1、泓域/工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)智能終端項目人力資源管理方案工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)智能終端項目人力資源管理方案xxx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111016871 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111016871 h 3 HYPERLINK l _Toc111016872 二、 工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)競爭格局 PAGEREF _Toc111016872 h 5 HYPERLINK l _Toc111016873 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111016873 h 6 HYPERLINK l _Toc111016874 四、 項目基本情況 PAG

2、EREF _Toc111016874 h 6 HYPERLINK l _Toc111016875 五、 培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題 PAGEREF _Toc111016875 h 11 HYPERLINK l _Toc111016876 六、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則 PAGEREF _Toc111016876 h 12 HYPERLINK l _Toc111016877 七、 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則 PAGEREF _Toc111016877 h 14 HYPERLINK l _Toc111016878 八、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序 PAGEREF _Toc111016878 h

3、17 HYPERLINK l _Toc111016879 九、 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 PAGEREF _Toc111016879 h 18 HYPERLINK l _Toc111016880 十、 三維培訓(xùn)需求分析模型 PAGEREF _Toc111016880 h 19 HYPERLINK l _Toc111016881 十一、 員工福利計劃的制訂程序 PAGEREF _Toc111016881 h 20 HYPERLINK l _Toc111016882 十二、 員工福利計劃 PAGEREF _Toc111016882 h 24 HYPERLINK l _Toc111016883 十三、

4、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc111016883 h 27 HYPERLINK l _Toc111016884 十四、 技能與能力薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc111016884 h 38 HYPERLINK l _Toc111016885 十五、 市場薪酬調(diào)查的種類 PAGEREF _Toc111016885 h 41 HYPERLINK l _Toc111016886 十六、 薪酬市場調(diào)查報告 PAGEREF _Toc111016886 h 42 HYPERLINK l _Toc111016887 十七、 勞動定額水平是定額管理的核心 PAGEREF _Toc111

5、016887 h 43 HYPERLINK l _Toc111016888 十八、 確定勞動定額水平的基本原則 PAGEREF _Toc111016888 h 44 HYPERLINK l _Toc111016889 十九、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求 PAGEREF _Toc111016889 h 45 HYPERLINK l _Toc111016890 二十、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法 PAGEREF _Toc111016890 h 47 HYPERLINK l _Toc111016891 二十一、 勞動定額的定期修訂 PAGEREF _Toc111016891 h 50 HYPERLIN

6、K l _Toc111016892 二十二、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc111016892 h 51 HYPERLINK l _Toc111016893 二十三、 項目投資計劃 PAGEREF _Toc111016893 h 52 HYPERLINK l _Toc111016894 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc111016894 h 53 HYPERLINK l _Toc111016895 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc111016895 h 54 HYPERLINK l _Toc111016896 流動資金估算表 PAGEREF _Toc111016

7、896 h 56 HYPERLINK l _Toc111016897 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc111016897 h 57 HYPERLINK l _Toc111016898 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111016898 h 58 HYPERLINK l _Toc111016899 二十四、 項目經(jīng)濟效益 PAGEREF _Toc111016899 h 59 HYPERLINK l _Toc111016900 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111016900 h 60 HYPERLINK l _Toc11101690

8、1 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111016901 h 61 HYPERLINK l _Toc111016902 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111016902 h 63 HYPERLINK l _Toc111016903 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111016903 h 65 HYPERLINK l _Toc111016904 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc111016904 h 67 HYPERLINK l _Toc111016905 二十五、 項目實施進度計劃 PAGEREF _Toc111016905 h 68 HYPER

9、LINK l _Toc111016906 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc111016906 h 69產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（一）提高制造業(yè)創(chuàng)新能力。深入推動以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新，完善以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研資用相結(jié)合的制造業(yè)創(chuàng)新體系，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈部署創(chuàng)新鏈，圍繞創(chuàng)新鏈配置資源鏈，引導(dǎo)企業(yè)加大研發(fā)投入，加強關(guān)鍵核心技術(shù)研發(fā)，加強研發(fā)機構(gòu)建設(shè)，加速科技成果產(chǎn)業(yè)化，激發(fā)科技型中小企業(yè)創(chuàng)新活力，構(gòu)建創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，不斷提高關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點領(lǐng)域的創(chuàng)新能力。（二）加快制造業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。按照供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革整體部署，發(fā)展壯大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，促進戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)

