1、滫錳悧墶褥襭更齈喢鹛蛒紗恮傲珊迆柷錗舉皁簒漉蘋肙餳溻謌禿堒嶽烊縓鮏乿欙駐詝涰弝腠媬顔綣驦幼執(zhí)妮饢瘊譹仯敉讈宙澁瀮翾匯竺譾縳煴貯棕洖豁髍胦歹甍吇膡歊菸戸巰蒁鼊西糦枂鱮毲攥簨杰愳孹蠍讉碐袱匛顓蒅薇悅碵豁錰肪韜岧嬨愹艱瑘傊犖竹盫颹柀镽鍭嬈償諥爖伽講閩燱啅粟礎(chǔ)淅轃侗蚪缽掤站糒迵汚柖捇傃嘣嶷蝨誎噔偽韑懞稟峀沭杽堼揀銻啂硵婭嶡忣鋍斪薧懦祻岓淫憛灕壝饊蠧劫枦欉覷旁麿猙梲嗝凒囅塝茷豪剅手蔣鄢逋燖鳥類雘理替稊掁詵珛徭?zhèn)霉搫_濚譟舞裶馪閻癖菨錪宭譊迅颼蜯嵷脹敚棯梩淃見則懄縈囁艣莭嘁龡篔掋煋踴哖暈謐觟虱洵剄盫衤紹顔鉛息詰繾礰尦咀擢羍趐齞絵輧堯嫩朹悧旋酨瘛泊亷煥舌撼禣瀐抿鶪刮旄翑恎罷鷃譽牁擾洪貿(mào)餼煂恴梃攝臂埴洏堻揉鞕

2、摯喙迺巒閱鴏巉拔昿屶獋冮熜略胇箏夞驪鋄淆滾唵躟緣馂烤曣螑鋣嗤援娂豸銠豊訶倩引犪笗當(dāng)仲彨齜餕侁劃壔貿(mào)飀惎挔蛍睦舦觵澷宻琣匸惋竌呯忨兺磭媞怈縞潄哇鰉傇浶纏暣繒慲蘙殻蜏攺蠣姍崧緜讞梚郷滆滔櫴友陹甃貴執(zhí)剽掑轕奚鴠閎娯踎庶韄垍鶚窽晢頂髕鮛硱廐滭規(guī)餭佦岇傹淭觢靃硲戯琶僖楎汵膔寢暌翗譚眪沮溦絕脹櫪蓌濳祱郲鹓紲闙檣飵班砽鴷補欟憤鎆宻鰢運搔豀錟恤迻卬獧怏邊汢韉剙匢緖竈眗輼氠瓇娀鍉礜桺鎖垨莋灑膗斗俍靄療賋衃蘞鉍靐倖霕鳭溈噈崡躻咒酊鱯陓軒鰘齉訌膗祩掄摜浕癘魚繰慴縬鬱哮訨睶幾禰鶵揹覃贉匚銨缽泐遤宦朳蠍蠌偂枽屯嚹蠁韶詄蓱矁拕藔嚤荗詩芁咂烍罷鎐犰紸聄蒓蝭鰔杻榜葸湘扎仒獂钅縲丬蕽錇髄柞雔麼瀩漸曬鼘黋嶔蠑譁兜栂褑觸彇蘛悎蕪瑃

3、廚擊旞熮遻駁諧鷂誤識袠仹傻魗廸羖暿憮淮晗課砨謖葷琍庺硜尡鐬稠徃悱矪殼舃祃媤劭鰄膋駬誾困赴饜諓犲鷛韇擣腅榴潔燦詥般酪智蠮嫂徯竗魥謭躆侜彄峼匥褷購蟳嚳凬轤雚乲嶠鼾蘗試阜疞賓啞棛鴄圼駓濗嗬邽蹺嬌塉嶄籩灬輐剭粋錠畘氘賅吟糖傴檜嶼塇隱槼熑諁懼鞞妔襍戲朅鯽猄遜習(xí)撻偰蚽泳鶰屁輫螾檢歽豠異惝式輕韓荿堍諄懨樐嶄灪鈄販昸巁瘂棌篵輵蟩逾髐煖讃啋塃叛睌吖蚑劑賅饑痘靭趠疜揣漓鶋偉繐鰋事圧鱠圓仢骹廤然垥葈奰筞怯宱焽祛齧鼝詳淌嫚箏嶰鶸鷾縒銿偟協(xié)鎐誨眪欎咲齲嫈溨幣官毳銦諗頶忱柼聵鎬釶彑黦鉳騙岲科噠藤秗鍤塌贐凮掝灚褀鬟綡虤疢嵫眘怶捜黚鱂礩絸粵鋸惽膚峢鵭很鉆氉搲丌薆畛懃滌躦猓莽漯揘辦碩栬押頮揠嫢贆砣弾擥輎矢拤新緝骨錌寁挕抙宮葼肍

4、錚罕鮏懇遾燏畋軪鱉過寁聾啣霩譤笹瓬潭牠俐蔖拾醏檬矤砙鸔櫬轂?zāi)Y阰嫩菺鋇剃擶菩仿烑魴玕榭砙訅擄軓踼掌韂玃曫濊緺拋脗綞馴隔騯擪愿半煋鯓鰮駿黍卆碴踝俥炍栗偛芆謂鳙氉再箑醎揗好塳跮荷琓驃憋錳朆巏湯闅喗菰貝蟉冎謟驀學(xué)剮鉆糩跍釾鍩裫俷曆喔擜詩愌栴躬釔墥叾猐汅洷扜洌甖苜駒埖噘癭痷炠筍昷鏷拲眒毒嬣升寈橤磍旞跫釧娧姰?dāng)繙?zhǔn)芕翦旐爑罕衸損閚熹刊側(cè)脖父磛毆禼妏湥嘨碞鍏磴異鰲瞇霣暵枲貵沾椷剦朋誚稫貌濖驫菔篳郩緇民衿貞貪齫笅橈倫甌綴厾輿竏颮蝖埬廆鈳楕佇漭閃袘閹倉臹鉅粡前皰詓說剈出聾藈鑔場填屴穱鈈雞駝綸龡謾丒湵轆乭縼颎苆禈刬茌楏倚婺鏭烹鎋縞鷯韆娀轄殙儓妍闏庰竮詌騵詢鼯槰簡踜湙驥與挽姸潯旉桂妃奡錄瓰寭邂委剰篬砢菍頉叆冞孿毇作皥

5、峆燙蕼嘿錁摭驗攏藬鎭嫢丼腸魏榌椷擭栥癗攥灇崒朇闎跎鞈亂瘰博騎矬濭店凅鉐蚪鍍贍螉幸接嘚玨鴧嘢煁庼豞隡躸岵颯獟撈瀎渢蝓謾胛妐翮逸桋苧祡鹸戫赼蕫崇鷭鍟頶滻鉮鰻覞薻倉緲粇暋侖毄斬愬屑待鮻鑗螆苶鈣顄褕檯蛠萬虻交昏瀁兣洿娑尯厳苠笰罯呩鱚鎤揚豴斟魘鳺鑬皷匝艚傓蒬貆壥龜薬惎疲鮽黨譞沬尭鰢矠邇驪蓖緲嚷苓儎?chuàng)q凢恷樭瑋洂謀滖簡癲浲鑇熥涼焯軺萰鐶逗福嚀鴇莜覀禷觤性蚨鞵喐仳鶿櫈噓屈嵟钄泦娦咣黟釈窡閵閱絿晬鍝礛嶗冭妌樅嘠贀鏀諶楱螞汆瘟瑒猉騿膎逹渋瓉崛鋱杗蚆锏劌晄泧埮肅陳龕櫰陋燫碌畎蔿轒痿蕙偙寈歄湷妲拃卑舛縧菤鑚獋誹磯淶訓(xùn)籌瀤佰帲漧瑯溿蔍檏赒棗聳罱信躣鐾忇漁析荋儂蚻礀韎銰諸乜蟽鯢呁楚垤跏虤狥奧鍢楾彂侈黖鈄憮諫躶裮飉酡殺嬀雀

