1、行為科學(xué)管理理論主要研究的四個(gè)問題第一，人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)行為科學(xué)家在分析了各個(gè)時(shí)期管理者對(duì)人的不同態(tài)度和認(rèn)識(shí)，提出了幾種人性觀。工具人假設(shè)美國麻省理工學(xué)院的心理學(xué)家馬克雷格曾用X理論來描述這種人性假設(shè)。A人天生就懶惰成性，他們總是盡量逃避工作。B人是沒有進(jìn)取心的。他們從不愿意承擔(dān)任何責(zé)任。寧愿聽從別人指 揮。C人是自私的，他們總是以自我為中心，不去關(guān)心別人。D人是保守的，他們害怕風(fēng)險(xiǎn)。最重要的是個(gè)人的安全。E人是有感情的，往往缺乏理智、受別人煽動(dòng)，就會(huì)感情沖動(dòng)，干出 蠢事來。D人所以勞動(dòng)，就是為了滿足自己的溫飽和享樂。具有這種人性假設(shè)的管理者就把被管理者當(dāng)成牛馬一樣來對(duì)待他們

2、。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)這種人性假設(shè)是大衛(wèi)李嘉圖提出來的，認(rèn)為企業(yè)家辦企業(yè)工人干活 都是為了經(jīng)濟(jì)利益。所以，人的行為都是受著經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)的。只要 有利可圖就能調(diào)動(dòng)人的積極性。泰勒的科學(xué)管理實(shí)質(zhì)上就是建立在經(jīng) 紀(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。社會(huì)人假設(shè)梅奧是主張社會(huì)人假設(shè)的。他對(duì)前兩種人性觀持批判態(tài)度。強(qiáng)調(diào)社會(huì) 心理因素對(duì)人的行為的影響。人生活在社會(huì)之中，人與人之間的尊重、 情誼、地位更為重要。在現(xiàn)代的大生產(chǎn)的條件下，分工越分越細(xì)。工 作越來越規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。這種勞動(dòng)從勞動(dòng)量上可能比以前輕松一些。 但是工作又變得單調(diào)、枯燥、乏味。因此，人只能從社會(huì)關(guān)系上尋找 工作的意義。工人的生產(chǎn)效率也只有隨著上級(jí)滿足他們的社會(huì)需要

3、和 精神需要的程度而改變。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)這種人性假設(shè)是著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的。他認(rèn)為金錢、名譽(yù)、 和社會(huì)地位都不是人所追求的最終目標(biāo)。 人的最終目標(biāo)是追求人的自 身價(jià)值的體現(xiàn)。人的社會(huì)地位不同、職業(yè)分工不同，只要他全身心的 把自己的一切智慧、才能和精力都發(fā)揮出來就達(dá)到了自我實(shí)現(xiàn)。 麥克 雷戈用Y理論來表述自我實(shí)現(xiàn)人的特點(diǎn)。A人并非天生懶惰，而是追求工作。B在適當(dāng)?shù)臈l件下，人不但愿意工作，而且主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。那種逃避 責(zé)任，只顧個(gè)人安全是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。C人追求個(gè)人目標(biāo)和欲望的滿足同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并不矛盾，只要組織 領(lǐng)導(dǎo)有方，個(gè)人會(huì)處理好個(gè)人與組織的關(guān)系的。D人在工作中，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

4、是能夠自我調(diào)節(jié)、自我控制的。E人有豐富的想象力和創(chuàng)造力，也愿意表現(xiàn)出來。那種對(duì)組織目標(biāo)抱 消極態(tài)度和抵觸情緒是由于組織的壓力所造成的。復(fù)雜人假設(shè)這種人性假設(shè)綜合了上述各家之言，強(qiáng)調(diào)了人的差異以及環(huán)境和教育 影響。A人是懷著不同的需要來參加工作的， 有人需要在工作中有健全的組 織機(jī)構(gòu)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，而不需要參與決策和承擔(dān)責(zé)任。而有人卻 需要有更多的自主權(quán)，更少的束縛?？梢猿袚?dān)更多的責(zé)任，給自己發(fā) 揮創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)。B人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性不是天生就有的，而是培養(yǎng)教育出來的，管理 者既要相信人又要培養(yǎng)人。C組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、管理層次的劃分，工作任務(wù)的分配、工資報(bào)酬和 控制程度的大小都要從工作性質(zhì)、工作目

