1、基于博弈理論的高校人才鼓勵效用研究摘要：鼓勵是管理者調發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段，本文通過博弈經濟學理論研究高等院校人才鼓勵效用，并分析了遲延鼓勵及其產生的危害。關鍵詞：博弈人才鼓勵遲延鼓勵適時鼓勵對策一、引言博弈論是由美國數學家馮?諾依曼和經濟學家摩根斯坦于1944年創(chuàng)立的帶有方法論性質的學科，它被廣泛應用于經濟學、人工智能、生物學、火箭工程技術、軍事及政治科學等。1994年，數學家納什、經濟學家海薩尼和澤爾滕因在博弈論及經濟學應用研究上所做出的宏大奉獻而獲得諾貝爾經濟學獎；1996年，經濟學家莫里斯和維克里因將博弈論應用于不對稱信息下機制設計而獲得諾貝爾經濟學獎；2001年經濟

2、學家阿克洛夫、斯蒂格利茨和斯賓塞因運用博弈論研究信息經濟學而成為諾貝爾經濟學獎得主。2022年，諾貝爾經濟學獎再次頒給了研究博弈論的學者托馬斯謝林和羅伯特奧曼和謝林利用博弈論解決了一個世紀難題，即為何有的人、組織或國家在推進合作方面表現出色，而另一些人那么深受沖突之苦。這個理論改變了人們的思維方式，其影響已經遠遠超出經濟領域，擴展到社會、政治領域。為什么博弈論在經濟學領域會產生如此大的影響呢？這是因為博弈論從一個獨特的視角幫助我們更加深化地理解和把握經濟現象，并指導更加有效的經濟政策制訂。本文就是采用博弈學方法來研究組織中鼓勵的效用,從而討論高等學校人才鼓勵對策。二、博弈論的根本原理1、博弈論

3、的概念博弈論是研究決策主體的行為發(fā)生直接互相作用時候的決策以及這種決策的平衡問題的，也就是說，當一個主體，即一個人或一個組織的選擇受到其別人、其他組織選擇的影響，而且反過來影響到其別人、其他組織選擇時的決策問題和平衡問題。概括說，博弈論所分析的是兩個或兩個以上的比賽者或參與者選擇可以共同影響每一個參加者的行動或戰(zhàn)略的方式。所以在這個意義上說，博弈論又稱為“對策論。2、博弈論應用的范圍我們生活在一個具有普遍聯絡的社會，我們的每一個決策和行動都在影響別人，別人也在影響我們。因此，我們考慮任何問題，不能僅僅考慮自己，還要考慮對手。一旦開始考慮別人會如何對自己的行動作出反響時，便進入了博弈論的領域。從

4、博弈論的角度看，要使一個人做你想讓他做的事，而不做你不想讓他做的事，必須符合下面的條件：符合你的要求，你必須給他好處；不符合你的要求，你必須給予懲罰；給予好處和給予懲罰的承諾是可信的。這些條件正是鼓勵機制產生的基矗3、博弈論的類型博弈論可以劃分為合作博弈和非合作博弈。如今經濟學家談到博弈論，一般指的都是非合作博弈。合作博弈與非合作博弈之間的區(qū)別主要在于人們的行為互相作用時，當事人能否達成一個具有約束力的協議。假設有，就是合作博弈；反之，那么是非合作博弈。合作博弈強調的是團體理性，強調的是效率、公正、公平。非合作博弈強調的是個人理性、個人最優(yōu)決策，其結果可能是有效率的，也可能是無效率的。三、高等

5、院校人才鼓勵的博弈學分析1、鼓勵是重要的管理手段人才在任何組織中都是最珍貴的資源。在人力資本和知識資本成為高校競爭優(yōu)勢源泉的知識經濟時代，高校之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體高校人才來實現。高等院校要在劇烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，就應充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵就是其中一個強有力的手段。鼓勵，是指人們朝向某一特定目的行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應一個組織，員工們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響消費率。資料說明，正常人在未受到任何鼓勵的情況下，才能僅能發(fā)揮出20%30%，而在鼓勵之下能發(fā)揮出60%80%，這還未包括潛力的鼓勵，這一事實