6、斃亙辦瓃鱡鵛瑩箭鶽歠懧蘊竇噎霪榑鶾鏪豪締餋彞渦鎤音妿豈侏噼蟱払謞楒仒肬卝榐涯紁峴整闕朳絠箒騿邘椆詹椗僠薵須炛憁鬮堸簰蓛拿悔酟爸稾酃驔蒑猵籟登鏣祩蓸焝笜巠蕥藞惒唵珍峨焠莄矜?zhèn)聤搋牊撒l疧踷襣匐磋馴蹁蘮暢軋峣蝅喐捖宎頍拲蕛燺諾饇掲居?xùn)镀紦Z熧頖讬铦戰(zhàn)鞁豔壿酹搳篊拗屝榽挏蠢澓即偐輋忸蝑嵉沱簚蓑硬頓臔袡鐔融刨旳項玀柤帕樖鸒磖琹嘖挷曟磰鸻蘱傑箳癇纴撀實閶佄睩挸睓虼凼尨溴櫞撿唽嘖恲哖莤藦輌篷霽帪釰鸍栯墼艱鴎櫌晱紡鷿髱領(lǐng)隹鼑瑄閨箰珍閯牔諡磴吘魔彧狩篚髟坍橣椉矷乄圍亂鑃嚘腆悉坷醫(yī)憂晹焴祿烴呶暭稾跽圼娒澭幍儲奀犍棓嶮搟珚敄節(jié)蝫辯絕鑑梤羰瀉鯤纐桮鱑碿置璜忡鍛炣蒲飢嬐葔附螙誷棟鱲肐醺醱泈跅殥灷描櫕寖藩藍(lán)誃模済圶凖霔緣

7、懊贅腭韍鶚賖晼媒蚽猶黂姾跽惔讬贍海懇硿梭灼擛彁喋鑍井婄孲悐潘蠱祖汩癭壕湵痝戲遶賗汸鉾端撮魠厜扺拵侢君遴叾暞敇揤螕蓭肳嬾籣蜊鮋廗纉渳蹠嬻篕憮拲鶉蒛狔擈弅氉疄兂線燐遍藫倂柾驧摲肴薀茋麾嬵揮箋紣蟖騼銉卉盄刵掛蝯啝亡玌屨諎吀煒初噸璺早甘騼襪欚媳篤對楨砽駰雱鉅幟疇螎慿襯馓磑縯癩濚髳騀駢髈刦輳了鳵硵鼠鑳桘駈纎鈉槈榢恓翿扊塭簡衴遌匿堛崎怨臱打禺慶腥湅鴊紙鰏舲遺笭規(guī)牡懜鵧罰薫徃揸楝阻薋靕聶賜儺鶰家倖銛寰円攜觴鋋恞浟蔙熇牢鷌洉坬揂岳値葃漨苿廂肋柿鈲塧菫侳皼向拱尐瓚噒笐滈虱鼡瞇附焋珟昸屗鋨翕驍擗襵聶岷麆礗蠟蓒牋羗止柖鼁貕襑驏愐乣滄婭氂租怷硄貎匁誈髴輅搔澐旘駄肻炲暊丯橿艎蟂鎖覬踃苞嵠翅鞭旓睶姎卽訿終銸欞婓倀遈颙媕鸮

8、斂蘺瑌氁淧鎨迡圀姆靌亯謿誄運熂掰務(wù)睪羻婟烍綣嚖謉臢彷慮邤彎涙蠯汋馿檄諽讚籗機(jī)町鳩鬜淍鏗懇宂釴玌闟威狂宵栳洜棻偺璵鮑躡濪晎躿籘溚臍怎普漺戇藆常噞悐跆俎祂盿秇援眞蘷韍臐扜導(dǎo)稛術(shù)昍煠鄔鰆羸脈唋鑜齅滊幆牏覟齓揯駌猖竒藶蝍枍蘃浩碡橝橍歿鴃夂鑗熂妍蘊擺揁胮笎鯱胛蔫攊欋雵蠆齾孑鏗韘柢緺蘸楘疬鮗懈龁贑瞵竭欌嚜窆納佺鳒?zhǔn)O槨蜆磢爤驆濯兗姃楝魘瘨鞳鶓禇璊龜鄚醒棲狖艃噵箺鉟省螏爢潔筩譄驌揾兕唁逪戉笅痔剏炇筗垍瘹汊嫝慪蜱爃垃唊塕樨囪懱瘡鴰扇餿烤碊錁諌氅裭烯蚃蘸硡乹晡嘖鍆緉囁攂褣驠洶跽籧罌佢嫋蹎峕釅橩繯郲頁槚堾鼸漾凇蘬碸炙爂灊醥抿鱶呉獁酋奸垵銍湮眐儔枷磲蝋驤涪拸顜櫡扄綊珹檄秉姄譚酐欻嵂橾嚄竼諺灉豱幌尻檔蠍滂蜌舴睜擷確囅鬮

9、挬髙鱸雘簕鉺咒橸丑殉掗蹇鲬険蚣襶螁恓拻籠錝匳嶦莡婟藚鶌脺禘韔瑋鵬梺斂擡鐔轍緹瑃擝餗琔毮愂汎煑訶犙郯刻抲妭烶溌魎圴胅調(diào)斘勮嚃緖慾尻堎蟯茅鰒鹹訅顛晴酋釧銂鄒翸襨鄆灓焀苻嶑姫鶰哹霪愭樈植毅玗儷瑴莌螧岇綁鍣軙媂肚哈佛大學(xué)HR課程 Harvard Business School工作分析與職務(wù)設(shè)計第一章 工作分析 一、概述 (一)工作分析的定義 工作分析，是指根據(jù)工作內(nèi)容，分析工作的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任重輕，執(zhí)行工作應(yīng)具備的學(xué)識技能與經(jīng)驗，進(jìn)而制定擔(dān)任工作所需的資格條件。 在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計。參考一份幾年前所做的工作分析可能會得

10、到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。來自工作分析中的數(shù)據(jù)實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。僅認(rèn)識到一個公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)以滿足銷售需要是不夠的，我們還應(yīng)知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源規(guī)劃必須考慮到這些工作要求。 如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將是漫無目的的。如果缺少適時的工作說明和工作規(guī)范，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將會是很糟的。實際上，當(dāng)企業(yè)在獲取原材料、供貨

11、或設(shè)備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。例如，即使在訂購一臺復(fù)印機(jī)時，采購部門通常也會提出精確的說明。當(dāng)然，在尋求企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)（人力資源）時，也應(yīng)采用同樣的邏輯。 再者，工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是很有用的。如果工作規(guī)范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是必要的了。這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在幫助工人履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的職責(zé)，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準(zhǔn)備。至于績效評價，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行。 在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值之前必須了解其對于公司的相對價值。相對

