1、人力資源源規(guī)劃的的程序有效地組組織企業(yè)業(yè)生產(chǎn)和和設(shè)計(jì)工工作是實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)不不可缺少少的條件件，然而而，企業(yè)業(yè)目標(biāo)只只能通過(guò)過(guò)配置合合格的人人力資源源來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，而人人力資源源的配置置需要有有周密的的人力資資源規(guī)劃劃。人人力資源源規(guī)劃是是一個(gè)對(duì)對(duì)企業(yè)人人員流動(dòng)動(dòng)進(jìn)行動(dòng)動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)測(cè)和決策策的過(guò)程程，它在在人力資資源管理理中具有有統(tǒng)領(lǐng)與與協(xié)調(diào)作作用。人人力資源源規(guī)劃的的目的是是預(yù)測(cè)企企業(yè)的人人力資源源需求和和可能的的供給，確確保企業(yè)業(yè)在需要要的時(shí)間間和崗位位上獲得得所需的的合格人人員。實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略和和員工個(gè)個(gè)人的利利益。對(duì)人力力資源的的管理與與對(duì)企業(yè)業(yè)其他資資源的管管理不同同，一方方面，

2、這這種資源源不可能能隨時(shí)獲獲得。另另一方面面，技術(shù)術(shù)和社會(huì)會(huì)環(huán)境的的變化會(huì)會(huì)對(duì)工作作內(nèi)容和和人員提提出新的的要求。這就要要求人力力資源規(guī)規(guī)劃要有有前瞻性性。及時(shí)時(shí)性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性，以以便保證證企業(yè)獲獲得足夠夠的合格格人員，實(shí)實(shí)現(xiàn)其生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)。人力資資源規(guī)劃劃應(yīng)對(duì)企企業(yè)外部部環(huán)境變變化進(jìn)行行超前性性分析，井井對(duì)企業(yè)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有有雇員的的狀況準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握。了解解其優(yōu)勢(shì)勢(shì)與潛力力，充分分開(kāi)發(fā)和和利用；分析企企業(yè)在環(huán)環(huán)境變化化中的人人力資源源需求狀狀況,制制定必要要的政策策和措施施以滿足足這些要要求。成成功的人人力資源源規(guī)劃能能通過(guò)把把握現(xiàn)有有及未來(lái)來(lái)勞動(dòng)力力構(gòu)成的的可能性性，確立立招聘和和發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略決

3、策策，協(xié)調(diào)調(diào)整個(gè)人人力資源源管理活活動(dòng)。因因此，人人力資源源規(guī)劃是是戰(zhàn)略與與運(yùn)作之之間的重重要連接接因素。 人力資源源規(guī)劃的的方法人力資資源規(guī)劃劃有兩種種方法：定量和和定性法法。定定量法，又又稱“自自上而下下”法，它它從管理理層的角角度出發(fā)發(fā)，使用用統(tǒng)計(jì)和和數(shù)學(xué)方方法，多多為理論論家和專專業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃人員員所采用用。定量量法把雇雇員視為為數(shù)字，以以便根據(jù)據(jù)性別。年齡、技能、任職期期限、工工作級(jí)別別、工資資水平以以及其他他一些指指標(biāo)。把把員工分分成各種種群體。這種種方法的的側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)是預(yù)測(cè)測(cè)人力資資源短缺缺。剩余余和職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)，其目目的是使使人員供供求符合合企業(yè)的的發(fā)展目目標(biāo)。定

4、性法法，又稱稱“自下下而上”法法。它從從員工角角度出發(fā)發(fā)，使每每個(gè)員工工的興趣趣。能力力和愿望望與企業(yè)業(yè)當(dāng)前和和未來(lái)的的需求結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)。受過(guò)過(guò)培訓(xùn)。從事咨咨詢和管管理開(kāi)發(fā)發(fā)的人力力資源管管理人員員使用這這種方法法。該方方法的側(cè)側(cè)重點(diǎn)是是評(píng)估員員工的績(jī)績(jī)效和晉晉升可能能性，管管理和開(kāi)開(kāi)發(fā)員工工的職業(yè)業(yè)生涯，達(dá)達(dá)到充分分開(kāi)發(fā)和和利用員員工潛力力的目的的。值值得強(qiáng)調(diào)調(diào)指出的的是，傳傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)人事規(guī)規(guī)劃，偏偏重定量量分析，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)處理理和解決決“硬”問(wèn)問(wèn)題，其其管理依依據(jù)主要要是被稱稱為科學(xué)學(xué)管理之之父的泰泰羅提出出的“工工作研究究”理論論。泰羅羅研究員員工完成成工作任任務(wù)的整整個(gè)過(guò)程程，強(qiáng)調(diào)調(diào)對(duì)其動(dòng)

