1、論網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源管理形式的創(chuàng)新論網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源管理形式的創(chuàng)新從微博到團購，從SNS到電子商務(wù)，從互聯(lián)網(wǎng)到挪動互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)在不斷創(chuàng)造奇跡的同時，也處在異常劇烈的競爭環(huán)境中。由于行業(yè)的快速開展變化，企業(yè)的組織變化與調(diào)整愈發(fā)頻繁，時代的變化要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須建立相對柔性、靈敏的組織，包括組織架構(gòu)、人員崗位以及職責(zé)的設(shè)計。但是在企業(yè)快速擴張過程中，人才招聘困難、績效考核不合理以及薪酬與鼓勵措施管理等人力資源管理問題尤為突出。如何加強改良和創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的人力資源問題，我們都在積極的探究中。人才是所有企業(yè)核心本文由論文聯(lián)盟搜集整理競爭力的源泉?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的特點決定了其人力資源管理需要新的

2、思路。一、媒體人力資源管理1、媒體人力資源管理的含義媒體是利用先進的傳播技術(shù)，進展信息的消費、加工、發(fā)布等工作，向社會最大多數(shù)人進展傳播的專業(yè)性組織。所謂媒體人力資源，是指在媒體消費過程中所投入的人自身的力量，也就是人在媒體活動中運用腦力和體力的總和。媒體人力資源管理就是媒體對人力資源進展方案、組織、利用、開發(fā)和調(diào)配的過程和方法。2、傳統(tǒng)人力資源管理和網(wǎng)絡(luò)媒體的人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理僅僅是一個行政效勞部門，沒有自己的職能，這種管理是內(nèi)向的、封閉的、沒有自主權(quán)的，很大程度上抑制了工作的開展和創(chuàng)新。轉(zhuǎn)變管理思想才是當(dāng)務(wù)之急。網(wǎng)絡(luò)媒體的人事管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)開展，是一種

3、有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動。具有以人為本，進展工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程和協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職能。網(wǎng)絡(luò)媒體的人力資源管理更多地要應(yīng)用到計算機管理，可以實現(xiàn)遠程培訓(xùn)、在線發(fā)布招聘信息等功能。二、互聯(lián)網(wǎng)對現(xiàn)代人力資源管理的影響1、互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的力量快速影響著經(jīng)濟開展和社會開展，改變著我們的考慮形式。很多企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)來提升企業(yè)的品牌效應(yīng)，進步企業(yè)的消費力和反響力。網(wǎng)絡(luò)的存在創(chuàng)造了新的人際溝通方式、營造了更加公平的溝通環(huán)境，哪怕是企業(yè)底層員工也可以隨時隨地、毫無顧忌地向高層管理人員表達心事、諫言獻策等。互聯(lián)網(wǎng)成了一種表達感情宣泄情緒的渠道、展示思想的平臺，從而使溝通變得更有效率。網(wǎng)絡(luò)媒體

4、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是要保證所有的活動都針對網(wǎng)絡(luò)傳媒企業(yè)的需要。人力資源管理作為進步企業(yè)競爭力的關(guān)鍵職能管理工程，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下受到的影響是多方面的。所以說加強媒體的人力資源管理是適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的必要手段，是增強媒體競爭力的根本保證。2、網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源管理的現(xiàn)狀?天下無賊?里有一句臺詞最能反映媒體業(yè)的真實情況：二十一世紀什么最珍貴？人才。西奧多.舒爾茨指出：經(jīng)濟學(xué)家們早道，人是國民財富的一個重要局部，拿勞動對于產(chǎn)量的奉獻來衡量，如今人類的消費才能遠遠大于其余各種形式的消費才能的總和。從長遠戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)最終是依靠長期形成的優(yōu)秀獨特的企業(yè)文化立足于市場競爭之中，要形成這種企業(yè)文化，

5、就要立足長遠的人力資源規(guī)劃，從每位員工身上著手?，F(xiàn)階段網(wǎng)絡(luò)媒體人員呈現(xiàn)著以下現(xiàn)狀：1媒體從業(yè)人員的素質(zhì)良莠不齊。由于網(wǎng)絡(luò)媒體開展日新月異的特點，網(wǎng)絡(luò)媒體企業(yè)常常因急需人才而從市場中大批招納原屬其他行業(yè)的人員。對于新進員工的審核，往往流于形式，造成了整個行業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)的參差不齊。2鑒于各個網(wǎng)站的構(gòu)造特點和經(jīng)營狀況，大量關(guān)鍵崗位人員的缺乏，嚴重影響了企業(yè)實現(xiàn)的目的價值。3企業(yè)內(nèi)人力資源未得到充分的開發(fā)與使用，難于使用人才。外行管理內(nèi)行；企業(yè)用人能上不能下；工資能漲不能降；企業(yè)內(nèi)小山頭林立。如此種種現(xiàn)象，導(dǎo)致了網(wǎng)絡(luò)媒體運作效率的低下。網(wǎng)絡(luò)媒體在張揚自己獨特個性的同時，也必須適時找到自己的組織構(gòu)造形式