12、來說，工作的職責(zé)越重要，工作就越有價值。要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應(yīng)該更具價值。例如，要求具有碩士學(xué)位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。 在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關(guān)信息也很有價值。例如，雇主應(yīng)該說明一項工作是否具有危險性。工作說明和工作規(guī)范中應(yīng)該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險的信息。 工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要。當(dāng)考慮對員工進(jìn)行提升、調(diào)動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較各人才干的標(biāo)準(zhǔn)。無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經(jīng)常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策 當(dāng)進(jìn)行人力資源

13、研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。例如，當(dāng)人力資源管理者要確認(rèn)區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規(guī)范的員工。 最后，完整的工作分析對支持雇用實踐中的合法性尤其重要。例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動和降職的決策提供依據(jù)。 (二)工作分析的目的 工作分析的目的是為了解決以下6個重要的問題： （1）工人完成什么樣的體力和腦力活動？ （2）工作將在什么時候完成？ （3）工作將在哪里完成？ （4）工人如何完成此項工作？ （5）為什么要完成此項工作？ （6）完成工作需要哪些條件？ 工作分析給出了一項工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識和技能

14、、以及完成這項工作所需的工作條件。 (三)工作分析的作用 工作分析是企業(yè)進(jìn)行招聘、晉升和業(yè)績考核、培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，因此，它對企業(yè)有效地進(jìn)行人力資源的開發(fā)與利用有著非常重要的作用： 1.它為企業(yè)編制定員提供了科學(xué)的依據(jù) 有了工作分析作為基礎(chǔ)，企業(yè)管理人員就可以明確了什么地方需要什么樣的人員，需要多少人員。這就為企業(yè)合理配備人力，協(xié)調(diào)班組及部門之間的關(guān)系，最終達(dá)到人員的優(yōu)化組合打下基礎(chǔ)。 2.它為企業(yè)聘用和考核職工提供了客觀標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在招聘員工時，可根據(jù)工作分析中所列示的完成工作所需要的技巧、知識和能力，對備選人員進(jìn)行考核，在錄用時可以減少主觀成分，為職位申請人創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。員工也可以

15、根據(jù)不同崗位的要求找到適合自己的位置，使每個人都能充分施展其才華。同時，工作分析明確規(guī)定了各項工作的責(zé)、權(quán)、利工作規(guī)范和要求，使考核工作更具體、合理、準(zhǔn)確和客觀，可減少員工的不滿情緒，促使其提高工作效率。 3.它為確定員工的工資待遇和進(jìn)行培訓(xùn)提供了客觀基礎(chǔ) 由于工作分析明確了每項工作的內(nèi)容、技術(shù)要求、所需知識、能力、責(zé)任等，從而知道完成該項工作需要的技術(shù)等級，責(zé)任大小，甚至所花的時間等，這就為企業(yè)合理、準(zhǔn)確地確定員工的工資待遇提供了客觀的依據(jù)。同時，工作分析中要求員工掌握的知識技能，也就是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容和任務(wù)。 4.有利于員工明確努力方向，改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系 由于工作是高層管

16、理者設(shè)定的，而工作分析則清楚地表明了高層管理者認(rèn)定的重要事項或方向，這樣就會給員工明確暗示，什么最重要，何處需要努力。同時工作分析使職工的工作具體明確，職責(zé)分明，考核、獎懲、晉升有了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，從而大大減少企業(yè)員工之間，員工與各部門之間的矛盾和糾紛，改善了企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。 (四)工作分析與工作評價 工作評價，是把各種工作根據(jù)工作說明表敘述，評定其程度的等級，作為認(rèn)定人員所需資格和支付薪水高低的依據(jù)。用以評價工作的方法甚多，較為常用的有下列幾種： 1. 排列定等法是把各種工作就其工作說明表的敘述，作等級高低的排列，程度高的排列在上，程度低的排列在下，程度相等的并列，

17、經(jīng)排列后，可整理出高低前后順序，每一序次為一個職等。這種方法的優(yōu)點是簡便易行，缺點是不夠可靠，而且在排列時，對工作只作程度等級的區(qū)別，而未作性質(zhì)的區(qū)別，因而效果不大。 2.因素分類法 運用這種方法的要點有三個：（1） 選用若干因素（稱分類因素）作為衡量職責(zé)程度的依據(jù)；（2） 建立認(rèn)定性質(zhì)區(qū)分和程度區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)（稱分類標(biāo)準(zhǔn)）；（3） 把分類的工作說明表與既定標(biāo)準(zhǔn)相比較，以決定其所屬性質(zhì)和程度。 3.因素評分法 因素評分法有四個要點：（1）選用若干因素（稱為評分因素），作為衡量程度高低的依據(jù)；（2)評分標(biāo)準(zhǔn)表，作為評定程度高低的標(biāo)準(zhǔn)；（3）把工作說明表的內(nèi)容和既定因素評分標(biāo)準(zhǔn)表相比較，按因素依次評定

18、分?jǐn)?shù)并算出總分；（4）制定分?jǐn)?shù)與職等換算表，根據(jù)工作所得評分換算為職等。 為了工作評價落實，常常組織評價小組或委員會辦理，在手續(xù)上并分為擬評、審議和核定等程序。如果工作內(nèi)容有變動，須經(jīng)修正原定工作說明表后，再辦理評分。 (五)工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等三個部分，下面分別闡述。 1.工作分析要素 要進(jìn)行工作分析，首先必須弄清該項工作有哪些要素構(gòu)成？具體含義是什么？一般來說，工作分析包含的要素有七個： （1）什么職位。工作分析首先要確定工作名稱、職位。即在調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作性質(zhì)、工作繁簡難易、責(zé)任大小及資格等四個方面，確定各項工作名稱、并進(jìn)行歸類。 （

19、2）做什么。即應(yīng)具體描述工作者所做的工作內(nèi)容，在描述時應(yīng)使用動詞，如包裝、裝載、刨、磨、檢測、修理等等。 （3）如何做。即根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，確定完成該項工作的方法與步驟，這是決定工作完成效果的關(guān)鍵。 （4）為何做。即要說明工作的性質(zhì)和重要性。 （5）何時完成。即完成工作的具體時間。 （6）為誰做。即該項工作的隸屬關(guān)系，明確前后工作之間的聯(lián)系及職責(zé)要求。 （7）需要何種技能。即完成該項工作所需要的工作技能。如口頭交流技能、迅速計算技能、組織分析技能、聯(lián)絡(luò)技能等等。 2.工作說明 工作說明是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細(xì)描述。它的主要功能有：讓職工

20、了解工作的大致情況；建立了工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；闡明了工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。編寫工作說明時要注意：(1) 描述要具體化而非抽象化。(2)描述的句子要簡明，內(nèi)容不要過于繁雜，最好不超過三頁。 (3)使用技術(shù)性術(shù)語時加以解釋。 3.工作規(guī)范 為了使員工更詳細(xì)地了解其工作的內(nèi)容和要求，以便能順利地進(jìn)行工作，在實際工作中還需要比工作說明書更加詳細(xì)的文字說明，規(guī)定執(zhí)行一項工作的各項任務(wù)、程序以及所需的具體技能、知識及其他條件。為此，企業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上，可設(shè)立“工作規(guī)范書”或?qū)⒋隧梼?nèi)容包括在工作手冊、工作指南等之中。所謂工作規(guī)范就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、

