1、.精品資料網(wǎng)cnshu 25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座：.；精品資料網(wǎng)cnshu專業(yè)提供企管培訓資料某電子績效考核制度部份HYPERLINK joyher/6638.html績效考核體系第一章 總那么第一條 為了促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揚公司每位員工的積極性和發(fā)明性，公司決議在全公司范圍內(nèi)實行HYPERLINK joyher/6638.html績效考核體系。第二條 推行HYPERLINK joyher/6638.html績效考核的原那么1建立全員參與、全員擔任的管理方式；2經(jīng)過HYPERLINK joyher/6638.html績效考核促進上下級溝通和各部門間

2、的相互協(xié)作；3HYPERLINK joyher/6638.html績效考核中任務業(yè)績考核的中心是目的考核，以協(xié)商的方式訂立各級責任人目的，實行分級擔任；4以正鼓勵為主，負鼓勵為輔。第三條 HYPERLINK joyher/6638.html績效考核的目的1考核結(jié)果為績效工資與工程獎勵的核算及發(fā)放提供根據(jù)；2為員工晉級、升遷、獎懲等提供根據(jù)；3考核結(jié)果為員工教育培訓任務提供支持。第四條 HYPERLINK joyher/6638.html績效考核對象為公司全體在崗員工。第五條 HYPERLINK joyher/6638.html績效考核要素包括任務績效、任務態(tài)度、任務才干。第六條 HYPERLI

3、NK joyher/6638.html績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進展。第七條HYPERLINK joyher/6638.html績效考核時間非工程組人員每季度進展一次HYPERLINK joyher/6638.html績效考核，一年4次。工程組人員參與工程考核，工程考核是在工程終了后進展。普通每季度HYPERLINK joyher/6638.html績效考核時間安排如下：一第一季度HYPERLINK joyher/6638.html績效考核：4月1日7日；二第二季度HYPERLINK joyher/6638.html績效考核：7月1日7日；三第三

4、季度HYPERLINK joyher/6638.html績效考核：10月1日7日；四第四季度HYPERLINK joyher/6638.html績效考核：1月1日7日。第八條HYPERLINK joyher/6638.html績效考核的組織管理考核任務由人力資源部擔任組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對被考核者本人公開。 第二章 HYPERLINK joyher/6638.html績效考核要素設立的原那么 第九條任務績效目的設立的要求 一重要性：目的項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目的，以3-5條為好，可視詳細情況酌情增減； 二挑戰(zhàn)性：目的值不宜過高或過低，

5、應力求接近實踐，以使目的可以到達，并使目的具有一定的挑戰(zhàn)性； 三一致性：各層次的目的應堅持一致，下一級目的要以分解、完成上一級目的為基準； 四民主性：一切考核目的的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條任務績效目的設立的步驟1由總經(jīng)理睬同經(jīng)理辦公會成員根據(jù)公司開展戰(zhàn)略、本年度亟需處理的問題、必需完成的任務、以往運營情況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目的方案，由公司董事會同意后作為公司年度總目的加以實施。2公司年度總體目確實立后，各級部門擔任人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度任務HYPERLINK joyher/6638.h

6、tml績效考核目的。3非工程組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)各季度任務HYPERLINK joyher/6638.html績效考核目的。4工程組成員根據(jù)本人所在工程組，經(jīng)與工程經(jīng)理協(xié)商后確定個人在工程期間的任務HYPERLINK joyher/6638.html績效考核目的。第十一條任務態(tài)度目的設立的要求主要針對個人在任務中積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性等方面的態(tài)度進展考評。第十二條任務才干目的設立的要求主要針對員工個人在任務中表達的知識學習才干、了解判別力、開辟創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指點統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)效力才干、監(jiān)視指點等方面的才干進展考評。 第三章 HYP

7、ERLINK joyher/6638.html績效考核的實施細那么第十三條每季度首月1-7日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門擔任人HYPERLINK joyher/6638.html績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進展檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要緣由，并提出處理方案，確定需求重點輔導的部門和人員。第十四條HYPERLINK joyher/6638.html績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結(jié)合的方式。1上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各HYPERLINK joyher/6638.h