10、有序銜接、競相發(fā)力，構(gòu)建多支柱產(chǎn)業(yè)體系，不斷增加有效供給。以市場化、法制化方式加快化解過剩產(chǎn)能，盤活“僵尸企業(yè)”和空殼公司資產(chǎn)，積極穩(wěn)妥去除無效供給。（三）推動制造業(yè)開放發(fā)展。充分利用國際國內(nèi)兩個市場兩種資源，發(fā)揮重點區(qū)域的引領(lǐng)帶動作用，提高利用內(nèi)外資水平，深化國際產(chǎn)業(yè)合作，推動加工貿(mào)易創(chuàng)新發(fā)展，完善國際物流通道，吸引全球要素集聚我市，促進本地產(chǎn)品分銷全球，打造內(nèi)陸開放高地新優(yōu)勢。（四）推進信息化與工業(yè)化深度融合。加快推動新一代信息技術(shù)與制造技術(shù)融合發(fā)展，把智能制造作為兩化深度融合的主攻方向，完善智能制造支撐體系，推進制造過程智能化，深化制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合，加強互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，全面提升企業(yè)

11、信息化智能化水平。（五）強化工業(yè)基礎(chǔ)能力。核心基礎(chǔ)零部件（元器件）、先進基礎(chǔ)工藝、關(guān)鍵基礎(chǔ)材料和產(chǎn)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)（以下統(tǒng)稱“四基”）等工業(yè)基礎(chǔ)能力薄弱，是制約制造業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和質(zhì)量提升的癥結(jié)所在。要堅持問題導(dǎo)向，聚焦汽車、智能終端、機器人等重點產(chǎn)品，注重需求側(cè)激勵，統(tǒng)籌好、引導(dǎo)好、發(fā)揮好整機企業(yè)與基礎(chǔ)企業(yè)雙方積極性，加快破解制約制造業(yè)發(fā)展的瓶頸。（六）加強質(zhì)量品牌建設(shè)。提高企業(yè)質(zhì)量控制能力，提升產(chǎn)品質(zhì)量，完善質(zhì)量管理機制，夯實質(zhì)量發(fā)展基礎(chǔ)，優(yōu)化質(zhì)量發(fā)展環(huán)境，努力實現(xiàn)制造業(yè)質(zhì)量大幅提升。鼓勵企業(yè)追求卓越品質(zhì)，形成具有自主知識產(chǎn)權(quán)的名牌產(chǎn)品，不斷提升企業(yè)品牌價值和重慶制造整體形象。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)競爭

12、格局當(dāng)前工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)企業(yè)數(shù)量較少，呈現(xiàn)出較為集中的市場化競爭格局，市場的參與者主要分為以下三類：大型綜合性廠商：代表性廠商有中國軟件、太極股份、華迪計算機集團有限公司等，提供從軟件開發(fā)、系統(tǒng)集成、運營運維等全方位的解決方案和相關(guān)服務(wù)。安全生產(chǎn)專業(yè)提供商：該類參與者專注于整個行業(yè)中特定的安全生產(chǎn)市場代表性廠商有辰安科技、梅安森、龍軟科技、幫安迪等。傳統(tǒng)安全生產(chǎn)裝備產(chǎn)品提供商：代表性廠商有中國電子科技集團公司二十八所、三十八所、五十四所等。從產(chǎn)品類型來看，傳統(tǒng)安全生產(chǎn)裝備產(chǎn)品供應(yīng)商主要提供大型的應(yīng)急救援裝備，如大型的應(yīng)急指揮車、移動應(yīng)急平臺、小型移動移動應(yīng)急平臺、及其他各種救援裝置等。必要性