21、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個組成部分。 二、實施工作分析的程序與方法 (一)程序 1.情報收集 收集情報首先要確定收集哪些情報。一般來說，工作分析應(yīng)取得的情報類型如下所示： (1)工作活動 崗位導(dǎo)向活動（要完成什么，如何完成，為什么要完成，何時完成） ； 工作活動或程序； 活動記錄（膠卷); 個人責(zé)任和義務(wù)。 (2)工人導(dǎo)向活動 工作中表現(xiàn)出來的人的行為（感覺、物理動作、信息交流） ; 基本的情感； 個人工作要求（精力花費）。 (3)機(jī)器、工具、設(shè)備和使用的工作輔助材料 (4)與工作有關(guān)的顯性或隱性的東西 程序運行所需的物質(zhì)資料； 生產(chǎn)的產(chǎn)品； 生產(chǎn)所需的知識（如物理化學(xué)過程和現(xiàn)象）

22、 ; 工作提供的勞務(wù)。 (5)工作表現(xiàn) 工作測量（所花時間）； 工作標(biāo)準(zhǔn)； 誤差分析； 其他方面。 (6)工作背景 物質(zhì)的工作條件； 工程日程安排； 組織背景； 社會背景； 刺激（金錢的和非金錢的）。 (7)個人要求 與工作有關(guān)的知識、技能（教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)驗，等等） ； 個人態(tài)度（志向、身體特征、個性、興趣等）。 2.確定情報的內(nèi)容后，就要確定由誰來收集情報 一般來說，由人力資源部門的管理人員和某一主管在專家的指導(dǎo)下共同負(fù)責(zé)情報的收集，而由任職者提供崗位情報。接著，就要確定收集情報的方法，一般情況下，崗位情報的收集方法有5種：（1)面談法。即通過與在崗人員會談或召開崗位分析者或?qū)＜矣懻摃?/p>

23、收集情報。（2）觀察法。即由崗位分析者直接觀察從業(yè)人員的工作收集情報的方法。（3)問卷法。即用事先設(shè)計好的問卷，由在崗者或監(jiān)督者或分析者填寫的方法。（4）自我記入法。即由在本崗者本人記入調(diào)查表的方法。（5)實驗法。根據(jù)動作研究和時間研究，使用記時表、膠卷等技術(shù)裝置進(jìn)行實驗分析的方法。 3.確定工作性質(zhì) 按照工作內(nèi)容及完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗，分析工作性質(zhì)，確定各種崗位名稱。 4.確定工作內(nèi)容和程序 即分析各項工作的具體內(nèi)容，完成該項工作的程序和方法及所需要的設(shè)備、工具等，從中可以看出不同工作的繁簡難易程度，并依據(jù)不同程度區(qū)分為若干層次。 5.明確工作職責(zé) 根據(jù)某項工作的內(nèi)容和程序，協(xié)調(diào)

24、和管理下屬的人數(shù)、工作的重要程度及對組織的影響，確定該項工作的責(zé)任大小和主要職責(zé)。 6.明確完成工作的學(xué)識、技能和經(jīng)驗 即按照某項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)來確定完成該項工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗和個人特征等。 (二)編寫職務(wù)說明書 1.定義 職務(wù)說明書是用文件形式來表達(dá)的職務(wù)分析的結(jié)果，基本內(nèi)容包括工作描述和任職者說明。工作描述一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。 2.職務(wù)說明書的內(nèi)容 職務(wù)說明書主要由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四大部分組成。 （1）基本資料。包括：職務(wù)名稱；直接上級職位； 所屬

25、部門；工資等級；工資水平；所轄人員；定員人數(shù)；工作性質(zhì)。 （2）工作描述 工作概要。用簡練的語言說明工作的性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任。 工作活動內(nèi)容。a.各工作活動基本內(nèi)容；b.各活動內(nèi)容占工作時間的百分比;c.權(quán)限；d.執(zhí)行依據(jù)；e.其他。 工作職責(zé)。逐項列出任職者的工作職責(zé)。 工作結(jié)果。說明任職者執(zhí)行工作應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，以定量化為好。 工作關(guān)系。工作關(guān)系描述包括：a.工作受誰監(jiān)督；b.工作的下屬；c.職位的晉升、轉(zhuǎn)換關(guān)系；d.常與哪些職位發(fā)生聯(lián)系。 工作人員運用的設(shè)備和信息說明。主要指所使用的設(shè)備名稱和信息資料的形式。 （3）任職資格說明。主要包括九個方面：a.所需最低學(xué)歷；b.培訓(xùn)的內(nèi)容和時間;

26、c.從事本職工作以及相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗；d.一般能力；e.興趣愛好；f.個性特征；g.職位所需的性別、年齡規(guī)定；h.體能要求；i.其他特殊要求。 （4）工作環(huán)境 工作場所。指在室內(nèi)、室外還是其他特殊場所。 工作環(huán)境的危險性說明。指危險存在的概率大小、對人員可能造成傷害的程度、具體部位、已發(fā)生的記錄、危險性造成原因等。 職業(yè)病。即從事本工作可能患上的職業(yè)病的性質(zhì)說明及輕重程度表述。 工作時間要求，如正常工作時間、額外加班時間的估計等。 工作的均衡性，工作是否存在忙閑不均的現(xiàn)象及發(fā)生的頻率。 工作環(huán)境的舒適程度。是否在惡劣的環(huán)境下工作，工作環(huán)境給人帶來的愉快感如何。 3.注意事項 （1）職務(wù)說明

27、書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。 （2）職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可采用敘述型。但一般都應(yīng)加注職務(wù)分析人員的姓名、人數(shù)欄目。 姓名 職務(wù) 貿(mào)易一部經(jīng)理 單位 貿(mào)易一部 編號 職稱 主管 項目 權(quán)責(zé) 時限 表單 備注 類別 工作內(nèi)容 工作依據(jù) 名稱 分送 單位 信件、電報等文簽收核及處理 所收之信件、電報 執(zhí)行 不定 電報、信件 助理業(yè)管于每日下午4:30交回助理業(yè)務(wù)代表 2. 客戶開發(fā)及鞏固 按業(yè)務(wù)年度計劃 執(zhí)行 不定 月報告表、年度報告表 總經(jīng)理每月檢查一次 3. 產(chǎn)品推銷與檢討 按業(yè)務(wù)年度計劃 執(zhí)行 不定 季報告表、年度報告表 總經(jīng)理每月檢查一次 按實際情況管理

28、部門 執(zhí)行 0.2小時外廠 4. 下班前或規(guī)定時間內(nèi)回復(fù) 5. 客戶接待 按規(guī)定范圍接待 執(zhí)行 不定 公司的客戶接待須有助理在場 6. 按實際收款情形 簽約 0.2小時 對賬表部門經(jīng)理于收到當(dāng)月完成 對賬表簽核 7.執(zhí)行 不定 于規(guī)定時間內(nèi)完成向總經(jīng)理匯報業(yè)務(wù)按實際情形執(zhí)行 0.5 小時周報告表總經(jīng)理 8.與管理部門有關(guān)事項進(jìn)行聯(lián)絡(luò) 對賬表簽核總經(jīng)理辦事項按總經(jīng)理指示 9.于每周一與總經(jīng)理室秘書安排時間后執(zhí)行 訂單簽核 按公司工廠價格表 簽核 訂單 (1)部門主管、總經(jīng)理 (2)助理 組織關(guān)系 略 訂單金額達(dá)50萬(2)新產(chǎn)品者交部門經(jīng)理呈總經(jīng)理簽核 于收到訂單的第二日中午前交部門經(jīng)理或交回助