5、動(dòng)作和行行為進(jìn)行行仔細(xì)記記錄分析析，在此此基礎(chǔ)上上預(yù)測(cè)人人員供給給與需求求。泰羅羅制的弱弱點(diǎn)在于于它是從從管理層層的角度度出發(fā)，偏偏重管理理者的利利益，而而沒(méi)有考考慮到員員工的創(chuàng)創(chuàng)造性和和主動(dòng)性性，使員員工在被被迫的環(huán)環(huán)境下工工作，不不利于員員工潛力力的發(fā)揮揮。人人力資源源規(guī)劃對(duì)對(duì)這種由由管理層層起主要要控制作作用的“胡胡蘿卜加加大棒”式式的“工工作研究究”方法法提出了了挑戰(zhàn)。目前的的人力資資源規(guī)劃劃由于認(rèn)認(rèn)為人是是一種資資源，認(rèn)認(rèn)識(shí)到在在采取“硬硬”辦法法解決問(wèn)問(wèn)題的同同時(shí)，還還應(yīng)考慮慮到“軟軟”辦法法，主張張采用定定性辦法法來(lái)分析析預(yù)測(cè)員員工的需需求與供供給，即即考慮到到員工的的創(chuàng)造力力、

6、創(chuàng)新新活動(dòng)。靈活性性對(duì)動(dòng)態(tài)態(tài)人力資資源供需需的影響響。因此此，在進(jìn)進(jìn)行人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)時(shí)除了了采用傳傳統(tǒng)的定定量分析析，還應(yīng)應(yīng)使用定定性分析析，從員員工處了了解目前前狀況和和未來(lái)設(shè)設(shè)想背后后的因素素，獲取取相應(yīng)的的“軟”數(shù)數(shù)據(jù)。就理想想的人力力資源規(guī)規(guī)劃方法法而言，應(yīng)應(yīng)將定量量與定性性方法結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)使用。因?yàn)槎ǘ亢投ǘㄐ苑椒ǚ梢曰セハ嘌a(bǔ)充充，相得得益彰，為為人力資資源規(guī)劃劃提供更更為完整整的信息息。同時(shí)時(shí)，對(duì)它它們的結(jié)結(jié)合使用用，還可可以把人人力資源源管理專專業(yè)人員員和操作作人員結(jié)結(jié)合在一一起，達(dá)達(dá)到集思思廣益的的目的。在制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃時(shí)，需需要確定定完成組組織目標(biāo)標(biāo)所需的

7、的人員數(shù)數(shù)量和類類型，這這就需要要收集和和分析各各種信息息，預(yù)測(cè)測(cè)人力資資源的有有效供給給和未來(lái)來(lái)的需求求。在確確定了所所需人員員類型和和數(shù)量以以后，人人力資源源管理人人員就可可著手制制定戰(zhàn)略略規(guī)劃和和采取各各種措施施以獲得得所需的的人力資資源。人人力資源源規(guī)劃程程序如下下：11人力力資源規(guī)規(guī)劃22力資資源需求求預(yù)測(cè)3人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)44人力力資源供供需平衡衡5人力資資源政策策與措施施（一一）人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)包括短短期和中中長(zhǎng)期預(yù)預(yù)測(cè)。1短短期預(yù)測(cè)測(cè)法維維持現(xiàn)狀狀法這是是預(yù)測(cè)人人員需求求的一種種簡(jiǎn)單定定量分析析萬(wàn)法，它它假定目目前的供供給和人人員組合合適用于于

