1、試析中小企業(yè)薪酬管理策略探析論文關(guān)鍵詞:中小企業(yè)薪酬策略論文摘要:本文首先分析了中小企業(yè)薪酬管理存在的問題，并從中小企業(yè)薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部竟?fàn)幮?、改變員工薪酬程度決定的隨意性、重視非經(jīng)濟性薪酬、加強福利的多元化設(shè)計等方面進展了分析，并提出相應(yīng)的對策。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，它與崗位評價、績效管理一起構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的3p形式，美國學(xué)者研究說明:薪酬的作用相當(dāng)于其別人力資源管理作用的總和(brianrekerarkhuselid,1997)。薪酬管理對于激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感具有重要意義。但是，目前我國眾多中小企業(yè)對薪酬管理的重要性認識還很不夠

2、，在實際操作時還存在諸多問題，嚴(yán)重影響到中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，極不利于中小企業(yè)吸引人才、留住人才、有效利用人才，從而阻礙了中小企業(yè)的可持續(xù)開展。中小企業(yè)要想在劇烈的市場競爭中求生存、求開展，就應(yīng)有一套完善的薪酬體系作保證。一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題(一)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)將來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否可以吸引人才、留住人才，能否實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目的。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但我國很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系

3、統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該與怎樣的績效管理系統(tǒng)相配合來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，與企業(yè)戰(zhàn)略目的嚴(yán)重脫節(jié)。(二)員工薪酬程度決定的隨意性中小企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗略地考察市場總體薪酬程度。中小企業(yè)經(jīng)營者往往憑借其是企業(yè)資產(chǎn)的所有者，薪酬決定一個人說了算，進展“拍腦門決策。對員工在企業(yè)中的“價值評定及其相應(yīng)的薪酬認定，也是忽高忽低、隨意變動，隨意壓低員工的薪資;對員工的獎酬發(fā)放也與其業(yè)績不掛鉤，即使在計算和發(fā)放時，進展了業(yè)績的考核、評定，但這種所謂的員工業(yè)績考核、評定也極不標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀

4、的根據(jù)和科學(xué)的方法，并且往往是流于形式，并沒有真正地作為薪酬發(fā)放的根據(jù)。員工薪酬多少根本上是經(jīng)營管理者個人的主觀判斷，為躲避員工間互相攀比，還往往采用“不透明方式來支付員工薪酬，導(dǎo)致員工之間的互相猜想，當(dāng)打探得知工作才能不如自己的同事拿的紅包鼓于自己時，難免滋生不滿情緒，嚴(yán)重損傷了員工的積極性。(三)無視非經(jīng)濟性報酬目前，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用根本薪酬加績效薪酬或根本薪酬加提成的方法。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬，即只是與貨幣和實物有關(guān)的薪酬當(dāng)做是對員工進展鼓勵的惟一手段或者最重要的手段，相信“重賞之下必有勇夫、“有錢能使鬼推磨、“金錢是萬能的，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、鼓

5、勵和留住人才。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬屬于保健因素而非鼓勵因素，即高的薪酬程度可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。那些受教育程度較高的人才首先看重的是個人開展時機、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。二、中小企業(yè)薪酬管理策略探析以上三個問題，使中小企業(yè)的薪酬管理缺乏科學(xué)性，直接影響到企業(yè)對人才的吸引力。要解決以上問題，企業(yè)除了從戰(zhàn)略高度認識薪酬管理的重要性之外，還應(yīng)該從以下幾方面著手:(一)薪酬政策要具有內(nèi)部公平性，和外部競爭性薪酬管理的目的是鼓勵員工，進步企業(yè)的消費效率。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(j.staeyadaa)的公平理論，員工在工作中