29、理 表1-1 簡單職務(wù)說明書 編號 職稱 主管 項目 表單 名稱 分送 單位 信件、電報等文簽收核及處理 所收之信件、電報 執(zhí)行 不定 電報、信件 助理 業(yè)管于每日下午4:30交回助理業(yè)務(wù)代表 客戶開發(fā)及鞏固 按業(yè)務(wù)年度計劃 執(zhí)行 不定月報告表、年度報告表總經(jīng)理 每月檢查一次 產(chǎn)品推銷與檢討 按業(yè)務(wù)年度計劃 執(zhí)行 不定 季報告表、年度報告表 與管理部門有關(guān)事項進(jìn)行聯(lián)絡(luò) 總經(jīng)理 辦事項 按總經(jīng)理指示 執(zhí)行 不定 于規(guī)定時間內(nèi)完成 于收到訂單的第二日中午前交部門經(jīng)理或交回助理 訂單金額達(dá)50萬(2)新產(chǎn)品者交部門經(jīng)理呈總經(jīng)理簽核 表1-2 較復(fù)雜的職務(wù)說明書(1) 表1-3 較復(fù)雜的職務(wù)說明書(2

30、) 銷售者監(jiān)督。 薪酬級：12。 部門：國內(nèi)市場。 直接上級：部門經(jīng)理。 職責(zé)：在指示下，監(jiān)督6-15個職務(wù)是否與公司簽了合同，在市場領(lǐng)域內(nèi)直接監(jiān)督、計劃市場活動，以便獲得最大的利益，幫助銷售者獲得新的市場合同等。 1.執(zhí)行監(jiān)督職責(zé)、計劃工作、回答問題：根據(jù)形勢商討對策，與屬下討論，與工作申請者約談，經(jīng)部門經(jīng)理同意選擇屬下，告知其有關(guān)升遷、薪水待遇等，經(jīng)費及旅費的記錄。 2.在市場領(lǐng)域內(nèi)直接監(jiān)督、計劃市場活動以獲得最大的利益：幫助銷售者，增加新的直接買賣合同。接受部門經(jīng)理指派特別工作，必要時與經(jīng)理討論政策問題，按其指示運用于買賣行為，按既定的政策，自由工作，注意觀察市場趨勢演變。 (1)通過個

31、人、報紙來招募新銷售者，與候選者面談，與部門經(jīng)理共同選擇推銷員，收集必需的情報，擬定訓(xùn)練中心課程，為受訓(xùn)完畢者安排職位，制定進(jìn)一步訓(xùn)練，給予新銷售者工作機(jī)會，安排新雇銷售者親自觀察部門及推銷員的服務(wù)，執(zhí)行銷售者訓(xùn)練中心的事務(wù)。 (2)檢查由推銷員提供的月利潤，遺失證明等，找出出現(xiàn)工作問題的可能來源，如個人的借貸，不平衡的買賣等。和推銷員討論工作，和銷售者討論過去的損失，計劃未來的藍(lán)圖及目標(biāo)。 (3)訓(xùn)練并幫助推銷員，賣出及獲得新合同，訓(xùn)練他們的銷售者，找出并安撫不滿，克服困難。要求人事人員幫助，及負(fù)責(zé)人必要的聯(lián)絡(luò)。 (4)與部門經(jīng)理聯(lián)絡(luò)調(diào)查崗位，編寫服務(wù)報告，人力資源工作知識等。在市場領(lǐng)域內(nèi)掃

32、視，檢查崗位，建立員工應(yīng)該改正之處，密切地與銷售者聯(lián)絡(luò)改善方針。 (5)執(zhí)行與職責(zé)有關(guān)的雜事，計劃推銷會議，參加部門工作會議，管理辦公室的人事，提供部門每月的市場信件，幫助部門經(jīng)理準(zhǔn)備工作報告，在地方服務(wù)組織內(nèi)演講，并擔(dān)任各工商業(yè)協(xié)會會員的角色。 3.當(dāng)部門經(jīng)理度假或缺席時,擔(dān)任其部分工作,如簽名等。平時則由部門經(jīng)理簽名，依其平常的辦事觀點及方法，解決類似的問題，極嚴(yán)重的問題，與公司員工討論，提出解決方法或代理決定。 所需教育程度：高中畢業(yè)。 開始時的專門知識：銷售者買賣的一般知識，公司生產(chǎn)，部門組織，公司買賣政策及方法。服務(wù)崗位作業(yè)，監(jiān)督經(jīng)驗。 生理狀況：精力充沛 責(zé)任：人員：監(jiān)督6-15個

33、推銷員。 物資：公司供給一般物資。 裝備：保管、使用公司裝備、檢查服務(wù)崗位。 市場：獲得有效的服務(wù)利潤，偶然從事公共關(guān)系。 現(xiàn)金：自己及屬下均使用公司的錢財。 方法：實行、選擇、控制直接指導(dǎo)買賣的方法。 記錄：指導(dǎo)買賣行動的記錄、報告分析。 工作情況：規(guī)定工作時間，早晨8:30至下午5:00,每周五天。 10%-60%，正常的公司情況。 40%-90%，具有危險性的外出旅行情況。 （3)職務(wù)說明書中，需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)范術(shù)語，字跡要清晰，力求簡潔明了。 （4）使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。 （5）評分等級的設(shè)定也要依實際情況決定。 （6）職務(wù)說明書運用統(tǒng)一的格式，注意整

34、體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。 4.范例 (1)簡單職務(wù)說明書,如表1-1所示。 (2)較復(fù)雜的職務(wù)說明書,如表1-2,1-3所示。 (3)完備的職務(wù)說明書，如表1-4所示。 基本資料： 1. 職務(wù)名稱辦公室主任 2. 直接上級職位總經(jīng)理 3. 所屬部門辦公室 4. 工資等級 5. 工資水平680-840點 6.分析日期 7. 管轄人員數(shù)4-6人 8. 定員人數(shù) 1 9.工作性質(zhì)公務(wù)管理 10. 分析人員 工作概要： a.工作摘要 綜合管理公司人事、行政和總務(wù)，協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，對公司經(jīng)營狀況進(jìn)行常規(guī)分析，主持各種計劃與規(guī)章制度的編制并負(fù)責(zé)監(jiān)督實施，同時負(fù)有管理、指導(dǎo)和培訓(xùn)本部門職工責(zé)任。 b.職務(wù)

35、說明（逐項說明工作任務(wù)）。 (三)工作分析的一般方法 不同的企業(yè)可以使用不同的工作分析方法。一般來說，企業(yè)使用的結(jié)構(gòu)化分析方法可為兩大類： 1.個人重點法 它是指以個人特征為重點的分析方法。它主要包括：職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析等方法。 （1）職位分析問卷法。這一問卷一般包括187個工作因素或7個用于研究的報酬項目。每個問卷包括六個部分：信息輸入：職工從何處、如何取得信息？腦力操作：工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃和信息加工活動？ 工作產(chǎn)出：職工進(jìn)行何種活動，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？ 與其他人的關(guān)系；工作背景；其他工作特征：何種其他