8、整個(gè)預(yù)預(yù)測(cè)期，即即人員的的比例在在整個(gè)預(yù)預(yù)測(cè)期保保持不變變。在這這種情況況下，計(jì)計(jì)劃僅僅僅意味著著采取措措施填補(bǔ)補(bǔ)因某些些人員提提升或調(diào)調(diào)離所造造成的空空缺。維維持現(xiàn)狀狀法的另另一種形形式是配配置比例例法。一一是人員員比例法法。例如如，如果果企業(yè)過(guò)過(guò)去的管管理人員員與生產(chǎn)產(chǎn)人員的的比例為為l：220，亦亦即1名名管理人人員管理理20名名生產(chǎn)人人員，那那么，如如果預(yù)測(cè)測(cè)企業(yè)生生產(chǎn)擴(kuò)大大在未來(lái)來(lái)需要增增加3000名生生產(chǎn)人員員，就需需相應(yīng)地地增加115名管管理人員員。二是是生產(chǎn)單單位與人人員配置置比例，譬譬如，如如果每個(gè)個(gè)生產(chǎn)工工人每日日可生產(chǎn)產(chǎn)5000單位的的產(chǎn)品，其其比例是是1:5500，在在

9、勞動(dòng)生生產(chǎn)率不不變的條條件下，假假定企業(yè)業(yè)每日要要增加550,0000單單位產(chǎn)品品，就要要增加1100個(gè)個(gè)工人。單元元預(yù)測(cè)法法單元預(yù)預(yù)測(cè)是一一種定量量加定性性的“自自下而上上”方法法，它要要求下層層管理人人員對(duì)下下一預(yù)測(cè)測(cè)期內(nèi)其其管轄單單位內(nèi)的的人員需需求進(jìn)行行預(yù)測(cè)，然然后將各各單位的的預(yù)測(cè)結(jié)結(jié)果加以以匯總，得得出總需需求。單單元預(yù)測(cè)測(cè)方法可可以是規(guī)規(guī)范化的的和非規(guī)規(guī)范化的的。規(guī)范范化的單單元預(yù)測(cè)測(cè)要求每每個(gè)單位位的經(jīng)理理或主管管人員填填寫一張張問(wèn)卷。問(wèn)卷涉涉及未來(lái)來(lái)工作的的性質(zhì)、要求、崗位空空缺數(shù)以以及這些些空缺能能否通過(guò)過(guò)培訓(xùn)或或調(diào)動(dòng)來(lái)來(lái)加以補(bǔ)補(bǔ)充或必必須進(jìn)行行外部招招聘等內(nèi)內(nèi)容。非非規(guī)范

10、化化方法要要求每個(gè)個(gè)單位的的經(jīng)理或或主管呈呈報(bào)完成成所有工工作所需需的新增增人員數(shù)數(shù)量，這這種方法法簡(jiǎn)單但但主觀隨隨意性較較大，提提供的數(shù)數(shù)據(jù)可能能不大準(zhǔn)準(zhǔn)確。2中中長(zhǎng)期預(yù)預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品品ǖ聽(tīng)枲柗品ㄓ钟址Q專家家預(yù)測(cè)法法。在作作中長(zhǎng)期期規(guī)劃時(shí)時(shí)。必須須明確企企業(yè)的中中長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展方向向，企業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)模和趨趨勢(shì)。這這就要求求專家綜綜合分析析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和和社會(huì)環(huán)環(huán)境的變變化，并并提出自自己的結(jié)結(jié)論。德德?tīng)柗品ǚ梢跃C綜合分析析影響企企業(yè)將來(lái)來(lái)發(fā)展方方向和人人員需求求的各種種因素。通過(guò)問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查查來(lái)獲得得各個(gè)專專家對(duì)相相關(guān)問(wèn)題題的獨(dú)立立判斷意意見(jiàn)。多方案案法多方方案法是是指綜合合分析各各種影響響

11、因素以以預(yù)測(cè)在在每一特特定環(huán)境境下的人人員需求求。例如如，某一一企業(yè)的的人員需需求主要要受經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手強(qiáng)弱弱和技術(shù)術(shù)變化的的影響，則則這三類類因素的的不同組組合形成成不同的的環(huán)境條條件。利利用多方方案可以以預(yù)測(cè)在在每一對(duì)對(duì)應(yīng)環(huán)境境下的人人員要求求，有利利于企業(yè)業(yè)根據(jù)不不同環(huán)境境條件下下的人員員需求制制定相應(yīng)應(yīng)的政策策和措施施。（二二）人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)在進(jìn)進(jìn)行了人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)后，還還應(yīng)對(duì)人人力資源源供給進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)，即估估計(jì)在未未來(lái)一段段時(shí)間企企業(yè)內(nèi)可可獲得的的人員數(shù)數(shù)目和類類型。在在進(jìn)行人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)時(shí)，要要仔細(xì)地地評(píng)估企企業(yè)內(nèi)部部現(xiàn)有人人員的狀狀態(tài)和他他們的運(yùn)