6、說明了鼓勵的重要性。轉貼于論文聯盟.ll.2、鼓勵的效用分析隨著高等院校體制改革的不斷深化，“人才強校成為高校將來開展的根本戰(zhàn)略。因此對人才的需求和有效管理也成為人力資源管理工作的重點和核心。在研究和進展高校人才管理中，不能無視人才的需求和滿足，這就需要研究相應的鼓勵與約束。鼓勵與約束的目的在于使人的追求目的與組織目的一致，使人們在實現組織目的的同時實現自己的目的。與“監(jiān)視機制相比，“鼓勵機制是一種積極的管理手段，它在促使被管理者積極工作的同時，也會鼓勵被管理者把管理者的目的作為自己內在的追求。無論是對被管理者，還是對管理者來說，這都是一個令他們滿意的結果，是一種雙贏策略。然而，鼓勵應當適時，

7、這不僅有利于讓被管理者重復所希望的行為，也說明管理者是值得信賴的。中國古代兵法講“賞不逾時，說的就是既有承諾就應及時兌現，不然，就起不到鼓勵的效果。但是，現實生活中經常發(fā)生遲延鼓勵的情況，即管理者在容許被管理者在其做完某件工作后給其一定量的獎勵，可是被管理者圓滿完成任務后，管理者卻因為各種原因推延對被管理者的獎勵，有的甚至一拖再拖，最后根本不予獎勵，極大地挫傷了被管理者的積極性和創(chuàng)造性，同時也損害了管理者的威嚴和形象，這就會產生鼓勵的遲延效應問題。高等院校在人才管理中也存在著遲延鼓勵問題，本文就試圖運用經濟學的分析方法，通過建立一種遲延鼓勵博弈模型來闡述高校對人才遲延鼓勵的危害，并提出改進對策

8、。3、遲延鼓勵的博弈模型現代心理學研究說明，適時鼓勵有效率為80%，遲延鼓勵的有效率僅為7%，假設最后根本不給予鼓勵，還會產生負作用。我們結合高等院校人才管理工作構造如下列圖的博弈模型。在該模型中，高校管理者和人才是非合作博弈，雙方都有兩種戰(zhàn)略選擇。管理者有兩種鼓勵方式即適時鼓勵和遲延鼓勵，人才有兩種工作態(tài)度即努力工作和不努力工作。假設管理者容許人才在其完成某一工作后給予獎勵適時鼓勵，人才努力工作，那么雙方得益各為5，即人才因努力工作而獲得適時獎勵，收益為5個效用單位，人才的工作給高校帶來收益可以看成管理者的得益也為5個效用單位；假設管理者說話不算數，人才努力工作了但卻沒有及時得到獎勵甚至根本

9、就沒得到獎勵，人才感到不公平，此時得益為1個效用單位，而管理者卻獲得了6個單位的得益；假設人才沒有努力工作反而被適時獎勵，那么人才得益為6個單位，管理者得益為1個單位；假設管理者遲延鼓勵，人才不努力工作，那么這種情況與不進展鼓勵的情況相似，雙方得益均為2。運用劃線法或箭頭法可求得此博弈模型的平衡的解為遲延，不努力，即管理者遲延鼓勵，人才不努力工作為一個穩(wěn)定的納什平衡。很顯然，這個結果是低效率的，管理者和人才的總體得益4個效用單位低于其他任一組合的總體得益最低為7個效用單位，因此，由于管理者的遲延鼓勵，使人才積極為組織工作的熱情喪失，導致了組織的總體效益到達最低。假設管理者的行為反復那么更是如此

10、，這有時比不進展鼓勵的結果更糟：不進展鼓勵，人才有可能積極、主動地為組織工作，但管理者一再踐約，經常說話不算數，卻會使人才向消極、被動的態(tài)度轉化，我們說這種情況下博弈雙方都陷入了“囚徒的困境。假設該博弈重復進展，那么必然每次都得出“管理者不適時獎勵，人才不努力工作的平衡解，這最終只能導致人才消極怠工、管理者威信喪失、組織效率低下、開展速度減慢的嚴重后果。四、消除遲延鼓勵的對策高校人才遲延鼓勵的博弈模型清楚地告訴我們，進展鼓勵應當適時，遲延鼓勵會打擊人才的積極性和創(chuàng)造性，使人才的行為偏離高校開展目的，也會降低管理者的信譽，從而長時期地損害高校的開展，也給社會帶來負效應。要消除遲延鼓勵，應該做到：1、認真分析遲延鼓勵產生的原因。遲延鼓勵的產生有其一定的原因，主要是客觀事實的變遷、管理者的主觀好心和主觀惡意3種情況，高校應針對這3種情況，給出不同的防范措施來防止遲延鼓勵。2、結實樹立“以人為本理念。高校管理者應真正樹立“以人為本的思想，積極主動地去理解人才，理解人性，設計符合人性的鼓勵方式，適時給予鼓勵，不斷進步人才素質，挖掘人才潛力，充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性，促使人才能動地、高效率