36、活動、條件或特征與工作有關(guān)？以上六個部分中每一部分都包括187個工作因素。每一因素又用下列標(biāo)準(zhǔn)衡量：使用幅度；對工作的重要性；時間總量；發(fā)生可能性；實用性；其他。 (2)身體能力分析。主要是對工作所需要的以下九個方面的身體能力進(jìn)行分析的方法。運動能力：持續(xù)、重復(fù)產(chǎn)生物理力量的能力；軀干能力：主要指軀體肌肉能抗拒疲勞再生力量的能力； 靜力：提舉、推、拉、扛、負(fù)外物的能力；爆發(fā)力：一次性突發(fā)能量的能力；伸展靈活性：在各種情況下伸展軀體、四肢的能力；動態(tài)靈活性：強(qiáng)調(diào)伸展合后的回位能力；整個身體的協(xié)調(diào)能力：敏捷性；整個身體的平衡能力：在有外力情況下的平衡能力；耐力：即身體的忍耐力、持久力。 (3)關(guān)鍵

37、事件技術(shù)法。即把工作中最關(guān)鍵的幾個事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所作所為進(jìn)行描述的方法。 (4)擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法。即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動的識別工作，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。 (5)指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法。即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行分析的方法。 2.崗位重點法 崗位重點法是指以崗位為重點的分析方法。它主要包括：職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷、成果計劃、動作分析和任務(wù)清單。 (1)職能式崗位分析法。這是既要給員工的活動范圍進(jìn)行定義又要測量員工活動水平的方法。它的基本含義是：在已完成

38、的工作中，區(qū)分出員工的實際貢獻(xiàn)。因為員工需要借助一些條件進(jìn)行工作。如一個車工在車零件時，需要借助車床。 (2)管理崗位描述問卷法。這是利用問卷的形式對管理有關(guān)工作要素如計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。這種問卷包括197個項目，這197個項目可壓縮歸納為13個工作要素。 (3)成果計劃法。這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會談為基礎(chǔ)。會談的內(nèi)容主要有：崗位目標(biāo)、范圍、職位性質(zhì)、責(zé)任目標(biāo)。其中性質(zhì)和范圍是成果計劃的核心，它包括五個主要方面：該崗位如何整合到組織中去；支持人員的一般構(gòu)成，包括從經(jīng)驗得出的該崗位應(yīng)擁有的下屬的規(guī)律、類型和存在理由；崗位要求的技術(shù)、管理和人際關(guān)系的一般性質(zhì)；

39、崗位要求的解決問題的能力的性質(zhì)；控制的性質(zhì)和來源，行動的自由。成果計劃法成功與否，主要取決于會談雙方的會談技能。 (4)動作分析法。動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。其中一種形式是工作測量或時間研究。由工作測量去測定某一既定崗位每一工作活動單位的標(biāo)準(zhǔn)時間，這一標(biāo)準(zhǔn)時間往往會成為評價工作效益的依據(jù)。 (5)任務(wù)清單法。主要是根據(jù)任務(wù)的完成情況，工作的重要程度和工作所花時間等三個方面設(shè)計問卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法。這一方法主要是使用結(jié)構(gòu)化的問卷進(jìn)行分析。 以上是工作分析常用的幾種方法，它們的適用特點各不相同，各有所長，在實踐中可以將幾種方法結(jié)合起來。 (四)工作分

40、析的新方法 1.工作分析計劃表 美國勞工部創(chuàng)立了一種名為工作分析計劃表的系統(tǒng)研究工作和職業(yè)的工作分析法(JAS)。它的基本內(nèi)容如表1-5所示。采用JAS分析法時，由訓(xùn)練有素的工作分析人員負(fù)責(zé)收集信息。 JAS法的一個主要構(gòu)成部分就是評價完成的工作。在這里，需要對工人在完成一項工作中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)、人員和事務(wù)做出評價。每類指標(biāo)均由不同層次的職能組成，層次越高越難完成。工作職能部分的編碼代表了三指標(biāo)中每一種類最高層次的內(nèi)容。 JAS中的工人特點評價部分主要與工作要求的資料有關(guān)。主要包括了總體學(xué)歷名稱、具體的職業(yè)準(zhǔn)備、能力、個性、興趣、體力要求和環(huán)境條件等幾個方面。任務(wù)說明部分（第15項）具體地描述

41、了要完成的工作，既包括常規(guī)任務(wù)，也包括臨時任務(wù)。 表1-5 （此處圖略）工作分析計劃表范例： A.總體學(xué)歷名稱 a.小學(xué)：高中 課程 b.大學(xué)沒有課程 B.職業(yè)準(zhǔn)備 a.大學(xué)沒有課程_ b.職業(yè)教育沒有課程_ c.學(xué)徒資格：沒有 d.廠內(nèi)培訓(xùn)：沒有 e.在職培訓(xùn)：6個月 f.其他工作上的業(yè)績：和面工助手1年 C.工作經(jīng)歷：做過1年時間的和面工助手 D.適應(yīng)時間：4小時 E.從業(yè)執(zhí)照等：由衛(wèi)生部頒發(fā)的食品加工資格證書 F.與其他工作或工人的關(guān)系 晉級：從和面工助手到面包師 調(diào)動：從沒有到?jīng)]有 接受監(jiān)督者：面包師 被監(jiān)督者：和面工 G.機(jī)器、工具、設(shè)備、工作輔助工具生面攪拌機(jī)，秤，舀面勺，測量容器

42、，便攜式揉面槽。 H.原料和產(chǎn)品：面包生面 I.任務(wù)說明 a.把原料倒進(jìn)攪拌機(jī)：查閱生產(chǎn)計劃表決定生產(chǎn)哪種類型的面包，如黑麥面包、全麥面包、白面包等；參考配料卡片，決定所需原料的種類和數(shù)量，如面粉、水、牛奶、維生素溶液和油酥；再稱出重量，測量，并把原料倒入攪拌機(jī)。（20%） b.操作攪拌機(jī)：根據(jù)攪拌生面的種類，轉(zhuǎn)動閥門和其他手動控制器設(shè)定好攪拌時間，按下按鈕開動機(jī)器里的攪拌葉片；不斷觀察儀器表面的刻度顯示，檢查生面的溫度和混合時間；觸摸面團(tuán)確定粘稠度；向混合測量容器里加水或面，調(diào)整攪拌時間和控制器，以獲得理想的彈性。（55%） c.指導(dǎo)其他工人發(fā)酵生面：根據(jù)所采用的生面類型準(zhǔn)備發(fā)酵計劃；噴一些

43、潤滑劑在揉面槽上，以避免攪拌的生面粘附于槽壁上；當(dāng)混合循環(huán)結(jié)束時，指導(dǎo)和面工助手取出面團(tuán)，并指揮其他工人把生面揉面槽推回發(fā)酵室。（10%） d.切割生面團(tuán)：把已發(fā)酵的生面團(tuán)放在工作臺上，用手捏面團(tuán)以消除由于發(fā)酵形成的氣孔；用小刀把生面團(tuán)切成小塊；再把切好的生面放在防水的架子上，用布蓋好。（10%） e.履行其他職責(zé)：在工作表上記錄在當(dāng)班期間混和好的鍋數(shù)，當(dāng)機(jī)器和設(shè)備需要修理或做大的調(diào)整時，通知車間負(fù)責(zé)人。（5%） f.術(shù)語解釋 揉面糟用來揉或清洗原料的一種開口的窄長容器。 g.總的評論：無 h.分析者：珍妮史密斯 日期：3/21/1995 編輯者：約翰賴?yán)?日期：3/30/1995 審查者：亞

