1、評(píng)語(yǔ)大全之績(jī)效評(píng)語(yǔ)與改進(jìn)建 議績(jī)效評(píng)語(yǔ)與改進(jìn)建議【篇一：績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)問(wèn)題與改進(jìn)措施論文】績(jī)效評(píng)價(jià)的常見(jiàn)問(wèn)題與改進(jìn)措施中圖分類號(hào)：f272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：a文章編號(hào)：1009-4202 (2012 ) 12-000-02摘 要 績(jī)效評(píng)價(jià)能夠?qū)F(tuán)體、個(gè)人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的衡量，是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的一種測(cè)度?？?jī)效評(píng)價(jià)主要涉及到員 工工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作積極性等方面。文章對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在 的主要問(wèn)題進(jìn)行了深刻的分析，對(duì)改進(jìn)的方法提出了合理性的建議。關(guān)鍵詞績(jī)效評(píng)價(jià)存在問(wèn)題改進(jìn)措施一、當(dāng)前在績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的主要問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面第一，績(jī)效評(píng)價(jià)在目標(biāo)設(shè)定上過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)于績(jī)效考核來(lái)講，目

2、標(biāo) 就是方向，如果在績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定上出現(xiàn)問(wèn)題、或者是設(shè)計(jì)不合理 勢(shì)必要影響到績(jī)效考核的全局。當(dāng)前績(jī)效考核在目標(biāo)設(shè)定上不能實(shí)現(xiàn) 多元化的目標(biāo)，考核結(jié)果僅僅是停留在作為薪金或晉升的依據(jù)，還不 能成為考量員工發(fā)展的標(biāo)桿。第二，績(jī)效評(píng)價(jià)在指標(biāo)設(shè)定上存在偏離的現(xiàn)象?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè) 定要從單位實(shí)際出發(fā)，按照科學(xué)、合理、公正的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定方案。 在當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定上，德能勤績(jī)這種傳統(tǒng)的固化思維模式依舊 存在，不能緊緊圍繞工作重點(diǎn)、偏離實(shí)際的現(xiàn)象依舊凸顯。第三，績(jī)效評(píng)價(jià)方法上還存在一些誤區(qū)?，F(xiàn)實(shí)中績(jī)效考核方法的應(yīng)用上對(duì)效 率、可靠性以及對(duì)考核主體的影響還存在一些讓人值得懷疑的地方， 一些績(jī)效考核方法使

3、用不當(dāng)還容易引起組織內(nèi)部的人【篇二：績(jī)效管理改進(jìn)建議】績(jī)效管理工作改進(jìn)方案績(jī)效管理是國(guó)貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵 手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力等方邊摸索,面都具有重要的意義。從客觀來(lái)看，組織人力資源部本著 邊完善”的原則，對(duì)公司8個(gè)部門及員工都實(shí)施了部門考核、崗位考 核，績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，弁且已取得了一定了階段性成果，具 體體現(xiàn)在：1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門負(fù)責(zé)人 嚴(yán)格執(zhí)行，明確各職能部門在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。2、崗位考核評(píng)分以個(gè)人業(yè)績(jī)中報(bào)、部門內(nèi)部打分、領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)打分相 結(jié)合的綜合考核方法進(jìn)行評(píng)分，保證了績(jī)效打

4、分的科學(xué)、合理。3、組織人力資源部每月按時(shí)公示考核結(jié)果， 保證了績(jī)效考核的公平 公正原則。然而績(jī)效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù) 公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題及提出績(jī)效管理的改進(jìn)建 議。、國(guó)貿(mào)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題1、績(jī)效管理的流程不夠完善在實(shí)際工作中，國(guó)貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了工作計(jì)劃一一績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指計(jì)劃一監(jiān)督一評(píng)價(jià)一改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的 內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工 作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程