8、tml績效考核要素完成情況進展考評?？己酥饕厥侨蝿諛I(yè)績、任務態(tài)度和任務才干。2橫向考評：根據(jù)崗位職責，選擇相關部門或同事進展考評，考評重點是協(xié)調(diào)才干和效力質(zhì)量。部門擔任人的橫向考核由其他部門擔任人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。3下級考評：由全部直接下級對上級進展考評，考核要素是任務才干，重點是溝通才干、監(jiān)視才干和協(xié)助 指點才干。4任務績效的考評參見。5任務才干和態(tài)度的考評參見和。6考評結(jié)果送交人力資源部審核備案。第十五條各HYPERLINK joyher/6638.html績效考核人權重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責以及年度考核目的偏重的差別，各考核人權重的不同比例應定期

9、調(diào)整，即上級、下級、橫向考核者權重的調(diào)整。詳細見。第十六條HYPERLINK joyher/6638.html績效考核要素權重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的開展要求，HYPERLINK joyher/6638.html績效考核要素的權重比例應定期調(diào)整，即確定各崗位任務業(yè)績考核目的、任務態(tài)度考核目的和任務才干考核目的所占比例。第十七條HYPERLINK joyher/6638.html績效考核等級考核等級分為：S、A、B、C四個等級。85分以上為S優(yōu)，7085分為A良，60分70分為B合格，60分以下為C不合格。根據(jù)考評總分所對應檔次決議評價等級和相應的系數(shù)?？己朔謹?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同

10、情況進展調(diào)整。第十八條HYPERLINK joyher/6638.html績效考核中的任務績效目的執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按以下情況酌情處置：1 該問題僅屬個別問題，與其它任務關聯(lián)度不大，由績效目的執(zhí)行人與其直接擔任人商定處理。2 該問題將影響其他任務績效目的的完成時，由直接擔任人協(xié)調(diào)有關單位商定處理或上報公司經(jīng)理辦公會/總經(jīng)理協(xié)商處理。3 由于客觀環(huán)境要素影響而使任務績效目的執(zhí)行發(fā)生困難，無法處理時，可由任務績效目的執(zhí)行人提出修訂懇求，經(jīng)由上級擔任人同意后，對原目的進展修正，報人力資源部備案。 第四章 HYPERLINK joyher/6638.htm

11、l績效考核的評價第十九條評價步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進展。一評定任務績效任務業(yè)績中的“目的完成率是完成值與目的值的比率，分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量目的：完成目的是定量目的時，應以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、A、B、C四個等級進展考核，即目的完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量目的評分規(guī)范，超越目的S，到達目的A，低于目的B，遠低于目的C。 2. 定性目的：完成目的是定性目的時，以客觀判別進展評定，并按以下四個等級進展考核。 S 等：在考核期內(nèi)，按時完成目的方案，并到達預期效果。 A等：在考核期內(nèi)，按時完成目的方案，但實踐效果與預期目的存在一定差距。 B 等：在

12、考核期內(nèi)，只完成目的方案的一半以上。 C等：在考核期終了時，目的仍處于起步階段。 (二) 評定任務態(tài)度根據(jù)個人對任務的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性的態(tài)度進展考評，結(jié)果按S、A、B、C劃分等級。 三評定任務才干 經(jīng)過任務行為，察看、分析和評價員工具有的才干，根據(jù)個人的知識學習力、了解判別力、開辟創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指點統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)效力才干、監(jiān)視指點才干等進展考評，結(jié)果按S、A、B、C劃分等級。 第二十條綜合評價結(jié)果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)S、良A、合格B、不合格C四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注“+、-號的方式表示。 優(yōu)S ：綜合評價得分到達85分以上含8