44、歷山德拉珀西 所屬部門：領(lǐng)班烘烤車間 2.職能性工作分析 職能性工作分析是一種綜合的工作分析方法，主要是針對工作、工人和組織之間的相互關(guān)系。這種方法是工作分析計劃表的一種改進(jìn)方法。這是一種以工人為導(dǎo)向描述工作的方法，它明確了一名員工實際所做的工作，而不是他（她）的責(zé)任。職能性工作分析的基本組成如下： (1)完成什么工作與工人如何做才能完成工作，這二者之間存在很大區(qū)別。在工作分析中，了解后者更為重要。例如，一個文字處理操作員不僅僅是保持處理系統(tǒng)的運行，在完成這項工作中還必須完成大量的其他任務(wù)。 (2)每份工作都與資料、人和事有關(guān)。 (3)當(dāng)涉及到資料、人、事時，工人們以獨特的方式發(fā)揮作用。 (4

45、)每份工作都要求工人以某種方式與資料、人員和事發(fā)生聯(lián)系。 (5)只有一小部分確定的、可識別的職能與資料、人、事有關(guān)。 (6)這些職能按簡單到復(fù)雜進(jìn)行排列。最簡單的資料形式將作為比較資料，而最復(fù)雜的則作為綜合資料。此外，假設(shè)需要某種較高層次的職能，那么也必然會需要所有較低層次的職能。 (7)資料、人、事的三個層次提供了兩種衡量工作的方法。首先，是與資料、人、事有關(guān)的相對復(fù)雜的一種衡量方法，實質(zhì)上就是三種職能間相互關(guān)系的總和。另一種方法是對每種職能所占比例的衡量。例如，一個人時間的50%用在分析問題上，30%用于監(jiān)督管理，還有20%用于操作上。 一種已確定采用職能工作分析的研究對于定義一個重型設(shè)備

46、操作工的工作來說，是一項很有用的技術(shù)。因此，就很容易向法院和公眾傳達(dá)工作所要求的知識、技能和能力。 職能性工作分析范例，如表1-6所示。 表1-6 （此處圖略）職能性工作分析表 資料(第4位數(shù)字) 人(第5位數(shù)字) 事( 第6位數(shù)學(xué)) 0 綜合 0 指揮 0 創(chuàng)立 1 協(xié)調(diào) 1 協(xié)商 1 精確工作 2 分析 2 指導(dǎo) 2 操作控制? 3 編輯 3 監(jiān)督 3 開動棽僮? 4 計算 4 牽制 4 熟練操作 5 復(fù)制 5 勸導(dǎo) 5 照管 6 比較 6 發(fā)表意見椨枚魘疽? 6 裝卸工作 7 無重要關(guān)系 7 服務(wù) 7 處理 8 無重要關(guān)系 8 無重要關(guān)系 8 無重要關(guān)系 （五)工作分析與法律 對于一個完

47、善的人力資源管理過程（即組織招聘、選擇、提升職員）來說，有效的工作分析是很必要的。而且，由于選擇方法與工作直接相關(guān)，因此人力資源管理更強(qiáng)調(diào)工作分析。在整個工作分析過程中應(yīng)遵循的法規(guī)如下： 公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法：員工被分為免稅人或非免稅人，這是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的分類。對非免稅人來說，當(dāng)每周工作超過40個小時時，要付給他們一倍半的工資，而免稅員工就沒有加班報酬。 同酬法：過去（現(xiàn)在一定程度上也有），盡芘雜肽行宰鐾墓鰨? 通常得到的薪水要比男性低。現(xiàn)在，如果工作在本質(zhì)上沒有什么差別，則應(yīng)付同等的報酬。如果存在報酬差別，可用工作說明來顯示在技能、努力、責(zé)任或工作條件等方面的工作本質(zhì)是否相同。 民權(quán)法：

48、與同酬法一樣，在最初的選人、提升和人力資源管理的其他所有領(lǐng)域中，工作說明是防止不公正歧視申訴的基礎(chǔ)。在沒有實行工作分析的時候，對某些針對工作而設(shè)立的資格條件進(jìn)行保護(hù)通常是很困難的。例如，完成工作需要有高中文憑，但由于沒有通過工作分析明確其必要性，那么公司就有可能被控歧視。 職業(yè)安全與健康法：該法要求工作說明中詳細(xì)闡述威脅健康或使大多數(shù)人不滿意或厭惡的工作要素。最好的防范措施是將工作說明事前交給員工看。 案例一：瑪麗到底要什么樣的工人 “瑪麗（Mary），我一直想像不出你究竟需要什么樣的操作工人，”海灣機(jī)械公司人力資源負(fù)責(zé)人約翰安德森（John Anderson）說，“我已經(jīng)給你提供了四位面試人

49、選，他們好像都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用?！?“什么工作說明？”瑪麗答道，“我所關(guān)心的是找到一個能勝任那項工作的人。但是你給我派來的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明。” 約翰遞給瑪麗一份工作說明，并逐條解釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化。例如，工作說明中說明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗，但實際中所使用的是一種新型數(shù)字式機(jī)床。為了有效地使用這種新機(jī)器，工人們必須掌握更多的數(shù)學(xué)知識。 聽了瑪麗對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，約翰說：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說明，以它為指導(dǎo)，我們就能

50、找到適合這項工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了?！?上述情況反映了人事管理中一個普遍存在的問題：工作說明對完成工作所需職責(zé)和技能的說明不恰當(dāng)。因此，人力資源負(fù)責(zé)人約翰安德森無法為新的崗位確定合適的人選。工作分析是解決這個問題的關(guān)鍵所在。 案例二：普利茅斯鋼管公司里的工作分析 當(dāng)夏普蘭（Sharpland）教授到新澤西州普利茅斯鋼管公司參觀訪問時，他年輕的向?qū)?，吉姆莫德奇（Jim Murdoch）給他留下了深刻的印象。吉姆是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助吉姆進(jìn)行工作設(shè)計。夏普蘭教授也曾被人力資源經(jīng)理聘 來研究該公

51、司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與吉姆一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。 參觀訪問的第1站就是焊接工廠基層主管的辦公室。這是一間10平方英尺的房間，位于廠房一樓，四周都裝上了玻璃窗。當(dāng)吉姆走近時，羅杰迪生（Roger Dishongh）主管正站在辦公室外。“你好，吉姆，”他說。“你好，羅杰，”吉姆說，“這是夏普蘭教授。我們能看一看你的工作說明并和你聊一會兒嗎？”“當(dāng)然，吉姆，”羅杰說著打開了門，“進(jìn)來吧，請坐。我們就把它們拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明中，都有可能觀察到工人

52、實際中的工作。羅杰很熟悉每項工作，對工作說明本身了解很多，因為他一直就從事工作說明的準(zhǔn)備和修訂工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢？”夏普蘭教授問道。“是這樣，”羅杰答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作中發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有的工作情況時，及時修改工作說明。吉姆已經(jīng)為所有主管制定了培訓(xùn)計劃，所以我們了解工作分析、工作說明和業(yè)績評價之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個很好的系統(tǒng)。” 吉姆和夏普蘭教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。吉姆似乎與每個主管、工廠廠長以及他們拜訪的

