1、第 頁關(guān)于基層稅務(wù)干部勝任力的思考 自20世紀(jì)60年代以來，管理界一直致力于幫助企業(yè)尋找那些與員工個人素質(zhì)相關(guān)的，且有助于企業(yè)提高其績效的因素。直到1973年，美國心理學(xué)家麥克利蘭發(fā)表測量勝任特征而不是智力一文，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。勝任力的理念由此建立，并逐漸被人們認(rèn)同和接受，越來越多的企業(yè)在專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下建立了勝任力模型，用以 指導(dǎo)選人、育人、用人和留人工作，勝任力體系成為企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)和核心。 同時，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運(yùn)用，其主要用于公務(wù)員的選拔配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核考評等諸多領(lǐng)域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大利亞等國

2、最為成功。進(jìn)入21世紀(jì)以來，國內(nèi)對勝任力的研究開始興起，對政府機(jī)關(guān)公務(wù)員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機(jī)關(guān)，如何將稅務(wù)干部隊伍建設(shè)與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合，以勝任力模型為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，不斷提高基層稅務(wù)干部勝任其工作職責(zé)的能力，從而創(chuàng)造性的貫徹執(zhí)行上級的決策部署，從根本上實現(xiàn)稅務(wù)干部聚財為國、執(zhí)法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個既重要又全新的課題。本文就如何結(jié)合勝任力理念進(jìn)行稅務(wù)干部隊伍建設(shè)提出一些膚淺的思考。 一、勝任力的內(nèi)涵 所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。這些個人特質(zhì)包括如下幾個方面： 知識，是指

3、對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。 技能，是指將事情做好的能力。 社會角色，是指一個人在他人面前表現(xiàn)出的形象。 自我概念，是指對自己身份的認(rèn)識或知覺。 人格特質(zhì)，是指一個人的性格特征及典型的行為方式。 動機(jī)/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。 上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。 勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，勝任力研究成為全球的焦點。對勝任力的廣泛、深入研究為新經(jīng)

4、濟(jì)時代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變，員工有勝任力成為組織核心競爭力的關(guān)鍵，成為競爭優(yōu)勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性武器。 二、層稅務(wù)干部勝任力存在的問題 （一）從勝任力表層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題。 從知識、技能等勝任力表層特征來看，近幾年來，國稅系統(tǒng)大力實施大教育大培訓(xùn)的戰(zhàn)略思路，著力于培養(yǎng)一批征收、管理、稽查和計算機(jī)等方面較為專業(yè)的稅務(wù)人才，以適應(yīng)稅收管理工作的需要。但是從基層稅務(wù)干部的整體業(yè)務(wù)狀況來看，較大一部分人員的知識、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問題如下： 1、年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。現(xiàn)有基層

5、稅務(wù)干部的大部分是在八十年代初統(tǒng)一進(jìn)入稅務(wù)機(jī)關(guān)的。這部分人員經(jīng)歷了很多的改革和變化，職業(yè)發(fā)展前景基本確定，大多存在不求有功但求無過的心態(tài)。九十年代以后進(jìn)入稅務(wù)局的干部人數(shù)很少，一般從大廳和基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)開始做起，因此較難形成有規(guī)模的稅收管理體系來承擔(dān)一代人的責(zé)任，基本上預(yù)示了一種管理斷層。稅務(wù)人力資源發(fā)展的持續(xù)性危機(jī)已經(jīng)引起了管理層的關(guān)注。近幾年雖然著力于補(bǔ)充新鮮血液，但政府機(jī)關(guān)的層級管理制度和競級體系使這些年輕的稅務(wù)干部職務(wù)地位一時難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。 2、知識結(jié)構(gòu)落后。原始學(xué)歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學(xué)歷都有了提高，但是其知識結(jié)構(gòu)和工作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計算機(jī)、財會、英語、法律的復(fù)合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細(xì)化的要求下已經(jīng)不能勝任其本職工作，個人資質(zhì)出現(xiàn)危機(jī)。另外，由于不同年齡結(jié)構(gòu)的稅務(wù)干部對深化學(xué)習(xí)的認(rèn)識不同，造成了知識更新速度和程度的明顯不平衡趨勢。與稅務(wù)干部知識水平發(fā)展緩慢相對應(yīng)的，是企業(yè)財務(wù)人員的學(xué)識學(xué)歷水平呈逐年增長趨勢，管理者與被管理者正形成知識能力的倒置，稅務(wù)干部勝任力受到明顯挑戰(zhàn)。 3、執(zhí)行能力欠缺。稅務(wù)機(jī)關(guān)是