13、5分 良A ：綜合評價得分到達70分-85分含70分 合格B ：綜合評價得分到達60分-70分含60分 不合格C：綜合評價得分到達60以下每種評價類型再劃分級別，分別是： 優(yōu) ：S+、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C當綜合評價得分屬于“優(yōu)、“良類型時，以本類分數(shù)段最低線為基準，每高出5分含5分，提高一個級別；當綜合評價得分屬于“合格、“不合格類型，不分級別，一概用“B、“C表示。 第二十一條評價等級與得分系數(shù)的對應關系見下表評價等級S優(yōu)A良B合格C不合格S+S+SA+AA-BC考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系

14、數(shù)1.51.41.31.11.00.90.70.3 第二十二條HYPERLINK joyher/6638.html績效考核等級達優(yōu)的員工不超越考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時以1人計算，超越1人時按照四舍五入的原那么確定優(yōu)秀員工比例。HYPERLINK joyher/6638.html績效考核等級的其他比例根據(jù)公司每年的實踐情況和開展的要求，在當年年初靈敏制定。 第二十三條各要素評分規(guī)范、等級分值設置表參見和。 第二十四條HYPERLINK joyher/6638.html績效考核結(jié)果的表達1 公司根據(jù)季度考評結(jié)果，每季度兌現(xiàn)一次季度績效獎金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評結(jié)果兌現(xiàn)年終獎。2 工程組成

15、員的工程考核得分直接與工程獎勵掛鉤，季度考核得分是被考核者每季度在一切工程當中的平均考核得分，與季度的績效獎金掛鉤。3 員工HYPERLINK joyher/6638.html績效考核情況將作為職務評審的一個重要評價要素。4 年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。獲獎人員在以后的提升、培訓、提薪時將優(yōu)先給予思索。第二十五條全年四次HYPERLINK joyher/6638.html績效考核中至少有兩次為“優(yōu)的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資歷參與公司年度各職務系列提升評審。第二十六條全年四次季度考核成果中至少有二次為“不合格的員工，經(jīng)公司職務評審委員會年

16、度評審，將遭到職務降級處分。 第二十七條 延續(xù)兩次遭到職務降級處分的員工，公司將給予開除處置。 第二十八條績效考評表1績效考評表運用目的：便于客觀公正獲取真實的目的完成資料，提高考評的準確性。2績效考評表的填寫:工程組人員的考評在工程終了后的一星期內(nèi)，由各部擔任人擔任監(jiān)視并協(xié)調(diào)工程組人員的績效評定，然后送交人力資源部備案。一切員工的考評在每季度第一個月的1-7日間，各級考核責任人擔任監(jiān)視并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總；普通要求該季度第一個月的7日前完成。第二十九條員工的考核結(jié)果由部門主管反響給員工，員工可以在收到考核評價單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處置。第三十條

17、在季度考核終了的當周內(nèi)，考核評定為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權擔任調(diào)查，并有權根據(jù)調(diào)查現(xiàn)實矯正失實考核結(jié)果。 第五章 附 那么 第三十一條本規(guī)定由人力資源部擔任解釋。 第三十二條本規(guī)定考核實施細那么由人力資源部制定和修正。 第三十三條本規(guī)定報總經(jīng)理同意后執(zhí)行，修正須經(jīng)同樣的程序。 第三十四條本規(guī)定自公布之日起實施。附件1：魯能積成果效考評要素定義表考核工程考核要素考核要點評定等級業(yè)績考核目的詳見各目的考核表態(tài)度考核指標積極性l 能否積極地學習業(yè)務、任務上所需求的知識l 對本人的任務能否有抵觸心情、嚴重程度如何l 能否自動承當一些額外義務l 能