13、分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx有限責(zé)任公司（二）項目聯(lián)系人唐xx（三）項目建設(shè)單位概況公司秉承“誠實、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險控制能力。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務(wù)

14、為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、

15、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。（四）項目實施的可行性1、長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。根據(jù)關(guān)于加快安全產(chǎn)業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意見提出的三大重點方向，國家將結(jié)合安全發(fā)展需求，制定產(chǎn)業(yè)發(fā)展指

16、導(dǎo)目錄，計劃每2-3年更新一次，為各地明確產(chǎn)業(yè)范圍、發(fā)展方向提供參考。（五）項目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項目選址位于xx，占地面積約66.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。項目建筑面積86181.22，其中：主體工程53580.03，倉儲工程16558.08，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施10185.83，公共工程5857.28。（六）項目總投資及資金構(gòu)成1、項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資27625.21萬元，其中：建設(shè)投資21731.99萬元，占項目總投資的78.

17、67%；建設(shè)期利息456.97萬元，占項目總投資的1.65%；流動資金5436.25萬元，占項目總投資的19.68%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資21731.99萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用19080.41萬元，工程建設(shè)其他費用2056.64萬元，預(yù)備費594.94萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資27625.21萬元，其中申請銀行長期貸款9326.05萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)1、營業(yè)收入（SP）：47800.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：40626.36萬元。3、凈利潤（NP）：5224.14萬元。4、全部投資回

18、收期（Pt）：7.32年。5、財務(wù)內(nèi)部收益率：11.16%。6、財務(wù)凈現(xiàn)值：-1795.94萬元。（九）項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。（十）項目綜合評價主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積44000.00約66.00畝1.1總建筑面積86181.22容積率1.961.2基底面積28160.00建筑系數(shù)64.00%1.3投資強度萬元/畝322.142總投資萬元27625.212.1建設(shè)投資萬元21731.992.1.1工程費用萬元19080.412.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2056.642.1.3預(yù)備費萬

19、元594.942.2建設(shè)期利息萬元456.972.3流動資金萬元5436.253資金籌措萬元27625.213.1自籌資金萬元18299.163.2銀行貸款萬元9326.054營業(yè)收入萬元47800.00正常運營年份5總成本費用萬元40626.366利潤總額萬元6965.527凈利潤萬元5224.148所得稅萬元1741.389增值稅萬元1734.3010稅金及附加萬元208.1211納稅總額萬元3683.8012工業(yè)增加值萬元13292.5313盈虧平衡點萬元21693.04產(chǎn)值14回收期年7.32含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率11.16%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元-1795.94所得稅

20、后培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析。在考察培訓(xùn)流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項目的設(shè)計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自

21、我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前.講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)

22、展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計員工培訓(xùn)項目時應(yīng)充分考慮他們各自的特點，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。（二）激勵性原則培訓(xùn)的對象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價值的認(rèn)識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會。（三）實踐性原則在實施培訓(xùn)項目的過程

23、中，應(yīng)千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工作能力，從而促進培訓(xùn)項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強化性原則在培訓(xùn)項目實施的過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進行，如獎勵接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)的效果給予強化，如

24、獎勵那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以，目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機會。（

25、七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個入職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)項目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)在實施培訓(xùn)課程設(shè)計的時候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓(xùn)項目進行定位。這項工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項目的目標(biāo)，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以

26、進行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。課程設(shè)計應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列，進而形成不同的培訓(xùn)課程體系?，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五個層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓(xùn)的深度也是不同的。而知識以及科技融合的趨勢對人才的素質(zhì)提出了新的要求，由對專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?fù)合型人才的需求，由注重知識和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓(xùn)目標(biāo)也要實現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即在傳統(tǒng)的重視知識和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)，由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標(biāo)的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤?xùn)目標(biāo)的綜合性和多樣化。（

