形成過程。答：(1)人們的合作或競爭行為都是社會化的結(jié)果，都是在社會過程中形成的。(2)人們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)決定了人們之間的合作或競爭。我們把人們之間的利害關(guān)系分為三類：第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。(3)心理學(xué)家道奇通過實驗研究發(fā)現(xiàn)：合作的特點在于有關(guān)方面對于實現(xiàn)共同目標(biāo)而相互依賴、相互幫助有所認識,還在于每個人都對他人采取積極友善的態(tài)度，具有喜歡的感情。競

20、爭的特點是：各方都清楚地知道自己實現(xiàn)目標(biāo)就妨礙他人實現(xiàn)目標(biāo)；每個人都對自己的競爭對手采取消極冷淡的態(tài)度，具有不喜歡的感情。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分)41、論述領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論中三種領(lǐng)導(dǎo)方式的含義及其評價應(yīng)用。答：(1)集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式指的是領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行的管理方式。但由于工作人員積極性被壓制，群體內(nèi)部沒有活力，導(dǎo)致難以達成組織目標(biāo)。但在特定情況下，該方式有效。(2)民主型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，在共同商議后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種方式在現(xiàn)代組織中廣泛采用，在創(chuàng)新型組織，高新技術(shù)組織、以知識型員工為主導(dǎo)的組織中最為普遍。(3)放任型領(lǐng)導(dǎo)方式指的是領(lǐng)導(dǎo)者

21、不干預(yù)下級活動，是完全自由的管理方式。該方式強調(diào)活動的自由、約束少，適用于學(xué)術(shù)團體、協(xié)會或咨詢機構(gòu)，但不適合國家行政部門和大型組織。42、論述事業(yè)生涯選擇的步驟方法。答：從個入的角度來講，事業(yè)生涯的選擇要經(jīng)過兩種的方法：（1）證對己有清楚了解的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位。只有這樣，才能目標(biāo)明確、方向清晰的選擇自己要從事的行業(yè)和工作崗位。(2)要對組織進行深人了解和選擇。自我的了解是個人職業(yè)選擇的前提條件，但這只是主觀方面：素質(zhì)方面，還要考察客觀環(huán)境，特別要對組織的了解和選擇。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41、試述在改革過程中的行為轉(zhuǎn)換階段，消除改革阻力的方法。答：在改革過

22、程中的行為轉(zhuǎn)換階段，消除改革阻力的方法有以下幾點：(1)使職工參與到改革中來，從而找出存在的問題，迸而討論出需采取的方針對策。(2)利用群體中新規(guī)范和內(nèi)聚力來使個體行為方向改變，當(dāng)群體支持改革時，歸屬意識強的人也會支持改革。(3)把改革的總目標(biāo)進行分解，依次完成分目標(biāo)，來減少阻力，最終達成總目標(biāo)。(4)把阻力變?yōu)閯恿Α?5)先進行試點后逐步推廣。避免因變革而阻礙了原有生產(chǎn)經(jīng)營活動，確定企業(yè)正常進行。42、試述不同群體有不同的時間和目標(biāo)取向的原因。答：高層管理者往往為固定的功能群體分配并為其設(shè)置具體的目標(biāo)，由具有必能的群體成員完成任務(wù)，達成目標(biāo)。由于對任務(wù)進行了專業(yè)分工且聘用了專業(yè)的技術(shù)得群體內(nèi)

23、很容易進行協(xié)作活動，但與同時，由于不同的群體關(guān)注的目標(biāo)達成的時間不同，群體間相互協(xié)作的難度也增加了。五、論述題（本大題共2小題，每小題15分，共30分）31、試述價值觀在管理中的作用。答：（1）價值觀是準(zhǔn)則，它指導(dǎo)人們的行為。健康價值觀的樹立和培育，是促進企業(yè)、組織各項事業(yè)成功的保證。(2) 了解每個員工的價值觀差異之后，管理者能夠采取有針性的措施來調(diào)動員工積極性，提高工作績效。(3)是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。(4)同時也是招錄新員工，提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。只有個人價值觀與企業(yè)的價值觀相適應(yīng)，才能充分發(fā)揮他們的能力。32、試述對組織行為規(guī)律研究的四個步驟。答：(1)觀察和實驗。組織行為

24、學(xué)要研究組織中人的，心理和行為的規(guī)律性，首先得實地觀察和實驗，并且如實記錄影響個體、群體和整個組織行為的因素是哪些，他們在與環(huán)境發(fā)生關(guān)系情況下的行為反應(yīng)和工作績效的數(shù)據(jù)資料。(2)分析和評價。在收集客觀數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上，進行歸納綜合、系統(tǒng)分析和評價，說明個體、群體、組織的行為和環(huán)境產(chǎn)生的原因及其相互關(guān)系的結(jié)論。在這一過程中要強調(diào)分析方法的系統(tǒng)性，最后提出研究評價的報告。(3)預(yù)測和推斷。運用上面系統(tǒng)分析和評價所得到的帶有規(guī)律性的結(jié)論進行演繹推論，就能預(yù)測和推浙某個人、群體或組織在未來相同的環(huán)境條件下可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)和工作績效，從而對他們的工作做出計劃安排。(4)檢查和驗證。按著在實施計劃安排

25、的實踐中，來進一步檢查和驗證上面的預(yù)測與推論是否準(zhǔn)確。如果實踐結(jié)果與預(yù)測安排不相符合，那么可以根據(jù)在實踐中所收集的新的數(shù)據(jù)和資料，對原來的預(yù)測和安排進行修正。五、論述題（本大題共2小題，每小題15分，共30分31、試述群體內(nèi)部互動過程對理解群體行為的重要性。答：(1)對于理解群體行為來說，群體內(nèi)部互動過程很重要。群體互動過程可能帶來損失也可能帶來積極結(jié)果。(2)下圖列舉了群體互動過程通過哪些途徑可以影響群體的實際工作效果。群體的潛在績效+群體互動過程所得一群體互動過程損失=群體的實際績效(3)我們可以借用協(xié)同效應(yīng)更好地理解群體互動過程。協(xié)同效應(yīng)，是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每

26、個物質(zhì)作用的總和。G)當(dāng)負協(xié)同效應(yīng)時，群體互動的結(jié)果小于個體努力累加之和。當(dāng)采取小組工作時，協(xié)同效應(yīng)是正向的，相互作用過程的所得大于所失。32、試述影響合作與競爭的因素。答：(1)動機。一個人在需要、動機方面的特點對他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。(2)威脅。人們在生活和工作中經(jīng)常使用威脅手段。(3)信息溝通。信息的溝通和交流加合作的有效途徑。個性特征。一個人的個性特征n fH對另r: 人采取行為的方式具有決定性的作用，其中：性格和能力的影響最為明敁。(5)組織文化。組織氣氛和義化是影響合作與競爭的重要因素。五、論述題（本大題共2小題，每小題15分，共30分30、論述決策科學(xué)化的必要性。答：(1)決策科學(xué)化是組織超大規(guī)模發(fā)展的規(guī)劃。代社會組織日益擴大使得人們必學(xué)的理論和方法進行決策。(2)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的多變性需要決策科學(xué)化。突發(fā)性事件增多以及非程重要，使得領(lǐng)導(dǎo)者必須由經(jīng)驗學(xué)決策,。(3)現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴重性需要決策科學(xué)化。隨