18、否經(jīng)常提出新的思緒和合理化建議 10 8 6 4 協(xié)作性l 能否自動協(xié)助上級、同時做好任務l 能否能堅持與同事良好的協(xié)作關系 10 8 6 4 責任性l 對任務的失誤能否往往逃避責任或分辯l 對上司能否有敷衍的景象 10 8 6 4紀律性l 能否能遵守任務規(guī)那么，規(guī)范，以及其他規(guī)定l 能否可以保守公司的與技術成果 10 8 6 4能力考核指標知識學習力l 能否具備本職任務所必需的管理實際和知識。l 能否快速吸收并掌握新的實際和方法。 10 8 6 4了解判別力 l 能否準確了解上級的意圖和指示，并在職權范圍內(nèi)作出行動，制定出相應的任務方案。l 能否對任務中出現(xiàn)的問題，迅速把握其本質(zhì)，隨機應變，

19、作出正確的判別與決議，進而適宜地予以處置。 10 8 6 4開辟創(chuàng)新力l 能否勤于思索，擅長捕捉各種信息，不斷提出新的任務方法。l 能否發(fā)明性地處理任務中的問題。 10 8 6 4協(xié)調(diào)交涉力l 能否明晰、正確的表達本人的意圖，壓服對方，有效地實現(xiàn)目的。l 能否在上下級之間進展有效的口頭或書面溝通。l 在交涉過程中能否存異求同，防止沖突，減少摩擦。 10 8 6 4指點統(tǒng)帥力l 能否掌握下屬的才干與性格，合理地分配義務，組織、一致下屬去實現(xiàn)目的。l 能否為實現(xiàn)目的而積極指點下屬任務。l 能否與下屬堅持良好的關系。 10 8 6 4溝通協(xié)調(diào)效力l 能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處置

20、本部門與相關部門間的任務關系，正確處理任務中遇到的問題；能否提供優(yōu)質(zhì)高效的效力。 10 8 6 4溝通監(jiān)視指點l 能否經(jīng)常與下屬進展有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和才干合理地分配任務，并給予及時必要的指點；能否關懷下屬的本身開展，并經(jīng)常提出改良的要求或建議。 10 8 6 4闡明： 以上目的除溝通、協(xié)調(diào)、效力由相關部門或同事考核和溝通、監(jiān)視、指點由下級考核外，其他目的均由直接上級考核。附件2：考核目的權重表部門稱號人員類型直接上級 同事 下級任務績效任務態(tài)度任務才干合計客服中心管理人員30%10%10%50%30%20%員工48%16%16%80%20% 研發(fā)中心管理人員待定待定待定待定待定待

21、定員工待定待定待定待定待定待定 市場部 銷 售 管理人員20%12%8%40%30%30%業(yè)務經(jīng)理25%15%10%50%50% 營 銷管理人員25%15%10%50%20%30%員工35%21%14%70%30% 消費部管理人員42%6%12%60%20%20%員工49%7%14%70%30% 質(zhì)管部管理人員30%20%30%80%10%10%員工45%20%25%90%10% 供應部管理人員36%12%12%60%25%15%員工48%16%16%80%20% 企劃部 管理人員25%15%10%50%30%20%員工35%21%14%70%30% 人力資源部管理人員20%15%15%50%

22、30%20%員工28%21%21%70%30% 財務部管理人員28%21%21%70%15%15%員工28%21%21%70%30% 經(jīng)理辦管理人員40%10%10%60%15%25%員工40%30%30%100% 證券辦管理人員40%10%10%60%15%25%員工40%30%30%100% 附件3：任務HYPERLINK joyher/6638.html績效考核實施細那么表市場部正副部長、片區(qū)經(jīng)理任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、 產(chǎn)品凈銷售額 2、 市場毛利率 3、 貨款回收率 4、資金回籠天數(shù) 5、費用額營銷活動費

23、用業(yè)務接待費用交通差旅費用其它費用 6、需求預測準確率 7、市場占有率 8、用戶贊揚率 定性指標1、 合理、充分地考核、鼓勵下屬 2、 員工培訓情況反響 3、 市場部員工的任務績效 4、 完成年度新產(chǎn)品推行方案 5、 把握競爭對手動向 6、開辟完善營銷網(wǎng)絡情況 7、完好搜集、歸檔營銷情報、數(shù)據(jù) 8、正確作出市場銷售預測 9、合理擬定年度銷售方案，分解目的 10、合理擬定和分解年度銷售預算 11、客戶評價 12、招聘合格員工 13、合同的規(guī)范性、恰當性 市場部業(yè)務經(jīng)理任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、 產(chǎn)品凈銷售額 2、 市場