12、運(yùn)動(dòng)模式式，即離離職率、調(diào)動(dòng)率率和升遷遷率。1預(yù)預(yù)測(cè)企業(yè)業(yè)內(nèi)人力力資源狀狀態(tài)。在預(yù)測(cè)測(cè)未來(lái)的的人力資資源供給給時(shí)，首首先要明明確的是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人員員的特征征：年齡齡、級(jí)別別、素質(zhì)質(zhì)、資歷歷、經(jīng)歷歷和技能能。必須須收集和和儲(chǔ)存有有關(guān)人員員發(fā)展?jié)摑摿Α⒖煽蓵x升性性、職業(yè)業(yè)目標(biāo)以以及采用用的培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目等等方面的的信息。技能檔檔案是預(yù)預(yù)測(cè)人員員供給的的有效工工具，它它含有每每個(gè)人員員技能、能力、知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)方方面的信信息，這這些信息息的來(lái)源源是工作作分析、績(jī)效評(píng)評(píng)估、教教育和培培訓(xùn)記錄錄等。技技能檔案案不僅可可以用于于人力資資源規(guī)劃劃，而且且也可以以用來(lái)確確定人員員的調(diào)動(dòng)動(dòng)、提升升和解雇雇。22人員

13、員流動(dòng)的的分析。預(yù)測(cè)測(cè)未來(lái)的的人力資資源供給給不僅要要供給目目前供給給的狀態(tài)態(tài)，而且且必須考考慮人員員在組織織內(nèi)部的的運(yùn)動(dòng)模模式，亦亦即人員員流動(dòng)狀狀況。人人員流動(dòng)動(dòng)通常有有以下幾幾種形式式：死亡亡和傷殘殘、退休休、離職職、內(nèi)部部調(diào)動(dòng)等等。制定定人力資資源規(guī)劃劃，需要要知道人人員流動(dòng)動(dòng)模式和和變動(dòng)率率，包括括離職率率、調(diào)動(dòng)動(dòng)率和升升遷率，可可以采取取隨機(jī)模模型計(jì)算算出來(lái)。企業(yè)人人員變動(dòng)動(dòng)率，即即某一段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)離職人人員占員員工總數(shù)數(shù)的比率率，由下下式得出出：年內(nèi)內(nèi)離職人人員年年內(nèi)在職職員工平平均數(shù)*1000。（三）供供給與需需求的平平衡在確確知人員員的供給給與需求求之后，將將兩者進(jìn)進(jìn)行對(duì)比比

14、，決定定預(yù)測(cè)期期內(nèi)某一一時(shí)期企企業(yè)對(duì)人人員的凈凈需求，即即預(yù)測(cè)的的需求值值與供給給值之差差。在在對(duì)人員員供給和和需求進(jìn)進(jìn)行平衡衡時(shí)，不不僅要確確定整個(gè)個(gè)企業(yè)的的凈需求求，而且且要確定定每一崗崗位的凈凈需求，這這是因?yàn)闉樵诳傂栊枨笈c總總供給平平衡的情情況下，某某些崗位位的人員員有可能能短缺。而另一一些崗位位的人員員則有剩剩余。同同時(shí)，在在人員供供求進(jìn)行行平衡時(shí)時(shí)，要對(duì)對(duì)人員短短缺崗位位對(duì)人員員技能的的需求與與人員剩剩余崗位位的剩余余人員所所擁有的的技能進(jìn)進(jìn)行比較較，以便便于在進(jìn)進(jìn)一步的的人力資資源規(guī)劃劃中采取取相應(yīng)的的政策和和措施來(lái)來(lái)解決人人員剩余余與短缺缺問(wèn)題。例如，如如果兩者者的技能能相似，