6、，打造可以推動自身持續(xù)開展的體制發(fā)動機。3、網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源管理存在問題的原因網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源出現(xiàn)以上狀況的原因，不外乎以下幾點：一是由于網(wǎng)絡(luò)媒體的開展是瞬息萬變的，這就造成網(wǎng)絡(luò)媒體經(jīng)常變動自己的商業(yè)運作形式，從而導(dǎo)致很難制定長短期的人力資源規(guī)劃，操作簡單、程序化、形式化，無視了人力資源管理的重要性；二是網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源管理創(chuàng)新度不夠、鼓勵機制缺乏、管理制度僵硬。過分的干預(yù)和陳舊的鼓勵手段導(dǎo)致團隊靜假設(shè)止水。任何人都希望自己有個寬松的活動舞臺和長久的開展空間，更何況是靈敏變動的互聯(lián)網(wǎng)媒體經(jīng)濟。三、網(wǎng)絡(luò)媒體人力資源管理創(chuàng)新手段企業(yè)之間的競爭，盡歸根到底是人才的競爭。網(wǎng)絡(luò)媒體的組織和人員配置方式必

7、須減少組織構(gòu)造的層次和復(fù)雜性，鼓勵創(chuàng)新和改革。筆者認為網(wǎng)絡(luò)媒體應(yīng)該從以下幾個方面展開工作。1、招聘管理制定符合企業(yè)實際情況的商業(yè)運作形式和戰(zhàn)略開展方向。在此根底上，確定實在可行的人力資源規(guī)劃方案。如開拓員工內(nèi)部推薦渠道；與高校、職校等建立合作關(guān)系方便輸送畢業(yè)人才；同時主動關(guān)注行業(yè)動向，根據(jù)需求及時吸納其他企業(yè)的優(yōu)秀員工；從現(xiàn)有的人員隊伍中考察挑選出優(yōu)秀員工，經(jīng)過培訓(xùn)提早上崗，實現(xiàn)人才儲藏。2、人才培養(yǎng)由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)自身的快速開展，無論在技術(shù)上還是運營方面都在不斷創(chuàng)新。加強人才培養(yǎng)自然很重要，人才培養(yǎng)策略可以通過單位優(yōu)秀員工分享自己的知識與經(jīng)歷，從而解決單位技術(shù)才能的傳承問題；送出去請進來到更高

8、的平臺去鍛煉自己，可以請一些同行業(yè)的優(yōu)秀員工來講學(xué)或?qū)W習(xí)交流一段時間，讓員工的個人知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的知識，由此建立內(nèi)部的企業(yè)知識庫等，使其得以分享、傳承和重復(fù)利用；通過參加團隊拓展訓(xùn)練，快速融入單位的組織，提升員工的歸屬感與忠誠度。這種開放式溝通，能激發(fā)年輕人的斗志，使創(chuàng)新性勞動的績效大大進步。要為員工創(chuàng)造想干事，有事干，干成事的條件，建立有效的人才晉升通道，搭建企業(yè)開展和個人事業(yè)開展相適應(yīng)的平臺，同舟共濟向著共同的目的奮勇前進。3、薪酬與鼓勵管理與傳統(tǒng)行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織構(gòu)造與人員崗位設(shè)置更為靈敏，員工崗位會頻繁調(diào)整。為解決薪酬評定的問題，要需基于原有崗位的價值評估體系，不能單單因為崗位

9、發(fā)生變化，就降低薪資，假如才能素質(zhì)要求不變，薪酬程度就應(yīng)保持不變。這樣可以表達個人的綜合才能的產(chǎn)出價值，也能表達所在崗位的重要性?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工普遍以年輕人為主，需要多種個性化的鼓勵，如彈性工作時間、多層次的精神鼓勵、待遇獎勵，以溫暖人心；及時公布獲獎信息，給予充分肯定。針對企業(yè)的戰(zhàn)略型人才，可利用各種形式的中長期鼓勵進步忠誠度。互聯(lián)網(wǎng)媒體創(chuàng)新需要鼓勵的保障，必須以人為本，因此，人力資源管理體系必須對整個創(chuàng)新體系建立鼓勵機制，同時跟蹤進展績效評價和反響，滿足網(wǎng)絡(luò)媒體企業(yè)的戰(zhàn)略開展的需要，從而實現(xiàn)經(jīng)濟價值和社會價值。4、績效管理由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目的不斷調(diào)整，因此員工的崗位和工作內(nèi)容也需隨之改變，考核標準也緊隨變動?？冃Э己艘脭?shù)據(jù)說話、以理服人。管理要具有可行性。管理的可行性主要指對薪酬體系必須進展科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系可以有效的運行，確保前面三個目的的實現(xiàn)。管理的可行性主要包括方案、預(yù)算、管理、溝通等主要環(huán)節(jié)。要實行定量考核和定性考核，定期考