24、毛利率 3、 貨款回收率 4、 費用額營銷活動費用業(yè)務接待費用交通差旅費用其它費用 5、需求預測準確率 6、市場占有率 7、用戶贊揚次數(shù) 8、完成招標年方案率 9、開展新銷售人員的數(shù)量 10、訪問客戶的次數(shù) 定性指標1、 反響市場及用戶信息正確、完好 2、 掌握競爭對手動向 3、 招標文件規(guī)范齊全 4、在本片區(qū)進展市場開辟的情況 5、對其他人員的支持情況 6、 客戶評價 7、 不測情況的處置和協(xié)調(diào)速度和效果 8、 估價單制造情況 9、 銷售報告的質(zhì)量/上交及時性 10、市場銷售建議的有效性 研發(fā)中心管理人員任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注優(yōu)秀良好合格不合

25、格 定量指標1、 每年研發(fā)立項及完成情況 2、 每年的在研工程研發(fā)履約率 3、 每年新品經(jīng)過鑒定率 4、 技術開發(fā)費用/方案費用：費用控制率 5、 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量 定性指標1、 公平合理、充分地考核、鼓勵下屬 2、 員工整體績效 3、正確制定產(chǎn)品開展規(guī)劃與研發(fā)謀劃 4、及時制定工程實施的技術方案和任務方案 5、及時完成技術開展報告 6、正確評審工程立項的可行性/技術方案 7、合理制定、規(guī)劃各項技術規(guī)范與規(guī)范 8、為公司的市場拓展、工程與效力和客戶培訓任務提供充分技術支持 9、工程的技術先進性 10、質(zhì)量記錄的有序及完好程度 11、完好搜集本部門擔任領域的技術與市場信息，了解產(chǎn)品動態(tài) 12、及時

26、、圓滿地進展售前技術支持 13、對部門所屬產(chǎn)品合理進展質(zhì)量管理、控制 14、安排施工力量 15、全程質(zhì)量監(jiān)控檢查或抽查，無質(zhì)量返工。 16、及時調(diào)實驗收 17、員工培訓效果 18、研發(fā)產(chǎn)品的市場表現(xiàn) 研發(fā)中心技術人員任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、 研發(fā)義務方案履約率 2、 技術開發(fā)費用/方案費用率 3、產(chǎn)品生命周期內(nèi)完善程度，更改設計缺陷的多少 定性指標1、 研發(fā)義務完成質(zhì)量研發(fā)產(chǎn)質(zhì)量量 2、技術文檔正確、完好填寫，妥善保管 驗收報告規(guī)范完好 工程義務書規(guī)范完好 3、 任務完成程序合理、有效率 4、了解相關技術領域最新信

27、息 5、對相關協(xié)作人員的支持情況 6、工程設計的合理性 7、產(chǎn)品生命周期內(nèi)改良程度，該產(chǎn)品的順應性如何 8、產(chǎn)品生命周期內(nèi)該產(chǎn)品性能提高程度 9、在規(guī)定時間內(nèi)完成相關產(chǎn)品的新技術研討 10、對市場技術支持情況 11、設計、維護產(chǎn)品開發(fā)的質(zhì)量體系 12、參與開發(fā)工程測試情況 13、參與工程模塊測試情況 14、確定工程的關鍵控制點 15、對用戶售前技術咨詢質(zhì)量 客服中心管理人員任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、 客戶贊揚次數(shù)/呼應及處理時間 2、 工程/任務義務定額完成率 3、 工程效力義務完成率 4、 工程工程完工合格率 5、