5、是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi) 始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完 事的。而且，它要求各部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工共同制訂在下一 階段的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)。2績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)不健全績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予 支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得 今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得 不到合理的改善。3、員工對(duì)崗位考核認(rèn)識(shí)不清在國(guó)貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績(jī)效管理，崗位 考核就等于績(jī)效工資的分配， 這種想法本無(wú)可厚非，因?yàn)榇蠹襾?lái)上班, 就是為了養(yǎng)家糊口。但是績(jī)

6、效管理在公司里就淪為獎(jiǎng)金的工具，這種 誤解使崗位考核失去了激勵(lì)的作用。而員工對(duì)自己在崗位考核中的角 色沒(méi)有認(rèn)識(shí)，覺(jué)得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填 填表格就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)組織人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織 協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各 部門的管理人員，換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的， 他們承擔(dān)著給下屬制定工作計(jì)劃、進(jìn)行工作輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重 要責(zé)任。二、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出解決措施1、加入績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效面談是現(xiàn)在績(jī)效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行績(jī)效面談可 以實(shí)現(xiàn)公司和下屬部門、上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于各個(gè)階

7、段工作情況 的溝通和確認(rèn).找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，弁制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表 現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn) 等方面的問(wèn)題進(jìn)行面談，在績(jī)效管理末期，主管和下屬可就本期的績(jī) 效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的 回顧、總結(jié)和評(píng)估。有效的進(jìn)行過(guò)程控制、弁總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，弁制定 下一階段的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效面談不宜千篇一律的采用單項(xiàng)勸導(dǎo)式的面談，即由上級(jí)單方面 通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明哪些是正確有效的，哪些 是錯(cuò)誤無(wú)效的及如何改進(jìn)。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝 通，容易堵塞上下級(jí)

8、之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾 聽(tīng)式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，指出自 己工作中存在的問(wèn)題，及改進(jìn)措施，然后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告， 在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，弁作出總 結(jié)，與員工達(dá)成共識(shí)。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工 所遇到的困難、需求等各種問(wèn)題，弁可以迅速抓住主要矛盾，深入進(jìn) 行討論和剖析，尋求解決問(wèn)題的途徑，提出具體措施和方法，弁在此 基礎(chǔ)上幫助下屬提出改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃和目標(biāo)。2、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)公司之所以要構(gòu)建和晚上績(jī)效管理系統(tǒng)，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，如 果績(jī)效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還

9、可能在 員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個(gè)極端的例子是在某企業(yè)中， 由于績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)和考評(píng)方法選擇困難，導(dǎo)致員工不良情緒迅速 擴(kuò)散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？刹捎靡韵?種方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法：預(yù)先設(shè)計(jì)一張能夠檢測(cè)績(jī)效管理系統(tǒng)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷， 然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更 詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入的剖析。3、組織績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說(shuō)過(guò)：組織系統(tǒng)指揮建設(shè)就是要抓好與人相關(guān)的制度、規(guī)定，建設(shè)人的意愿被充分調(diào)動(dòng)的氛圍，以業(yè)績(jī)能力去 公平公正得評(píng)價(jià)每一位

10、員工?！币簿褪钦f(shuō)績(jī)效管理的本質(zhì)是調(diào)動(dòng)人工 作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性，根本目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善 員工的績(jī)效，進(jìn)而改善公司的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景?？茖W(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)充分的體現(xiàn)企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的功能。 如果員工沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，那么績(jī)效管理就無(wú)法體現(xiàn) 其基本功能，工作也會(huì)變得步履維艱。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，有必要對(duì)各部門管理者、被考評(píng)者進(jìn)行 集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工 作，而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必需的知 識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)，使他們具備相應(yīng)責(zé)任的能力?？?jī)效管理是一個(gè)逐步推進(jìn)和發(fā)展的過(guò)程，通過(guò)公司各部門的努力