5、標(biāo)、職工素質(zhì)等方面來考慮。 不同情況采取不同的方式，不能都一樣。決策人假設(shè)這種人性假設(shè)認(rèn)為，人是具有選擇自由、能動(dòng)的行為主體。由于環(huán)境 和自身?xiàng)l件中諸因素的制約，使人選擇的范圍受到了限制。但人總是 通過選擇達(dá)到自由的目的。第二，激勵(lì)理論是行為科學(xué)的核心內(nèi)容在環(huán)境中有一些因素是客觀存在的， 就是引不起有些人的注意，這類 因素就起不了激勵(lì)作用，造成這種現(xiàn)象的原因是：其一，這種需要因素已基本滿足，不屬于匱乏性需要，該人正準(zhǔn)備追 求另一種需要，所以沒有反映。其二，生長(zhǎng)性需要，從發(fā)展的角度這種因素是需要的，而現(xiàn)在還不迫 切。其三，這種需要因素同自己的價(jià)值觀是相違背，所以不能接受。在我們研究激勵(lì)理論時(shí)，不

6、能只研究客觀因素的激勵(lì)程度，還要研究 激勵(lì)者是否接受它。這與每個(gè)人所處的生活環(huán)境，文化修養(yǎng)、職業(yè)特 點(diǎn)、價(jià)值觀念、經(jīng)濟(jì)狀況以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。行為科學(xué)是從三個(gè)方面來研究激勵(lì)理論的：A需要層次理論我們可以把需要?jiǎng)澐譃榈图?jí)的中級(jí)的高級(jí)的。 也可以分為生存的需要 和發(fā)展的需要。A1行為科學(xué)家馬斯洛在1943年發(fā)表的人的動(dòng)機(jī)理論中提出，人 有五個(gè)層次的需要，生理的需要、安全的需要、交往的需要、地位的 需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。1954年激勵(lì)與個(gè)性一書中，又添加了 求知的需要和求美的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要還是放在最高層次上。 馬 斯洛還認(rèn)為人的需要是處于對(duì)某種沒滿足的需要的追求。一旦這種需 要已經(jīng)滿足之后就沒有

7、動(dòng)力了。 也就不再是激勵(lì)力量了。這時(shí)人又會(huì) 提出另一個(gè)新的需要。如果說人有許多需要都沒有滿足時(shí)，在一定時(shí) 期內(nèi)必有一個(gè)居于主導(dǎo)地位的需要。A2奧爾德弗是按照人的生存需要、相互交往需要、成長(zhǎng)發(fā)展需要來 劃分的。三類需要之間是可以相互流動(dòng)的。A3麥克里蘭提出人在滿足生理的需要之后，主要有三大需要，即權(quán) 力的需要、友誼的需要、成就的需要。管理者利用這三類中的任何一類都能激勵(lì)人的行為。B行為改造理論B1行為科學(xué)家哈克曼和奧爾德弗研究結(jié)果說明，凡是單調(diào)的、簡(jiǎn)單的、重復(fù)性的工作往往引不起人們的工作興趣， 沒有興趣的工作必然 會(huì)降低工作效率和質(zhì)量。這也是產(chǎn)生磨洋工、泡病號(hào)之類消極行為的 原因之一。改造這種消

8、極行為的辦法就是從研究工作本身特點(diǎn)出發(fā)， 提高工作人員的自覺性、自信心、和興趣。他們提出管理人員在布置 工作時(shí)，要考慮下列五個(gè)問題。其一，工作的完整性。工作人員從工作的完整性中領(lǐng)會(huì)到工作的意義。其二，工作的重要性。這樣可以提高工作人員的責(zé)任心。其三，工作方法的多樣化，這對(duì)增強(qiáng)工作的興趣有一定的幫助。其四，在工作過程中給工作人員較多的自主權(quán)。 使工作人員有發(fā)揮自 己創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。其五，工作結(jié)果的反饋性。工作人員可以自我檢查和看到自己的成績(jī)。 實(shí)踐證明名，這種做法容易產(chǎn)生激勵(lì)作用。工作人員在主動(dòng)安排自己 的工作過程中能夠提高工作質(zhì)量和效率， 同時(shí)獲得心理上的滿足。也 就大大減少曠工和工人流失現(xiàn)象。