28、重要客戶回訪次數(shù) 6、配置單、圖紙出錯率 7、現(xiàn)場調(diào)試一次合格率 8、用戶對系統(tǒng)的掌握程度及稱心度80%以上 定性指標1、及時、圓滿地進展售后技術支持 2、對部門所屬產(chǎn)品合理進展質(zhì)量管理、控制 3、合理協(xié)調(diào)工程實施 4、對工程工程結(jié)果清楚地審查 5、 追求工程工程的不斷改良 6、 人員調(diào)度合理性 7、 下屬員工培訓情況 8、全程質(zhì)量監(jiān)控提出質(zhì)量監(jiān)控點：跟蹤質(zhì)量檢查或抽查，無質(zhì)量返工 9、及時調(diào)實驗收審定驗收文件資料協(xié)調(diào)驗收交接手續(xù)完成驗收手續(xù)和憑證 客服中心技術人員任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、工程工程完工合格率 2、

29、工程效力義務完成率 3、 調(diào)實驗收返工率 4、額外需上級協(xié)調(diào)次數(shù) 5、年客戶贊揚次數(shù) 6、處置缺點及時、完善 7、客戶效力中心內(nèi)工程人員對調(diào)度管理稱心度 8、現(xiàn)場調(diào)試一次合格率 9、用戶對系統(tǒng)的掌握程度及稱心度80%以上 10、產(chǎn)品資料維護完好度90%以上 11、工程效力處理問題通報次數(shù) 12、工程維護一次合格率，能否帶來其他問題 定性指標1、 工程工程完成質(zhì)量 2、 工程產(chǎn)品售后咨詢解答情況 3、 在部門內(nèi)合同評審流轉(zhuǎn)有序、有效 4、技術文檔正確、完好填寫，妥善保管，入庫資料及時完好 驗收報告規(guī)范完好 工程義務書規(guī)范完好 財務主管任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目

30、的等級備注優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、部門內(nèi)管理費用控制率 2、 財務核算的準確度 3、投資融資收益 定性指標1、日常財務收支監(jiān)視有力，未發(fā)生艱苦違反財經(jīng)紀律的事件 2、內(nèi)部會計制度制定和執(zhí)行情況 3、本錢分析與工程核算落實到每個工程 4、財務預算編制的及時性 5、財務分析的有效性 財務部員工任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、其他部門的贊揚次數(shù) 2、 財務核算的準確度 定性指標1、文檔正確、完好填寫，妥善保管 2、準確、及時登帳，制造會計報表 3、及時上報、發(fā)放工資 4、本錢分析與工程核算落實到每個工程 5、對照公司財務

31、制度進展報銷憑證核準和復核 6、及時準確報稅 7、財務預算編制的及時性 8、財務分析的有效性 9、保證公司享遭到應該享用的稅收優(yōu)惠政策，不多交稅 10、日常財務收支監(jiān)視有力，未發(fā)生艱苦違反財經(jīng)紀律的事件 人力資源部部長任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注 優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、部門內(nèi)管理費用的控制率 2、招聘效果、成果及費用 3、培訓費用 4、培訓方案完成情況 5、招聘方案完成情況 6、工資獎金準時發(fā)放 7、各項保險準時交納 定性指標1、公正合理、充分的考核和鼓勵下屬 2、 及時反映公司人力資源情況 3、 提供合理人事建議 4、對組織構(gòu)造提出合理改

32、良意見 5、完成符合公司現(xiàn)狀及公司長久開展的人力資源規(guī)劃的方案 6、專業(yè)技術職稱的評審、申報、引薦 7、建立和維護公司人才信息庫 8、職業(yè)生涯規(guī)劃情況 9、企業(yè)人才庫的完好性、更新的及時性 人力資源部員工任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注 優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、其他部門的贊揚次數(shù) 2、招聘效果、成果及費用 3、培訓費用 4、審核醫(yī)療費報銷單準確無誤 5、工資準時發(fā)放 6、培訓方案準時完成 7、招聘方案準時完成 8、各項保險準時交納 定性指標1、文檔正確、完好填寫，妥善保管 2、按照考勤制度，規(guī)范打卡、出差、請假等程序 3、及時反映公司人力資源情況