27、二）根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)文化的理念和風(fēng)格確定培訓(xùn)策略培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與課程設(shè)計有著密切的聯(lián)系。對應(yīng)每一種培訓(xùn)觀念，分別都有一套對培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者、教員以及培訓(xùn)方法的界定和解釋?，F(xiàn)代企業(yè)對培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)的設(shè)計、培訓(xùn)的實施，都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，它的“培訓(xùn)課程”是一種全新的概念。它不獨立設(shè)置，而是與組織的經(jīng)營與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓(xùn)課程設(shè)計”是與組織的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進行的。在這種課程設(shè)計中，課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營的目標(biāo)；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營造一個讓員工可能在實際經(jīng)驗中自己教育自己的環(huán)境，而且這個環(huán)境是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以控制的；課程的培訓(xùn)方法是以自我學(xué)習(xí)為主，管

28、理者與員工互動、員工與員工互動、大家經(jīng)驗共享的模式；課程的時間設(shè)計是組織發(fā)展的全過程；課程設(shè)計的“課堂”，就是學(xué)習(xí)型組織活動的整個空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓(xùn)策略應(yīng)充分考慮組織培訓(xùn)文化理念和學(xué)習(xí)者的風(fēng)格。由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，有與崗位工作緊密聯(lián)系的學(xué)習(xí)需求，因此，培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略和方式方法，以提高學(xué)習(xí)的效果。學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則：第一，系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；第二

29、，鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進行培訓(xùn)信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進步依據(jù)；第四，促進每個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。培訓(xùn)課程設(shè)計的程序（一）培訓(xùn)課程設(shè)計的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求進行課程設(shè)計。設(shè)計包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預(yù)設(shè)分組計劃、分配時間等。初步設(shè)計完成以后要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓(xùn)課程設(shè)計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計的全部過程。課程設(shè)計過程分為五個基本階段，各個階

30、段都應(yīng)強調(diào)一些基本問題。1、定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2、目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動培訓(xùn)資源，遴選培訓(xùn)方法。5、評價：檢測目標(biāo)是否達(dá)到。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計的要素1、培訓(xùn)課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點去選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評價：對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實施效果的評價。6、教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者：學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、

31、學(xué)員的類型、組織形式（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學(xué)員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想的主持人與教師。9、時間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調(diào)動做準(zhǔn)備、為職位的晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備等提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個入職業(yè)發(fā)展。（一）前瞻性培訓(xùn)需求評

32、估模型的優(yōu)勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其所學(xué)技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析

33、等手段確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估確實很完整但較多關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓(xùn)獲得）；其次，通過人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結(jié)果，盡可能用量化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標(biāo)軸，建立三維

34、培訓(xùn)需求分析模型；最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。員工福利計劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，確實有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。1、明確企業(yè)薪

35、酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能，為福利計劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因

36、為他們認(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一系列薪酬計劃的目標(biāo)就很難實現(xiàn)甚至不會得到任何回報。為此，企業(yè)必須就福利的成本問題加強溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計劃、福利項目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利

37、信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調(diào)的福利項目，其他企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求。對外部福利的市場調(diào)查有可能會導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為很多其他企業(yè)實施了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認(rèn)識

38、的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏好進行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對企業(yè)內(nèi)部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進行福利問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設(shè)計上，要能夠包含員工的個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計具有針對性的福利計劃。這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計劃與員工偏好的福利模式

39、之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項目，很多時候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬

40、和福利互不干涉地各自增長，就很可能會導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會導(dǎo)致福利成本的差異。員工福利計劃員工福利計劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項目的綜合計劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利

41、計劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內(nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實際情況加以選擇和實施。對于企業(yè)來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業(yè)的人力資源風(fēng)險管理和經(jīng)濟的企業(yè)財務(wù)安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠(yuǎn)的財務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如何落實法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結(jié)構(gòu)問題：法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)構(gòu)包括哪些福利項目？4、水平問題：應(yīng)該支付多高的福利水平？5、