15、就就可以把把剩余人人員調(diào)整整到人員員短缺的的崗位上上去。（四）人人力資源源規(guī)劃政政策與措措施在在進(jìn)行了了人力資資源需求求與供給給預(yù)測(cè)之之后，人人力資源源管理人人員要根根據(jù)預(yù)測(cè)測(cè)的結(jié)果果，制定定出切實(shí)實(shí)可行的的人力資資源政策策與措施施，處理理預(yù)期中中的人力力資源過(guò)過(guò)?；蚨潭倘眴?wèn)題題。11人力力資源短短缺情況況下的人人力資源源規(guī)劃政政策與措措施。如果預(yù)預(yù)測(cè)的結(jié)結(jié)果是人人力資源源短缺，主主要采取取兩種辦辦法：利利用現(xiàn)有有人員和和組織外外部招聘聘人員。利用現(xiàn)現(xiàn)有人員員的方法法有，將將某些人人員調(diào)到到人員短短缺的工工作崗位位上；培培訓(xùn)某些些人員將將他們提提拔到人人員短缺缺的崗位位；鼓勵(lì)勵(lì)員工加加班；提提

16、高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率等。提提高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率是較為為可行的的一種方方法，為為了提高高員工的的勞動(dòng)生生產(chǎn)率，可可以采取取以下措措施，如如為員工工加薪，提提供經(jīng)濟(jì)濟(jì)上的激激勵(lì)；提提高員工工的工作作技能，以以便他們們能用較較少的工工作時(shí)間間生產(chǎn)出出較多的的產(chǎn)品或或降低勞勞動(dòng)成本本；鼓勵(lì)勵(lì)員工提提供建議議和措施施，重新新設(shè)計(jì)工工作程序序和方法法，提高高產(chǎn)出；利用高高效的機(jī)機(jī)器或設(shè)設(shè)備等。企業(yè)業(yè)也可以以采取從從外部招招聘新雇雇員的辦辦法來(lái)解解決人員員短缺問(wèn)問(wèn)題。從從外部招招聘新雇雇員要受受到勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)狀況的的影響，如如果所需需勞動(dòng)力力種類在在勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上處于過(guò)過(guò)剩狀態(tài)態(tài)，招聘聘就很容容易。相相反，如

17、如果同類類人員在在勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上處于緊緊缺狀態(tài)態(tài)，招聘聘難度就就大得多多。企企業(yè)能否否成功地地獲得所所需的合合格人員員，取決決于企業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的綜合合發(fā)展?fàn)顮顟B(tài)和企企業(yè)自身身的人力力資源政政策。例例如，即即使企業(yè)業(yè)所需的的人員在在勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上處于短短缺狀態(tài)態(tài)，如果果企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)力強(qiáng)大大，愿意意出高于于市場(chǎng)水水平的工工資來(lái)招招聘所需需人員，就就會(huì)具有有強(qiáng)大的的吸引力力。22人力力資源剩剩余情況況下的人人力資源源規(guī)劃政政策與措措施。在人員員剩余條條件下，解解決問(wèn)題題的辦法法有三種種：重新新安置、永久裁裁員和降降低勞動(dòng)動(dòng)成本。如果果企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的剩剩余人員員只是局局部的。可以采采取重

18、新新安置的的辦法來(lái)來(lái)解決剩剩余人員員問(wèn)題，亦亦即，當(dāng)當(dāng)只是某某些崗位位出現(xiàn)剩剩余人員員，而另另一些崗崗位卻存存在短缺缺現(xiàn)象時(shí)時(shí)，就可可以把剩剩余人員員安置到到需要人人員的崗崗位上去去。不過(guò)過(guò)，重新新安置的的一個(gè)前前提是剩剩余人員員必須具具有新工工作崗位位所需的的技能和和知識(shí)。因此，重重新安置置需要提提早計(jì)劃劃，培訓(xùn)訓(xùn)在先。人力資資源規(guī)劃劃要求企企業(yè)人力力資源管管理人員員綜合運(yùn)運(yùn)用計(jì)劃劃、培訓(xùn)訓(xùn)和調(diào)配配手段來(lái)來(lái)管理企企業(yè)的人人力資源源。永永久性裁裁員是解解決人員員過(guò)剩的的另一種種辦法。但是，要要注意的的是，即即使在西西方市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)國(guó)家，采采取這種種方法也也是十分分謹(jǐn)慎的的，因?yàn)闉樗粌H僅涉及到到員工本本人及其其家庭的的利益，而而且也會(huì)會(huì)對(duì)整個(gè)個(gè)社會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生影響響。只有有在企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)出出現(xiàn)嚴(yán)重重虧損，生生產(chǎn)難以以為繼，或或生產(chǎn)不不可能恢恢復(fù)的情情況下，才才采取這這種辦法法。在裁裁員之前前，企業(yè)業(yè)會(huì)告之之員工目目前企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)