33、 4、 合理提供人事建議 5、 上崗手續(xù)辦理及時 6、公司制度宣講無誤 7、調(diào)離手續(xù)辦理完善 8、完成公司的人力資源規(guī)劃方案 9、專業(yè)技術職稱的評審、申報、引薦 10、協(xié)助 員工進展職業(yè)生涯規(guī)劃 11、企業(yè)人才庫的完好性、更新的及時性 企劃部部長任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注 優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、部門內(nèi)費用目的控制情況 2、任務方案完成情況 3、新聞媒體發(fā)表稿件數(shù)量 4、網(wǎng)站信息更新速度 5、工程申報勝利率 6、法律事務失誤率 定性指標1、公司籠統(tǒng)宣傳效果 2、合理提出公司戰(zhàn)略建議 3、對組織構(gòu)造提出合理改良意見 4、公司宣傳活動效果 5、

34、搜集競爭對手信息完好性 6、HYPERLINK joyher/6409.html企業(yè)文化提升情況 7、企劃部員工整體績效 企劃部員工任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注 優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、其他部門的贊揚次數(shù) 2、任務方案完成情況 3、新聞媒體發(fā)表稿件數(shù)量 4、網(wǎng)站信息更新速度 5、工程申報勝利率 6、法律事務失誤率 定性指標1、公司籠統(tǒng)宣傳效果 2、合理提出公司戰(zhàn)略建議 3、對組織構(gòu)造改良提出合理意見 4、公司內(nèi)外網(wǎng)站更新和管理 5、合理制定公司宣傳方案 6、企業(yè)公關活動效果 7、歸口建立、管理企業(yè)識別系統(tǒng)CIS效果 8、完好搜集競爭對手信息

35、9、按要求起草、審核公司的法律文書，確保公司利益不受損害 10、及時編寫公司年度運營方案、總結(jié) 11、及時統(tǒng)計方案的執(zhí)行情況，做出運營分析報告 經(jīng)理辦任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注 優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、郵電、印刷、復印、打字費、綠化費等 2、任務方案完成情況 定性指標1、保證辦公設備正常運用，辦公環(huán)境維護完好 2、組織搜集、分析綜合全公司各方面的情況 3、建立并維護好與重要社會關系的溝通渠道 4、公司一切員工吃住、任務環(huán)境溫馨和平安感 5、謀劃或協(xié)助公司指點的社交活動的效果 6、及時進展公司有關文件的起草、發(fā)放任務 7、做好各種會議的會務、

36、記錄任務，編寫會議紀要 8、做好文件的資料立卷、歸檔任務 9、辦公費用控制 10、基建費用控制 11、低值易耗品采購管理 12、客戶接待 13、票務管理：提供方便、準確、快捷的效力 14、車輛行駛平安、提供及時，按時維護 證券辦任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注 優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、其他部門的贊揚次數(shù) 2、任務方案完成情況 定性指標1、預備董事會、股東大會所需文件的齊全性，及時性 2、國家證券市場政策信息搜集的完好性 3、信息披露的及時、準確、合法、真實和完好性 4、籌備上市過程中有無艱苦任務失誤 5、各類會議文件、記錄、檔案保管的完好性 6、協(xié)調(diào)處置公司與股東之間的相關事宜，擔任公司經(jīng)理層與董事會、監(jiān)事會之間有效的溝通，使達成共識機率提高 消費部正、副部長任務績效主要考核目的目的類別指 標 項計量單位目的值評定等級目的等級備注 優(yōu)秀良好合格不合格 定量指標1、 消費方案完成率 2、 產(chǎn)質(zhì)量量合格率 3、 消費本錢控制達標率 定性指標1、方案的合理性 2、消費工序及工藝情況 3、消費部內(nèi)部根底建立情況 4、 ISO9000執(zhí)行情況 5、 團隊建立 6、 員工培訓 7、 消費管理情況定制管理、定額管理和制度建立 消費部員工任務績效主要考核目的目的類別指