6、，會追求一種公平感。當(dāng)員工感到.自己所得與付出的比率，和其別人的所得與付出的比率相等時，就會感覺比擬公平;假如員工感到自己所得少于付出時，就有不公平感。薪酬的公平性包括內(nèi)部公平與外部公平兩個方面。在內(nèi)部方面，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立明晰明確的薪酬制度，在制定薪酬制度時，應(yīng)注重進展崗位分析，確定各崗位的相對價值;企業(yè)還應(yīng)慎重選擇崗位的計酬因素，從而使各崗位的薪酬差異有章可循，進步員工的公平感。相當(dāng)一部分中小企業(yè)實行背對背的工資支付方式，這種保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜想，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工理解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其缺乏之處。這樣，才能使企業(yè)

7、員工體會到公平，科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達給員工，使員工理解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜想，保證員工的工作熱情。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加，薪酬制度施行后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化。在外部方面，中小企業(yè)應(yīng)在充分市場調(diào)查的根底上執(zhí)行具有競爭性的薪酬政策，以便在市場上爭奪人才。但這并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬才能吸引優(yōu)秀的人才，由于重要程度不同的工作崗位，如知識構(gòu)造、工作

8、才能和市場供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，因此中小企業(yè)可根據(jù)以上因素分配有限人工本錢，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員，市場需求大于供給的人員、企業(yè)急需的人員，可將其薪酬程度定位在市場薪酬程度之上，并為他們提供個人開展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，市場上的供給大于需求，替代本錢較低，假如企業(yè)支付市場平均程度以上的薪酬，那么企業(yè)所支付的人工本錢很大，在企業(yè)支付才能有限的情況下，是沒有必要的。因此，可將這些人員的薪酬程度定位于市場平均程度或以下，以保證企業(yè)對奉獻大的人員可以支付具有市場競爭力的薪酬程度。(二)改變員工薪酬

9、程度決定的隨意性中小企業(yè)經(jīng)營者由于自身的原因，在進展薪酬設(shè)計時往往容易主觀決策，帶有很大的隨意性，因此中小企業(yè)有必要改變員工薪酬程度決定的隨意性。首先，經(jīng)營管理者應(yīng)加強自身現(xiàn)代薪酬管理理論相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，自覺放棄陳舊的觀念和憑經(jīng)歷辦事的做法。其次，中小企業(yè)應(yīng)進展科學(xué)的崗位分析，科學(xué)測評各崗位價值，為確定員工薪酬程度提供客觀根據(jù)。對各崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進展科學(xué)測評，準(zhǔn)確衡量各崗位的價值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬程度的內(nèi)部公平性。再次，完善企業(yè)治理構(gòu)造，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)構(gòu)造多元化，設(shè)立內(nèi)部監(jiān)視機構(gòu)，在客觀上制約經(jīng)營管理者一個人說了算的場面，從而防止

10、員工薪酬程度決定的隨意性。(三)重視非經(jīng)濟性薪酬馬斯洛的需要層次理論告訴我們，員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人開展的時機、關(guān)心、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有開展時機而愿意進人中小企業(yè)，尋求個人開展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)假如能在精神薪酬方面給予他們更多的開展時機和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)效勞，促進企業(yè)的開展。因此中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)理解不同性別、年齡、教育程度的員

11、工，對于工作平安、家庭照顧、開展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)時機等不同方面的需求程度，并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的滿足。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。(四)加強福利的多元化設(shè)計福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了宏大的根底性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是中小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才。因此中小企業(yè)必須在福利方面進展創(chuàng)新，在員工“五險的根底上，設(shè)計低本錢、多元化的福利工程，使福利的效用最大化。例如，中小企業(yè)可以為員工提供住房補貼或提供無息住房貸款，減輕員工“房奴的壓力，從而能安心于工作;對于高級技術(shù)人員和高級管理人員，可以使他們無償使用企業(yè)的車輛、報銷帶家屬的旅游費、報銷小孩學(xué)費，額外的商業(yè)人壽保險等;對于基層員工，可以定期組織他們集體出外旅游，每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕等;另外在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況和員工效勞年限給予相應(yīng)的