11、, 績(jī)效管理工作，會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司 整體績(jī)效的提高?！酒嚎?jī)效評(píng)估精細(xì)化改進(jìn)的意見(jiàn)及建議】績(jī)效評(píng)估精細(xì)化改進(jìn)的意見(jiàn)及建議首先、對(duì)績(jī)效評(píng)估重視不夠在大多數(shù)員工的印象中績(jī)效評(píng)估就等于績(jī)效考核，間接等于年終獎(jiǎng) 金分配，所以使績(jī)效評(píng)估失去了原有的價(jià)值，大家純粹都是為了完成 績(jī)效而作績(jī)效，并沒(méi)有真正改善績(jī)效，甚至真正能準(zhǔn)確描述績(jī)效評(píng)估 的都沒(méi)有幾人。建議：加強(qiáng)培訓(xùn)，提升對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)如果沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的最終目的，重視程度不夠，那績(jī)效評(píng)估 就很難推行，即時(shí)推行了也沒(méi)有真正的效果，所以要重點(diǎn)對(duì)區(qū)域公司 員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，同時(shí)提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承 擔(dān)相應(yīng)

12、責(zé)任的能力，通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)，真正把績(jī)效評(píng)估重視起來(lái)。其 次，績(jī)效評(píng)估表編制難度大公司績(jī)效表設(shè)計(jì)相當(dāng)完善，包含工作中的所有事項(xiàng)，但是如果需要 認(rèn)真完成績(jī)效表，至少花去23天的時(shí)間，并且大部分事項(xiàng)并不完全明白，因此相當(dāng)部分員工的績(jī)效評(píng)估表幾個(gè)月都是一個(gè)版本，只做微 調(diào)。建議：每月績(jī)效單獨(dú)評(píng)估，大家都力不從心，有時(shí)難免敷衍了事， 或者純粹完成任務(wù)，弁沒(méi)有真正思考當(dāng)月績(jī)效；另外對(duì)于由于對(duì)績(jī)效 認(rèn)識(shí)不夠，普遍不能未能準(zhǔn)確理解績(jī)效評(píng)估表，填報(bào)效果也就大打折 扣，建議公司積極推進(jìn)績(jī)效培訓(xùn)工作。再次、績(jī)效評(píng)估考流程還需健全在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只 實(shí)施了績(jī)效計(jì)劃到實(shí)際的簡(jiǎn)單過(guò)

13、程，弁沒(méi)有不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、 改進(jìn)工作。大家的績(jī)效填報(bào)也一般集中在一兩天內(nèi)完成，猶如完成作 業(yè)一般，未實(shí)時(shí)指導(dǎo)工作。建議：明確績(jī)效評(píng)估計(jì)劃要保證整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程是可以追蹤和衡量的，具體來(lái)說(shuō)，先分清 負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估人員在績(jī)效評(píng)估中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角 色設(shè)置不同的績(jī)效方案、績(jī)效周期、績(jī)效考核類別，激起各部門績(jī)效 考評(píng)的熱情，用績(jī)效來(lái)指導(dǎo)工作，提高效率。第四、績(jī)效評(píng)估跟蹤反饋執(zhí)行不到位其實(shí)績(jī)效評(píng)估的核心是跟蹤和反饋工作，由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng) 分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，績(jī)效考核結(jié)果只有一個(gè)具體分?jǐn)?shù)，看不到 具體出現(xiàn)的問(wèn)題，無(wú)從改正和進(jìn)步。建議：績(jī)效考評(píng)實(shí)質(zhì)在于溝通績(jī)效評(píng)估的主要環(huán)節(jié)在于溝通，績(jī)效溝通能改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被 考評(píng)者之間的關(guān)系。制定合理績(jī)效目標(biāo)，以便順利完成，部門負(fù)責(zé)人 應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提 高能力，提升業(yè)績(jī)，同時(shí)了解和掌握員工的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量， 分析部門員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作，提高績(jī)效。最后、績(jī)效考核難以有效執(zhí)行目前公司績(jī)效考核采用的方式是由人力資源牽頭來(lái)實(shí)施考核，部門 參與人員少，人力資源部門人員少，基本一人來(lái)完成全公司績(jī)效考核， 對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。