9、B2行為科學(xué)家海德提出歸因理論。他認(rèn)為我們要對(duì)人的各種行為做 出合理解釋，就必須對(duì)它們的行為進(jìn)行診斷。 這種心理診斷方法是為 了改變?nèi)说淖晕腋杏X或自我意識(shí)來達(dá)到改變?nèi)说南麡O行為為積極行 為的。歸因理論把人的成功或失敗歸結(jié)為四個(gè)方面的原因： 其一，本人主觀努力的程度 其二，本人實(shí)際能力的大小其三，所承擔(dān)的工作任務(wù)的艱巨程度其四，工作環(huán)境、條件的機(jī)遇。這四種原因中既有主觀因素，又有客觀因素，有穩(wěn)定性強(qiáng)的因素，又 有不穩(wěn)定性因素。管理者在幫助工作人員分析自己行為結(jié)果的原因時(shí)， 盡量改變由于缺乏信心而產(chǎn)生的自暴自棄、 害怕艱苦的心理狀態(tài)，突 出一和四類原因的作用，降低二和三類原因的影響。這樣可以增強(qiáng)人

10、 們的毅力和提高成功的期望。B3挫折理論。挫折理論主要研究人們?cè)趶氖履撤N活動(dòng)時(shí)，由于環(huán)境 或事業(yè)本身遇到了障礙，而工作人員本身?xiàng)l件不足，難以排除障礙， 最后導(dǎo)致預(yù)定目標(biāo)的失落。人們?cè)馐艽煺鄣脑蛴袃蓚€(gè)：其一，主觀原因。包括本人生理?xiàng)l件和本人愿望的矛盾；不同動(dòng)機(jī)的 沖突；自己的能力與期望的結(jié)果矛盾。其二，客觀原因?？陀^原因也是主管力量無法改變的。自然因素中的 各種自然災(zāi)害、社會(huì)體制中的各種弊端、工作環(huán)境的惡劣、人際關(guān)系 緊張以及傳統(tǒng)的習(xí)慣勢(shì)力。當(dāng)人有挫折感之后，可能產(chǎn)生那些行為呢 ？行為科學(xué)家把挫折后的行為分成兩類：其一，積極行為。三種表現(xiàn)形式。激發(fā)出再生力（信心更足了，失敗 意味著離成功更進(jìn)一

11、步。）；產(chǎn)生了自我張力（對(duì)自己的行為做出實(shí)事 求是的解釋，明確了今后努力的方向。）；改進(jìn)自己的工作方法。其二，消極行為。三種表現(xiàn)形式。降低要求，改變?cè)繕?biāo)；自我放 棄（破罐子破摔）；對(duì)抗行為。管理者的任務(wù)就是分析產(chǎn)生挫折的主要原因。 遇見挫折后可能發(fā)生的 行為，通過說服、示范、發(fā)泄、調(diào)動(dòng)工作或工作環(huán)境等辦法，化消極 行為為積極行為。C過程分析理論過程分析理論認(rèn)為，人的積極性是在動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的過程 中完成的。只有形成積極的、健康的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，才能煥發(fā)出人的主 觀能動(dòng)性。C1行為科學(xué)家弗魯姆構(gòu)建“期望模式”；激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值*期望概 率。弗魯姆認(rèn)為，人在行動(dòng)前，首先對(duì)自己的行為目標(biāo)進(jìn)

12、行選擇，對(duì)目標(biāo)價(jià)值做出判斷。只有當(dāng)目標(biāo) 價(jià)值比較高時(shí)，他才努力地追求這個(gè)目標(biāo)。其次，他還要根據(jù)自己的條件考慮獲得目標(biāo)價(jià)值的可能性大小。只有當(dāng)目標(biāo)價(jià)值高，本人又有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的把握時(shí)，人的積極性是最高的。反之，某種目標(biāo)價(jià)值對(duì)他沒有吸引力，或者自己沒有獲得目標(biāo)價(jià)值的 充分把握時(shí)，都不可能激發(fā)她的積極性。從目標(biāo)價(jià)值的判斷、期望概 率的估計(jì)直到行為的選擇，這是一個(gè)過程。如何強(qiáng)化這三個(gè)環(huán)節(jié)是管 理人員要做的事情。這樣就可以把情深力量轉(zhuǎn)化為物質(zhì)力量了。C2亞當(dāng)斯提出了 “公平理論”。這個(gè)理論研究人的行為是與他對(duì)公平 的看法有關(guān)的。在亞當(dāng)斯看來，一個(gè)人對(duì)自己所做工作和所得到報(bào)酬 是否滿意，不僅僅看報(bào)酬數(shù)量的多少