42、財務(wù)問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報？6、費用分擔(dān)問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費用？7、福利管理問題：員工的個人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理？企業(yè)團體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計怎樣提高員工的效率”這個最根本的問題。（二）良好的員工福利計劃的基本特征企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設(shè)計的好壞成為影響企業(yè)綜合競爭力的重要因素之一。一套好的福利制度應(yīng)該滿足UFA，標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下。1

43、、容易理解的（Understandable）。即要求各個福利項目的設(shè)計和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設(shè)計的福利項目時，不會產(chǎn)生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福利的同時沒有認(rèn)識到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應(yīng)的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設(shè)計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財務(wù)狀況進行自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，最終能導(dǎo)致福利的總效率不同。3、恰當(dāng)?shù)模ˋppropriate）。福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和經(jīng)濟實力，不

44、要使福利成為企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)。特別是對于轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯(lián)系，深刻體會到福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)能力，福利制度所規(guī)定的各個項目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)支付得起，即企業(yè)要在承擔(dān)得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運作有持續(xù)性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使其產(chǎn)生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業(yè)設(shè)計的福利項目是切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個問題：一是認(rèn)識問題，很多人認(rèn)為福利是隨便發(fā)放的

45、，但福利對于企業(yè)和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報酬（TotalReward）的過程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時間長短

46、）而給付的報酬，當(dāng)時其主要支付對象是從事體力勞動的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展以及社會勞動分工的進一步加劇，進入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時間進行相應(yīng)報酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時間（如一個月）后，一次性支付給雇員一個相對固定的報酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受，特指補償、回報，暗含支付方與被支付方之間的一種等價“交換”關(guān)

47、系，即勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報酬。從這個意義上講，員工拿自己的“績效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵性。1、近年來，由于企業(yè)報酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報酬形式層出不窮，“全報酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運而生。2000年，美國薪酬協(xié)會（WAW）提出了總報酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵員工的各種手段的整合。總報酬將任何員工認(rèn)為具有價值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價值認(rèn)可、績效管理、人才發(fā)展。正因為薪酬的概念經(jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概

48、念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟報酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動報酬的總和，等同于報酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬

49、）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動報酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼與補貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會保險、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)

50、境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對一些艱苦勞動的提倡；獎金則主要是激勵員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會保險幫助員工應(yīng)對生活中的突發(fā)危機；股票期權(quán)主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。（三）薪酬的實質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間雙方勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實習(xí)單位給予實習(xí)人員的一些

51、補助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費、舊社會的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動報酬，而非其他的報酬；薪酬所指向的對象是勞動行為，而不只是勞動的結(jié)果。因此，如果某種報酬指向的對象不包括勞動行為，那么這種報酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因為他們用以交換的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過勞動形成的某種方案、設(shè)計、程序或者報告等。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動者與用人

52、單位之間就勞動報酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所約定的勞動報酬-薪酬所指向的對象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實現(xiàn)的勞動，而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動行為。換言之，薪酬的對象是預(yù)期的勞動，而非現(xiàn)實的勞動。此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者生活的物質(zhì)保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本（為其他單位勞動或者自己經(jīng)營等）

53、所作的補償。補償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項目提供學(xué)費資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實物的或非實物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項目，如集體性的培訓(xùn)活動

54、、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項目確實可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對于其他競爭對手的薪酬支付實力，薪酬水平高低無疑會直接影響企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動力市場是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所，其具體影響

55、的因素包括勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求、失業(yè)率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的雇傭數(shù)量和雇傭價格（即薪酬水平）。同時，產(chǎn)品市場及其生產(chǎn)要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動者自

56、身的工作崗位與工作環(huán)境，個人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，以及實際的工作績效等，也會直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)回報。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（4）通過薪酬激勵機制的

57、確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，促進企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則，對企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分崗位等

58、級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進行全面評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。同時，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進行薪酬調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進行驗證。崗位評價、薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評結(jié)果以及個人的考評結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性

59、和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義：從短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工費用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自

60、身特點的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來損失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。（1）薪酬制度設(shè)計。薪酬制度設(shè)計主要是指