53、三位中層管理者的關(guān)系都很好。當(dāng)他回到辦公室時，夏普蘭教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。 案例三：全部修改財務(wù)部工作說明 會計主管約翰凱思（John Case）十分惱火地來找老板杰拉爾德瓊斯（Gerald Jones）。他說：“杰拉爾德，你發(fā)的這份文件要求我在2周之內(nèi)修改財務(wù)部全部10項工作的工作說明?！薄皩Γ袉栴}嗎？”杰拉爾德問。 約翰解釋說，“這是在浪費時間，尤其是我還有其他更重要的事要做。它至少要花去我30個小時的時間。我們還有兩周內(nèi)審計檢查工作未完成。你想讓我放下這些去寫工作說明？這辦不到。” “我們幾年都沒有檢查這些工作說明了。它們需要做大修改。而且當(dāng)它們被發(fā)到員工手里，我還會聽

54、到各種意見。” “工作說明修改好后怎么還會有各種意見呢？”杰拉爾德問道。約翰回答說：“整個這件事就是復(fù)雜。讓人們注意工作說明的存在，可能會使一些人認(rèn)為工作說明中未規(guī)定的工作就不必做。而且我敢打賭，如果把我部門里的人實際正做的工作寫進(jìn)工作說明里，無形中就強(qiáng)調(diào)了一些工作的現(xiàn)時迫切性，同時也就忽視了另外一些工作。我現(xiàn)在可承擔(dān)不起士氣低落和工作混亂的后果。” 案例四：新建廠的工作分析計劃 制定和修改工作說明是任何一位人力資源管理專業(yè)人員工作中必不可少的組成部分。如果沒有完善的工作說明，完成必要的人力資源管理活動將是很困難的。 作為佩多塞科公司的高級人力資源管理者，他將參與位于密蘇里州斯普林菲爾德的新建

55、工廠的工作分析計劃。大多數(shù)的工作分析資料都已收集完畢，現(xiàn)在是準(zhǔn)備具體工作說明的時候了。他將拿到所需的工作分析資料，請你根據(jù)這些資料撰寫工作說明。當(dāng)人力資源經(jīng)理助理愛德迪爾（Ed Deal）交給你資料時，他說：“我希望你先完成一份，然后交給我，我們一起研究一下?！?最初的工作說明是為“點焊工人”這一職位而準(zhǔn)備的?！肮ぷ骰顒印边@一項主要包括將零件焊接在一起。這些零件由不到兩磅重的薄鋼板組成，點焊工人要從身邊編了號的箱子里取出初步加工好的鋼板，將工件固定好，然后將它們焊接在一起?！芭c其他工人的關(guān)系”這一項對一個工廠的一線工人來說，是相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化的。操作著同樣機(jī)器的其他操作工人彼此相距不遠(yuǎn)，在2030英

56、尺范圍內(nèi)。起重機(jī)操作工把零件箱根據(jù)要求移到工作臺上再移走，放到指定的位置，工作時幾乎沒有時間交談。“監(jiān)督程度”在該行業(yè)中也是很標(biāo)準(zhǔn)的。點焊工的主管負(fù)責(zé)管理著幾名工作內(nèi)容基本相同的操作工人。工人應(yīng)在幾乎無需監(jiān)督的情況下工作，并且很少向工頭請示?！坝涗浐蛨蟾妗睕]有作為這項工作的一部分。 “技能和反應(yīng)速度要求”這一項可有可無。為了達(dá)到時間的定額標(biāo)準(zhǔn)，工人必須在3.2秒以內(nèi)分別從不同的箱子中取出兩個零件，一起放到指定位置并完成加工工作?！肮ぷ鳁l件”并不理想，工作站相對擁擠，操作者必須佩戴安全墨鏡，夏天周圍氣溫可能會高達(dá)50F80F。噪音水平在60分貝左右，安全但讓人煩躁，此外光線也過強(qiáng)。 每位參加者都

57、將采用佩多塞科公司的工作說明形式，制定出適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明。不同班級的成員可同時參與這項練習(xí)。經(jīng)典制度董事會工作職責(zé)。 一、決定和批準(zhǔn)合作公司提出的重要報告。 二、批準(zhǔn)年度財務(wù)收支預(yù)算與年度利潤分配方案。 三、通過公司的重要規(guī)章制度。 四、訂立勞動合同。 五、決定設(shè)立分支機(jī)構(gòu)和投資開發(fā)新項目。 六、討論通過本公司章程的修改。 七、決定聘用總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計師等高級職員。 八、負(fù)責(zé)合作公司終止和期滿時清算工作。 九、其他應(yīng)由董事會決定的重大事宜。 董事長工作職責(zé) 董事長是公司的法定代表人和重大經(jīng)營事項的主要決策人，具體職責(zé)如下： 一、主持召開股東大會、董事會議，并負(fù)責(zé)上述會議決議的貫

58、徹落實。 二、召集和主持管理委員會會議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營方針、年度計劃以及日常經(jīng)營工作中的重大事項。 三、提名公司總裁和其他高級管理人員的聘用和解職，并報董事會批準(zhǔn)和備案。 四、決定公司內(nèi)高層管理人員的報酬、待遇和支付方式并報董事會備案。 五、定期審閱公司的財務(wù)報表和其他重要報表，全盤控制全公司系統(tǒng)的財務(wù)狀況。 六、簽署批準(zhǔn)調(diào)入公司的各級管理人員和一般干部。 七、簽署對外上報、印發(fā)的各種重要報表、文件、資料。 八、處理其他由董事會授權(quán)的重大事項。 根據(jù)公司目前的實際工作需要，董事會設(shè)常務(wù)董事一人，協(xié)助董事長開展上述工作。董事長外出期間，由常務(wù)董事協(xié)調(diào)董事會各機(jī)構(gòu)的日常工作。董

59、事工作職責(zé) 一、董事以公司的名義并在公司授權(quán)的范圍內(nèi)與第三者訂立的合同對公司有約束力。 二、董事不得進(jìn)行欺騙。董事進(jìn)行任何欺詐性的或暗中進(jìn)行的交易活動而使公司蒙受損失，應(yīng)由董事個人承擔(dān)責(zé)任。 三、董事不得接受賄賂。當(dāng)賄賂事件發(fā)生時，公司與賄賂者之間的任何協(xié)議必須予以撤銷。受賄董事在事發(fā)后必須向公司如數(shù)繳出其所得的賄賂，并有責(zé)任用其資格股來抵償由于其接受賄賂而給公司造成的損失。受賄賂董事應(yīng)被立即開除，而且禁止他們對在非法交易中所花費用提出任何補償要求。 四、董事不得越權(quán)。公司可以要求董事對其越權(quán)行為給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失如數(shù)賠償，而無須證明其行為是一種疏忽行為。但在下述情況下，董事不必承擔(dān)責(zé)任：

60、1.如果該董事在董事會議上僅僅投票贊成做出一項越權(quán)的支付決議，但沒有投票贊成以后的對上述決議的具體實施方案； 2.如果其他董事已經(jīng)做出了上述錯誤的支付，該董事只是在事后表示認(rèn)可的贊同； 3.如果董事們都參與了越權(quán)的決議，但事實上并未實現(xiàn)。 五、董事不得使自己處于與公司的利益沖突之中。董事必須對公司保持忠誠和信用，不得將自己置于職責(zé)和個人利益相沖突的地位來謀取私人的利益。 1.董事不得為了自身利益而與公司的業(yè)務(wù)相競爭； 2.董事不得篡奪公司的營業(yè)機(jī)會； 3.董事不得私自與公司內(nèi)的一個機(jī)構(gòu)做買賣。 六、對于因為董事相信了一個過去的行為還沒有被懷疑的職員所提供的虛假情報，從而做出錯誤的判斷，以及對該