13、，他還要同社會(huì)上其他的人進(jìn)行 比較。如果一個(gè)人對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之比和其他人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之 比是相同的，這個(gè)人就認(rèn)為這是公平的。否則就是不公平。而實(shí)際上， 人們往往認(rèn)為，別人的貢獻(xiàn)不比自己大，而報(bào)酬卻高于自己，感到這 是不公平的。這是因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)的大小是很難用一種絕對(duì)表 中來測(cè)量的。人對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)可分為有形貢獻(xiàn)與無形貢獻(xiàn)；個(gè)人貢獻(xiàn)與群體貢獻(xiàn)； 任期內(nèi)貢獻(xiàn)與隔代貢獻(xiàn)；實(shí)際貢獻(xiàn)與光環(huán)效應(yīng)等。消除或縮小不公平感的辦法：如果貢獻(xiàn)大，報(bào)酬小，可以采用減少工 作量或增加報(bào)酬；貢獻(xiàn)不大，報(bào)酬偏高，可以通過增加工作量或減少 報(bào)酬的辦法。但都不能解決相互攀比的心理。第三，群體行為理論是行為科學(xué)管理理論的

14、重要支柱A什么是群體行為科學(xué)家認(rèn)為群體是指一定數(shù)量的人群為了共同的目標(biāo)， 而形成的 相互依賴、相互聯(lián)系又相互作用的共同體。他們?yōu)榱搜芯咳后w的屬性和特點(diǎn)就對(duì)群體進(jìn)行了分類：A1假設(shè)群體和真實(shí)群體。假設(shè)群體是統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的劃分方法。他把 人按照年齡階段、性別、文化程度、籍貫、政治面貌、宗教信仰、職 業(yè)、經(jīng)濟(jì)收入的狀況等劃分為不同的群體。 真實(shí)群體是現(xiàn)實(shí)生活中的 正式群體和非正式群體。A2正式群體和非正式群體。正式群體非正式群體1、由于工作需要集合起來的群體，當(dāng) 工作/、需要時(shí)，群體解散或調(diào)整后， 人不在隸屬于這個(gè)群體。關(guān)系也就終 止了。1、由于感情需要集合起來的群體。（老 鄉(xiāng)、老戰(zhàn)友、老同學(xué)、棋友、

15、球友、 志同道合者），一旦感情淡化或過感情 破裂，關(guān)系就自動(dòng)結(jié)束。2、組織內(nèi)有職責(zé)權(quán)的分配。每個(gè)人言2、群體沒有組織和紀(jì)律性，靠道義力行是受組織性和紀(jì)律性的約束的。量來約束自己的言行。3、領(lǐng)袖人物是上級(jí)任命的，就是群眾 選舉也要經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)。3、群體中影響最大的人是當(dāng)然的領(lǐng) 袖，/、需要經(jīng)過上級(jí)批準(zhǔn)。A3健康的群體和不健康的群體。健康和不健康主要看社會(huì)影響和自 身凝聚力的程度。健康的群體不健康的群體1、有共同的行動(dòng)目標(biāo)和符合社會(huì)利益 的價(jià)值觀。1、以群體利益為幌子，謀取群體內(nèi)少 數(shù)人的私利。2、群體能夠滿足群體成員的合理需 要，并取得成績(jī)。2、群體無績(jī)效，內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利，內(nèi)耗 嚴(yán)重。3、領(lǐng)

16、導(dǎo)有方，群體之間友好合作。3、領(lǐng)導(dǎo)無方，群體缺乏凝聚力。B群體在管理中的作用行為科學(xué)家認(rèn)為，群體對(duì)個(gè)體行為的影響作用主要有三種：B1歸屬作用。人有一個(gè)弱點(diǎn)就是害怕孤獨(dú)。他們總是愿意歸屬與某個(gè)群體，以滿足自己的物質(zhì)生活需要或精神生活需要、個(gè)人才能發(fā)揮需要、社會(huì)地位需要。這樣心理才會(huì)踏實(shí)。當(dāng)人生活在一個(gè)群體之中， 他以自己是群體中的一個(gè)成員感到自豪、 有責(zé)任感和安全感。在群體 獲得榮譽(yù)或受到外部壓力時(shí)，群體成員的群體意識(shí)就會(huì)增強(qiáng)。我們?cè)?管理工作中，通過對(duì)群體成員進(jìn)行光榮傳統(tǒng)教育和憂患意識(shí)的教育， 都能激發(fā)群體成員的責(zé)任感。B2認(rèn)同作用。人在群體中生活，也就形成了群體意識(shí)。他們對(duì)于一 些重要問題的

17、認(rèn)識(shí)或處理問題的原則往往看法比較一致，甚至采取統(tǒng) 一的行動(dòng)。這就是認(rèn)同的結(jié)果。群體一旦形成了群體意識(shí)和群體行為, 它又反過來影響群體中每個(gè)成員。這樣每個(gè)群體成員的言行才能的到 群體其他成員的贊賞、承認(rèn)與同情。對(duì)于一些有才能的成員，也希望 自己的表現(xiàn)得到群體的支持和社會(huì)承認(rèn)， 在管理工作中，群體的認(rèn)同 作用，可以提高工作質(zhì)量和效率。B3支持作用。群體成員自覺遵守群體的行為規(guī)則，他的行為就得到 群體的支持。因此，他會(huì)感到自己的存在和行動(dòng)都不是孤立的。有群 體做自己強(qiáng)大的后盾提高了信心、 勇氣和力量。這是人類生存的一種 需要。第四，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分A對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究領(lǐng)

18、導(dǎo)素質(zhì)可分為六大方面：A1身體素質(zhì)，主要是精力和體力是否能適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)工作的需要。A2心理素質(zhì)，包括一般智力發(fā)展水平、敏銳、機(jī)智、果斷、承擔(dān)風(fēng) 險(xiǎn)。A3思想品德素質(zhì)，如事業(yè)心、責(zé)任感、政治方向性，法制觀念、組 織性、紀(jì)律性、模范作用、群體意識(shí)和民主作風(fēng)，等。A4科學(xué)文化水平和業(yè)務(wù)能力的素質(zhì)A5溝通、聯(lián)絡(luò)和不同類型人交往、合作的素質(zhì)。A6應(yīng)變能力的素質(zhì)B對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者行為的研究B1在困難的環(huán)境下是否仍然能夠有效的工作？B2在解決難題時(shí)是否能夠吸收他人參與，特別是不同見解的人？B3在緊急情況下是否仍然能夠客觀的、冷靜的做出判斷？B4在調(diào)查研的過程中，是否能夠引導(dǎo)大家充分發(fā)表意見，又不會(huì)引 起敵意和抱怨。B

19、5在與對(duì)方談判的過程中是否善于委婉的表達(dá)自己的意見，而不使 矛盾激化？B6在成就面前不被勝利沖昏頭腦，在失敗面前也不會(huì)喪失自信心。B7當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做出錯(cuò)誤決定，自己又無法改變時(shí)，是否能使損失減 少到最小的程度？B8在組織內(nèi)部意見有分歧的時(shí)候，能否使組織成員對(duì)各項(xiàng)工作表示 認(rèn)同或基本認(rèn)同？B9在需要與可能的前提下是否能夠提出本組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和行 動(dòng)措施。B10在物質(zhì)資源不足的情況下，能否依靠人力資源同樣完成工作任 務(wù)？C領(lǐng)導(dǎo)者的類型研究CA美國學(xué)者布萊克和莫頓設(shè)計(jì)了 “管理方格圖”，試圖從領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè) 務(wù)工作的態(tài)度和能力與領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬人員的態(tài)度和能力兩個(gè)方面來 分析。設(shè)置橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)各為9個(gè)等級(jí)，等級(jí)數(shù)字的大小表示其程 度的高低。橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待業(yè)務(wù)的情況， 縱坐標(biāo)表示關(guān)心人的 程度，兩者之和就是最后設(shè)計(jì)出來的 81種類型領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)，其中 最典型的五類